链家司歌原版歌词我的时间

大家好，前段时间呀，我跟中介呢打交道比较多，我发现链家的这个激励体系啊，可以说是非常的完善严密和科学，那咱们今天呢给大家详细的分享一下。 那链家呀，作为咱们全国最大的一个房屋中介公司呢，他可以说呀，凭借一己之力扭转了大家之前对于中介行业的一些认识。 恋家之前，中介在大家眼里可能都是没有信用，没有底线的代名词，但恋家之后呀，他凭借一个高的这种实战率，已经基本上啊，让买卖双方能够看到这个行业在逐步的规范化。 那这个其中啊，其实链家的这个提成制就发挥了很大的一个作用，咱们今天来看看他们在提成发放的时候都有哪些可以借鉴的地方。第一个啊，他们的很好的一个做法呢，就是双序列来保留人才， a 序列和 m 序列，那顾问啊，他走 a 序列，他就可以不用呢说非得要去凭借升职来去啊，这个加工资，他可以凭能力，可以凭业绩，那 a 序列呢，是一到十一他的直击晋升啊，不是靠熬资历，而是他先得有业绩，然后拿业绩呢，转化成积分， 再拿积分呢，兑现成值级，那积分相比业绩而言有什么好处呢？他会更加的灵活和弹性，你比如说每个值级他都会有一个最低的积分要求啊，比如说两万啊，这个两百积分，那可能对应的是两万业绩，那升升一级啊，首先来说呢，呃， 每要有一个最高的，这个有一个更高的业绩要求，而且呢还会扣积分，什么意思呢？就是说你升了一级以后，不光是说积分要求更高了，而且可能会先扣个两百的基础分，这就会倒逼经纪人，他必须不 不断的去做业绩，他才能保住他的级别，而且越高级别积分还越高，提成系数当然对应的也是越高的啊。那另外的话呢啊，这个 m 系列他是不靠个人业绩的，他主要是跟整个店的业绩，整个店的市场占有率，人才保留率等等去挂钩。那促进管理人员呢？去提升领导力， 提升团队业绩，而不是说个人的业绩，这两个序列的导向非常明显。那第二个做法很好的，就是他们叫六边形的分配机制， 咱们说呀，激励要和工作模式去紧密挂钩才行。如果说呢，咱们承担靠个人，咱们就针对个人去提成，如果说承担要靠团队，那就要针对团队去提成。那链家的这个点上非常明显，他们的承担呢，是团队作战， 比如说有开发房子的人啊，有维护人一到两个人，有开发客户的一到两两个人还有中间去策合交易就讲价钱呢，有一个人，而且呢还 再搭上一个两方团队当中的新人。那这样的话呢，就是啊，六个人来靠团队激励来强制啊，老人呢，必须带新人玩，因为你不带也要分业绩吗？所以必须得带他一起去干活啊，最后才能给他分钱。 这个就是他们的六边形的激励，必须有六个人参与其中，这六个人涵盖了他承担的整个链条，也涵盖了新人。那第三个点，他的很好的一个做法，就是他在分配比例上把公司导向带入进来了， 就他们成一单了以后啊，你比如说啊，这个房子是一千万，他们好像是百分之二点几的一个佣金比例。那链家达拿到了佣金了以后呢，首先是拿十五和八十五去进行公司和团队之间一个分配，也就是说这个团队他会分到八十五啊，这个六边形， 那这个百分之八十五呢，再进行内部分配啊，这个八十五的，咱们这个点上的重点来了，如何去上下浮动呢？就 说八十五怎么变成八十七，又因为什么会变成八十三呢？这个团队的这个提成比例，这个时候呢，团队的这公司导向就来了， 他们呢现在是链家呢，就要提倡这个业务叫一提两亿，一提呢就是他们的主营业务房产经济。两亿呢就是卖新房和做装修。如果说这个团队里面有做了新业务，比如说卖了新房子了啊，拿到了这个装修的业务了，他们的八十五的比例就可以往上腐。 那如果说这个团队里面啊，他出现了一些损害公司品牌的信誉的这个不诚信的一些行为，那这个时候他八十五就会整个往下降。这个时候呢 啊，一身一将之间，他靠利益机制把整个经纪人团队的这种行为就给约束住了，大家一定会朝着公司导向的这些行为去做，而不是说单纯的去靠管理、靠文化、靠导向，对吧？ 靠说教是靠利益机制，因为大家也知道，其实在利益面前，人性是靠不住的啊，所以主要是靠利益机制来约束大家行为。那第四个点，他们有一个很好的做法呢，我觉得都很值得借鉴，就是新人保护机制， 但凡那些大型的企业啊，都要靠自己去培养后备力量，你不能纯都靠市场去挖人，对吧？那应届生是一个很好的方式，但是大部分企业的应届生很难留下来，你去啊，追究这个原因呢，发现无非就这么几点，第一就是没人没人管是吧？不受重视， 甚至很多部门呢，就把这个绩效的什么 c 啊， d 啊这种末位让新人去背啊。第二，没人教，就老人根本没有动力去带新人，我带新人对我有啥好处呢？甚至教会徒弟饿死师傅是吧？ 第三个，也没钱挣，大家知道从找客户到成一单到成很多单，这其实中间啊，有个很漫长 长的积累期，那很多新人根本就扛不住这这个漫长的积累期，他就流失掉了，所以怎么办呢？恋家的做法啊，前面说的这个六边形激励，已经强制的把 a 一到 a 三的新人加入进来了啊，虽然看似好像在搭便车，实际上是强制老人带新人。 再一个，他还有一个啊，这个入职的这个半年的新人期，他这半年呢，他有一个无责任底薪是六到八千，即使你没开单子，或者说你开的单子的提成达不到六到八千，没关系，我就按六到八千给你发， 如果呢，你的达，你的这个业绩提成超过六到八千了，我还可以给你奖励啊，对吧？那过了半年新人保护期了，以后没底薪了，没有底薪了，那这个时候全靠提成了，但是新人还是没开张，怎么办呢？公司可以借钱确保你一个月呢，大概还有几千块钱作为一个基本的生活， 那这个保护期到多久呢？两年时间，如果两年了你还没开单，不好意思，你可能自己也留不住了，就几千块钱根本不够用嘛，那公司可能也 啊，这个不会再留你了，所以这两年的这个包容期呢，虽然公司花费了一些成本，但是成本并不高，带来的作用呢，就是大浪淘沙似的留下的那些有能力的，有潜力的经纪人，把那些不合适的啊，就这种淘汰掉了。 第五个方式就是他们的激励呢，是非常联动的，就环环相扣的。他这个经纪人的业绩积分呀，不是只用来发奖金，他和跟各项的管理机制是联动的。你比如说， 呃，链接，它有一个线上的 a p p 叫贝壳，大家都知道，那你在贝壳上可以租房，可以买房，这个时候你点到一个房子了以后，这个背后对应的经纪人是谁，会优先显示出来推给这个 买房的人呢？是那些积分比较高的人会优先显示，但是靠什么积分比较高呢？首先你业绩好，你就会积分靠前，其次你还花钱买了积分，你就会处于积分榜的靠前的位置，这个时候呢，你就会优先承担。大家发现没，在这种 拿业绩提升职级，拿职级，靠提更大的奖金拿积分，又获得了更高的承担的机会。在这种循环过程中，不断的把那些有能力的凸显到了最前面，让他们去承担，让他们去拿高的奖金，留下了一帮优秀的人。 那这个的话呢，就是一个啊，联动的机制啊，一个联动的机制。那最后呀，也给大家总结一下这几个啊，这个链架的几个值得我们去借鉴的地方。那第一个的话呢，就是双通道给大量的业务人员打开了一个晋升的通道啊，不是说我可以只靠那个 我晋升了，我还可以靠职级，靠业绩吧。第二就团队式的分配，就是我们种地的人和摘果子的人是同一批人，不会说谁种了地被谁摘了果子了，然后大家导致内部不协同，所以他们 链家这个不同门店，不同团队的人都非常这个配合，就是因为这样的原因，我可我可能在这个区域买的房子， 但是呢这个帮我去推介的人是另外的区域的人，那他们之间为什么能协同前呢？就是因为成一单，这一单上所有参与的人都有分配，那再一个他的分配的机制，他的这个百分之八十五他把公司的一些导向带入进去了 啊，那第三个，他的这个新人的保护机制啊，新人的保护机制，还有他们的这种激励方式的环环相扣，这都是非常值得我们去借鉴的啊，虽然说提成至 一度啊，被大家所诟病，觉得啊，这单一的提成制，甚至有有有人说提成制是毒药，对吧？那是因为他的提成制没有设计好，如果真能够把我们的什么能力呀，我们的业绩呀， 我们的公司导向啊，全部跟提成去挂起钩来，环环相扣，设计一个很严密的这种提升制的激励方式，我想这个也是非常有效的。那今天给大家分享到这。