华为年度奖金分配基数怎么计算
很多企业都有个分配的误区，是固定薪资加定额奖金，这种方法其实呢就是一种平均主义，久而久之呢，组织就会失去活力。华为的方法呢，是设置了一个开源加节流的奖金包， 开元的部分呢，是业绩的奖金包，业绩有增长，并且公司很满意，那么大家就多分钱。举个例子，比如说去年的奖金包呢，是一百万，那么今年的业绩增长了百分之二十，那么今年的这个奖金包呢，初步就是一百二十万，这是第一步。 然后呢，我们要看这个业绩是怎么做到的，是否符合公司的战略，还有是否符合我们做事的价值观。所以呢，刚才说的这个奖金包呢，还有乘以一个绩效的系数，也就是一个满意度的评价，比如说你做的很好，那么公司很满意，绩效的 记录就是一，那么这个一百二十万的奖金呢，就会拿满，如果有些瑕疵的话，就打点折，通过这样的方法，最终确定今年的业绩奖金包。那么节流呢，节流的部分呢，就是通过降本增效获得额外的奖金， 比如说你节约了成本，去年呢，本来是要花一百万，但是呢，在你的努力之下呢，只花了五十万，那么这个节省的部分就是五十万哈，节省部分的百分之五十，也就是二十五万，都会作为奖金包。 那么华为呢，就是通过设置这个开源加节流的奖金包的方法，来激发员工的意愿，解决了大锅饭的问题。
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01:00查看AI文稿AI文稿华为员工的收入由三部分组成，第一个是公司，第二个是年终奖，第三个是股权分红。关于工资这块，我在前一个作品已经讲的很清楚了， 那我现在讲的是好友林中讲怎么分配好。林中讲主要是学两个因素，一个是你的值级，第二是你的年度绩效考核结果。那年度绩效好，结果有五年，那同一值级的人，如果他的基础考核结果不同，那他的年终奖收入差距是很大的。一个大学生刚进华为，可能是十三级，那他工作了三年， 那他很会变成十四级。一个十四级的员工，他考核 a 的话，比如说他拿二十二万比价的话，他拿十二万， b 的话，他可以拿八万， c 的话仅仅拿两万 d， 最后一档的话是没有奖金的利润。我这里附上一张表，那大家可以收藏， 大家也可以关注我。然后看前面的作品，关于儿童事的情况，还有我的后面的作品，关于华为股权分头生物情况。
09:43查看AI文稿AI文稿欢迎来到，不多谈新啊，今天我们继续给大家分享年终奖系列知识，也就是说我们最后一次课程， 关于华为的员工的奖金的分配啊，前面的课程里面我们已经分享过了啊，已经分配到部门了， 那部门网员工该怎么去分配啊？我们首先啊，需要搞清楚关于他的奖金包分配的一个基本原则，分配给员工占一个基本的原则。基本原则主要有三条啊，第一条就是要基于个人的责任和贡献来进行评议， 那个人的责任时间就跟你什么，跟你的个人的岗位有关系，跟你的岗位的层级有关系，或者职级有关系，职级越高你的责任越大，同时还要结合你的贡献贡 线就分什么跟你的考核有关系，跟你的绩效是有关系的啊，所以这是第一个原则。那第二个原则就是什么呢？就是要向绩效突出的倾斜， 那显然你的贡献越大嘛，对吧？你的绩效优秀嘛，所以说相对来说你的倾斜度就会比较大，你的系数就会比较高。 然后通过这个原则要实现什么？要实现不同成绩不同贡献啊，不同业绩表现的，他的奖金要拉开差率啊，这是华为员工奖金包分配的一个基本的原则，大概就这么三条。 那么原则确定好了之后，具体怎么去分配？他要考虑哪些因素啊？实际上对于每个部门的管理者来说，他要考虑三个因素，他要考虑 第一个因素，要考虑部门的奖金包，第二个因素要考虑自己的细算，也就说你的岗位的责任大小。我们前面说过第三个因素要考虑你的奖金细算，也就是说你的考核， 你的绩效等级，你的绩效的类别。所以这边呢，我们可以看到啊，不同的知己 就代表了什么？代表了你的责任大小嘛，等级越高责任越大，所以他所以说他的奖金的系数就比较高，然后大家看这个奖金的拉开差距是比较大的这个系数。 然后右侧是什么？是你的考核的结果，考核的类别，机械的类别，那么你可能会分为 a、 b、 c、 d 类这五个层次啊，不同层次它的奖金吸收也是不同的，最高的就是两点零，它最差的就是零， 为什么说像绩效优秀的要倾斜，那你绩效太差的问题一分钱没有。 所以说考虑了这三个因素，那么他的奖金的计算公式就出来了，就等于什么？每个员工的奖金等于部门的奖金总额， 对于所有人的养金系数和值级系数的之和， 然后再去乘以每个人的奖金系数，乘以自己系数，这就能得到什么？得到每个人的奖金 啊？得到每个人奖金之后还要进行调节啊，你调节你就要考虑到员工和员工之间的 一个结构问题，对吧？因为你通过前面的计算公式计算出来的，对吧？也不敢保证一定就完全合理， 有一项考核这一块不一定完全合理，对吧？甚至说有员工可能还会出现一些特殊的情况。那就像我们在前面分享啊，对于部门奖金包的分配的时候啊，他也要考虑在各个部门之间的一个结构问题， 是吧？然后还要考虑什么？还要考虑我整个组织的一个管理导向问题，那么对于缘故的条件同样也是这样一个情况， 还要考虑到一个结构的问题，平衡的问题，也要考虑到什么，也要考虑到我一个管理导向问题。我要向哪些方面去倾斜？这一块有没有没见过到的啊？所以说通过这个调节之后，才能得到每一个员工最终的奖励。当然这个调节的比例也不能太大，只能调节百分之二十以内 啊，那是以内这一块啊，这是他的一个员工的奖金的这样一个这样一个计算，这样一个结果， 那么有了这样一个结果之后，对吧？实际上对于部门管理者来说，他只是说给出一个错误的一个建议，那有了这样一个建议之后，有一个错误的结果之后，还要提交什么？提交管理层进行集体评论。 不是说你算出来这个结果就结束了，还要提交管理层进行集体的评议。那么这样一个集体的奖金分配的评议是采用分层评议的方式。所谓的分层评议，就是说按照积极分成三个层次， 比如第十二级和十三级是一个层次，十四级到第十七级是一个层次，然后十八级以上是一个层次。所以说 你所处在同一个城市的，把你们的奖金全部放在一起，拉空放在一起来看，对吧？来进行评议，来进行调节，然后各分与各分之间的奖金是不一样的，那比如说我十八级以上的，对吧？我大概有十个人， 那我的十个人放在一起平易有哪些不合理的，对吧？有哪些不合理的地方我要进行调节的， 大家进行加减的这一块，但是给你加也好，减也好，这个额度是不允许挪到下面的，或者说你下面的额度是不允许挪到上面的。 各层是各层的，因为什么？因为他相邻的层级实际上相当于什么？相当于你们放在一起，他们可比性更强一些，对吧？那如果说你把第十二级的和第十九级放在一起平，那显然就不合理了，是吧？因为他们的层 差别太大，就是说工作内容、工作性质差别太大了，你放在一起对比，比如说不公平，这就像我们平常在公司里面是一样的，知道吗？忠诚放在一起，主管放在一起，对吧？我普通员工放在一起这一块，像道理都是一样的， 所以这个大家要搞清楚啊，不能全部放在一起进行啊，防止互相挪用，防止互相挪用， 这是他最核心的分层平移，对吧？然后通过这个分层平移呢，就能够什么拉开，各个层级之间拉开，对吧？十八级和十九级之间，我们这几个人我们要拉开的 啊，向优秀的员工倾斜，向火车头倾斜这一块。然后呢，如果说这一层级某一个人表现不好，业绩比较差，那么后面百分之五 这是这一个步骤，集体进行评议，那么这个结果进了之后，还没到最后啊，还有什么？还要方案报批，进一步的报批进行审核。 那么对于华为来说，不同层级的员工，或者说不同定位的员工，对吧？他的审批的最终审核、审批的权限是不同的，但对一个普通员工来说，我们说华为大概有十几万的员工 啊，所以说他需要分层级的，对于一个普通员工来说，实际上部门的管理团队批准就可以了， 不需要再往上走。那对一个关键干部原来是骨干。关键干部，那除了你主管建议之外，行业是要， 也就是我上一层的，我的 hr 这一块，这个委员会，这个机构，我需要审核的，然后才能到上层管理层批准。 那如果说还有一些，还有一些干部是公司关关注的干部，那已经到了公司关注，那最终是要到公司批准了，到公司批准了，可以说他的奖金审核是分着三个层次来进行的， 那么只要你审核完了之后，那是这样才到什么才到我们最后一个环节，那最后一个环节就是嘛，就是要发放，沟通与发放 都可以发放，比如说各部门的管理者要在规定的时间之内完成奖金的沟通，要和员工，对吧？要谈什么？谈我们今年的业绩完成情况、利润情况、 教育情况、违反情况以及你个人的表现情况，对吧？所以说你才能拿到这么一个奖金，这需要进行沟通，通过沟通得到员工的确认和认可。然后呢，各个体系的人力资源部门去收集这个沟通确认的表格， 这个东西必须要经过员工签字确认，那么员工签字确认这个表格确认完之后就可以提交到 m 部门，那由财务部门发放给。这是华为对于员工的 年终奖分配的一个整个的流程。所以说通过这个分享啊，希望能够给大家带来一些帮助，带来一些收益啊。要关 关于华为员工奖金分配就给大家分享这么多内容，那么如果说各位对于华为的关于人才激励的内容比较感兴趣，你想系统的全面的了解，可以扫码关注华为人才激励视频课程，那么这个视频课程大概是九堂课， 不给你发货，奖金还有工资，还有薪资包，还有职位体系，还有认证资格等等，都属于他人才基地的范畴之内，大家也可以感兴趣可以扫码去学一学。好，今天的分享到此结束。
01:12查看AI文稿AI文稿回家之前的最后一个服务区，过年回家的你是不是已经到家了呢？在路上刚刚看到了华为分红的消息，真的是非常的震撼， 华为年终奖给员工发放的比例的话，是每股一块五左右啊，一块五意味着什么呢？按照华为现在的总股本来测算，大概折合人民币是七百七十亿啊，可以称得上为史上最豪横的分红了 啊。那七百七十亿的分红是百分百分给员工的啊，因为华为是一个百分百员工持股的公司 啊，那作为华为的员工真的是非常的幸福啊，因为现在华为有十四万员工，如果按平均来算的话呢，大概每人折合人民币五十万左右，当然了，不可能是平均来计算的吧。那对比华为的年终奖，再看看我们自己手里达到的年 年终奖是不是有差距呢？华为的七百七十亿相当于是他前三季度的利润总和啊，那对于一个把利润全部应用于 企业研发和员工分红上的公司，那这样的公司怎么可能会没有希望呢？作为我们国内民族品牌的希望和骄傲，要给华为点赞，华为棒棒的。
183隔壁老杨
06:17查看AI文稿AI文稿欢迎来到，不多谈新啊，今天我们继续分享什么关于年终奖的系列之三啊，那么在系列之三里面呢，我们分享一个案例，就是关于华为的啊，它的部门的奖励分配是怎么分配的？ 那么关于华为的部门的奖金，它的一个是基本的分配的逻辑，比如说当公司的总奖您确定好时候，就要往部门去分了，部门一层层往下分，这一块 总体的分配逻辑就是公司的奖金包根据挂钩的指标啊，他的挂钩指标主要这三个，利润、毛利和回款这三个指标啊，三个都财务性的指标，那么这三个财务性的指标根据各个业务单元啊， 这个作战的主体啊，你是目前是属于什么样的业务？这个业务的发展阶段，它的特点可能在不同的阶段，它会有不同的牵引的权重，当然这三个权重加在一起，可能是百分之百，就能够得出这个公司的总体的奖金包， 然后公司的总体奖金包再往各个什么，各个一个单元，各个平台进行分配，最后能得到，对吧？每一个单元，他的一个所占的一个权重，所占的一个比例，所占的一个比例。 然后呢，各个业务单元还可以继续往下分配，如果说你下面还有三级、四级部门，还可以继续往下进行分配，所以它的总体的分配，它大概是这样一种逻辑，那这个地方大家需要搞清楚，对于华为来说对吧？它的一个基 基本的原则叫获取分享制，无论是对于公司的奖金码也好，还是各个业务单元，各个住店主体，他总体的原则获取分享制，任何组织和个人，他的回报都来自于其创造的价值和贡献。 那对于作战部门来说，那就是根据你的经营成果，但也有一些非作战部门有一些职能的平台，对吧？那他们主要是通过什么？通过非作战部门提供服务来分收益 啊？这是他的一个分配的，一个基本的一个逻辑啊，基本的一个逻辑，那么有了这样一个逻辑之后，那下面我们需要看一下什么？就看一下他部门奖金包 核算，怎么核算的？给它核算总讲是三个步骤，三个步骤，第一个步骤，首先 是计算，对吧？公司总体有了，那你这个部门需要计算一下，那你计算原则也是依据获取分享制，对吧？多劳多得，根据你的成果和贡献， 对吧？那计算的方式呢？也是依据什么？依据这几个指标啊？根据每个指标的牵引权重，最后得出你这个部门的一个结果，一个奖金的结果，奖金包， 但是这只是计算出来这个结果，那么有了这样一个计算出的结果之后，对吧？你这个部门有个结果，那另外一部门也有一个计算的结果， 所以说要把这些部门的结果全部加在一起，加在一起和公司的总的奖金包，对吧？来进行对比， 如果说超过了总包，那肯定是不能超过总包的，超过总包呢，来往下减，没有超， 超过总包呢？要往下蹬。所以说他这个兑换的是想强调什么？强调总额的约束，不能超过公司总包，超过的话，对吧？就要往下，从比例往下缩小，如果说没有超过呢？ 这这两种情况都是有可能出现的，对吧？因为你总体的计算和个体的计算最后加在一起有可能对不上的，所以说要么缩小，要么放大，都是同比例的，这样的话就能保证什么保证总额不超，同时把总额全花完， 可以通过兑换这样一个环节，是吧？那么这个总额就等于分配到各个部门， 那分配到各个部门了，还没有最后解决，还没有最后结束，那最后还有一个步骤，还有最后一个步骤，就还需要进行调节，这事 上级部门、上级单位还要什么？还要考虑，对吧？这些部门之间的一个结构性的问题，激励的结构性问题，比如说有的多了，有的少了，对吧？那有的少了可能是会有一些特殊的情况， 你比如说他不努力啊，你比如说我们以前在课程里也举过一些例子啊，像有的国外的某个地区的这样一个办事处啊，有遇到战争，或者说他这个市场刚刚刚刚启动 这一块，如果说通过这种方式给他计算，对吧？感觉到比较小的话，那显然会打击他们的这样一种未来的工作的经济性。所以说从上级部门来说，他需要什么？需要做一个结构性的调节 啊？公司呢，可能也有一些上级组织的一些管理上的一些诉求，也要需要通过调节来把他的诉求给体现 变出来。当然这个调节的比例不能太大，可能最多只能调节到百分之二十这样一个比例，这个比例， 那么这个调节呢？就是说实际上可以有下面这样一个系数，对吧？比如说 ali 团队可以是一点二的系数， b 类是一点零，那么 c 类的可能是零点八这样一个调节，比如说每一个业务单元部门，他可能都会遇到这种情况， 都遇到这种情况啊，这是他啊三个步骤，然后通过这三个步骤之后，才能最终得到你这个部门的年终的奖金。 那么有了这样一个奖金包之后，那人家再往下做，那实际上就是什么？就是你怎么去分配到个人头上，这个部门的所有的员工啊？那是我们下一次课程需要给大家分享的内容，那么今天给大家分享主要是关于部门的这一块 怎么分配的啊？如果说大家对这个这个华为的这样一块奖金的分配啊，或者说人才的激励啊比较感兴趣，你看这套的短内容，也可以扫码关注华为系列的人才激励的课程。这个人才激励的课程大概包括七个视频， 大家可以详细的了解，除了奖金包之外，身上还有周易体系、工资体系、病毒董包等等各个方面。好，今天的分享到此结束。
01:26查看AI文稿AI文稿好，来了，讲一讲大家好奇又敏感的话题。当年我在华为得的绩效和年终奖，每半年考评一次绩效，我连续两年绩效都得的是 b 加，当然在我前面呢。还有得 a， 得 a 的人大概是百分之五的比例。而且听说得了 a 以后，你的年终奖基本上就相当于一年的工资， 相当于是上了一年的班。得了绩效 a， 再把一年的工资再发一遍给你，就问你爽不爽，贵不贵，要不要艰苦奋斗。然后我得的毕加的话，大概毕加可能有百分之三十到百分之四十的人得毕加吧。根据我亲身经历来看，得毕加的话，年终奖相当于是半年的工资。 那么在下面还有 b 和 c 啊。听说得 c 应该是百分之五的人，属于被淘汰。没有年终奖的时候得 b 能拿多少？年终奖和比例这个我就不清楚了。当然，华为发年终奖是出了名的晚，基本上要等到第二年的五月份才发。这个时候有 有人会问我，柚子老师，华为是不是就是通过绩效考评把本该发给你的工资扣了半年来发？那是你们公司好吗？华为的绩效考评，他发出来的年终奖就是额外的奖金。也就是说，你要去应聘华为或跳槽到华为，你先谈一个你基本上有所增长的满意的薪资， 然后你每个月拿到这个薪资，拿了十二个月以后再等绩效考评，然后再发年终奖给你。反观现在有些中小型企业，装模作样学华为搞绩效考评，结果他是反向操作，他是把本应该发给员工的工资，结果反向扣的百分之三十扣下来当成年终奖来发，这像什么话呢？
01:31查看AI文稿AI文稿又到了年底，很多公司开始发年终奖，你知道自己的年终奖是怎么计算出来的吗？今天这篇笔记就给你解答清楚，快快点赞收藏吧！这里呀给大家一个公式，个人奖金等于个人奖金基数乘以在职实现系数乘以个人绩效系数。 比如你的薪资结构是十四薪，那个人奖金基数就是两个月的薪资，十六薪，奖金基数就是四个月的薪资。 在职时间系数是相应的年终奖周期里你在职的时间。不过每家公司计算时间系数也不同，本公司以月为单位， 十五号之前入职就可以当做整月。有的公司是按照全部工作日扣除你请假以及不在职的天数。个人绩效系数也分两种，一种是相应的等级对应单一的系数，比如绩效等级 a 就是一点五的系数，有的是相应的等级对应的是系数范围。比如 绩效等级 a 对应的是一点二到一点五的系数范围。我们要实际举一个例子，比如公司是十四星的结构，年终奖周期是一到十二月底，公司以在职月数计算时间系数，绩效等级对应单一的系数。小王是三月二十号入职的，月薪两万， 销是 a， 系数是一点五。小王的在职月份呀，就有九个月，那小王的年终奖就是月薪两万乘以两个月 除以十二个月的时间，再乘以在职九个月，再乘以绩效系数一点五，最终的奖金就是四四九九九元。对于年终奖有疑问的，也欢迎在评论区留言讨论，关注我，带你学会 hrd 视角，玩转职场不迷路！
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02:11查看AI文稿AI文稿兄弟们，此时此刻的华为啊，要给员工发钱了，发多少钱呢？全球媒体啊，是这么说的，华为公布了二零二年度最新的分红数据，华为要拿出七百亿奖励员工，听到劲有些，他还说呢，这钱肯定是发给高层的，跟普通员工是没关系的，但 试试，真的是这样吗？官方机构说了，华为内部发布了公告，只要你是员工，并且在华为任职，你将享有分红的权利。怎么分呢？按照华为给出的数据啊，参股员工超过十三万人，如果算着职工加上退休人员人数超过二十万人，按照七百亿来算， 平均每人将拿到五十四点七万元。那不对呀，只分这点钱吗？官方机构说了，华为发布了年度营收报告，全球的收入超过六千四百亿，其中有三大业务占比营收最高了， 什么运营商业务两千八百亿，企业终端业务一千四百亿。如果算是智慧城市，营收超过两千四百亿，华为说了，利润只保持四百亿就够了，其他的现金只用于四大战略，五大奖励。咱就说说五大奖励啊，华为设置了工资和奖金制度，年收入从五十万到两百万不到， 奖金制度是按照技术实力分配，凡是工作五年啊，华为奖励车房，就连娶妻生子，教育养老，华为全权负责呀，主要的目的 防止内部贪腐。那不对呀，如何稳定员工呢？说白了，华为采取了员工持股模式，只要是入职的员工，必须参与持股。换句话说啊， 华为不属于上市公司，不受资本控制，所有的项目包括产品架构，均有员工自己负责项目赚钱了，员工就挣钱，项目有发展，员工就长远。 有些网友急了，说，华为啊，没有五 g 芯片，员工怎么挣钱呢？官方寄过去了，华为每年的资产啊，超过万亿规模，算上研发投入，十年超过九千七百亿。要说挣不挣钱呢，咱就拿五大战略来说啊，智慧城市、智慧交通、 智慧能源，数字经济的每年捞金千亿规模，如果算着专利授权，员工每年分红超过百万，如果算着高层分红不止千万呐！兄弟们还等啥呢？好好学习，考进华为吧，下课！
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01:08查看AI文稿AI文稿现在的企业给工资基本上都是基础工资乘以月份，举个例子，二十 k 乘以十五，意思就是二十 k 是你的基本薪资，十五呢是发放十五个月，这十五个月呢是十二加三， 十二是跟随每个自然月发放给你的。而这个三呢，是需要根据你年终的绩效来评定你能拿多少的， 也就是说，并不是百分之百都能拿到哦。今天就让我来告诉你，你的年终奖到底是怎么算出来的，记得收藏他的公式是，基础薪资乘以三个月除以前年工作日，再就乘以你在职的工作日，再乘以部门绩效乘以个人绩效。 换句话来说，如果你在这家公司待的时间不长，没有待满一年的话呢，理论上这三个月你也是拿不满的。另外 在呢，就算你待够一年，你也要看你今年部门的绩效，以及你领导给你打的个人绩效系数是多少，才能够决定你今年的年终奖拿到多少。所以当你的领导告诉你的绩效奖金是多少的时候，一定要记得问他这两个系数分别是多少哦！
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