评述泰勒科学管理的基本思想
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00:15查看AI文稿AI文稿弗雷德里克泰勒和他的科学管理原理是一个新的管理时代的标志，掀起了异常企业管理的变革，使得西方十九世纪末二十世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步。
37文案时代
02:12查看AI文稿AI文稿弗雷德里克温斯洛泰勒被誉为科学管理之父，其代表作为科学管理原理。泰勒于一八五六年三月二十日出生在美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭， 在接受中学教育后进入专科学校学习，后考入哈佛大学法律系，后因眼疾辍学，但泰罗通过业余学习获得机械工程学位。当时的十九世纪的后几十年中，美国工业出现了前所未有的资本积累和工业技术进步， 但是管理这些工业资源的低劣方式却严重阻碍了生产效率的提高，导致劳动者无法发挥潜力，使工人和资本家之间的关系严重恶化。资本家对工人态度蛮横，工人则不断用捣毁机器或者 大罢工来争取自己的权利。所以在这个大背景下，泰勒提出了自己的观点，管理要科学化、标准化，要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。 因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。但泰勒的做法和主张并非一开始就被人们所接受，相反还受到包括工会组织在内的人们的抗议。 泰勒也遇到了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。美国国会于一九一二年举行对泰勒制和其他工厂管理制的听证会，在那， 泰勒面对多半怀有敌意的国会议员们，不得不捍卫自己的观点。泰勒在众医院的委员会做的精彩的正词向公众宣传了科学管理的原理及其具体的方法技术，成为他对其科学管理原理所做的最好说明，引起了很大的轰动。 二十世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎，九十多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
166成老师心安
08:06查看AI文稿AI文稿为什么德鲁克在他的书里面花了那么多的篇幅来讲泰勒的科学管理，但是却没有怎么具体的讲这个科学管理的方法到底是什么？那我们今天就先来聊一聊这个科学管理到底是一个什么样的方法，他具体有哪些内容，他带来了哪些成效？ 然后我们再来看看历史上为什么好像很多很聪明的人都没有怎么关注过这个提升工作效率的这件事情。 最后我们再来聊一聊这个科学管理对于我们现在的工作到底有一些什么样的启发。错，这个话题真的还挺有意思的，那我们就开始吧。咱们先来聊第一个话题啊，就是科学管理。泰勒的这个科学管理方法到底是怎么一回事？它具体都包含哪些内容？科学管理其实就是， 呃，用时间、动作研究来把这个工作拆分成最基本的步骤，然后把那些没用的动作都剔除掉。嗯，对，他是通过秒表计时，非常细致的去计时，来确定这个标准的工时是多少，同时他也会 设计出最适合这个工作的工具和流程，让大家都按照这个统一的规范来操作。听起来就非常的有条理啊。没错没错，而且他还会根据每个人的专长来分配工作，然后对他们进行专门的培训， 配合这种差别计件工资来刺激他们的积极性。还有就是把计划和执行分开，就是有专门的人来想怎么干，大家只要干就行了。嗯，对，就是让管理和执行都能够更有效率。如果真的去推行泰勒的这套科学管理法的话， 会在实际生产当中带来哪些看得见的变化？就比如说伯利恒钢铁公司，他们的这个实验，就是通过这种动作的优化和工具的改进，他们的这个搬运量一下子提升了将近四倍。 然后这个铲煤也是啊，就是他有了这个标准的动作和标准的工具之后，他的效率提升也是非常明显的， 听起来效果特别明显。对啊，你想那个纺织厂他不是有了这个新的方法之后，他的这个日产量就大幅的提升了吗？然后那个汽车零件厂，他不是把他的这个次品率降下来了吗？包括那个电子厂，他不是也通过这种差别计件工资，让他们的这个产能几乎翻了一倍吗？ 而且就是这些方法其实还让管理变得更专业了。对，就推动了这种流水线啊，这种现代的管理方式的诞生。嗯，那你觉得科学管理法它最核心的追求是什么？就是我觉得它其实就是用一套 系统化的、量化的这样的方法，然后加上对人的能力的合理的安排，加上一个非常有激励性的这样的机制，把大家的潜力都激发出来，把整个团队的效率都拉上去，它是一种追求效率最大化的这样的一个管理思路。 然后咱们接下来要聊的是一个历史的疑问啊，就是为什么那些我们历史上非常伟大的思想家，他们几乎都没有关注过体力工作的生产率这件事情。嗯，就你觉得这背后的原因是什么？我觉得这个其实跟社会的结构是很有关系的，因为 当社会出现了这种劳心和劳力的分工之后，那些精英阶层他们都是去做这种治理啊和学问的，那这种动手的活就都是被下层的人去做了，所以就导致体力劳动和这个改进效率这件事情就被主流的思想排除在外了。 哦，原来这跟社会怎么分层是很有关系的。没错没错，你像孔子，他就觉得种地啊，这些技术活都是小人干的事，那包括这个。呃，孟子他也是有这种 劳力者，至于人嘛。然后荀子也觉得搞生产的人是不可能成为真正的管理者的，就他们都觉得好像体力劳动是一个很低贱的事情，所以就导致大家都不愿意去研究怎么把这个体力劳动变得更有效率。 哎，那为什么咱们历史上那些特别厉害的思想家，他们没有把这个提高生产效率当成一个很重要的目标呢？ 其实他们的关注点更多的是在怎么去让社会更和谐，怎么去培养人的品德。就他们认为你这个效率再高又怎么样呢？他并不能解决你这个人生的根本问题，他们更在乎的是精神层面的追求。对，没错没错，就像儒家他就一直都是提倡要重义轻利嘛， 然后对包括对这种末家的这种功利主义他也是很排斥的。就他们都是觉得你这个东西生产技艺这东西根本就不值得你这个圣贤去花心思研究。为什么你觉得在过去就是那些特别厉害的思想家， 他们就没有想过要去系统的研究怎么提高体力劳动的效率呢？因为那个时候就是体力活都是靠一代代的师傅带徒弟这种方式在延续吗？然后那些有学问的人，他们根本就不会去碰这些事情， 他们就觉得这些东西都是工匠自己的一些小聪明他们根本就上不了台面，所以这些知识就是始终都在 底层流转。对，没错。然后再加上就是社会也没有什么需求，体制也没有什么需求，大家都是靠经验吃饭，又没有什么科学的方法，又没有什么这种大家对于体力劳动的偏见又很深，所以就是这个就没有成为一个所谓的 圣贤要去关心的一个课题。我们现在就来聊一聊科学管理到底对我们现在的工作有什么意义啊？第一个问题， 科学管理的引入到底给现代的工作方式带来了哪些根本性的转变？就是我觉得科学管理他其实就是 让大家抛弃了这种凭感觉做事的这样的一个方式，然后把所有的流程，所有的操作都拆解的非常的细致， 通过这种计时啊，动作研究啊，找到最优的方式，用这种标准化的东西来彻底的提升整个团队的效率。所以说就不是说在靠个人的经验了，大家是有一套共同遵循的标准。对，而且科学管理它还带来的是这个岗位和能力的精准匹配， 然后以及这种差别化的奖励和这种分工的专业化，就它不光是让企业的生产效率提升了，它也让员工的满意度和员工的成长变成了一个企业的目标，就它是一个劳资双方的共赢， 这个是现在很多管理体系的一个底层的逻辑。对，那就是说科学管理的这些原则在我们现在的实际工作当中都体现在哪些地方呢啊？比如现在的制造企业里面，你会看到有很多这种标准化的作业流程和这种实时的数据监控， 然后包括在物业里面，你会看到他们会非常的细化每一个服务的步骤，包括人力资源部门会通过一些测评的工具把员工放到最合适的岗位上面去。 包括企业里面会有这种跟绩效挂钩的薪酬体系，以及各种各样的这种目标管理的工具，都是从科学管理里面衍生出来的一些东西， 听上去好像各行各业都有在用，对，没错。而且现在的企业还会利用一些软件系统来对这个流程进行进一步的优化，然后把一些好的经验变成可以推广的模板，鼓励大家去不断的创新，不断的去实验，最终就是让整个企业的效率和员工的能力都能够一起提升上去。 你觉得科学管理的精髓到底是什么？然后他对我们现在的企业有什么启发？科学管理其实他的精髓就是用数据和理性的分析去替代个人的主观判断，然后把工作的每一个环节都用科学的方法去 优化，它的核心还是在于让这个组织和员工一起成长，最终达到一个共赢的局面，所以它是一个持续改进和以人为本的结合。没错没错，对，这个也是为什么 现在的企业不管是处于哪个阶段，都可以去受益于科学管理，就是你可以用这种精神去不断的发现你的流程当中的问题，然后去持续的优化，最终 实现一个管理的升级和人的发展的一个双赢。聊到这其实我们可以看到就是科学管理它不仅仅是提升了效率，它其实让每一份工作都变得更有价值。对，然后让每一个人都有机会去成长和被认可。
15德学社李彬老师
00:40查看AI文稿AI文稿泰勒是一百多年前伴随工业革命诞生的一位管理专家，被后人誉为科学管理之父。他所提出的科学管理原理有四个基本核心思想，一、把工作内容形成科学。二、工人是科学方法挑选出来的。三、工人是科学方法培养出来的。四、 工人和老板是一种相互成就的科学的关系。他提出的科学管理的概念，不是一种我们通常认为的计件公司制， 既是公司制等主观上的的管理经验，而是一种双方在心理上构建起的异常心理革命。怎么理解心理上的革命？这就是工人和老板在心理上要构建起全新的赚钱思路，就是共同利益最大化。
59Dr. Yu
04:46查看AI文稿AI文稿大家好，我是托马斯高，今天跟大家分享一个关于管理方面的一个序列啊，今天是第一本书，名字叫科学管理原理，那么我今天给大家起的这个名字叫最朴素的科学管理法则啊，因为其实我们可以说 啊，泰勒这本科学管理原理，他的这个作者，其实我们可以认为他是科学管理支付。 那是啊，同时这本书也得到了很多管理大家的一个赞誉啊，比如说这个啊，德鲁克彼得格鲁克，大家很熟悉的管理，大家也对他得出了非常 给出了非常高的评价啊，这本书无论是在哪里都很实用，生产力因之成倍的增长，工人的收入急剧上升，工作时间减少，工人的体力精神压力减少，同时销售收入和利润得到提高，而产品的价格却 降低了。那这本是这这些这段话呢，是德鲁克对科学管理员里这本书的一个赞誉。那么同时 啊，我们认为现在即使泰勒在一百多年前提出的问题，那我们现在在很多企业里面依然是存在的，他总觉得管理经验也是有益的，他研究的管理逻辑啊，普遍适用，他创造的管理方法目前也是有效的。呃，那么 下面呢，跟大家系统的分析一下这本书，那么这本书呢？嗯，如果用一句话来解释这本书的内容呢？他是其实讲的是如何分析工作，如何高效工作的这本书。那么这本书呢？是 啊，泰勒啊创作的。那么泰勒这个人呢，他是一个美国人，一八五六年出生在美国废， 那么毕业以后呢，他在很多工厂做过学徒，做过工人，做过工程师，那么在一九 啊，九零年左右，他加入了叫伯利恒钢铁公司，那么在工作几年以后呢，他离开了这边这家公司，那么进入了一个 无偿咨询这样的一个啊事业当中，那么在整个他在钢铁公司工作的工程当中，他发表了工厂管理和科学管理原理，那这本书呢，是也是奠定了他在管理领域的一个地位啊，后来被啊大家赞誉为世界的 这个科学管理支付，那么是整个影响了人类后续的一个工业化的进程。那么这本书的内容其实相对比较简单，主要分为两张，那么第一张呢，叫科学 管理的基础，那这里面有两个观点是值得跟大家分享的。第一个是啊，什么叫 财富最大化，那么财富最大化只是啊劳动生产率的一个结果，那么工人和管理者双方最重要的目标是要培训和挖掘企业中每个人的技能， 以便每个人都能尽其天赋啊，之所能以最快的速度，用最高的劳动生产率从事他适合他的等级最高的工作， 那么我们整个管理的两大首要目标就是雇主的财富最大化和雇员的财富最大化。那么这是我们在第一章当中指出了科学管理的一个目标，最终的目的是什么？那么什么是真正的科学管理员里呢？那这里面在第二当中 通过四个基本的组成要素给出了解释。那么第一个，那无论是什么样的工作，要形成一门真正的科学，不能通过这个无章法的一个实践啊来完成。第二呢，要科学的选择工人 啊，要根据这个工作的特点，而不能是什么样的工作都由任何人来完成。第三呢，对工人进行教育和培养。那么第四呢，管理者和工人要进行亲密友好的合作， 然后通过科学协调合作，最大化的产出，实现每个人的劳动生产率最大化和财富最大化， 那么这样就构成了科学管理。那么其实在这本书当中以非常啊浅显一种啊最简单的工作内容，比如说啊，把一个铁制的物品从一个地方搬到另外一个地方， 如简单的机床的加工，都体现了科学管理原理。也以这些简单的例子作为基础 啊，泰勒创造出了科学管理原理，从而大大提升企业和啊个人的一个工作效率，那么是雇主的财富最大化，同时也是雇员的财富最大化。那么其实这本书对于我们现实生活当中很多 啊，这个如如何进行公平的 kpi 啊，评比啊，如何提高工人的生产率啊等等，还是有很重要的一个借鉴意义。好，今天就分享到这里，谢谢大家。
08:27
15:59查看AI文稿AI文稿你有没有想过，当一个项目营收二十八亿美元，老板应该拿出多少分给团队？是百分之一、百分之三，还是百分之五？前段时间，流行天后泰勒斯维夫特用一份价值一点九七亿美元的奖金清单，给出一个让所有管理者都值得深思的答案。 这个数字是什么概念？我们一起来算笔账。他的时代巡演票房约二十点七七亿美元，另外还有四亿的周边，二点六亿的演唱会电影，七千五百万的纪录片版权。整个时代项目的总数高达二十八点一亿美元。 而他就从这二十八点一亿里面拿出了一点九七亿作为额外的惊喜奖金，分给了巡演团队里超过五百名成员。 从掌控大局的午间，到确保每盏灯精准亮起的灯光师，再到风雨无阻运送精密设备的卡车司机，这意味着他将这次十级项目组织的近十分之一直接分享出去。说真的，这组数据让我等了好久。 我见过大方的老板，但大方到把近百分之十的总营收拿出来当做额外奖励的，绝对堪称空前绝后的壮举。这并非是一时兴起的土豪式打赏，早在二零二三年，他就为北美学院团队发出过五千五百万美元奖金。 他亲自设计多赚多分的原则，甚至为每一位员工手写感谢信，装入拉风的信封。他在纪录片里解释了自己的初衷， 讲，今日对我来说非常重要，因为我想建立一个标准，群演赚的越多，和我一起在路上打拼的人就该分到更多。 那么，这看似简单的分钱动作背后，到底隐藏着怎样一套颠覆性的管理哲学？它仅仅是因为不差钱的慷慨，还是一种较为精明的战略投资。 今天，我们就来深度拆解泰勒经济学中关于人、钱与增长的核心逻辑。 我查了一下美美的身价，二零二四年的数字是十六亿元，这次超额分红，等于他把自己八分之一的身价一次性分出去了。这听起来真的太匪夷所思了，他到底是怎样考量的？ 如果仅仅用大方来解释，就太低估这位全球顶级歌手的商业智慧了。在我看来，这一点，九七亿美元是一次精准的一石三鸟的战略性投资。 从商业价值角度，对于早已登上事业巅峰的泰勒而言，泰勒斯维夫特这个名字早已超越了一个歌手的范畴，它是一个价值连城的文化品牌和商业 ip。 这次分红就是一个最响亮、最真诚的品牌宣言。 我的成功不是孤星闪耀，而是整个星系的共荣。这个举动让他变成了从受人喜爱的巨星到值得追随的领袖的关键一跃。 公众和业界的信任，是任何广告都买不来的顶级资产，这正是他在向雷哈纳、 j z 等成功转型的前辈看齐，为自己的商业帝国铺设更坚实的基石。 从管理角度看，时代巡演不是一个简单的演出，在灯光、舞美、舞台表演设计上复杂许多，呈现的效果也极其震撼。这背后是一个极其复杂的商业工程， 任何一环出错，都可能造成数百万美元的损失，甚至演出取消，这背后站着的可是一个个不同领域的专家。以卡车司机为例，我们如果站在演唱会举办方的角度， 这几乎是一个完全可以忽视的角色。但是据数据统计，北美长途卡车运输行业年流失率高达百分之六十以上，司机的稳定性对演出置关重要。 前面我们说了，美美对舞台舞美的要求极其苛刻，才铸就了这场伟大的巡演。音响设备、舞台搭建、物料的运输是不容有失的。 二零二四年 full out boy 内地巡演，就曾经因为音响设备未及时运到场馆，导致当日无法演出，被迫延期，给乐队和歌迷都造成了巨大的损失。所以他的大手笔分钱，增强了卡车司机的粘性与动力， 本质上也是一种风险控制，把运输的风险扼杀在摇篮里。我们觉得他是在发钱，但实际上他是在为确定性消费。以卡车司机为例， 他支付的不是单纯的运输费，而是零延误、零损耗的保证金。当司机知道自己的收入与巡演的总收入直接划钩时，他们的角色就变了。 他们不再是可能明天就跳槽的临时工，而是场盛大巡演的利益优官方。他们会主动思考怎么走路线最安全高效，设备怎么固定，万无一失。因为他们知道，巡演越成功，场次越多，自己信封里的支票数字就越漂亮。 这其实完成了一次雇佣关系的本质升级，从单纯的雇佣执行合同，转变为联盟共创的伙伴关系。每个人心里都有一本清晰的账，我们的集体成功等于我的个人丰收。这种共单共享的机制， 激发出的不是被动完成任务，而是主动优化追求极致的主人翁意识。全球几百场演出，场场近乎零失误的奇迹，正是靠这种遍布全球的员工的主人翁网络所实现的。 从社会责任角度看，美美的巡演本身就像一台经济刺激机器，所到之处拉动数亿消费。而当这五百个员工获得超额回报去买房购物度假时，又进一步放大了这种经济带动效应。 于是，一个完美的正向循环形成了。商业成功让他有能力中奖团队，团队的忠诚与高效反哺了更持久的商业成功。 而这次获奖本身塑造的负责任领袖形象，又极大的提升了品牌的社会美誉度和公众好感度，让泰勒斯维福德这个 ip 变得更加坚不可摧，价值连城。 那么，当泰勒的团队因为巨额奖金而士气高涨时，在太平洋的另一端，一场教科书籍的负面激励案例正在我们熟悉的企业家俞敏洪身上上演。 同样是老板想激励员工，效果却天差地别。我们来复盘一下前段时间闹的沸沸扬扬的南极信事件。二零二五年十一月，新东方三十二周年庆，于老师正在南极旅行， 他给员工发了一封充满诗意的内部信，描写了浩瀚的洁白和翡翠般的冰山，并用企鹅抱团取暖来比喻新东方人需要的团结精神。 初衷过去是好的，但结果却是一场舆论灾难。他的信在内部和社交媒体上疯狂传播， 许多员工和网友用老板在南极，员工在加班这句话来表达不满。尽管后来俞敏洪补救信的宣布将邀请优秀员工游南极，但鱼情的裂痕已经产生，甚至在泰勒发奖金的新闻下面，都有不少评论拿这件事做反例。 这件事热度暂时已经过去了，对新东方业务看起来也不会带来更大的影响。但是问题真的就这么过去了吗？当老板在心中打量，用我的视角描写世界尽头的壮丽与宁静时， 许多员工正在年底冲刺绩效压身的真实压力中。这种巨大的场景反差，让任何关于诗和远方的抒慰感、 激励，在最开始就失去了共情的基础。更深层的是待机价值七月的错位。俞敏洪信见的内核是经典的创意、一代趋势，强调集体奋斗、精神共鸣，用宏大愿景凝聚人心。 然而，当下的职场主力已经基本是八零、九零零零后，他们的价值七月更加务实、平等和清晰。 他们并非不爱企业，但他们更认同的是专业主义和及时反馈。他们的专业付出应该获得清晰匹配、看得见的尊重与回报。对空洞的画大饼和单方面的情怀号召，他们有着天然的免疫力。 这种错配的隐性成本极高。老板的公开言行就是最强烈的组织信号。当只谈奋斗不谈报酬成为公开的基调，整个管理层的选拔、评估导向就可能悄然变形。 激向于奖励听话吃苦的伪奋斗，而忽视甚至排挤那些有个性、需要明确激励的真正创造者。这不是危言耸听。 此前董宇辉的离开，已经为新东方的人才机制敲过一次警钟。当时矛盾可以被归结为个人管理问题， 但这一次信号是从最高处发出的，他可能不会立刻反映在财报上，但他会像慢性水土流失一样悄然改变。组织土壤的肥力，让最有市场竞争力的人才感到不适而离开，留下一个个更同质化、更依赖的执行，而非创新的团队。 长远来看，这伤的是一家企业的元气。泰乐用奖金购买确定性和超预期，于老师这次则因一封信无意中支付了新人损耗和人才流失的潜在成本，两者在管理上的得失高下立判。 泰乐的撒钱和俞敏洪的翻车，像两个极端案例摆在我们面前，迫使我们思考一个核心问题， 今天究竟什么才是有效的激励？激励绝不仅仅是给钱那么简单。制度规则能让人从要我干变成我要干，甚至我们一起干的更好。我们可以把泰勒的巡演看做一个精密运转的商业系统， 这个系统在他的每一个环节，从物料运输、舞台搭建到灯光调试、现场表演都不容有失。任何一个环节出现问题，会影响到整个演唱会的进程，甚至造成延误、取消这样的重大事故。那么，如何保证每个环节都能绝对可靠 快乐？答案是，把每个环节上的员工都变成负责任。激励的真正魔力不在于你给了什么，而在于你改变了什么。我们还是回到那个看似最简单的环节，运输。很多人觉得这不就是找到运输车辆，把东西从 a 点运输到 b 点吗？ 事情并没有那么简单，价值千万的设备怎么固定才能在长途颠簸中不受阻？不同气候的城市如何预先做好防潮处理？ 跨州甚至跨国运输？遇到突发天气或交通管制，有没有备选路线和应急方案？这背后需要的是经验、预判和绝对的责任心。 现在问题来了，如果你只用市场平均工资去雇佣一名卡车司机，你会得到什么？你会得到一个合格的运输者，但他可能只愿付出合格的努力，一旦别的活钱多一点点或者更轻松，他可能就走。 而每新换一个员工，意味着要给这个新人一定的适应时间，所有的环节都需要重新规划，整个流程就面临无法评估的未知风险。但泰勒的奖金机制彻底改变了这个游戏的性质， 支付的不是运输费，而风险消除费和超额投入溢价。当一个调音师知道自己的收入与演唱会的口碑直接绑定时，他的工作状态会发生根本改变。他不再是一个机械执行调音的技工，而化身为这场盛宴的声音建筑师。 他会仔细捕捉每场声音效果的细微差别，会去社交平台上看粉丝评论今天其他声音太棒了， 或者人生要是再亮一点就更完美。然后他会把这些真实的反馈变成下一场优化调整的方向。他的目标从不出错，变成了如何让今晚的体验变得比昨晚更震撼一点。 当巡演链条上的每一个人，从卡车司机到灯光师再到舞者，都进入这种持续进进、追求完美的状态时，一个强大的增长飞轮就开始旋转。参与演唱会的员工都在力求把自己的份内工作做到完美， 最终集体的力量就铸就了一场近乎完美的、无可挑剔的现场体验。现场几万名观众被彻底震撼，他们录制的视频发出的赞叹在社交媒体上形成海啸般的自发传播，巨大的声量转化为更强烈的市场需求。 演唱会一票难求，票价水涨船高，巡演城市不断增加，最终巡演的总额指数级飙升。而根据泰乐赚的多分的多的规则，团队获得的奖金也变得无比丰厚。拿到超预期回报的每个人 都更加确信自己的价值，对下一轮巡演充满期待与忠诚。而新东方的南极星事件则让我们看到了硬币的另一面，当激励失灵或错位，总是需要支付何种隐形代 价，舆论会平息，热搜会过去，但那种微妙的梳理感与交易感一旦在员工心中种下，就很难根除。 它会让员工关系从潜在的事业共同体迅速退回到最基础的市场交易模式。你出钱我出力，一分钱一分货，价高者得。 这对新东方这样依赖知识、资本和人的创造力的企业来说，隐患巨大，它会引发一系列连锁反应。 首先是核心资产的流失，最有市场价值的明星老师是否更容易被给出明确激励方案的竞争对手挖走？然后是客户信任损耗，一位深受学生喜爱的老师离开，带走的可能是一批忠实的学生，以及无法替代的教学体验与情感连接。 最后是组织能力的断层，骨干流失导致教学质量波动，团队默契需要重建，这些都会持续消耗组织的内功。企业可以将问题归咎于行业寒冬或者竞争激励，但最终业绩数字会说出真相。许多企业的衰弱并非轰然倒塌， 而是处于组织中这种缓慢的、不被察觉的人心离散。那么，为什么泰勒的利益共享思维在我们的管理环境中如此稀缺？这背后有复杂的原因，但一个关键的观念枷锁在于，许多管理者仍深陷成本思维的制度。 在成本思维下，员工是费用项，是需要被管控和优化。成本激励是额外支出，是利润的减项。成本思维下的管理逻辑是，净利润一百元，我分的越多越好，分给员工的越少越好。 这与泰勒坚行的投资思维截然相反。在投资思维下，团队是资本项，是能带来超额回报的战略。投资激励是增长动力，是撬动更大收入的杠杆。 投资思维下的管理逻辑是，我们如何一起把蛋糕做到一千元，并公平的分享它。因此，我们需要的不是在形式上照搬某个矿工来，而是要在内核上完成一次从成本思维到投资思维的认知跃迁。 泰勒的案例之所以震撼，正是因为他以极致的方式演绎了投资思维下可能创造的巨大奇迹。他像一面镜子，让我们审视自身的管理实践。 我们究竟将员工视为需要压缩的成本，还是最值得投资共同成长的伙伴？答案的不同，将把企业带向截然不同的未来。
24欧sir管理实战
03:46查看AI文稿AI文稿好，大家好，我是凯瑞奇的沈伟。今天我们继续上一期的内容，继续分享泰勒科学管理理论的核心内容。经过泰勒长年的长年的管理实践和一系列严密的试验得出来的科学管理理论的核心啊。我们认为包括这八点啊。一个是 工作定额原理。他指的是要制定出有科学预计的、功能的、合理的日工作量啊，需要将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而精确的确定功能的合理日工作量啊。这就是劳动定额啊。劳动定额也是我们啊， 在我们的这个定边工作中啊，要使用到非常重要的一个依据啊。二是挑选头等功能。企业管理单局的责任是在为库源找到最合适的工作，并且培训他们成为第一 的功能，并且激励他们用最大的的热情和他们的能力来工作啊。三是标准化管理。要实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。只有私心标准化，才能达到提高劳动生产率的目的。只有自信， 只有实现标准化，才能对员工的工作业绩进行合理的衡量。四是计件工资制 啊。这些工资是对工人失去的影响的效果是非常显著的。当工人们感受到被公正对待的时候，他们就会更加努力，更加积极的投到工作中去，会更愉快的开始工作。 在工人之间和工人和部组之间啊，也会形成更紧密的互相帮助跟协作的关系，是劳资双方的密切合作。这是一系列 科学管理制度实行的基础啊，如果没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施啊，并且难以发挥作用。 五是建立专门的计划层啊，把企业中啊计划的职能和资金的职能分开啊，改变了凭经验工作的方法，而取而代之的是科学的工作方法及找出标准，制定标准，然后按标准方式啊，这些都是要由专门的计划部门来承担的。 六是实行职能工长制啊，要废除当时企业中军队式的组织方式，而取了代之的是职能式的组织方式啊，实行职能式的管理 啊啊。最后是例外原则啊，企业的高级管理人员要把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督啊。比如啊，对于战略决策，对于 重要的人，重要的人是任免等。在这些在我们刚刚说到的科学管理的这些核心内容中啊，其中啊， 工作定额原理啊，即通过一套依据科学方法制定相应劳动定额的理念呢，并且用资金啊也成为了我们衡量劳动效率的底层逻辑，也是我们在定边工作中啊所采用的底层逻辑啊。在工作定额原理的基础上呢，啊 又进一步衍生出了三种定额的方式，分别是时间定额、产量定额、看管定额啊。时间定额是指生产产、生产单位产品所消耗的时间啊，他的计算方式就是用 我们的工时数的总和去处，以完成产品数量的总和啊。第二种方式呢，是产量定格。产量定格指的是单位时间内能完成合格产品的数量啊。他的 的阶段方式是用产量数的总和来处于工作时间的总和啊。最后一种是看管定格啊，是一个人或者一组呢，能够看管几组设备啊。他的计算方式是用看管设备数的总和来处于看管人数。 好啊，今天的分享内容呢，是对定边的工具和方法的原理啊，科学管理理论啊，我们做了个简单的介绍。
08:20查看AI文稿AI文稿大家好，我是杨飞老师，今天呢，我带大家呢一块回顾一下管理经典当中 科学管理员里。科学管理员里呢是美国的管理学家泰勒在一九一一年的时候提出来的，到现在为止呢，已经有一百一十多年了，为什么在这个时候还要提科学管理员里呢？ 那是因为在过去的十多年的这个管理咨询过程当中，我发现很多企业的管理者虽然去进行了很多的培训，学习了很多的这个管理知识，管理技能，管理方法，但是他对这个科学管理原理呢， 基本上毫无所知，那么其实他的管理工作呢，就变成了无缘之水，无本之木，也很难取得有效的这个结果。 所以呢，我觉得作为一个管理者，有必要去学习和理解科学管理员里是怎样的一个基础。尽管呢，泰勒提出来科学管理员里到今天已经一百一十多年了， 但是呢，他在这个理论当中所提到的一些管理思想和管理原则呢，到今天仍然是我们众多企业管理方法的一个理论基础和前提， 对我们今天的企业管理者开展相应的管理工作也有着巨大的启发作用。所以如果你还没有读过这本书的话呢，我觉得我有必要带给大家温习一下其中的主要观点。 现在呢，我们就来简单的讲解一下艾乐在他的这个科学管理原理当中提出来这样的一些管理思想。 首先呢，就是企业主和员工应该要达到双方的共同兴旺的目标，作为一种目的，他追求的并不是企业利益的最大化， 也不是员工的利益至上，而是双方都取得了最大的一个收益，企业可以获得更高的红利，而员工呢可以获得较高的收入。 这在当时来说呢，和很多的这个企业主的想法是不一样的，其实他这个想法也代表着企业的雇主和员工之间呢，并不是天然对立的。而我们今天很多企业管理者啊，企业主还会把员工和自身的对立起来，我想啊， 应该好好的思考一下。双方的利益呢，本来是可以一致，可以协调的，如果你非得要把它对立起来， 你还要谈效率，谈管理，那就难了。泰勒在他的这个理论当中还提到，如果你要实现双方都兴旺，双方的利益都最大化的话，比较重要的一个就是要重视呢人和物的这个使用效率， 最大限度的去发挥生产力啊，这一点呢，我想大家都能够得到认同。那么发挥巨大的生产力通过什么途径呢？他提到这么两点，第一个呢就是我们的工作本身存在着很多工作方法上的不合理的现象， 那么那个时候呢，主要是体力劳动，他就发现呢，工人有很多的动作是多余的，如果能去除这些多余不必要的动作，效率可以大大的提高。事实上也 证明他在啊很多地方，比如说钢铁厂啊，纺织厂啊啊，码头搬运工啊等等，做了大量的实验，通过减少他们不必要的这些动作啊，合理的安排工作的程序呢，使得这个生产效率提高了两到三倍之多。在我们今天的企业里面， 大家是不是去研究了工作本身的规律呢。那么在提到个人的工作效率提升的同时，泰勒还提到了很重要的一点，就是对于生产效率的提升，更重要的是管理体制。管理体制呢，比个人的效率提升更为重要。 判断提出来，管理者和员工之间应该有着密切的协同，也有着不同的分工，管理者应该担当起那些管理者应该担当的职责。 在科学管理的一个论当中啊，泰勒提出来管理者呢，有四项基本的工作啊。首先第一项呢，就是要认真深入的去研究工作本身的一些规律，发现其中不合理的地方，进行改进，来设定更加科学的工作程序。 这个呢，在今天的企业当中也是一样，尽管我们很多的工作已经从体力劳动变成了劳力劳动， 但是无论是软件开发还是电路设计，或者是结构设计等等这样的一些脑力劳动，他其实工作程序上仍然有着客观的要求和规律。 如果你违背了这样的一些规律，想提高生产效率，指的是十倍公败了。举个例子来说，我在过往呢，很多企业里面会看 他的需求不清晰，或者没有做总体方案，就进入到了底层的开发工作，显然这是违反产品开发的开关规律的。 还有一些公司呢，在这个产品设计的前期没有进行认真的技术评审，而到了产品的后期进行大量的测试，市场的工作，也导致了大量的浪费。 这些其实如果按照科学管理的理论，我们应该能够发现并且呢去寻求解决 快乐指出来的这个科学管理当中，管理者职责的第二个方面就是去挑选那些合适的员工，并且对他们的进行教育和培训，使得他们呢能够适应和适合这样的岗位。这一点现在的企业做的也很不充分，我们能看到了，很多 公司的员工招进来就直接按照以前的经验开展工作了，即便是给予一些培训也是不充分的大的。提出来的第三个方面，就是管理者应该跟员工一道一块努力，使得他的工作呢最终能够符合科学情绪。 其实我们可以看到啊，很多公司呢，还是以领导为导向的，并不是把流程作为做事的依据。 在华为有一句话，底层的员工呢，只需要对流程负责，但是我们看到更多的企业里边呢，员工是对领导负责的，这显然也是不符合科学管理的思路。 最后一点呢，就是在整个的这个管理职责当中，泰勒非常强调管理者要去做那些员工不擅长 或者做不到的事情。那么哪些呢？其实就是后来呢，法院在管理学当中提到的那些管理职责，比如说制定计划，任务分配、资源协调、监督管理啊，这些呢都是管理者应该去从事的工作。 说起来简单，但是很多企业呢，还是会把一些制定计划的工作，分配任务的工作扔给底层的员工去开展， 尤其是在一些知识型的这个工作岗位，管理者很容易就把一些具体的工作呢下放到底层， 让下面的员工来分解任务，来制定计划，以为呢他们可以很好的完成这些工作，实际上则不然，员工是专业性的，他们从事的是技术性的劳动，那么他在进行这个计划安排 资源安排的时候，其实缺乏足够的科学性。我们的管理者在计划、执行、监督整整这样的一些层面上，是不能够脱离岗位的科学管理理论。他的这个基本的内容呢，我们很快就说完了， 看起来非常的简单，但是在今天的企业管理当中，他仍然有着巨大的启发意义。 同时呢，有很多原则也是今天更为高级和更为复杂的这个管理体系所遵从的。所以作为各级管理者，我都建议啊，有必要去深入理解一下泰勒的思想。 那么那本科学管理员里的书呢，也非常薄，如果你用心，可能一天就读完了。好，今天的分享就到这里，希望对大家有所启发。
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