coe是什么岗位
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04:16查看AI文稿AI文稿hr 三支柱， hr v p、 c、 v s、 s 都是做什么的呢？新手小白其实很容易混淆六大模块和三支柱，那简单来说，六大模块是 hr 的 工作内容，分为六个板块，而三支柱呢，它是 hr 工作的组织架构，是把六个模块的工作拆分成三个专业的角色来进行落地。 那我们要先明确人力资源三要素呢，分别是 hrbp、 cove、 ssc。 在 这个三要素当中呢， hrbp 贴近业务， c 呢，提供专业的支撑， ssc 是 一个处理基础事物，那三者协同既能支撑公司的战略，又能够提升 hr 的 工作效率，还能够更好的服务员工。 接下来我逐个拆解下这三个角色。第一个之处是 hrp， 我 们叫做人力资源的业务伙伴，大家可以呢继承业务身边的 hr， 它的核心定位是贴近业务，解决问题，相当于呢，是 hr 派出到业务部门的专属顾问。 那一般情况下呢，他不负责复杂的一些制度的建设，重点是扎根义务，帮助业务部门解决人力相关的所有问题。所以他的关键工作呢，有四点，第一对接业务需求，深入了解业务目前的谁情况， 通过业务目标啊痛点，那比如说业务要脱薪就要配合，比如说制定招聘啊，激励方案。然后第二个是做好人员管理，根据业务部门的员工的入力，调转绩效，沟通员工关系，然后呢，及时化解矛盾。第三就是推动人才发展，识别业务部门的核心人才，那包括一些高级人才，然后去对接一些比如说培训资源，帮助员工提升能力， 匹配业务的需求。第四个角色就是协助其他两支柱，把业务部门的需求反馈给 c o e， 把基础事务呢交给 s i c 来确保人力工作和业务呢同频。那我简单总结来说， h r b p 的 核心就是呢，懂业务，懂能力，然后呢帮助业务解决人事相关的所有事情。第二个角色就是 c o e， 我 们成为呢专家级的这个部门了， 那它的核心定位呢，是专业支撑，制定标准，相当于选 hr 团队的大脑来负责专业的方案，包括搭建制度体系，为 hivp 包括 s i c 呢提供支持，它不直接对接业务的一线团队。那在重点是呢，确保公司人力资源的工作比较科学规范，成体系。 那它的关键工作呢，有四点，第一就是呢，搭建人力资源的制度体系，还比如说我们员工的薪资体系，绩效考核体系，培训体系， 还有呢就是员工比如说合规相关的规则，为全公司的 hr 工作定制标准。第二个就是输出专业的解决方案，针对公司的核心人力问题，比如说人才的留存，组织的优化，激励的升级，制定一些专项的方案，然后供 hr b p 来进行落地执行。第三个就是呢，提供专业的支持， 当 b p 遇到解决不了的复杂问题的时候呢，比如说高端人才的招聘，劳动争议比较复杂的一些案例，那 c o e 呢，会负责输出专业的指导。 第四块能力就是优化迭代，根据公司的发展，行业的变化，不断更新制度，包括解决方案来确保 hr 的 工作它的专业性，公司的竞争力。 简单来说 so e 呢，是定规则，出方案、做支撑，是 hr 工作的专业后盾。那第三个支柱就是 s s c， 也就是我们经常说的人力资源的共享中心， 这个角色其实在很多公司应该都会有，它的核心定位是高效执行标准化服务，相当于是 hr 团队的一些后勤保障部门，负责处理所有的基础事物，包括重复的 hr 事物，来解放 bp 和 co 的 精力，让他们能够聚焦在核心工作事情上。 那 s i c 的 工作呢？关键是有四点。第一是处理基础的人事事务，比如说员工的入离调转，劳动合同的签订，包括档案归档，社保公积金的缴纳，基础的一些数据调整等等。第二个呢，就是负责薪酬福利的落地，比如说员工的核算，奖金的发放，节日福利等等，带薪休假的统计福利等等一系列的日常 事务。第三就是提供标准化的资讯服务，员工有关于社保薪酬啊，入离职等等一系列的日常事务。第三就是提供标准化的资讯服务，员工有关于社保薪酬啊，入离职相关的一系列的日常事务。第三就是提供标准化的咨询服务， s i c 会负责统一解答。 第四就是优化基础事务流程，把重复繁杂的人事工作标准化流程化，来提升整个的运作效率。比如说我们线上的 e h r 系统，对吧？办理入职，线上查询社保来减少人工的成本。那简单来说， s i c 就是 办手续，做执行，解疑问， 它是负责所有基础的事物，并且标准化的 hr 工作。那讲到这里呢，大家应该就比较清楚了，三只树的核心逻辑是分工合作，各司其职。 bp 是 业务伙伴管落地解决问题。 c o e 呢，是专家中心定标准出方案，那 s i c 是 共享服务，做执行，提升效率。 三者高效写作，就构成了人力资源三支柱的完整体系。比传统的 hr 工作呢，这个模式会更贴合业务的发展需求。如果你对某一个支柱的工作细节有些疑问或者不清楚的，或者想了解三支柱包括六大模块的具体关联度呢？也可以在评论区告诉我。
1648永成的HR伙伴们
01:44查看AI文稿AI文稿今天转行 a x b g 的非传统器发展路线是 coecoe， 全称 center of expertise， 人力资源领域专家起薪呢，基本是在两万到四万之间，岗位呢，可以简单理解就是往往配置在总部的， 有的集团非常大，按照大区规划也会在各大区去分配独立的 cuv。 作为公司的各模块专家呢，优化模块设计，提供了专业的资讯支持，就是你可以把他们看作为单独模块的灵异专家。就好比的 cuv 与 chocho 呢，是属于全能的综合发展学校里面的班长级别， c o e 呢，是属于偏科生课代表，那有薪酬绩效的 c o e。 有员工关系， c o e。 有招聘运营的 c o e。 总体呢，则需要一定的逻辑思维和数据的分析能力，他们的工作呢，就是配合业务需求，作为领域专家，分析各自模块有哪些需要优化 调整的地方。整体呢，进行一个项目的设计，比如啊， coe 在得到了 hrbp 的需求后呢，会结合自身专业能力和 hrbp 去共同设计业务大区业务单元的方案细节。 在 coe 和 hrbp 针对于业务单元的项目方案，具体涉及达成一致以后，会和 hrsa 对接后续的流程，服务支持等。 这时你就会发现了 cue 与 hrbp 以及 hrssa 有关联，所以他的发展方向，大企业 继续是大企业五百强大厂才有的且安置在总部的职位。如果作为新人的你，在入行以后有机会去参与 hr 某个模块的重大项目，比如招聘，你经过历年的参与，完成了一个一到两千人的招聘项目，并且通过各个渠道完成的很好，那么可以着重的往此方向发展。 在 a 叉自由工业中的三阶段，我 c u e 发展了，不仅可以刷精力、刷背景，还能够大幅去提升你的薪资收入。
48全能HR
00:50查看AI文稿AI文稿做 hr 想拿高薪，不想做基础的杂活， co 就是 你的目标。 co 呢？等于 hr 里面的专家加智囊加规则的制定者。 hrbp， 他 遇到搞不定的专业问题 roe， 搞 ssc， 日常执行的工作拿 roe 去定，你问我西厂算什么东西？这个 ssc 和 hrbp 的 大哥，他究竟做什么呢？首先是定制度，定政策， 然后是做专业方案，最后是解决复杂问题。这样的工作内容，他对专业要求特别高，适合学习能力极强，对建立规则体系制度非常感兴趣的同学。 当然，在此之前，你需要有一定的 hr 经验，六大模块，你至少得强两块吧，薪资比普通的 hr 高百分之五十。想做高阶 hr 的 同学可以闭眼充，有用就点赞收藏。 ok， 同学们，我们下期视频见！
25HR罗杰
01:21
03:28查看AI文稿AI文稿大家好，昨天我们聊了一下什么是 hr 三支柱，也给大家介绍了它里面的一些构成啊，为什么会产生这样的一种架构？那今天呢，再来回应一个大家一直以来呀还比较关心的问题，那就是 coe 和欧的哈，这两个比较啊，比较火热的概念，它到底是什么样的一个关系？ 但其实呢啊，从我们昨天的这个描述当中啊，大家可以看出来， coe 其实就是把我们人力资源各个模块工作当中啊，那些非常重要的，那些是顶层设计性的啊，制度流程规范，标准性的。问啊，这个工作呢，这一类工作性质呢，单独拿出来，一般来说呀，这类工作呢，是在集团公司的总部啊， 去设置一些相应的岗位来承担这些 c o e 的工作。那从这个描述当中我们就能看出来，其实 o d 哈组织发展哦，那就是 c o e 工作当中的其中一块啊，其中一块，那 c o e 里面除了包括 o d 以外啊，还包 或很多其他模块的工作啊，可以说涵盖了人力资源原有六大模块当中几乎各个模块，那其中呢，负责的就是这些顶层设计的工作。 那举个例子来说，都有哪些岗位呢？ od 啊，组织发展， ld 啊，人才啊，这个学习发展， td 啊，人才发展以及呢啊薪酬和绩效等等，甚至啊游戏单位还会设置一些效能类的啊，人效类的岗位等等。 那这些岗位他们工作内容我们现在已经非常清楚了，就是制定整个集团化公司的，或者说我们啊整个企业的人力资源的顶层政策，那他们的要求又是什么样的呢？ 很多我们如果了解过这一类岗位的这个招聘的需求啊，就会发现他们的要求也是非常之高，要么是倾向于从乙方出身的，比如说从管理咨询公司出身的这种资深的顾问，因为他顾问手里经过了几十上百家的企业，他非常啊经验丰富，毕竟 有很多案例哈，那另外的就是倾向于很多从比较大的这种企业里面，哎，原来做这一块工作的来，去做这个我们的 coe 里面的一些岗位，但这是他的要求，其实要求还是比较高的哈，那工作难度大，因为是决策性的工作吧，要求高，同时呢，人家工资也非常高，基本上呀，像这几个啊，这 发展类的哦，这个 od， tdld 工资呀，都在大几十万往上，那甚至有些单位呢，还能达到好几百万，一两百万等等。 但是啊，其实呢，来说呢啊，这个工资给到这么高，其实市场的需求现在一旦逐步的变大了，原来的互联网公司， 大型的这种集团化企业，会需要这个一档岗位，那逐渐逐渐的很多企业他规模变大了以后，他分裂出很多分子公司事业部了以后，他也会有这样岗位的一些需求。可是与这么大的市场需求相比啊，其实咱国内能够真正胜任这工作的人并不多， 并不多啊，所以的话呢，就导致一个非常明显的一个供不应求的现象，他的市场价位呢，也在一路走高，可能很多我们从事人力资源工作的人啊，都非常希望去做这一块工作哈，那这个工作呢啊，这个可以说是我们 hr 工作里面的这种专业性非常强的专家类的工作嘛， 那如果我们去前面找这样的工作的话，咱要注意看一下啊，他，他一般是走这个专业技术通道啊，就是相当于是有值极，但是没有失职嘛，他是一个专家岗位， 我们要去看一下，如果我们先看看刚开始进入一个单位从事 bp， 那是有可能将来做到 coe 的，但如果去应聘到 ssc 里面，那很有可能就没有办法再进入到专家中心了，所以大家也要注意一下这个发展的路径啊，发展路径，或者说我们从这个小企业里面啊，咨询公司呀，做到一定的级别了以后呢，再去应聘一些大型公司 coe 的相应的岗位都是没有问题的。 那下一期的话呢，我们会拿欧 d 这个岗位组织发展他的一个更详细的工作内容，哎，他的一些工作当中的要点给大家做一些分享，希望呢这些这个对大家的职业发展有一定的帮助，今天。
142吴婷婷-赋能工坊首席专家
01:53查看AI文稿AI文稿朋友你来了，上集视频呢，我们讲到了 suv bp 那些细的基本概念，就像买房、装修和物业，小伙伴们是不是特别好理解呢？那么今天呢，咱们就聊一聊三字经当中 suv 的那些事。 西游记的全称呢，是三分 fxxx， 意思是专业知识中心，在企业中呢，也被叫为专家中心，是不是听上去很高大上？ 确实啊，很多集团公司呢，都会把 cue 定位在总部，而 sue 呢，本身也是制定整体人力资源方针和战略，确立人力资源策略和企业标准，设计和开发人力资源计划方案，并在关键节点进行干预的这么一个岗位。 一句话总结， cue 呢，就是企业人力资源的思想领袖输出，制定人力资源的各项方针以策略。那么如何才能把 cue 的相关工作做好呢？ 兵哥认为啊，有两个关键，第一呢， suv 应该是和 bp 形成闭环， suv 在编制年度计划时，一定不能闭门造车，而是需要和那些 bp 共同完成规划。并在设计框架时呢，需要将 bp 提出的需求作为重要输入对象，指导 bp 如何实施与推广， 最后在运作一段时间后，寻求 bp 的意见，一同改进优化。那么第二个关键点呢，就是 sue 本身的能力提升了。想要做好 suv 啊，那就离不开对业务的需求的充分理解和精深的，那需要专业技能。 同时呢，在工作之余啊，不断学习提升自己的战略思维、领导能力、管理能力以及业务相关的知识和技能。是不是觉得 suv 果然很高大上啊，是不是心里 有点渴望，但又信心不足呢？小伙伴们不用慌，关注爱侠兵哥带你成为更专业的 hr， 让升职加薪实现价值不是梦！关注我，带你一起升职加薪持续精进！
104斌哥-人效增长教练
03:15查看AI文稿AI文稿哈喽，大家好，今天通过这个视频呢，要给大家分享的就是关于澳洲这边留学的时候，大家会问到的关于 c o e 的问题，那么 c o e 呢，它在澳洲留学申请的过程中，它是一个非常非常重要的文件，那么今天呢，通过这个视频就给大家介绍一下 澳洲这边的这个 coe， 给大家进行一下普及。第一个问题就是关于澳洲留学 coe 是什么？那么呢，对澳洲留学有一定了解的人 都会知道， c o e 呢，它是大家在满足了学校所有的录取要求，而且拿到了学校 offer， 并 并且呢缴纳了一定学费，而且确认接受 offer 之后获得的一个缴费的一个凭证，也就是他的一个入学凭证。那么这个凭证呢，在申请澳洲这边学生签证的时候，他是非常非常重要的文件，缺少了他就办不了学生签证了。关于这个 offer 和 c o e 有什么区别呢？大家都知道 offer 的话，目前有分成三种，有 conditional offer， full offer， 还有 package offer， conditional offer 了，它就是有条件录取通知书，可 可能呢会包含有语言，学历等各个条件，通常来讲，大家收到这样的录取通知书是不能够付费的，只有等所有的条件都满足之后才能付费。那么关于 four offer， 也就是无条件录取 条件录取通知书呢，大家收到这样的一个录取通知书之后，才可以支付学费，确定接受。另外呢还有 package offer， 那么这个 package offer 呢，通常呢它会含有多门课程，它是一个打包的一个录取通知书，通常呢它会包含有语言课或者是其他的衔接课， 然后后面再打包硕士或者是本科主课。 offer 是学校体现他愿意接受这个学生的一个意向， 学生在向学校提交申请材料之后呢，通过学校的审核达到他们认为的录取要求，那么呢就有机会获得 offer， 然后达到他们的那个条件之后呢，就可以获得服务 offer。 那么 c o e 呢，就是大家在接受了这个学校的服务 offer 之后，并且向学校支付了第一次的学费预留费之后， 学校给学生发的这个留学确认书。那么要获得这个留学确认书，也就是 coe 需要满足哪些条件呢？第一个条件就是你在交付学费的时候，你的 offer 状态必须是服务 offer， 而且是有效的。第二个呢，就是在交付学费时，你所申请的专业 学校还没有满位。拿到了学校的 full offer， 并不代表你获得了这个学校的学位，只有缴纳了学费，换取了 c o e 才能够确定你是这个学校的学生。那么还有个很重要的问题就是什么时候该交学费 换 coe 呢？假如大家是申请的澳洲八大名校，由于每年的申请人非常多，而且学位有限，学校尽管给了你副 offer， 但是在没有缴纳学费换取 coe 之前，学校呢都有可能把这个位置交给那些已经缴纳了学费的学生，这样呢就等 等于说你的学位就没有了。所以呢，为了保险起见，假如大家是申请澳洲八大，在拿到了复合 offer 之后呢，就需要尽快的缴纳这个学费来确定学位。 c o e 呢，是澳洲这边申请学生电子签证的一个非常非常重要的材料， 所以呢，大家在获得了 c o e 之后才能够向移民局申请学生签证，这个呢就是关于澳洲这边 c o e。 的一个基本的介绍，接下来还会给大家介绍就是关于澳洲这边的条件， c o e conditional c o e。
645Ivy墨尔本留学
04:22查看AI文稿AI文稿目前的 ai 的 情况可以把百分之九十的人工作可以替代掉。我现在接触了 ai 之后，我们现在发现了目前我们把整个国内的所有的 ai 系统、 ai 大 模型都使用了一遍，包括国外的。现在发现了一个最大的问题，以我的这个观点来测，目前的 ai 的 情况可以把百分之九十的人工作可以 替代掉。我就感觉很可怕，如果人被替代了，就可以造成大面积的失业。我先插一句，替代分两个层面，一个是上市公司，一个是没有上市的公司。这两种公司他们对 ai 取代人工的这件事的定位也是不一样的。上市公司 借着 ai 的 由头尽心裁员，并不是说 ai 就 真的能完全取代掉人工，而是为了让报表更好看。我现在比较担心的一个叫什么死亡模型，如果一个公司他认为 ai 可以 把这人替代掉的话，他会把他们裁掉， 但是裁掉的这些人如果失业了，没有收入，他们对这个社会的消费就会降低。社会的消费降低导致这个公司产出的产品无法进行销路， 没有销路的情况下，他要不断的裁人，让这个产品变得更便宜。但是裁掉了更多的人，只会导致越来越多的人没法去买，没法去消费，这就是传说中的什么死亡螺旋？不是，是的，我现在有这种感觉，联系了我那个在深圳的朋友，他在深圳作为互联网公司，他们肯定是最快的。我问过他，我说你们现在怎么看的？他们说他跟我说了两个事情，第一个就是 丁磊他们现在干了一件事情，大家前两天应该发了新闻呢，但这两天新闻被压下去了，不是新闻，五月一号之前是他内部的了解，了解，这是真事。他们把五月一号之前会把所有的合同工还是怎么样全部替代，全部，而且要马上赶快。我说你们作为一个互联网科技公司， 你们这种想法他们也做测试，测试完了之后发现可以说完全可以，那我说如果你们都做可以，那完蛋了。兄弟，我就说一点，你呢？难道你没有发现 ai 带来的这种？我们就说大业，它主要是集中在哪些城市？我现在感觉一开始的时候就感觉对马农可能会产生很大的伤害，因为马农正集中在杭州、上海还有 深圳，是不是还是角和珠三角，对吧？而且是经济最活跃的地方了。按理来说我们站在一个东家的角度上行，如果是出于维稳的需要，这种 就像丁磊干的那种事，地方肯定是会出面的。为什么没有出面？对不对？是因为地方，尤其是东南沿海的劳动力市场也在去库存，并且这件事东家是末许的。我知道，但是我现在比较担心的一个事情，我们现在公司也用了这个系统 ai 之后，你会发现我们现在可以马上裁员，因为你裁掉这些人之后，可以 把行政单证、财务全部裁掉，它完全可以替代掉，会会让报表非常好看，这件事你拦不住的。我知道如果这个事情真的成为一个趋势，所有人公司都在开始推行 ai 替代化，我之前感觉可能两三年才会进行一个替代，但是我现在按照这个速度来说，我预计六月份开始， 整个下半年开始，我认为这个趋势就已经越来越严重。我跟你讲地方会出面吗？地方不会干预，但是地方肯定会出面。地方会出面的意思是什么？有些事 要慢慢的做，之所以让慢慢的做是不能让这个情绪起来，这个逻辑没有问题。但同时我们也要看到整个东南沿海，你刚才说那种情况很普遍，但是整个东南沿海也有很多的厂子在开始连夜搬，最难受的是谁？就是你刚才说的马农，他们肯定会面临一次职业升级，这次职业升级当中会淘汰很多人，因为整个西南地区 未来的就业市场，尽管他能承接一部分很大的就业，但是马农被夹在中间了，很尴尬。最关键的是这部分人的长衫不是那么好脱，最后可能就是抱着这一身长衫瑟瑟发抖。我得问两个问题，你思考这个问题，你是出于一个企业主的角度，还是出于一个求职者的角度，或者是一个员工的角度去思考这个问题。 我们做金融的，第一对事情的敏感性非常敏感。第二我们看一个事情，我不是说我就看到这个事情就结束了，我现在看到了这个消息之后，我在想就未来会发生什么，因为你作为人设科，我感觉你是非常专业的，有些地方我越想越害怕，我就想跟你沟通一下，来验证一下我的想法是不是有这个可能性。或者说 你可能想多了，不至于，我和你讲好多事情你要顺着他表面的纹理去倒推，但是我们总喜欢犯一个什么错，就是想当然，老用自己的主观意断去为当前的这个选择题去赋予一些情绪色彩，从而影响了自己的判断力，就按客观事实去 推，就回归到他原来客观事物的本相去做倒推。所以你刚才说那些在逻辑上完全是成立。记得有件事很多年以前了，开始叫嚣的要把高速口上的收费员都取缔掉，对 t c 有 的是 etc， 有 的那种还需要吞卡的那种自助机器了，你说全国有多少高速收费员凯了去了，当时也有那种舆论说这种你不能这么干，但是最后的结果是什么呢？这件事情还是被推下去了，现在高速路上很少人工了，我要说的是它背后的涉及到一点什么呢？我们的社会关系的救济力和老美最大的区别，或者是和欧美最大的区别 是我们独有的这种社会的救济能力，其中有很大一部分是来自于小家庭内部每一个家庭成员之间形成的，这种是几千年以来延续下来的一个传统了。前期来看情绪特别大，但是真做了以后也就那样。
3046栋见·商业实话
04:37查看AI文稿AI文稿从专业定义上讲， crc 是 经主要研究者授权，在临床试验机构中协助研究者进行非医学性判断的具体事务性工作人员。他们是研究者、申办方、受试者等多方之间的核心协调者， 是确保临床试验方案能够合规、准确、高效落地的关键执行者。 crc 的 主要工作内容是，一、试验启动前的筹备组。在第一位受试者到来之前， crc 就 要开始忙碌， 他们要协助准备轮理委员会提交的材料。参与启动会，熟悉复杂的试验方案，并把方案里的流程翻译成医院里可执行的步骤。 这就像在拍摄前要把剧本分解成一份份具体的分镜表和通告单。二、受试者招募与知情同意的沟通桥 crc 常常需要协助研究者识别潜在的合适受试者，最关键的一步是知情同意。这不是简单的让受试者签个字，而是需要 crc 用对方能听懂的语言， 把试验的目的、过程、潜在风险、获益和权力，像解释一份重要的产品说明书一样清晰、完整、无压力的告知受试者及其家属，并确保他们真正理解。这是保护受试者权益的第一道，也是最重要的一道防线。三、访视期间的流程执行官与数据记录员。 这是 crc 日常中占比最大的工作。受试者每次来院访视 crc， 需确保所有流程按方案执行。协调安排，提前预约好各项检查，确保流程顺畅。药物管理准确发放食盐药物，详细记录服药情况，回收清点剩余药物。就像严格的药品管理员 数据采集与录入，将受试者的所有信息及时、准确、一字不差的填写到病例报告表中。这是未来进行药品有效期安全性分析的原始数据，容不得半点差错。他们常自嘲是人形数据搬运工和细节调查员。四、 试验全程的文件管家与合规检查员 clc 负责整理和维护所有与试验相关的文件，包括受试者的原始病例、知情同意书、各种记录表等，确保他们完整有序，随时可查。 这叫做原文件管理。他们也需要时刻自我检查，确保每一项操作都符合临床试验质量管理规范和医院内部规定， 随时准备接手来自申办方或监管部门的核实。五、不良事件的第一时间报告人如果受试者在试验期间出现任何健康状况的异常， clc 都必须第一时间敏睿的发现，详细记录，并立即报告给研究者和相关方，协助跟进处理，这是保障受试者安全的核心环节。听到这里，你可能会觉得有点抽象。 别急，我们用更生活化的方式来理解。你可以把 crc 想象成一家临床试验便利店的店长。这家店开在医院里，主要顾客是参加试验的受试者，而你的老板和供应商都有各种严格的要求。 你每天的核心工作就是确保这家店能合规顺畅的运转下去。早上你可能是催办员兼资料整理师，打开电脑第一件事不是喝咖啡，可能是追着几位受试者打电话。 李阿姨，您明天早上记得空腹来抽血啊！王先生，您这次的服药日记拍个照发给我好吗？然后开始整理一堆化验单并立，把它们分门别类的归到。你会发现， 医生的字迹有时真的像天书，你得连蒙带猜，或者硬着头皮再去问一遍。白天你是多功能现场协调员，受试者来了，你不仅是接待员，还是留诊导游。你可能是人形提醒器，提醒受试者各种细节。 这个药必须饭后吃，上次那个皮疹还有吗？你还是专业的记录员，把受试者说的每一句关于身体状况的话，准确的填到电子系统那些密密麻麻的表格里。点鼠标点到手酸，绝不能填错一个数字。最头疼的时刻之一，研究医生太忙了， 那份必须今天签字的文件，你在他门诊外头蹲守了半小时才抓到机会。贯穿始终的你是问题的消防员和沟通的传声筒、药剂的检查员。发邮件问， 为什么上次访视的数据有处空缺，你得马上翻记录，找原因。医院的机构办公室通知你们，项目的论文快到期了，该准备续审材料了，一堆文件又要开始准备。受试者发来微信，我这两天感冒了，吃了点消炎药，没事吧？ 你得立刻提高警惕，翻方案查急诊，然后赶紧告诉医生。所以这份工作远非高大上的可言。他充满了琐碎重复，需要极度的耐心和细心。 他不承诺拯救世界，但要求你确保每一个数据真实，每一份文件可查，每一位受试者的安全被关注。你会为了一位受试者顺利完成全部访视而感到踏实，也 会因为一次顺利的质控检查而松一口气。真实的 clc 就是 一个用专业、耐心和责任心，把一项庞大复杂的临床研究方案一点点在现实中搭建出来的执行者。这份工作的价值不在于多伟大的头衔，而在于你知道那些最终用于审评新药的数据里，有自己一份扎实、经得起检验的功劳。
54临研老杨
03:12查看AI文稿AI文稿什么是 c r a？ 用最直白的话来说， c r a 就是 一家药企或研发公司派到各个开展临床试验的医院去，确保整个研究过程是真实合规、数据可靠的质量监督员。他们工作的直接目标就是确保收集上来的每一个数据都能经得起科学和法规的检验， 为最终药物能否获批上市提供坚实基础。第一部分， c r a 的 核心工作是什么？很多人会把 c r a 的 工作简单理解为出差和查病历， 这没错，但不够全面。他们的工作贯穿一个临床试验中心的始终核心可以概括为五大块，启动中心。在试验开始前，他们负责协助筛选合适的医院，准备论文、审查材料、组织研究者会议，对医院的研究团队进行详细方案培训， 确保大家从一开始就理解并遵循同一套标准执行监查。这是 cia 花费时间最多的工作，他们定期前往医院进行原数据核查。 什么是原数据？就是病人原始的挂号记录、病历、化验单、心电图报告等等。四幺 a 要做的就是把这些原始文件与录入到电子系统里的试验数据一条一条的进行核对，确保看到的和入进去的完全一致。任何差异、遗漏或逻辑错误， 比如用药日期晚于检查日期，都需要立即发现，并与研究护士、医生沟通修正，这是保证数据质量的生命线。管理试验物资。他们会检查试验用药物是否储存在符合要求的温湿度环境下， 核对、发放和回收记录，确保药物没有流失或被误用。监督安全性，确保试验中发生的任何不良事件，尤其是严重不良事件，都被研究医生及时评估记录，并按照法规要求上报。沟通与文件管理他们是药企和医院之间最日常的沟通桥梁，负责协调解决各种突发问题。 同时，他们需要整理和维护所有实验相关文件，确保每一步操作都有序可查。第二部分行业实际情况与真实挑战讲完了工作内容，我们来看看这份职业真实的样貌。这是一个年轻的职业行业。调查显示，超过百分之八十的从业者年龄在二十到三十岁之间。这是一个充满活力的群体，但 也意味着经验传承和持续培训的压力在路上是常态。一个 cia 通常同时负责三到五家甚至更多不同城市的医院。频繁出差，拉着行李箱在不同医院间穿梭是标准的工作状态， 不是在中心监查，就是在去下一个中心的路上。压力是多方面的，压力不仅来自高频差旅和繁重的核查任务，更来自其桥梁和监督者的双重角色。一方面，他们必须坚持方案和法规的硬性标准，另一方面，他们需要与研究中心建立良好的合作关系，以便高效解决问题。 当数据出现疑问时，如何专业清晰又不是融洽的。与研究者沟通是一项持续性的挑战。高流动性的现实正因为挑战突出， 这也是一个人员流动性较高的职业。有地区性调查显示，在一到三年经验的 c r a 中，超过百分之七十的人患过两次及以上工作离职原因主要集中在工作强度大、薪酬与付出不匹配以及职业发展路径不清晰这几个方面。这反映了行业在快速发展中需要面对的人才管理课题。 第三部分，职业发展路径那么做 c r a。 的 未来是怎样的？常见的路径有两条，纵向专业发展，从助理监查员起步， 成长为可独立负责项目的 c r a， 再到资深 c r a 项目经理，负责更大型或更复杂的临床试验横向智能转换，凭借对临床试验全流程的深刻理解，可以转向公司内部其他部门，如项目管理办公室、质量控制培训或法规注册部门。无论选择哪条路一线， c r a。 的 经验都是药物研发领域里一份非常宝贵和扎实的资产。
448临研老杨
01:44查看AI文稿AI文稿hr 必懂 ssc 和 coe 默默无闻的真相人力资源三支柱理论中， hrbp 热热闹闹， ssc 和 coe 默默无闻，导致前者热闹的原因非常好理解，今天我们讲讲 ssc 和 coe 为什么总被忽视。原因有三，第一，责任承担的主体不同。 客观地讲，关于 hr bp 的 主要内容更多是针对 hr 个人的责任和要求。而一个企业的 ssc 平台以及 coe 团队，其承担者是企业本身，一个是要求别人，一个是要求自己，其中关系不言自明。 第二，企业整体管理水平的局限。要知道，一个企业的 s s c 平台和 co e 团队的水平，其决定因素是企业整体的管理水平，而不是某个人的个人意愿。比如，一家企业的制度化、流程化、标准化水平，就是决定企业 s s c。 服务水平的决定性因素。 但是看看我们身边的企业，真正尊重制度流程和标准化的企业多吗？第三，企业文化和管理风格。 s s c 和 co 一 做不好的核心原因来自于文化基因。绝大多数企业的管理特征仍然是一支笔文化。无论大事小情，也不管相关制度流程是否有明确的规定，征求唯一领导的个人意见一直是最重要的管理依据。 这就在逻辑上决定了企业的 ssc 平台和 coe 团队不可能是高效的。就像 coe 的 相关表述中，企业相关领导可以给予 hrbp 直接的管理意见和建议。但是在现实文化中，一句出了事算谁的责任，就可以让所有的其他领导闭上嘴巴，所谓的 coe 团队就成了摆设。 所以说，人力资源三支柱理论中涉及到企业和领导的内容，那就只能抓着 hrbp 不 放手了。
07:00查看AI文稿AI文稿十六万人看过的我转行去北京做 crc 的 后续来啦！这几天看了评论区和后台私信，总结了几个你们问的最多的问题，接下来我将从以下三个方面来讲解和回答你们的问题。第一个方面是关于 crc 的 大类。 第一， crc 的 主要工作职责是什么？ crc 主要工作职责是在医院里协助医生或者研究者进行药物临床试验或者医疗器械的临床试验研究。它是属于 smo 公司的，也就是 crc 的 公司是不属于医院的，员工是没有夜班的。 第二，那么做 crc 需要什么要求？嗯，是需要大专及以上的医学类专业就可以，包括护理学、药学，呃，医学影像技术或者检验这些专业都是可以的。当然你的学历如果是本科的话，优势会更明显一点。 第三是关于 crc 的 薪资待遇。嗯，这个我只能笼统的说， crc 的 薪资待遇受很多方面的因素影响，包括城市、 工作年限等等，因为我现在还在试用期，在北京的话，我的工资前期的话是可以说是差不多够用的。第四，嗯，有小伙伴问我做 crc 需不需要护士资格证，其实我认为是需要的，虽然他不是一个必要的项目，但是他是一个加分项。 如果你没有护士资格证的话，如果 hr 问你护理专业毕业出来为什么没有护士资格证，他肯定会认为你在学校学习成绩不怎么样，所以录取率会大大降低。所以我认为如果是护理专业的小伙伴的话，还是需要有这个证的。 第五是关于 gcp 证书的问题。 gcp 证书一般是在入职之后考的，差不多七天左右可以考完，但是如果你在入职前就考到了 gcp 这个证书的话，那是一个也是一个非常好的加分项，那么 hr 就 会认为你在应聘这个岗位之前已经很透彻的了解和理解了临床试验研究法规，录取率就会大大提高。 第六，嗯，关于 crc 的 招聘途径，嗯，我先说我自己，我是在 boss 和智联上投简历投的比较多，然后也找了几个内推，这三个途径就是 crc 的 主要招聘途径了。然后有些小伙伴反映说在招聘软件上投简历， hr 要么已读不回，要么根本不读，怎么办？ 嗯，我想给你们分享一下我的办法，一般已读不回的，我会再发一条信息争取一下。这条信息一定要简短一些，因为你的第一条信息已经已读不回了，如果你还发一大段话的话， hr 可能会不耐烦，或者根本懒得看， 所以一定要简洁明了，说出你的目的。嗯，大家可以参考一下我发的。嗯，但是如果是根本未读的状态的话，这个公司可能你可能就可以放弃了。呃，有一种原因就是 hr 可能已经很久没有上线了，所以可以看一下他的活跃状态，投之前可以看一下活跃状态。 第七是关于无经验可以做 crc 这个问题，答案是可以的，如果你是还没有毕业的应届生的话，可以先找 crc 的 实习，这样等你六月份拿到毕业证之后再去正式应聘。 crc 的 岗位会有非常大的优势，因为你有过 crc 的 实习经验， hr 就 会默认你已经有一半的经验了，并不是根本没有经验的小白。 嗯，如果你是已经毕业并且从上一份工作离职的网介生的话，可以在招聘软件上看各个公司的具体招聘要求，是需要有经验的还是无经验的，然后精准的投递简历，这样回复的几率大一些。 第二个方面就是关于如何面试这个大类，有很多小伙伴让我分享面试 crc 的 经验，但是其实我的面试经验非常少，这也是我的第一次正式的面试。 嗯，首先你得准备好一个有关 crc 的 自我介绍，你可以围绕英语能力、数据运维能力和资料管理、项目管理这几个方面来展开说。也可以叫豆包帮你生成一个一分半到两分钟的口述版本的，就是针对 crc 应聘的自我介绍， 我当时就是叫豆包给我生成的口述版本，然后我照着背，嗯，这绝对不是豆包的暗光。嗯，然后自我介绍的话，必须要非常熟练，而且要目光坚定，非常自信的进行自我介绍，因为一般面试的话， hr 会先让你做个自我介绍，这也是他对你的第一印象，所以这个非常重要。 然后在自我介绍时候，最后，嗯，你可以做一个总结，不用很长，剪短一些就可以。嗯，可以围绕你对 crc 的 理解与认知来讲，我认为这个是可以加分的， 嗯，尤其是如果你作为无经验去应聘的话。最后做一个就是 crc 理解的总结的话，嗯，我认为就是他会认为你已经应聘前已经了解过这个岗位，所以是非常加分的。 然后自我介绍完了之后，面试官就会开始问你各种问题，具体什么问题的话，可以看一下我的最先前的两个作品，是我面试了三家公司主要问的问题，我认为基本上问的问题都大差不差。这里我也是叫豆包，根据我自身的情况，然后生成的口述版本， 嗯，因为如果我自己构思的话，也有可能会哪个方面考虑不周，有的方面考虑不到，然后我自己练习的时候也会磕磕巴巴的，所以豆包还是很有用的。 嗯，然后最最最最最重要的一点是，面试的时候一定要自信，就是重要事情说三遍，嗯，一定要目光坚定的看着镜头。然后女生的话可以化个淡妆，显得精神气好一点，男生的话可以稍微打理一下自己，就是不要看着精神不好就可以。 最后我讲一下面试的流程，嗯，像国内大多数头部的 smo 公司的话，基本上第一轮都是电话面试，嗯，就会电话打给你，问一下你的基本情况，也可以参考一下我的最新两个作品。 嗯，如果第一轮面试过的话，他会通知你具体什么时间进行第二轮面试。第二轮面试一般就是视频面试，具体什么问题的话可以也可以看我那两个作品。嗯，然后第二轮面试过了，就是第三轮面试， 嗯，别的公司我不知道，但是我面试的这个公司的话，第三轮面试是比较简单的，我认为第三轮面试的话，这个要看具体的公司而定。嗯，当你三轮面试都通过后，有些公司会让你来试岗三天或者七天来考虑你要不要进入这个岗位，这个行业有些公司就没有试岗， 但是也不用过多担心，就是给你试岗的意思就是这个公司肯定要你了，嗯，不用去过多担心试岗，是否有通过和不通过，直说，嗯，然后最后就是签合同，然后入职。 第三个方面是我想聊聊我这几天工作的感受。首先我想说我的感受是非常好的。嗯，首先我认为一份工作最主要的两个方面就是他的下班时间和同事以及上下级的关系如何。因为下班时间的话，我们是五点半下班，我认为在太阳还没有落山之前，下班是一个非常有幸福感的一个瞬间，这可能是我一个很小众获得幸福感的一个渠道。 其次是同事之间的关系，嗯，因为如果关系不好的话，你本来上班可能就会累啊，疲惫啊什么的，同事之间关系还不好的话，你就会更加加具你的内耗。所以我认为同事之间关系也是非常重要的。 我在这个公司的话，同事之间都非常非常好，包括上下级之间的关系非常融洽，因为可能在这个岗位里面，同事之间就不存在有什么竞争的关系。嗯，然后你的领导也会很认真的待你，因为他肯定想就是比任何人都想让你更快的上手这份工作。 然后我真的想夸一下我的领导，他真的对我特别好，嗯，包括很认真的教我如何上手这份工作。然后在公司上班的时候，嗯，每次吃完午饭回来，我的桌子上都会出现各种零食，真的很有幸福感。 然后还有小伙伴问我做这份工作累不累？嗯，在我上了大半个月班了之后，我认为是不累的。嗯，也有可能是我现在接触的项目比较少，而且我也是比较喜欢做就是这种计划的一个人。嗯，就是把接下来要做的事情都挤在一起，所以我也不会觉得有多累。 嗯，最后我想说一下在北京租房这个事情，呃，因为也有很多小伙伴问我我现在租的这个房子，嗯，他现在是一个三人的合租房，然后是在三环的边上，到公司的话差不多地铁半个小时左右，到医院的话小黄车二十分钟左右。嗯， 这个房租相比较之下也是稍微有点贵。嗯，然后在北京租房的话，给你们提一个小建议，就是千万不要找那些小中介公司租房，一定要找大公司。嗯，靠谱一点。然后价格贵是贵，会贵一点，但是最主要是后续的保障是最重要的。 嗯，最后我的分享完啦，如果你们还有问题的话，可以在评论区或者后台私信问我，我都会逐一回答的，拜拜。
1.4万不穿护士服啦
02:14查看AI文稿AI文稿嗨，你来了，上期视频呢，我们说到了做好 c o e 的两个关键点，一个呢是与 b p 形成闭合，一个呢是提升自己的专业能力。那么 c o e 的具体工作又该如何开展呢？和传统的对到模块又有什么关系呢？今天兵哥就和大家一起聊聊 在招聘维度。传统的六大模块，关注的是招聘的需求分析、招聘渠道、招聘的实施。而 coe 啊，更关注的是人才的盘点，人才的规划，雇主品牌的建立。 培训维度呢，传统的培训呢，是培训需求，课程设计、组织实施、评估反馈。而 c u e 呢，是负责培训平台的搭建， 如领导力培训体系的设计、导师制设计、职业发展体系设计等等。还有从薪酬绩效维度，大部分 hr 伙伴呢，普遍在做薪酬技巧时，都是按照老板的想法 去建立薪资管理侦测，确立薪资结构与体系，并进行薪酬核算，同时利用 kbi 或 okr 等绩效管理工具呢进行考核。而 ceoe 呢，更多的是要站在企业战略的维度去思考， 利用注入 b、 s、 c 就是平衡积分卡等绩效管理系统研究绩效评估方案。同时呢，通过薪酬调研，从制定薪酬策略，从短中长期的绩效激励性来设置薪酬结构。所以小伙伴们发现了没，其实 coe 的职责啊，很大一部分也是基于传统的六大模块， 只是我们大多数的小伙伴平时呢，是在日复一日的做着事务性的工作，没有土壤去发挥专业性，又因为养家带娃让自己呢没有太多的时间呢去思考提升自己的专业。但兵哥想说，就算我们没有土壤，我们一样可以去倒逼自己成长，因为 最大的价值不是被企业雇用才产生，而是因为本身有价值才被企业所需要。最后呢，兵哥留给大家三个问题去思考， 一、你的老板最希望你解决什么问题？二、你能解决老板的问题吗？三、这个问题其他老板会不会遇到呢？仔细品味这三个问题，相信你能破烂开了。 关注 hr， 兵哥带你成为更专业的 hr， 让升职加薪实现价值不是梦！关注我，带你一起升职加薪，持续精进！
228斌哥-人效增长教练
