抖音企业号怎么管理员工号的后台
抖音的员工账号被限制登录了怎么办？你的员工账号是不是也出现了这种，还有这种的一个提示，那么出现这种情况，我们是有方法可以去恢复的，今天这个视频就来手把手的教你去恢复这个账号的使用。有这个提示呢，主要是因为你在认证蓝 v 的 时候，使用的是一个个体工商户， 如果说你使用公司的营业执照呢，就不会有这种问题，因为抖音对企业员工账号啊，从一点零版本升级到了二点零版本，而这个二点零版本就不支持个体工商户了，所以使用个体工商户营业执照做认证的企业员工账号呢，就无法使用，会被限制登录。 那想找回来这个账号呢，我们就需要把这个认证的个体工商户给他换成一个公司的营业执照，只要把这个认证主体换好了，你就可以在这个企业员工的账号里面去做升级，把原来不能登录的账号全部都可以恢复使用。 做这个变更呢也是非常的简单的，我们只需要等登到企业机构账号里面，然后呢这里会有一个主体变更，我们去把这个主体给更换过来， 更换完成之后呢，我们再回到这个企业认证中心，找到这个员工账号，可以看一下我们原来冻结的一个账号呢，那么经过我们的一个操作，现在全部都已经恢复正常了啊。 如果说你觉得这个视频对你有帮助，记得点赞收藏，以防有需要的时候找不到了。看完视频还不知道怎么操作的，可以在评论区留言，我来手把手教你。
粉丝192获赞1238
相关视频
02:02查看AI文稿AI文稿房产行业抖音来客入驻成功以后，想要添加这个房产直升号，这两步一定要操作。那么第一步你点开这个店铺管理，这有一个直升号管理，点开个人直升号， 在这个地方去绑定你所要添加的这个直升号，这两种绑定方式绑定成功之后，这个直升号你看在这些地方，他就展示了他有这个直升号信息了，看见没？第二步， 在这个线索经营里面点开线索子账号，然后点这个商家开通线索子账号， 选择你要添加的这个直升号，然后呢给直升号开通这个线索权益，选完之后，比如说你随便选个员工提交，点提交，提交完之后，这个员工号这些线索组建权益就有了。 然后呢再去登录员工号的这个抖音来客后台，看见没？这个就是员工号的，抖音来客后台这边显示的是总部子账号，是员工号的后台， 在员工号的后台给这个员工号去创建这个线索组件，看见没？线索。商品组件创建好之后，如果有直播需求的话，一定要在这个地方，你看在这个线索经营里面 开通这个线索值班管理，看见没？去添加这个线索服务组件，因为那个审核还没过，审核过之后直接 在这个地方添加就行了，添加完之后就 ok 了，所有的设置就完成了，发视频挂组件和这个和这个直播挂组件都就有了，全部都有了。
213小杨老师讲电商
01:28查看AI文稿AI文稿企业员工号被冻结了怎么办？员工号呢？无法登录，无法激活，这个情况应该怎么办呢？最近呢，有很多的客户都遇到了这种问题，我们来详细的看一下的问题原因是什么哈， 我们来看一下，就是登录员工号的时候呢，提示员工号未完成账号升级，不支持登录使用。还有的客户是遇到什么了呢？就是当前账号不支持登录，此账号已暂停服务，不再支持登录。 还有就是员工号被冻结，不支持登录，还有这个账号未完成账号升级，不支持登录，那这种情况应该怎么办呢？我们来看一下，他的这个员工号的后台呢，就会显示 限制登录，然后呢也会显示这种在后台显示他原来是一点零，需要升级到二点零，但是在升级二点零的时候呢，提示后台不允许升级。那么遇到以上这些问题应该怎么解决呢？ 我们来先分析一下，出现这种问题的原因呢？大概率就是因为你的蓝 v 主账号呢，是旧版本的蓝 v 认证，那旧版本蓝 v 认证呢？最近呢平台在大批量的和谐下线，就是旧版蓝 v 已经都掉线了， 所以导致你的员工号呢无法使用。还有一种情况就是你是个体户执照，虽然是新版蓝 v， 但是个体户执照员工号呢就不支持升级二点零。那遇到以上这种情况，在评论区留言员工号三个字，大梦，来帮助你快速登录你的员工号。好了，关注我，我是大梦，持续分享更多的抖音干货实操内容。
10大梦讲电商
02:04查看AI文稿AI文稿哈喽，这一期我们讲一下抖音企业账号的员工号该如何去注册以及绑定。那么首先去我们电脑上的任意一个浏览器去搜索我们的抖音企业号商家管理后台，搜索到以后点击我们这个企业号的抖音，点击登录，然后在我右上角登录，是使用我们企业账号的抖音号进行扫码， 登录了以后首先查看我们是否是企业账号登录，登录了之后在我们的左下角有个员工账号，找到我们的员工账号，点击进去以后点我们的右上角员工个人账号授权，这个个人账号呢代表是我们员工他们的个人账号，如果说我们员工没有个人账号，或者是他没有不想使用个人账号，那么我们点企业员工号， 点完之后在右边有个添加，不管是个人还是员工啊，个人都可以去点我们的添加，添加点好之后去在我们的右边搜索我们员工账号的抖音号，这个是在有抖音号去搜索啊，没有话没有员工账号的去添加员工账号，添加完之后再跟我现在一样把它抖音号输上来，输上来之后查找到这个员工，找到之后把下面的这些 选择部门选好，以及我们的十生效日期，我们选择与抖音有效期同同有效期啊，再进行我们的一个员工岗位， 我们目前员工如果是销售我们就点销售，如果是其他岗位，我们可以继续选择，选择完之后这里有个确认啊，确认完以后啊，在我们的主页上就会显示一个带员工确认，显示带员工确认之后呢，我们这个员工就需要去他的抖音上面，在我们的这位置 确认完之后，员工需要去他的抖音号，找到左上角三条杠，三条杠点进来以后会有个消息通知，显示一个带确认企业员工号，点击以后进来，点击以后 会有一个授权确认，授权确认之后点击勾选再点确认，那么填写他的员工姓名、身份证，手机号以及我们的时间，我们点固定时间，然后上传我们的劳动合同，也就是我们这一个劳动合同，如果说你们没有劳动合同的话，可以进群领我们的一个这个模板，还有个在此证明也是可以去领取的， 提交完之后会有个审核中。那么确认完以后可以去我们抖音的个人账号里面查看这个员工是否已经显示了是企业员工，显示完以后，那么该员工的抖音号就已经绑定好了我们的企业员工，那么这个员工他发的所有带营销属性的，比如卖衣服的都是可以的，我们这个账号也相当于是有个蓝 v 账号啊，还有不懂老板都可以在下方留言评论。
27俊俊（直播分享）
01:46查看AI文稿AI文稿这个房产来客入住成功之后，如何去添加这个房产员工号呢？我给大家讲一下这个流程啊。首先第一步打开店铺管理，这边有一个直升管理，在这儿开启 添加直升号，你看一般咱们绑定的是个人直升号，你看然后有让扫码绑定，或者是 或者是这个商家填写信息绑定，填这个抖音号，填完之后下一步，下一步发起签约，然后他那个抖音号系统消息里面有一个绑定签约通知，去去签约一下就行了。这是第一步啊， 这个直升号添加成功之后，第二步一定要去设置打开这个线索精英，线索精英里面有一个线索子账号， 线索子账号就是给这个房产员工号开通这个线索功能，比如说你员工号发视频的时候无法挂组件问题，都是在这设置的。开启开启这个线索子账号，然后 在这添加你刚才设置的这个职称号，添加完之后你看设置完提交，提交完之后你这个房产员工号基本就设置完了。还有一点要注意一下，房产员工号他是需要单独去交这个房贷保的费用的。 二一个就是这个职称号添加职称号必须满足五百有效费，有效费不满足的话你也加不了这个职称号。大家注意一下， 如果大家在添加这个房产员工号的时候啊，还有啥不懂的，遇到什么样的问题可以评论区留言一起交流。
70悦光文化传媒
01:25查看AI文稿AI文稿来大家看一下哈，抖音员工账号，如果说提示是这样子的，被限制登录，不用着急，今天这个视频手把手教大家怎么去恢复这个账号的使用哈， 那一般有这个提示呢，主要是因为你认证蓝 v 的 时候呢，使用了一个个体工商户执照，那其实如果说你使用的是公司执照哈，就不会有这个问题，因为抖音对企业员工账号哈，他从一点零版本升级到了二点零版本，而这个二点零版本呢，就不支持个体工商户了， 那所有使用这个个体工商户营业执照做认证的企业员工账号啊，他就无法使用了，会被限制登录。所以如果说你想找回来这个账号呢，就要把这个认证的个体工商户给他换成一个公司的营业执照， 只要把这个认证主体给更换好了哈，我们就可以在这个企业员工账号里面去做一个升级，把原来像这种限制登录的都恢复正常使用。那其实做这个变更也是非常简单的，只要去这个抖音商家中心点击企业机构账号， 然后点击主体变更，就可以把这个营业执照给它更换过来，更换完成以后，我们再回到这个企业线索版哈， 那找到这个员工号，然后呢在这个企业员工号这里去升级，那么这个账号就可以恢复正常登录了。那看完这个视频啊，如果说你还是不知道怎么去操作的，或者说有疑问的，咱们也可以一起交流一下。
01:36查看AI文稿AI文稿企业员工号无法正常登录，提示此员工号未完成账号升级，不再支持登录使用，应该怎么解决？在七月一号过后，有很多抖音企业员工号就出现了这样的提示，咱们今天就来告诉你，出现了这样的问题应该怎么解决？ 因为平台性的规则把我们的企业员工号分为两种类型，我们之前开通的企业号都是一点零版本，在切换账号的时候不会显示企业机构账号的标志，后续平台要求员工号统一升级为二点零版本，才可以正常登录使用。 有的人可能没有看到系统的通知消息，也有的人看到了也没有明白是什么意思，所以就导致员工号没有升级为二点零版本，现在无法正常登录。那么关于以上的情况，需要查看两个方面进行解决，第一就是咱们员工号上面的蓝 v 主账号状态 是否正常，因为员工号是需要挂靠在蓝 v 下面才能正常使用。第二就是目前平台要求蓝 v 认证的营业执照是有限公司的类型，才可以正常升级到二点零的版本。如果你的执照原来是个体工商户，在二五年之前开通的 企业员工号，到现在也是没有办法升级到员工号二点零版本的，可以到工商局办理个体户升级为企业的流程，把营业执照类型变更为有限公司， 后续你蓝 v 下面的员工号就可以正常升级为二点零版本了，升级完成之后就可以正常登录了，你明白了吗？
00:36
01:28查看AI文稿AI文稿企业员工号无法正常登录，提示此员工号未完成账号升级，不再支持登录使用，应该怎么解决？ 在七月一号过后，有很多抖音企业员工号就出现了这样的提示，咱们今天就来告诉你，出现了这样的问题应该怎么解决？因为平台新的规定把我们的企业员工号分为两种类型，我们之前开通的企业号都是一点零版本，在切换账号的时候不会显示企业机构账号的标志， 后续平台要求员工号统一升级为二点零版本，才可以正常登录使用。有的人可能没有看到系统的通知消息，也有的人看到了没有明白是什么意思，所以就导致员工号没有升级为二点零版本，现在无法正常登录。那么关于以上的情况，需要查看两个方面进行解决， 第一就是咱们员工号上面的蓝 v 主账号状态是否正常，因为员工号是需要挂靠在蓝 v 下面才能正常使用。 第二就是目前平台要求蓝 v 认证的营业执照是有限公司的类型，才可以正常升级到二点零版本。如果你的执照原来是个体工商户， 在二五年之前开通的企业员工号，到现在也是没有办法升级到员工号二点零版本的，可以到工商局办理个体户升级企业的流程， 把营业执照类型变更为有限公司，后续你蓝密下面的员工号就可以正常升级为二点零版本了，升级完成之后就可以正常登录了。那如果说你也遇到了企业员工号限制登录的问题，可以查看一下我主页合集名称，我来帮你解决。
3臻选电商
08:25查看AI文稿AI文稿今天咱们聊一个所有管理者都绕不开的话题，怎么让团队真正动起来？没错，很多管理者天天在喊执行力、执行力。但你会发现，员工要么不愿干，要么不会干，要么干不好。 问题出在哪？今天我们就从底层逻辑开始，把愿干、会干、干好这套管理壁环给你讲透。而且这期内容我们做了完整的 ppt 课件十大模块，核心要点、落地方法全部整理好了，对想要的朋友直接在评论区留言， ppt 我 们就发给你。 好，进入正题。首先，我们来看团队管理的三大核心难题。第一个，不愿干，员工态度消极，躺平敷衍，只完成最低要求。根源是什么？干好没好处，干坏没后果，工作没意义的。 第二个，不会干，面对任务无从下手，执行动作变形，反复反攻。这不是能力问题，是缺乏标准化流程，缺乏系统培训，没有传帮带机制。 第三个，干不好，任务推进受阻，关键节点延误，结果不达标。为什么？过程没管控，问题没及时发现，验收标准模糊，没有复盘闭环？ 这里有个特别重要的认知，很多管理者只盯着干好，拼命催进度，却忽略了愿干的动力基础和会干的能力支撑。没有意愿和方法再追，结果也是空中楼阁。 那管理的本质是什么？三个字，激活标准闭环，激活人心，解决想不想干，建立标准，解决会不会干，构建闭环，解决干没干好。 这三者是层层递进的关系，先有动力源，再有能力源，最后有保障源。打通这个链路，团队才能从被动执行走向主动创造。 先说第一个台阶，愿干核心是唤醒内驱力，让员工从被动执行转向主动创造，不是靠外力逼迫，而是让员工真正意识到工作的价值。 不愿干的根源有三个，激励失效、意义缺失、全责模糊。怎么解决？第一，价值匹配。不仅要告诉员工做什么，更要讲透为什么做这件事对团队、对公司、对个人成长的意义。 第二，利益绑定。建立干好有甜头，干差有苦头的机制，短期靠绩效奖金，长期靠晋升通道、股权期权，让员工清楚付出越多，收获越丰厚。 第三，正向激励。摒弃指责式管理，用及时认可与公开肯定，重塑职场温度，让员工感受到被尊重、被重视，从情感深处建立认同。 第四，责任倒逼。清晰界定工作标准与责任归属，推行责任倒人、奖惩对等，杜绝躺平心态，让岗位有担当、履职有标准、业绩有奖惩。 核心本质就是一句话，从要我干转向我要干。让员工建立工作是为自己干的价值感知，实现责、权、力的统一。第二个台阶，会干。员工不会干，往往不是能力不足，而是缺乏标准方法、执行模板和系统代教。 第一，流程标准化。把核心业务拆解为可量化、可执行的标准，明确每个环节的操作规范与验收标准，摒弃凭经验、靠感觉的模式。 第二，能力可复制体系。搭建岗前培训加在岗待教加每日复盘的闭环，把优秀员工的方法论沉淀为团队通用资产，让个人能力转化为组织能力。 第三，工具降难度。利用数字化工具重构作业路径，通过 sop 模板、智能画书库、 c r m 系统等，把复杂业务拆解为简单步骤，让新人也能快速上手。 第四，标杆复制，挖掘技优员工的隐性经验，提炼成可复制的方法论。树立团队标杆，让优秀不再是个人偶然，而是可学习的。组织能力 标准化赋能的本质是将个人能力转化为组织能力，实现从靠人干到靠系统干的跨越。第三个台阶干好，让员工从做了转向做好，真正产出可衡量的价值结果。 第一，过程盯控。打破只布置任务、不关注过程的盲区，建立日跟进、周核对、月复盘的三级盯控体系。记住，只布置、不跟进等于零结果。 第二，结果复盘，以结果为导向，把目标转化为可量化的 kpi， 考核结果必须与薪酬、晋升、荣誉直接挂钩，让做出成绩的得到奖励，不达标的承担后果。 第三，迭代优化。复盘不是走过场，要深挖问题根源，通过执行复盘优化、再执行的正向循环，让工作质量螺旋式上升。 闭环是管理的最高境界，它不仅是任务完成，更是通过持续跟进、及时纠偏与迭代优化，让每一项工作都形成完整的价值回路。 总结一下，愿干、会干、干好，三层体系环环相扣，缺一不可。愿干激活内驱力，会干标准化赋能，干好闭环化管控。 唯有把动力、能力、管控深度融合，才能真正打通管理闭环，实现从管理者事事亲力亲为到团队自动运转、自我进化的跨越。 这里要特别强调管理者的核心任务是什么，不是自己干多少事，而是搭建一个让团队成功的系统。很多管理者陷入个人英雄的陷阱，事事亲力亲为，沦为团队的超级员工，过度包揽责任，剥夺成员成长机会，缺乏体系沉淀，业务效率大幅下滑。 正确的思维是做系统架构师，搭建运转系统，设计标准化流程，赋能团队成长，激活成员潜能，聚焦战略规划，把握方向与长期价值。 说的太对了，管理者的价值不在于自己能做多少事，而在于能否搭建一个让平凡人也能做出不平凡业绩的系统。 最终目标是什么？团队自动运转四个特征，业绩稳定、高效协助、自我驱动无微而至。 业绩稳定是基础，高效协助是保障，自我驱动是核心，无微而至是境界。当制度与文化形成自洽的闭环，管理行为趋于隐形化，团队就进化为自适应、自迭代的有机生命体。 一句话说的好，修路修到极致。管理就是多余，构建清晰的规则标准与成长路径，让每位成员都能在既定轨道上自发前行，这才是管理的最高境界。 最后给四个行动建议，第一，立即行动，从愿干开始，直击根源，解决动力问题，快速唤醒组织活力。第二，持续优化，构建愿干、会干、干好的管理闭环，通过周期性复盘与迭代，让管理体系始终适配业务发展。 第三，工具支撑，引入数字化管理工具，以技术替代重复低效的人工操作，提升管理效率与精度。第四，文化建设，打造积极向上、结果导向的团队文化，用文化的软实力驱动组织持续高效运转。 好，今天我们把愿干、会干干好，这套团队管理闭环完整讲完了，从激活人心到标准化赋能，再到闭环化管控，三个台阶层层递进，构成了高效团队的核心逻辑。 希望这套方法论能帮大家打通管理、任督二脉，打造一支真正愿干、会干、干好的铁军团队。最后再提醒一下，今天讲的所有内容，我们都整理成了完整的 ppt 课件十大模块，核心要点、落地方法全部在里面， 想要的朋友直接在评论区留言， ppt 我 们免费发给你。觉得今天内容有价值的朋友也欢迎点赞收藏，我们下期再见！
288企业经营管理知识库
08:46查看AI文稿AI文稿今天咱们要聊一聊怎么打造一个高绩效的团队氛围。嗯，对，然后这个高绩效的团队氛围要从让大家有安全感到让大家有归属感， 最后让大家能够体验到成就感。没错，这个话题特别关键，那我们就开始吧。我们先来说一下啊，就是现在团队氛围管理当中常见的一些痛点，嗯，就是大家在开会的时候经常会遇到哪些阻碍团队真正合作的一些现象呢？常见的就是开会的时候 大家都不说话，嗯，整个气氛就变成了领导一个人的独角戏，然后大家就没有什么思想的碰撞，很多好的想法就被埋没了，最后做出来的决策也往往因为缺少不同的声音而变得片面。 如果在分配任务的时候，大家都不主动，会有什么影响？如果分配任务的时候，大家都沉默不语，然后出了问题又互相推卸责任，那这个时候就会导致谁应该做什么大家也分不清楚。不仅做事的效率会下降，而且大家之间也会越来越不信任。 就是有的团队口号喊的很响，但实际好像并没有什么用，这是为什么呢？很多团队就是把团队精神几个字挂在墙上， 但是他们没有任何实际的行动去支撑，然后搞一些团建也是走个过场。嗯，这种表面的东西根本就带不来凝聚力，也根本就形成不了真正的战斗力。没错没错，那咱们来想一想啊，在团队氛围这件事情上面， 大家容易踩那些误区啊。比如说很多人认为搞一些形式主义就能提升团队氛围，这个真的有效吗？实际上呢，把团结奋进几个字贴在墙上，它只是一个装饰。 真正的氛围是大家在日常的相处当中流露出的那种情感的连结，以及大家内心当中的一种默契， 这才是真正的氛围，而不是你贴在墙上的几个口号。是的，那经常组织团建，是不是就可以让大家关系变好？其实例行的聚餐啊，这种打卡式的团建，他很难让大家建立起真正的信任和默契。 真正的信任和默契是在大家日常的工作当中，互相帮助，互相配合，一起扛过压力，一起打过硬才会产生的。如果一个团队里面看起来很和谐，没有任何的矛盾， 是不是就是一个好的团队氛围呢？如果说一个团队大家表面上一团和气，没有任何的冲突，那反而这个团队是有问题的。 因为创新是需要不同的声音的，关键在于建立起一个积极的沟通机制，让大家的分歧可以转化成更好的决策，而不是变成内耗。既然如此，真正的团队氛围到底应该体现在哪些行为和态度上面？真正的团队氛围其实是一种潜移默化的力量。嗯，他不是说写在纸上的， 而是大家在日常的合作当中，自然而然流露出的一些默契和精神状态，他会直接决定这个团队的凝聚力和战斗力。那具体来说，在遇到难题或者说遇到挫折的时候，这种氛围会怎么体现出来？比如说遇到困难了，大家会不会主动站出来说我来负责，而不是互相推诋？ 或者说在工作出现漏洞的时候，大家会不会跨部门的去补位，而不是说这个事情不是我的我就不管，包括遇到失败了，大家是一起承担，然后积极复盘，还是说大家就开始互相指责， 这些细节才是真正的团队氛围。所以说打造一个高绩效的团队氛围到底有哪几个核心的步骤？其实有三个非常关键的步骤。第一个步骤就是要定底线，就是你要明确什么事情是绝对不能做的，把团队的规则讲清楚，这样大家才会有安全感。 然后第二个步骤是建连接，就是要让大家打破隔阂，建立起情感的纽带和共同的目标，这样团队才有归属感。 第三个步骤是给反馈，就是要经常的去认可大家的贡献，通过这种方式来激发每个人内心的成就感，这样团队才会有持续的动力。我们再深入讨论一下，就是为什么说团队一定要有明确的底线，规则这东西到底给大家带来了什么？规则其实就像是团队里面的一个隐形的保护罩， 他很明确的告诉大家哪些事情是可以做的，哪些事情是绝对不可以碰的，这样的话每个人都知道自己的边界在哪里，然后大家就不会在一些不确定的事情上面消耗精力，而是可以把所有的心思都放在怎么去达成团队的目标上面哦。所以说规则其实不光是一个限制，他其实还是一个保障。错没错， 规则其实就是让大家可以安心的去发挥自己的能力，不用担心背后会有一些不确定的风险，然后同时呢，规则也是团队信任的基础， 嗯，大家按照同样的标准去做事，效率自然也就提升了。嗯？团队里面为什么要严禁背后议论这种行为？背后议论其实就是一个信任的腐蚀剂， 他会让大家互相猜忌，关系越来越远，然后信息也会越传越歪，最后整个团队的气氛就会变得很紧张，大家的工作效率也会下降，甚至会有一些优秀的人因为受不了这种环境而离开。那如果真的有人违反了这个规矩，应该怎么办？这个没有任何情面可讲，只要发现了，必须马上处理， 因为你只有做到了零容忍，这个规则才会真正的成为大家心里的一条红线。如果说遇到问题，大家老是互相推卸责任， 或者说有人不配合集体的决定，嗯，会对团队的协助产生什么样的影响？如果说大家遇到难题都忙着撇清自己，而不是想着怎么去解决问题，或者说大家表面上讨论了，但是一到执行的时候就各自为政， 那这个团队肯定就是一盘散沙，然后大家的精力都耗在内部的争执上面，根本就没有办法形成合力，去达成一个共同的目标。 为什么说团队不能只停留在工作关系这一层面，而要努力的去建立情感的连接。当团队有了情感的纽带，大家就会从共事的同事变成并肩作战的战友，这种归属感会让大家在面对挑战的时候更有凝聚力，会主动的去为彼此，为团队去付出。 所以说，到底有哪些比较实用的办法可以帮助团队建立这种深层的情感连接呢？其实定期的一对一的深度对话特别有效，就是你要花时间真正的去关心每一个人，他的成长，他的困扰，然后你还要跟大家一起去经历一些项目的攻坚，或者说一起去庆祝一些成功的时刻， 让大家有一些共同的故事可以回忆，这样的话，团队的归属感和凝聚力自然就上来了。下面咱们再来讨论一下，管理者为什么要及时的给出具体的反馈？这对员工的成就感和动力有什么影响？当管理者能够及时的对员工的努力做出具体的肯定，员工就会觉得自己的价值被看到了， 这个其实是比物质奖励更能激发大家内心的成就感，然后也会让大家更有动力去持续的创造价值。这么说的话，好的反馈除了能够让大家更有干劲，是不是还能帮助大家成长？对啊，因为清晰的反馈会让大家知道目标在哪里，然后自己哪里做的好，哪里还可以提升。 嗯，大家就不会把时间浪费在一些没有用的事情上面，然后再加上一些建设性的意见，就会让大家不断的去突破自己， 最后整个团队的绩效也会不断的上升。咱们来做一个练习啊！假如你是一个管理者，你要当众表扬一个员工，你会怎么说？比如说，我会在团队会议上很明确地说，小王这次主动牵头协调了三个部门的资源，不仅解决了项目的卡点，还让项目提前两天交付， 这种跨部门协助的担当精神，直接为公司争取了宝贵的市场时间，值得大家学习。为什么你在公开场合表扬员工，一定要把细节讲的这么清楚？因为你只有讲的很具体，被表扬的那个人才能真切的感受到自己的价值， 然后其他的人才知道哦，我要朝着哪个方向去努力，这样的话团队的正向的行为就会被强化，大家就会更有积极性。如果说有一个员工他犯了错误， 你要怎么跟他沟通？批评的话，我一般会私下找他，然后我会说，小李，我看到报告里有三处关键数据与原始台账不符，这会导致管理层对成本的误判，希望你以后在提交前能做一次交叉核对，避免这类偏差。 就是我会按照事实陈述造成影响改进，期待这样的一个逻辑顺序跟他说，这样的话，员工会不会觉得很有压力，或者说很抵触。其实只要你是对事不对人，然后你又注意维护他的自尊， 他反而会更愿意去正视这个问题，并且去改正，这样的沟通是最有效的。我们来总结一下啊，从安全感到归属感再到成就感，这个团队氛围的进阶路径到底是怎么一步一步展开的？其实一开始的时候，团队要把规则定好， 把大家的职责分清楚，这样大家才能够在一个没有后顾之忧的环境里面去发挥。等到这个安全感建立起来之后，就要想办法让大家之间有更多的情感的交流，然后让大家有共同的目标，这样才会有归属感。 等到这一步做扎实了之后，最后一步就是通过及时的反馈去认可大家的成绩，嗯，让大家觉得我在这个团队里面是有价值的，是有成长的， 这样的话大家才会发自内心的愿意为这个团队去持续的奋斗。 ok， 那 么今天我们一起梳理了一个高绩效团队，从建立规则，到打造信任，再到激发内在动力的完整路径， 希望大家都能够从中找到一些有用的启发。好了，这期节目咱们就到这里了，感谢大家的收听，咱们下次见，拜拜。拜拜。
82管理学府
01:47查看AI文稿AI文稿呕心沥血经营三年的号，一夜之间说没了就没了，是说规则调整，限制使用，限制登录，而且这种结束的方式真的让我很接受不了， 不是违规，我这号日常正常都是在出单的，是从我怀孕开始，到我宝宝出生，到他一步一步的成长， 然后这个号因为是我以另外一个个体户的号底下的一个员工账号，你弄一个个体户号，然后就可以申请五个分号，我只申请一个新号，因为我就想好好重新做一个新号， 然后现在说规则调整，说没就没了，不让我登录，我还跟客服说因为员工账号也是我本人经营的， 我可以提供材料证明，然后能不能帮我保号，他就说不可以，就是规则就是这样子的，我一个早上都在处理这个事情，问了很多客服说法都不一样，最后是一个什么人工，客服打字的， 他说只要把我那个个体户的号升级成公司，然后就可以了， 好，我还去工商局准备要升级成公司，他们跟我说升级成公司很麻烦很麻烦，然后我还是要回来了，很多文件，我自己认真考虑了一下， 那公司是不是还要财务作战什么的，这我真的不懂。然后我又怕说升级成公司后期规则再调整会不会又怎么样？很没安全感的我一直被规则限制，一直被规则打压， 不是说我能扛就能扛的，直接是没办法登陆，没办法使用。我想请问广大网友，你们有没有遇到这种情况，然后要怎么办呢？
931年芙贸易
04:40查看AI文稿AI文稿今天咱们聊一聊管理的本质到底是什么？其实管理不是说你怎么去控制和约束你的员工，而是说你怎么去服务他们，怎么去成就他们， 让团队能够共生共赢。没错没错，这个关键其实是非常重要的，那我们就开始今天的讨论吧。首先咱们要探讨的就是传统管理的两大误区，对，这两大误区在日常的管理当中具体都有哪些表现？传统管理里面，管理者和员工其实很容易陷入一种对立的状态， 就管理者他老是觉得我得看着员工，我得控制住员工，不然他们就会偷懒，就会出错，所以他就会什么事情都要插一手，每一步都要盯着哦，这种全程紧盯的方式确实让人很难受。是啊，然后员工就会觉得自己完全没有自主权，那他就不敢去尝试任何新的东西，他就只会机械的完成任务， 甚至可能就是在混日子，时间一长，团队的氛围也会变得很消极。如果说管理者只是一味的控制和压制员工，会对团队和企业带来哪些严重的后果？这个问题的本质其实就是在消耗团队的信任， 对员工会越来越离心离德，那整个团队的凝聚力就会下降，创新力也会下降，最终的结果就是企业很难做大。说的太对了，顺着这个思路，咱们来看看服务型管理这个新理念。好，就是说管理者要重新定义自己的身份， 那具体要怎么做才能真正的成为员工的支持者和后勤者呢？其实服务型管理强调的就是管理者要从一个发号施令的人，变成一个给员工提供帮助的人，对，就他要站在员工的身边， 当员工遇到困难了，他不是说去指责员工，而是主动去教员工怎么做，把自己的经验手把手的传授给员工。这么说的话，管理者就不光是一个指挥者了，他更是一个推动者。就比如流程太复杂了，那管理者就要去梳理流程，让大家的工作更顺畅。 然后资源不够了，管理者要第一时间补齐资源，让大家没有后顾之忧，就是要让员工能够专心的投入到工作当中，而不是被各种琐事所牵绊住了解。那服务型管理和传统的那种管控式的管理相比，最大的不同点体现在哪里？最大的不同就是服务型管理是在给员工松绑， 让员工能够放开手脚去做事情。嗯，而不是说像管控型管理，什么都要按照流程，按照制度来，对员工的每一步都有限制。其实服务型管理就是在给团队注入活力，让大家能够更有创造力的去完成工作。明白了，然后我们再来思考一下成就式管理这个新理念。对，那就是说在成就式管理里面， 管理者最核心的职责到底是什么？成就是管理，其实它的重点就在于管理者要把重心从管控转到成就他人。就是管理者要为员工搭建一个可以成长和发挥的平台，让员工都能在这个公司里面找到自己的价值， 所以说就是给机会、给激励、给成长，这些其实都是成就式管理的具体的做法，那这些做法背后到底是在激发员工的什么东西？首先管理者要善于去发现员工的优点，然后给他们机会去承担更多的责任。 对，让他们在这个实践当中去成长，那同时呢，管理者也要及时的认可他们的成绩，用一些正向的激励去点燃他们内心的动力，感觉这样确实能让大家更有干劲啊。对的，然后管理者还要包容员工的一些短板，耐心的指导他们，给他们学习的机会，陪伴他们一步一步的进步。 就像有人说的吗，管理的本质是让每个人都能在这里成为更好的自己。没错，那我们就来进入今天的最后一个话题，就是落地方法与总结。嗯，就是如果企业真的想要去推行这种服务和成就导向的管理，具体要怎么做？首先第一点也是最重要的一点就是心态的转变， 就是管理者要从一个高高在上的监督者变成员工的伙伴。嗯，就是管理者要主动的去了解员工的需求，然后去帮助员工，给员工提供一些必要的资源，让员工能够更好的完成工作。哎，那这个心态的转变确实是一个很大的前提。 是的，那除了心态转变之外呢，就是管理者要学会放手授权，就是管理者要给员工一定的空间去尝试，去犯错。嗯，只有这样员工才能够在实践当中不断的成长。 对，然后企业也要为员工建立一个清晰的成长路径和学习体系，让员工能够看到自己未来的方向，这样才能够真正的激发员工的潜能，让员工愿意和企业一起长期的发展。 你说到这里，那服务和成就导向的管理，它的本质到底是什么？其实管理的本质从来都不是管住人，而是激活人。嗯，就是管理者要放下控制与压制，用服务支撑工作，用成就留住人心。 对，你成就员工，员工就会反过来成就企业。对，我们今天聊了很多关于管理的新理念。嗯，就是管理，其实不是说你要怎么去控制员工，而是说你要怎么去服务员工，怎么去成就员工，让大家能够一起共同成长。好了，那今天的节目咱们就到这里了，感谢大家的收听，咱们下期再见。
49薪酬架构研习社
07:20查看AI文稿AI文稿之城日报是一套员工端自动记录加 ai 日报生成加企业后台汇总管理的工作日报系统。它不是单纯的日报填写工具，而是把员工一天的工作过程自动沉淀下来，再让 ai 生成日报草稿，最后由员工确认后上报给企业后台。核心价值是 减少员工写日报的负担，同时让管理者看到团队进展、日报政文、工作节奏和潜在风险。一、产品整体定位这套工具分为两个端，员工端面向一线员工使用，安装在员工电脑上， 他负责自动记录工作轨迹，统计应用使用情况，生成日报草稿，让员工编辑确认，并把确认后的日报和必要轨迹摘药上报到企业后台。企业后台端面向老板、 主管、管理员使用。他负责接收员工端上报的数据，按员工部门日期汇总展示日报 时间线、团队活跃情况、热力图和风险提醒，也提供接收地址、权限、合规说明等管理能力，可以理解为员工端解决我今天做了什么，怎么快速生成日报？企业后台解决团队今天做了什么？ 谁上报了？有什么异常，整体进展如何？二、完整工作流程企业后台先创建数据接收地址，后台在数据上报里生成接收 u、 r、 l， 可以 按员工部门或团队创建不同地址。员工端配置上报地址， 员工在企业管理配置中填写后台提供的 u、 i、 l， 并设置上报间隔，比如五分钟一次。员工端自动记录工作轨迹， 系统按设定间隔记录员工当前工作状态，包括应用使用窗口、内容、摘要、时间线，记录应用时长、活跃时段等。员工端进行隐私过滤、私人聊天账号密码、非工作时间 排除应用等内容不会进入日报或后台。员工端也会明确展示记录范围，让员工知道系统正在记录什么。 ai 生成日报草稿，员工选择模板、时间范围和自定义，要求系统基于当天轨迹生成日报草稿，员工编辑确认。 商周内容不会直接变成正式日报，员工需要在编辑日报里确认、修改、补充后提交数据上报企业后台。员工确认后的日报，以及后台需要的时间线粘贴账号信息、设备信息等， 通过 g s o n 配漏的上报，管理者查看与分析。企业后台按员工部门日期展示日报、团队时间线、团队热令、员工状态，并可用 ai 分 析日报或时间线。三、员工端主要功能员工端的核心是自动记录生成日报，保护隐私。首页是员工的工作概览页， 可以看到当前记录状态、下一次记录倒计时、今日记录数量、应用活跃时长、历史日报数量以及一键生成日报入口。工作轨迹按时间线展示。系统自动记录或员工手动补充的工作内容，每条记录都有时间来源标记， 可以编辑或删除。这里是生成日报的主要素材库。编辑日报是 ai 生成后的确认页，日报内容分为今日工作总结、主要进展、遇到的问题、 明日计划等模块，员工可以修改后再提交，避免 ai 误写或隐私误报。任务与项目会把日报里的明日计划转成任务，也支持员工手动添加任务， 形成第二天工作的承接历史报告，用于查看、复制、导出和删除过往日报，记录、热力和应用记录，帮助员工自己了解工作节奏。比如哪个时段活跃，哪些应用用得最多，专注时长是多少。 个人分析，偏向员工自我复盘。展示近七天记录数、活跃时长、活跃天数、日报和任务情况，以及需要支持的问题模型和设置，用于配置 ai 模型。 a p i key token、 消耗记录间隔、自动暂停、截图、识别提示词、排除应用、去重规则和工作记忆。 记录与隐私是很关键的一页，他明确告诉员工会记录什么，不会记录什么，哪些内容会被过滤。日报必须员工确认后才会上报。四、企业后台主要功能企业后台的核心是接收数据， 查看日报，观察团队状态。首页驾驶舱是管理者总览业，他展示今天团队有多少员工正常记录，新增多少工作动态，多少份日报，是否有需要关注的异常。下面还有近七天团队工作分布、 活跃员工 top 岗位工作量分布以及 ai 进展问答。日报中心集中展示员工已经上报的日报，可以按员工和日期筛选查看日报政文，也可以复制政文 下载或删除。这里看到的是员工确认后的正式日报。团队时间线，按员工聚合展示工作过程记录。管理者可以按员工日期关键词搜索，查看某个员工在某个时间段的大致工作内容。团队热力， 用员工乘小时的方式展示团队活跃分布，方便看出团队什么时候工作最集中，谁在哪些时间段有记录员工与部门，展示所有接入员工的状态，包括姓名、邮箱、岗位、设备、平台 时间限、数量、日报数量、最近上报时间和当前状态。数据上报用于管理接收地址，后台可以为不同员工或部门创建上报 u r o， 查看每个地址已经接入了多少员工， 收到多少条时间线和日报。同时展示员工端需要 post 的 j s o。 数据结构、权限与合规解释、记录边界和数据隔离。规则包括员工端显示记录状态、敏感 信息采集前过滤、日报由员工确认后上报、不同企业账号之间数据隔离等。五、这套工具的关键特点最核心的设计是员工确认制， ai 指示生成草稿，员工必须确认后 才进入企业后台，这能减少误报、误解和隐私风险。第二个特点是过程数据和日报数据结合，传统日报只看结果，这个工具还能看到时间线、热力应用使用和团队活跃情况，管理者能更容易判断日报是否真实，团队是否卡住。 第三个特点是隐私边界比较清楚，员工端有排除应用、非工作时间暂停、敏感信息过滤、 记录状态展示等机制。企业后台也强调只接收确认后的数据和必要摘要。第四个特点是 ai 不 只写日报，也能做管理分析。后台首页的 ai 问答可以分析日报政文或团队时间线，比如谁今天主要在做什么，有没有人卡住了。 最近，日报管理远程协助项目推进复盘，团队过程透明化的企业 尤其适合。老板想了解团队每天推进情况，员工不想手动写流水账，日报团队需要按项目、岗位人员追踪工作进展。管理者希望从日报里发现风险、堵塞和协助问题。 企业希望用 ai 自动整理工作过程，而不是完全依赖员工回忆。一句话概括支撑日报是一套把员工电脑上的工作轨迹 自动整理成日报，并通过员工确认后，同步给企业后台的 ai 工作汇报系统。员工端负责记录和生成，企业后台负责接收、查看、分析和管理。
32杰希
