绩效需要公开透明吗

绩效分配要不要公开？你们的医院是公开发放还是保密发放呢？这是大家经常问到的问题。目前为止，医院的绩效发放有三种模式，第一个，模糊分配。在这个方式下，绩效的计算方法和发放明细都是不公开的， 员工不知道彼此的绩效结果。以前很多医院都是这种分配模式，但是模糊分配的缺点很突出，可能会造成员工和员工之间、员工和管理者之间的相互猜忌，也可能存在管理者凭借个人主观意端分配员工绩效的暗项行为。 但是这种方式也有优点，他可以避免员工和员工之间的相互攀比，缓解员工的心理压力，增强核心员工的积极性，从而维护组织正常的有效运行。 第二个，公开分配和模糊分配完全相反。在公开分配下，绩效的计算方法和发放米器都是公开的，每个人都可以看到别人的绩效结果，但是现在极少有医院会这么做，因为公开分配很容易造成员工主观上 的不公平感，还有可能给员工造成心理压力，高绩效的被嫉妒，影响工作开展，低绩效的尴尬自卑，最终往往在多次争吵之后，迫不得已又回到军贫富的结果。大家会发现这两种模式各有利弊，单纯采取任意一种方式都不能达到最佳的激励效果， 所以现在就产生了。第三种方式，也是现在改革后大多数医院采取的方式，即第三个，半公开分配 算方法完全公开，每一个细则、每一个标准都是公开的，但是发放明细不公开。在这种模式下，每个人都知道自己可使的绩效是怎么计算出来的，可以根据自己的工作结果推算出自己的绩效金额，但是不知道其他人每个月具体分到多少钱。 当然为了方便管理，一般是平级之间相互保密，但是下级的绩效结果对上级是公开的。这三个就是现在医院采取最多的三种模式，您认为什么模式更适合医院呢？欢迎评论区留言讨论。

都被扣过绩效工资没有啊啊，疯狂点头，都被扣过对吧？合不合法呀，要看签订劳动合同的时候啊，约定绩效工资没有。如果没有约定具体的绩效工资标准，那随便怎么扣啊，都是违法的， 怎么要回来啊？视频后面统一说。那换一个角度，如果约定了通过绩效考核来扣除绩效工资，那就一定合法吗？未必啊，光说有考核，考核制度在哪里啊？老板说在我抽屉里。抽屉里算个屁啊，员工对公司的绩效管理制度有没有执勤权啊？当然有啊， 如果员工根本就不知道公司的绩效考核制度，这个制度既不公开也不透明，就工资条上显示评级 c 扣两千，员工也没有签字确认，那这种扣绩效显然不合规，也不合法。 扣了怎么办？申诉啊，先内部申诉，提意义内容就是对绩效考核评级结果不认可，要求补发绩效工资差额。如果老板不搭理你，那你就以为足额支付劳动报酬为由总被迫吗？主张绩效工资差额和经济补偿。

我们在做项目的时候，很多公司就是采取打分日上机给下机打分，打来打去打的心烦意乱，这效率还很低，花很多时间在这里面沟通啊，交流啊，甚至有的中层给员工打分的时候，还打的分数比较高，所以我们发现打分这个方式不行， 打分靠什么呢？是不是靠某一个人的人为啊？所以大家说嘛，绩效考核月底或者月初再进行，得分的时候最好不要打分，而要直接算。举例，你的高层有十个人，开高层会议的时候，每一个人上台分享，我上个月完成绩效未完成绩效 得了多少分，然后 c o o 在旁边把分一算，非常透明，所以大家知道吗？打分有三争，就是因为不够透明，所以最好是公开透明的开会，大家都能看出来到底是他做到没做到，清清楚楚，明不明白。

实际上大家拿到的薪资是要保密的，我们什么东西到底可以公开？那就是加工资的规则，加奖金的规则是可以公开。 比如说我们同样是五级的人，那么五级的人工资大概率肯定是比那个四级的高，每三个台阶大概他的薪资幅度大概是多少？这个你可以讲五级人怎么样的情况下可以到六级，要做哪些事？比如说要带至少一个一级的项目，要带过图 d， 然后呢，你的绩效必须是达到多少这个标准你是可以清晰透明的告诉所有的人的。但是工资本身你是五级，我也是五级，我们的公司是不能公开的， 如果你知道我的工资比你高，是吧？哎，凭什么这个丽萨的工资是八千，我是五千，没记得他的能力比我强，干的事情比我多啊，你就觉得不公平，那我知道你的工资比我少三千，你觉得我会开心吗？你会觉得我是开心的，我是站 占了便宜对不对？但是我其实告诉你，实际上这个八千块钱，这个员工我也不一定就开心，我会在想，凭什么呀？他做的这么差，竟然工资只比我少三千，这个公司没意思，这就是人性，人性？什么人性？就是高估自己的贡献和低估别人的付出，就是这样子的。 所以呢，你只要公司是相互公开的，就一定会出现很多大家认为的公平问题。因为没办法，每个人不能够客观公正的去评价自己，也不能去评价别人，这是一个对公司内部会容易内斗的问题，对外部来讲也是不能公开的。 想想看，你可以试想一下，当你公司里所有的员工的工资都是公开的，你的对门要想挖你公司的人是不是很容易？那我就随便在他工人，他给他加百分之三十、四十、五十啊，反正都很清楚啊。然后我作为公司的内部员工，我想卖掉一个同事也很容易啊。所以我告诉你，反 凡是正规的公司都不可能工资是公开的，余内余外都是不允许的。那么有没有特殊的岗位，他的工资是可以公开的？有，比如说销售，比如说工厂的工人，因为销售他的底薪大家都是一样的，比如说底薪都是三千五，你的提成点是公 开的，一万块钱是百分之十，一万五是百分之多少。你为了刺激大家去做高业绩，通常来讲收入会去公开，还有工厂，工厂一般来讲底薪也是一样的。然后他最后是通过产量提成加班工资，这个你为了鼓励他能够多上几个班次，你为了他多做一些产量，你也可以是公开的，这个是没有问题的。 那你说我不说，他们也会去打听啊。没错，你不说员工有的时候确实会私下打听，但是私下打听你不觉得这个是秘密做的事情吗？如果你公司说大家的公司是相互可以打听的，那是不是在各种场合都可以堂而皇之的去打听工， 跟你私下一两个去打听，那能是一回事吗？所以呢，私下打听公司，这毕竟是少范围的事情，而且公司这个东西本身就是别人的个人隐私，你要是说公开的话，你就好比说你们的隐私都是公开的，这不是人人都会拥护这一点的，而且公司也不允许这么做。

你们企业的既要考核评价结果是公开的还是保密的呢？我们给企业做咨询实验，一般都建议考核结果公开，只有公开才会使各级管理层的权力受到制约，想作弊呀都难，作弊呢员工就会来拱你。考核结果公开以后呀，其实激励已经变得很简单了， 谁创造的绩效多，谁的利益分配就多，这样呢，就有了一个正确的导向，才让大家拼命的往前冲。您企业的绩效评价结果是公开的还是保密的呢？评论区来告诉我吧！

年底了，又到了年终考核的时候了，很多人问我年终奖遇到恶意低绩效打分了该怎么办？首先，你要明白， 即使劳动合同中有约定年终奖，那也大概率是目标。年终奖是需要考核的，如果没有达到目标就拿不到，这就是现状。其次，教你怎么办，怎么操作，对自己有利， 也不复杂，你抓住三点，第一，绩效考核标准是否提前告知你了。第二，绩效考核的过程是不是公开透明的？ 第三，考核结果告知你了吗？给你公式了吗？上面这三点，任何一点你有意义，你可以直接找打分的领导谈话，问他为什么恶意给你打低绩效。如果你的这个领导 说不出来个子丑寅卯，而是直接说，凭什么，凭我是你领导呀，这样你就又成功的拿到恶意考核的证据了。与山水交友不累，分享职场点点滴滴，记得关注再走哦！

单位想扣绩效工资，必须满足这些条件。第一，看劳动合同中是否对于绩效工资有约定。如果约定的工资构成中含有绩效工资的部分， 且有合法合理的考核标准，那么通过考核来扣除绩效工资是有合法性的。第二，要看扣除绩效工资后是否低于当地的最低工资标准。要知道，在正常出行的情况下， 劳动者的月工资不得低于所在地区要求的最低工资标准。第三，要看公司是否具有公开具体的考核制度。公司使用绩效考核管理制度考核员工，员工享有绩效考核标准的知情权。如果标准没有公示给员工，也没有员工签字，有些甚至连员工知道都不知道这个标准，以这个标准来扣工资是不可以的。 同时，绩效考核标准也应当具备合理性。比如迟到二十分钟扣一天工资，或者请一天试驾扣三天工资，这样的绩效考核标准也大概率是不会被司法支持的。

人最兴奋的时候不是拿到钱的那一刻最兴奋。人最兴奋的时候是可以算得出来自己可以赚到多少钱的时候最兴奋，对，还不对。 比如说大家今天签了一笔业务，可能东西还没有发货，钱还没收回来，但是你一算，哇，这笔业务可以拿到百分之二十的利润。钱没到手，你是不是已经兴奋了？这种兴奋度一直会伴随你拿到钱为止，是还是不是？ 所以我们一切要让员工很清楚的可以算出来自己投入多少，可以得到多少，所以你就直接给他一个营业额的比例，直接给他营业额的多少分给大家，我敢保证员工一定不会让你失望。

工资应该保密还是透明呢？我们知道大多数的工资的工资是保密的，但是您真的保密了吗？员工对于自己拿多少，别人拿多少，其实真的是心照不宣啊。我们来看一下赖妃的做法是怎么做的哈。首先第一个呢，他会提供顶尖的薪酬， 从不在招聘的时候和面试者讨论薪酬，因为赖菲给到员工提供的是全世界范围内最顶尖的薪酬。 第二呢，将薪酬和员工本人的绩效挂构，薪酬便有了透明的底气哈。告别密星的关键就是依据绩效公平复兴。 三点是保持薪酬的极度的敏锐。为了考量公司是否提供了最有竞争力的薪酬，赖菲甚至鼓励员工在在职期间多去面试啊。因为这样一旦有高价值员工的薪酬和他的价值不匹配，赖菲就会重新对这位员工进 评估和调整，从而保持对高端人才市场价值的极对敏锐。当然了，因为我们不是赖妃公司，对于大多数中小企业而言，建议您的薪酬还是保密吧。

在座同学有没有实行薪酬保密的？有吗？有啊，有的同学举个手啊。那你能告诉我为什么薪酬要保密？是不是因为你新老员工薪酬高吧？你会发现你涨薪的速度远远赶不上外面的市场增长的速度。 今年想招个人好五 k， 但是明年要招同样的人，有可能就要变成六 k 了，对吗？那你又怕新老员工之间遇到这个问题，引起不必要的一个麻烦，所以说你就采取了薪酬保密，对吧？那薪酬最大的价值是什么？ 激励对吗？如果你宝贵的心潮你激励给谁？同学们一定要理解这个价值在哪里，你接下来的所有的行动都是围绕你的价值去做的。