12345工作离职率高吗
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01:27查看AI文稿AI文稿各位社区工作者们请注意了，还在担心一二三四五投诉率高吗？大家的福音来了！社区肩负着受理群众来信来访、处理重点事件、调储矛盾纠纷、促进社会稳定和谐的工作职责，工作压力非常的大。 我们智慧社区平台呢，在给大家提供了事件处理中心这个非常实用的工具。事件处理中心收到各种来源商贸的事件后，可以根据不同的事件类型，按照区域，按照部门进行统一的流转。 事件来源主要有四种，分别是群众上报、网格园巡查上报、一二三四五上级转办以及智能设备自动预警。事件指派流程为逐级派遣，首先先到社区的网格园，争取社区内部独立消化，如果说社区无法独立解决，则上 报道街道来协调处理，或者说呢，由街道协调其他政府的委办局共同处理。工作人员实地完成事件处理后，可通过微信、移动端上传上传事件处置的相关文字、图片、影音等资料，最终完成平台内的事件处理流程。 最后呢，居民可以根据处理情况进行打分或者反馈，工作人员也可以将处理比较好的标志为优秀案例，供其他工作人员后续工作中参考或者学习。关注我，让治理工作更高效，让社区多一份祥和。
27朝阳讲治理
01:14查看AI文稿AI文稿然后您给我简单的介绍一下这个岗位咱们有没有什么晋升和发展的空间啊？这个岗位是有晋升空间， 嗯，比如说咱们有，呃，先提升到呃班组长，然后现场值班长。嗯，如果业务好的话呢，可以成为业务精英，进入到支撑部门。还有一种呢是叫质检部门，还有一种叫培训师，这都是咱们的提升空间。嗯， 那您觉得咱们这个化务员这个岗位是否适合这个门槛低？是否适合门槛低的工作？嗯，如果是刚出学校的这个咱们的学生的话，很适合到这个岗位来 锻炼和学习。对，一是锻炼咱们的语言组织能力，嗯，还有就是适量能力，还有你的应练能力。如果你在克服岗位，呃学过一段时间，或者是工作一段时间了以后，你将来步入到其他的工作和行业当中，都是 很容易胜任的。嗯，对，对，那行，那姐，我今天的访问就这么多。好嘞，谢谢您的配合哎，嗯，好的， 客服热线的岗位还是很适合咱们年轻人的。首先他的福利待遇特别好，有六险一金，嗯，现在很多地方都只交五险，甚至五险都没有。然后其次就是他的工资上岗之后能达到四千五到八千，特别适合咱们年轻人，特别锻炼人这个岗位也，所以大家赶紧点击评论区报名吧。
637振轩职聘
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06:40查看AI文稿AI文稿有的人说，一个企业里面的员工的离职率高，全大多数都是钱的原因造成的。 实际上呢，五哥今天要跟大家讨论一下的这个话题呢，可能大大的出乎你的想象，你公司的员工离职率高，百分之八十离职的原因是因为领导或者是同事的原因导致，只有百分之二十 离职的原因是因为付工资不守规矩。如果说你现在所做的这份工作，你已经不满意到自己特别想要辞职走人的地步， 到底是什么原因导致你想要辞职呢？这个问题往往会引起人们其他的关注以及讨论。那这些年以来，我呢，确确实实接触过太多太多的呃，这方面的一些纠纷了。 我总结了一下，员工有了想从这个单位里面离职的冲动，甚至直接付诸与行动和直接拍拍屁股用脚投票。有百分之八十的原因是因为人的问题，那这个人的问题大部分是因为自己的丧失老板的问题，还有一部分呢， 是平级同事或者是周边同事的问题，只有百分之二十左右，往往就是因为自己的工作单位在支付工资方面太不说规矩了，有扣扣工资，有罚款，有不给加班费等等这样的一些情形。 说句实在话，这样的结果大家可能会觉得很奇怪呀，不应该呀，打工不都是为了钱吗？谁不是想要多挣点工资钱呢？ 公司不锁法，给钱少了，自己当然要去给钱更多的地方上班， 你说是不是啊？此话也对也不对，听我讲完了你就明白了。我们常说员工辞掉工作或者是炒掉公司，但实际上呢，他们炒掉的是自己的领导上市或者是自己的老板， 那么自己的公司也许不会做太多不利于他们的事情。而人会呀，多数的时候，他们的直接上级领导或者是老板，通常才是真正促使他们下决心离开的人。 在我的经历当中，我个人实际上也曾经有很长的一段时间是在职场上的上班一族，有时候加入一家 上市或者是老板的低音像，往往是很好的甜言蜜语。这大饼画的一个比一个漂亮，一个比一个大。在前期的合作过程当中，他们往往都会把公司的前景讲的无比灿烂，什么股权期权，年终奖， 他讲的天花乱坠。时间一长，很多时候你会慢慢的发现原来都是假的， 你会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果你的老板是个混蛋，哼，员工迟早会发现，遇到这样的领导或者是丧失，时间长了，员工都会选择主动辞职。 为什么呢？第一个原因，自私而且谎话连篇的。人家的老板或者是 大事，总是喜欢说谎话，为了达到自己的目的，发表一些不负责任的言论。主要是表现出这样的特点，言行不一致，讲个人的利益 放在团体的利益之上，隐瞒信息，撒谎，或者是说话半真半假等等，实在是令人受不了。久而久之，员工就会不信任他。 领导和下属之间的关系的魄力，就如同镜子一样，啪一下掉在地上，对吧？碎了以后再也难以破镜重圆的你用石头扎镜子，镜子就会破碎， 尽管有的时候可能会说，我可以捡回来重新练合好所有的碎片，但是镜子还是有裂痕，裂痕越多，镜子里面照出来 的影响就会越扭曲。同理性，缺少信任，人际关系的力衡就难以弥合。第二点，特别自我的人。这样的领导和丧失， 平时在与下属的合作过程当中表现出强大的自我特性，凡事都是以自我为中心，什么都是自己。对下属的工作再多，做的再漂亮，他们都能挑出一大堆的毛病出来，然后把你披的个体无完肤。作为下属的自己，时间长了呵，对不对？ 也会压抑出毛病出来的，不得不脱离苦海为上策。第三，没有安全感的人啊。你的上司没有安全感，自己的上司或者是领导根本就不想培养自己的下属，阻碍他们的发展潜力啊， 不让他们比自己更成功。这种领导只想借助下属的帮助和下属的付出来获得成功，甚至啊，时常表现出猜忌下属的言行，动不动就是干不了，你就别干了，这样的话， 干好了也得不到任何的鼓励与奖励，员工哪能长期在这样的领导手下做事呢？好了，说完以上呢，咱们就回到那百分之二十的钱的主题上面。 有大约百分之二十的员工确实是因为自己的工作单位在支付工资等方面太不守规矩，谈钱的时候磕磕巴巴的，而且还处处不遵守劳动法规，有苛扣工资又罚款又不给加班费等等，每个月拿 的工资收入与自己的付出不匹配，最后选择辞职了事。不过呢话，在社会头，职场上对钱不满意的员工肯定是远远超出百分之二十这个比例， 那么为什么自己还在坚持继续在现在的单位继续上班，继续保留劳动关系呢？大多数的原因是因为自己遇到的老板或者是自己的领导，自己觉得挺满意，合作挺顺心，几乎没有上面所说的这些个问题， 钱少一点就少一点吧，自己做的开心也就坚持做下去了。所以说呢，今天这期节目最后送给大家一句话，归根到底，企业留住员工除了要用钱，还得要用心，有个好老板，配个好领导。
18邹一虎职场工作室
03:31查看AI文稿AI文稿说打幺二三四五的人基本上都废了的人废了，这不是绕口令啊，这事简直了。 简单来说吧，衡水一个业主，因为还没有收房子，他不该承担的物业费非让他交人，就打幺二三四五去反映了。结果呢，打了两次，反馈的结果都不一样。第三次再打那个热线，工作人员就把对接这个事，能管这个事的高新区管委会的电话给了他，让他去直接咨询。 然后呢，电话就打到了高新区住建局，据说打了二十多次都没打通。第二天再打，打通了，是一位男性工作人员接的电话。 说吧，该什么事什么事啊，好好说。没想到这个工作人员开始批评了，就问这业主说，你打的哪种电话？幺二三四五能办什么事啊？什么事也不办，只 要打幺二三四五的人，基本上这个人都是废了啊，打幺二三四五的，这些人没一个办成的，嘿嘿，万万没想到，这个业主为了方便事后跟物业去沟通，人家电话录音了。完了，这个事一捅出来，上了网， 工作人员白某被停止检查，技工委还要再进一步调查处理。你看看，打幺二三四五的人还没废，他先废了，以后打电话可不敢胡说八道了，怕人家录音呐。 可是你这一肚子牢骚是打哪来的呢？是不懂还是蓄意给政府工作，抹黑这个撕裂政府和群众的关系，那就不只是工作作风的事了，幺二三四五有事找政府，这话大伙都 知道，实际上我告诉你，幺二三四五不是万能的，那他到底能解决哪些事呢？ 呃，国务院办公厅曾经有过一个指导意见，就是对幺二三四五的受理范围有明确的规定， 即受理企业和群众各类非紧急诉求，包括这个经济调节、市场监管、社会管理、公共服务、生态环境保护等领域的咨询求助、投诉举报啊和这个意见建议。那不受理哪些呢？ 得通过诉讼仲裁、纪检监察、行政复议、政府信息公开等程序解决的事项和已经进入信访渠道的事项，以及涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私和违反社会 工序量足的事项。你看这些是不受理的。其实一般情况你打这幺二三四五如果不受理，他也会告诉投诉人。比方说我以前在做这个正风热线节目的时候，就有受众专门打过来电话，说是幺二三四五让他们打这个电话的。 我觉得啊，还是当地幺二三四五接线人员说的好，接线人员讲说我们为百姓解决了多少事，相信百姓心里是有数的。 其实幺二三四五他主要是什么呢？把问题转办督办那部门，如果买账就有效，不买账 就不一定了啊。所以效果到底怎么样，还是群众说了算。再有一个，就这事啊，业主的问题现在也有答复了啊，说要依法依规去解决，你看又是一个 小事，被搞大媒体关注了才有的回复，这真是说明有些基层部门的作风啊，是要好好抓一抓了。
3.9万大林评论
04:40查看AI文稿AI文稿画物班长五年的成长和变化 二零一八年九月，我进入庆阳市幺二三四五热线中心工作，至今已经五年了。在人生的长河中，五年或许只是短暂的一瞬，但对于我而言，在热线的点点滴滴仍历历在目。幺二三四五热线不仅是我工作的场所，更是我情感寄托和精神成长的沃土。 经过五年的工作积累，我从一名话务员成为话务班长，在业务能力、沟通技巧、情绪管理等方面也得到了锻炼和提升。今天，我想和大家分享我在热线工作五年的成长和变化。 思想觉悟的变化，树立为民情怀首先是工作态度发生的转变。回首初入热线的日子，面对市面的咨询电话，心中既有对未知的恐惧， 也有对挑战的渴望。那时的我对于政务事项基本毫无了解，市民咨询的问题我经常不会解答，习惯给市民提供部门电话。既得又次，我给市民提供部门电话时，有位领导听见说，幺二三四五热线不是查号平台，不能只给市民提供电话， 要给市民切实解决问题。当时我很羞愧，我认识到自己工作不到位，应该转变工作态度，增强为群众服务的意识。其次是思想认识的提高。有次一位老人在电话那头反映完问题，亲切的说，女子， 是麻烦你了，不管问题是否解决，我都谢谢你。听我这个老头子说了这么多，还常有市民说，谢谢你们的重视，一二三四五热线太好了，我们老百姓反映问题真方便等等，这些朴实的话语让我很触动，让我认识到，我虽然只是一名话务员，但代表的是政府 形象，我们不仅要给市民做好政策解答，还要传递政府的温暖和关怀。我的服务态度和业务能力关系到一个群众的问题能不能得到反馈和解决，我所做的每一件小事都可能对他人的生活产生深远的影响。自那以后， 我每天和同事收集知识，整理成文档，打印出来共同讨论、学习。慢慢的，我的业务能力得到了提升。后来在工作中面对市民的困难和问题时，我始终尽力为他们提供帮助和支持，希望能够为他们解决一些实际的问题。心态的变化 学会情绪管理一是要保持乐观积极心态。在工作中，我也遇到了不少挑战和困难，一开始面对复杂棘手的问题，面对无理取闹的市民，感到力不从心、无奈、委屈。后来，随着工作经验的累积，我发现我们对于一个事件所产生的情绪和反应，是由自己的心态和信念决定。 我们如何看待事件，很大程度上将决定会产生什么样的情绪。因此，面对工作的困难、挫折、挑战，我学着刻意调整自己的心态，凡事从正面去想，从积极的一面去想，通过调整对事物的看法， 有效的减少了消极情绪。身边也有很多乐观开朗、性格温和的同事，他们言行举止得当，讲话让人如沐春风， 时常提醒自己，向他们学习看齐。二是要正确认识工作性质。要做好情绪管理，就要正确认识工作性质。市民的质疑与批评是幺二三四五热线工作的一部分，我们不能只接受表扬感谢，不听批评建议。 大多数市民对我们的工作给予了支持、理解。作为一名专业的话务员，也应具备情绪管理的能力。情绪管理是一个持续的过程，需要我们花费时间和耐心。在市民情绪激动的时候，我们应该学会关注问题的解决方案， 而不是纠结于问题本身，也就是要了解市民为什么生气，我应该如何去引导化解，而不是纠结市民为什么发脾气对我出言不逊。正是这些经历，让我学会了如何在压力之下保持冷静， 如何用更加贴心的语言去安抚焦虑的市民，如何在繁杂的信息中迅速找到关键点，学会了用智慧和勇气去化解矛盾，在逆境中寻找解决之道。岗位的变化不忘初心 在幺二三四五热线工作的每一天都是学习的过程。现在的我从一名话务员成为话务班长，工作岗位发生变化，工作有了新的要求和挑战。 化物班长对上要忠诚负责，高效完成领导交办的任务，对下要管理培训好化物团队，我需要不断学习和提升自己的综合能力。今后，我将针对自身及化物员的工作弱项短板，持续攻坚发力， 推动热线工作体制增效。五年的时光如同一条蜿蜒的河流，见证了我的成长。作为入职最早的员工，我见证了幺二三四五热线的发展与变革。从最初的简单接线服务到现在的智能化服务平台， 让我感受到了时代的脉搏。今后工作中，我将不忘初心，继续前行，在平凡的岗位创造不凡的价值。
305庆阳12345
02:15查看AI文稿AI文稿你知道吗，新员工入职的前半年，离职率普遍超过了百分之三十， hr 也头疼，几个月筛选了几千份的简历，结果试用期就走了三分之一，辛辛苦苦大半年，一夜回到解放前， 那你想过这是为什么呢？其实啊，情况不外有三，第一不适应环境。第二，不理解目标。第三，不知道方法。环境不光是能看得见的硬环境，还有看不见的软环境，其实常常会苦恼啊，哎，作为新员工，我的工作应该怎么安排呢？我试用期转正的标准是什么？这个公司的文化是怎样的？但 每天都在忙什么呢？不适应就会造成员工的焦虑与不自信，再加上培训的不及时，主管通常比较忙。在不理解做什么，不知道怎么做的情况下，很多新员工啊，只能原地去等待，甚至毫无目的的忙碌。这种没人带、没归属感、没成长的环境，自然会加剧新人的离职。对此啊，你有思考过 他的底层原因吗？一般新人入职的流程当中，我们都在依托每一个个体，比如每一位 hr、 直接领导、身边最近的同事等等。这些人的事物性、个性化的付出，也就导致员工的体验感千差万别，员工能不能快速的适应，似乎全靠运气。新员工流失率自然不可控。 那说了这么多，到底如何将降低员工的流失率变成一件可控的事情呢？我们完全可以依托一个平台啊，将新员工融入，打造成一个标准化的流程。首先呢，从员工接 offer 那一刻开始，填补员工入职后的场景控拍， 打造融入环境、多角色协同适用其管理体系的一体化生态场景。其次呢，战略解码让员工能够清晰目标，有了目标就有了方向。最后啊，丰富内容商城，为员工计时的去制定一些学习计划， 一边学习一边成长。当这套标准化的流程走一边之后啊，员工入职初期的感受绝对是大不相同的， 而且在这段时间的体验往往也会影响员工在这家公司的长期的忠诚度。那这里呢，老谢要给大家推荐一款软件了，北森的 italians x 三点零，非常好用的一体化的萨斯系统，完美的满足了以上的需求。 今天我也关注了他们的秋季产品发布会，又新增了很多让 hr 们直呼哇塞的新功能，那想看他到底如何帮助 hr 去解决烦恼呢？戳评论区的链接，申请系统演示吧！
2252时代光华HR管理
00:45查看AI文稿AI文稿不适合长期做的工作，致电话坐席。首先呢是离职率超级高，大浪淘沙，常年招人，在职两年以上的就算是老员工了。其次，工作较为枯燥，学习空间、晋升空间和发展空间都有限， 尤其是教育行业，据反馈工作压力最大，对目前不满意占比也最高。如何破局呢？你如果真的加入了这个行业，并且锻炼了一段时间，你可以转电话销售或者业务开发，这个时候上手会很快。 其次，有一部分人转了市场，还有的人转了客服，从客服做了运营。当然有很多人把作息当做跳板，为了跳到自己心仪的公司，这个要根据你之前对接的资源情况，合理的选择行业跳槽。
93老猎头聊职场
01:42查看AI文稿AI文稿有问题就有方案。大家好，我是产品经理刘总。今天啊，我们来聊一聊客服人员离职的问题。 最近有数据报告说，客服行业的年底值高达了百分之五十，一些行业甚至达到了百分之百，也就说每年都要花大量的精力财力在客服的人员照片上。 为什么客户利润这么高？就拿我们一个医疗客户来说吧，他们主要是做皮肤病，这个领域非常的复杂， 客服上手工作前是需要大量的业务知识培训，而且每天面对大量重复性问题，工作也非常的机械化，每天都要大夜班的无留之手，身心压力大，导致离职率特别的高。与我们合作后，他们介入了 ai 智能机器人来解决这个问题，因为机器人可以不用限制电话接线，不怕咨询 高危时段，七成二十四小时在线重复问题回答上万次也不会疲倦，完全就是一个没有感情的传销机器。最重要的是，当访客发起咨询时，机器人可以根据客户的症状、病情， 识别访客情绪和对话场景，根据客户的咨询问题展开多轮对话。机器人还可以根据访客不同的标签，向来源渠道低于浏览记录，用不同的话术来应对，在合适的节点获取联系方式，给访客真人对话的感知。 在整个过程中，我们专业的 ai 训练师还会跟客户一起不断来优化对话的模型，目前他们的开口率和所需基本达到了与员工持平，甚至比员工客服的水平还要高。今天的案例呢，就分享到这里了，关注我，一起来破解更多的营销难题。
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02:02查看AI文稿AI文稿城市管理办公室啊，是咱们这个办事处最重要的岗位，你们俩这个工作就是接触，基本一二三四五接打电话这个岗位，你们两位来的时候这个时间呢，正好能赶上咱们这个三到六区的了解就改造。黄科长告诉我们说，现在街道正在对辖区内四个到旧小区进行改造， 涉及到五十五栋楼房，大约四千户局面，其中百分之四十都是老年人，他们对这次老旧小区改造的期待真的非常的高，一二三四五的诉求也就随之而来了。 喂，你好，是那个街中办公。喂，你好，先生，你好，我来是楼前有一棵大树，比较影响采光。对，那你肯定修不来。那，那得锯，你不要再跟我解释说这个东西不归你们社区 管，或者说街道管。业主听了非常不高兴，他就是偏偏在你家楼底收工，你肯定也不干，打一二三四五跟居民交流嘛，就有点怕了，再打的时候心里就有点阴影。 我就是大概属于一个一直搬解的一个状态吧，跟居民稍微对话了两句，结果居民就很快啊，就把情绪就像卸查一样就宣泄到我身上了，当时我就一下子就头脑发懵，不知道怎么样去应对了。啊， 今天啊，加加班，把今天所有的件都给结了，晚上也吃不上饭了，抽空就先先吃饭先，别着急，还剩三十个，我们一边回他一边来， 就你也不下班，我就一直给他打试试，我觉得总能打通我车牌面，弄出一台来。嗯，以前打个比方能停十个车。嗯，现在 有啊，你看看物业还有之前施工的试试。这个我先帮您了解一下施工，这个您是觉得可以，是吗？到现在这个噪音这个事啊，我打过两三次，四幺五四幺六中间这块吧，没有管这个的人， 现场就只有工人。是，所以我给您找就是负责这件事情的人，您跟他联系一下。
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02:12查看AI文稿AI文稿绝大部分同学在入职新公司前都漏了非常关键的一步，这一步没做，很可能入职没两三天就会后悔加入这家公司，甚至开始纠结要不要离职。这一步不是大家故意不做，而是不知道怎么做哪一步。查公司离职率 离职率越高，说明公司问题越大，我们更需要谨慎对待。怎么在入职之前就能识别这家公司离职率高不高，避免自己往坑里面跳呢？我送大家两个方法，非常接地气，先点赞收藏哦！第一个方法， 通过网上的招聘信息去推断，包括三个方面，首先去看这家公司同期在线的岗位数量和公司在职人数的比例是多少，比 力越大，同时招聘的岗位越分散，作品公司人员流动性越大。举个例子啊，比如这家公司两百人，然后你发现同期在线的招聘岗位就有一百多个，而且几乎覆盖的所有部门，包括销售啊、市场啊、运营啊、研发啊、产品啊以及整整 等等。显然像这种情况，要么呢就是公司在全面的去扩张他的业务，要么就是内部理智很频繁。第二个方面，如果公司本身就是小规规模，比如说一两百人或者几十人的这种， 当你发现在同一时期有多个高层类的岗位在招聘，比如说部门经理呀，部门总监呀等等，那这就说明公司的高层是不稳定的，进而呢，也能推测出底下的团队也不稳定。第三个方面，这家公司敏感型的岗位常年在招人， 比如说像 hr 啊，财务类的岗位，像这类敏感性的岗位最能反映公司底色。如果说连这些岗位都在常年招聘，那就说明公司八成是不靠谱的。再看第二个方法， 通过面试性斜缺腿感去问面试官两个问题，一，为什么要招这个岗位？这个岗位招多久了？如果说是因为离职要补原，继续追问前任在职多久，因为什么原因离职的，千万不要觉得不好意思去问，这是一个很常规的问题。通常来说，如果面试官满意， 他会说实话，如果不满意你，那他给的这个回应真实性就会打折扣。第二个问题，团队其他成员的情况是什么？包括在职时间啊，工作经验啊等等。如果说这个团队已经成立有几年了，但是团队成员的工作经验普遍不长，而且在职时间都很短，比如说不足一年的这种，这就说明团队稳定性也很一般。 如果再合成一个方法，如果你刚好有做 hr 或者是做猎头的朋友，还可以请他帮忙看一看这家公司在一段时间里面更新简历，正在求职的同学数量是多少，这个数据是最直观的，我是 isn， 祝你求职顺利！
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