粉丝977获赞3237

近几年,个人发展成为了人才在选择雇主时最看重的因素之一。员工流失十大原因的调研中同样显示,如果没有学习和发展的机会,员工更可能会选择离开。有近百分之七十五的人被提升的机会所驱动, 如果他们在公司内部无法获得这些机会,便会去别处寻找。那 adp 到底是什么? adp 及个人发展计划是一张描绘员工个人未来职业发展的路线图, 他是根据员工的兴趣、发展目标、优势、专长、待提升能力所制定的在一定时期内完成的工作绩效和工作能力提升系统计划包括学习计划和工作计划两个部分。 p 的价值在于将组织要求与个人发展需求紧密契合,将组织的人才队伍建设和个人的职业发展连接在一起,有利于员工和组织的共同成长,是一个在了解自己、发挥优 事的同时进行弥补短板的一个工具。 itp 由员工发起,导师与培训发展部门提供支持。执行 itp 过程中,三者分工不同,通过相互配合来保障 itp 的有力开展落到实处。 老师为员工发展提供指导与相关资源的支持。人力资源部培训发展部门是 itp 制定与实施的推动部门,负责建立 itp 跟踪与评价机制,提供方法工具,辅导推进学员 itp 的落地。在一个完整的员工培养周期中, itpp 的制定和实施可以分为三个重要阶段, 期初 e d p 制定阶段选拔出来的高前人才是组织的核心人才资产,组织将为这些关键人群设计和开展系统的人才培养项目,而 e d p。 作为制制人才培养项目有效开展的重要工具,可以牵引学员成长,助推过程管控,提升培养项 能。因此,被选入人才培养项目的学员,首先应完成 itp 的制定。在制定 itp 时,学员先是结合人才测评的结果,根据自身需要提升的能力和未来发展目标去思考和拟定 itp 出稿。 然后,员工就 it 出稿与导师进行充分沟通,征求导师的建议并修改完善后,由双方共同签字确认,交由人力资源部门审核。同时,在学习发展活动的选择上,要充分参考人力资源部门或培训发展部门的意见和建议, 以获得更多的资源支持。其中, e d p。 实施与跟踪阶段,学员需要按照时间节点完成 e d p。 发展活动,导师在该过程中提供资源支持与技能辅导,并定期与学员一同回顾执行情况,提出改善建议。培训发展部门也将进行跟踪反馈,推动 e d p。 的落地和执行。期末, e d p。 回顾阶段,学员对照计划目标就 itp 完成情况进行总结和字评,并提交相应材料。导师根据 itp 衡量标准进行评估,考察是否达成成长目标,存在哪些需要改善的问题,并重新调整下一年的 itp。 总之,在设定 e d p 前,需要考虑员工的发展需求是否与公司的业务需求保持一致。抽丝剥茧 是先进行业务目标拆分要因人而异,与员工开展双向沟通,要查漏补缺,识别能力与目标间的差距 要多管齐下。强调七十二,实时混合式学习要持续跟踪,驱动人才不断进阶发展。最后,人才就是企业宝贵的资源。如今,许多企业都面临着核心人才招聘难、 保留难等困境,人才的发展成长不仅关乎自身职业生涯,更关乎企业的生存和发展。只有在人才方面做好精细化的挖掘和培养,企业才有机会在动荡的市场中乘风破浪,获得突破性的增长。

哈喽,大家好,这里是向敏说人才发展,在上一次分享了领导力培训项目后,有同学提到一个问题,针对于个性能力的差距怎么提升呢?今天就给大家分享一个实用工具,叫 i d p 个人发展计划。 针对于测评出来的结果共性的短板,我们可以通过其中来培养,那个性短板我们就可以通过 idp。 具体怎么制定,我们来看这张表。第一步就是需要先确定导师和提升的时间,导师可以是直接上级或者是经验丰富的同事,提升的时间一般建议三到六个月。第二步就是提升的短板或挑 站点,可以选择一到三项需要提升的能力,这个提升能力一定要遵循 smart 原则。 s, 具体的计划就是培养的内容得聚焦细化。 m, 培养的内容呢?能不能够衡量而不能够主观的去感受,需要量化。 a, 我们计划现实吗?能不能够实现? 我们一般会安排三到六个月,不能实现的计划也是白搭,我制定的这个培养内容需要与我们提升能力下要保持一致性。 七、达成计划的时间,我们需要量化一下这个阶段性的时间达成到什么样的一个要求。填写的私密表格,大家可以看一下上面这张图片。在整个过程当中呢,我们还需要 要遵循 pdc 代名环,学员和导师一起不断的复盘回顾改进,同时 hr 要跟进员工个人发展计划完成的情况与导师辅导的情况。 最后总结一下 idp 的制定,设计到三方学员来撰写 idp, 导师进行修正和指导,并与学员一起进行及时的复盘回顾, hr 来跟进 idp 完成的情况,及时给予支持。好了,今天的分享就到这里,如果你想要 idp 相关资料,欢迎评论区留言索取,谢谢!

哈喽,大家好,这里是向敏说人才发展,在上一次分享了 i d p 个人发展计划,有朋友就提到了一个问题,他说 p i p 绩效改进计划与 i d p 有啥关系呢?有啥区别呢? 首先他们的出发点是不同, idp 是以个人发展为目标,而 pip 呢,是发现某个员工的能力和目标完工作完成情况与岗位的要求存在差距,然后再开始启动 pip, 简单的就说绩效不达标的人员给以相应的改进计划。所以呢, pip 的逻辑和侧重点,他和传统的 idp 是不一样,所以在启发、改进、监督回顾的循环当中会有所区别。 pip 强调的是工作完成没有达到预期的要求,公司就开始针对于某个人来实施 pip, 是因为某个人的表现 不达标,所以这个是大前提,我们要很清楚的要去明白向这个员工呢去表达这一点。而且要重点强调,如果情况没有改善,那可能会面临着调岗降薪,甚至解除劳动合同。 那我们会发现很多的员工在后期走向诉讼老当老东家的道路,基本上就是因为觉得自己没有受到公正的对待,而企业呢,更觉得冤枉,明明我们已经对他进行了多轮的 p i p 的辅导了呀。我们调查 发现大多数是基于以下两个原因,第一个就是企业在实施 pip 的过程中,没有把要求对员工说清楚,以及严重性表述不足, 那这个可能就是受到我们传统东方文化的影响,在表达上比较含蓄。 所以呢,再强调一下,我们在第一步就要把差距和后果告诉员工,让他们写下来,或者说通过他们的自我表述来去达到这个要求。 第二个就是我们的直接上级没有进行言传身教辅导和帮助,所以作为 hr 来说,我们有必要要出台一系列的细致的跟进监督的措施。 比如要求管理者在制定 pip 的时候,要双方面谈,记录存档,开展一系列的辅导和培训。 好了,那今天的内容就分享到这里,如果你想要 pip 的相关资料,欢迎评论区留言索取,谢谢!
