乐道顾问面试问题及回答技巧
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05:00查看AI文稿AI文稿你对我们公司有什么了解？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？宝子们， 面试高频题里面最考验个体差异性的问题来了，这个问题的回复绝对不是单纯靠回复的话术可以解决的。所以老规矩，这一期杰哥主要还是分享回复的思路，以及面试前针对这个问题你所要做的一些准备工作。好，那么我们先来看 面试官问这个问题的考察点到底是什么？你以为真的是考察你有多了解他们公司吗？其实他们主要是想看看你到底是来海投的，还是带着业务视角来的。 所以啊，回答这个问题，你可千万不要被百度百科说什么贵司，成立于一九七八年，总部在上海，主营什么什么业务， 这个跟你要面试的岗位根本没有强关联，那我也有面试到一些很实诚的人选，直接就说。说实话，这方面我的确了解的不多，当时就是单纯觉得岗位匹配就投了，那你这么一说就是赤裸裸的还投啊？那这个问题究竟该怎么回答呢？ 核心思路就一句话，不要被官网信息，要研究公司的业务逻辑，加看懂公司的痛点，加知道自己能提供什么价值。那我们具体该怎么去做面试前对应聘公司的研究呢？给你三个专业视角， 第一看战略方向，也就是从公开信息里去挖，他们要去哪年报、财报、行业研报、创始人访谈、公司公主号，这些地方都藏着公司的战略意图，不是让你背数据，是让你提炼出他们下一步的重点是什么，正在攻哪个山头，遇到了什么样的瓶颈？ 比如你可以说，我看了你们近两年的财报，发现你们在某某业务上的投入持续加大，但毛利率却在下滑。我预测你们现在最大的挑战是如何在规模扩张的同时把成本结构优化下来。 第二，看市场动作，就是从动态里看他们在干什么，他们最近收购了哪家公司，推出了什么新产品，在哪些渠道发力，这些动作背后都藏着他们的市场判断。 比如你可以说我注意到你们最近收购了一家某某领域的公司，同时加大了在某某渠道的投放，这说明你们正在从单纯的产品销售转向产品加服务的模式，这块我正好有经验。 第三，也是最关键的就是立足你的岗位，说出你的业务洞察。那接下来杰哥就挑几个岗位举例一下。 比如你是做招聘的，你可以说我关注了你们近半年的招聘数据，发现你们在某某岗位上的需求量最大， 但这个岗位的平均招聘周期比行业长了百分之多少多少，这说明你们在这个人才池子里面是遇到瓶颈了。我来了之后，可以帮你们重新梳理这个岗位的人才画像，拓展新的招聘渠道，把周期降下来。 那如果你是做新媒体的，你可以说我分析了你们在抖某英、洪某书、公主号三个平台的内容，红某书的互动率不错，但抖某英的更新频率和内容风格明显没有跟上平台的调性。 我预测你们现在的难点是如何在不同平台之间做差异化的内容，同时保持品牌一致性。我之前在某某公司做过类似的多平台内容策略，可以把这套方法带过来。 那如果你是做供应链的，你可以说我研究了你们的产品线和交付周期。你们现在 sku 扩张很快，但供应商集中度偏高，而且有两款核心物料的采购周期比行业平均水平长了多少多少。 这意味着一旦某个供应商出问题或者市场波动，你们会有断货风险。我来了之后，可以帮你们做供应商多样化布局，同时优化采购预测模型。 如果你是做销售的呢？你可以说，我看了你们近两年的客户结构，发现大客户占比在上升，但新客户的增速在放缓。这说明你们的销售团队可能更擅长守城，不太擅长开拓。我之前在某某公司带过从零到一的新市场开拓团队，可以把这套打法复制过来。 那基于以上的回复思路，最后给大家一个专业占比建议。所有回答里，百分之七十是业务洞察，也就是你的岗位能帮他们解决什么具体问题。百分之二十是行业理解，也就是你对他们所在的赛道的判断。 百分之十是企业文化的认同，这个是为了表示你能够快速融入。怎么样，学会了吗？今天的视频干货内容比较多，而且由于每个人所在的行业不同，岗位也不同，所以回复的话术真的可以说是千人千面了。建议大家看完视频， 定要根据自己的情况，认真梳理好回复的主次岗之后，每次面试不同的公司。记好了，这个一定是你在面试前第一个花力气去做的准备工作。好了，金三银四突击上岸系列的第八讲就先到这里了，我是杰小李，带你以猎头视角迎职场， 我们下期见！
1223杰小里J哥
02:50查看AI文稿AI文稿一个臭卖车的，凭什么六险一金，购车打折还能免费换店？今天我来带你拆解一下未来顾问这个真福报岗位。先看这一条，高效建立并维护与用户之间全生命周期的关系。 全生命周期这五个字翻译过来就是，用户买了车，不是结束，是开始。传统四 s 店销售跟用户关系，那是一条抛物线。买车之前天天嘘寒问暖，车一交，抛物线下坠，售后转给客服提成落袋为安。 那未来要的是什么？是用户提了车，第一次换电不会操作找你，用户开长途不知道怎么规划充电找你，你不是在维护客户，是在经营一段持续几年的关系，所以嘛，未来的复购率是非常高的。 那面试官要的是什么样的人？是那种跟你相处完了不累，下次还愿意找你。你去未来面试，有一道题会问你，你认为什么是好的试驾服务？ 如果是我，我会这样回答，好的试驾服务是什么？不是你把车开一圈，告诉客户百公里加速几秒，而是你提前去问一句，您平时开什么路， 然后给他定制路线，高速多的话，就带他去换电站，体验一下什么叫三分钟满电，市区多就让他感受一下拥堵路段，智能驾驶很舒服。试驾结束，不是催他下单，是问他今天的体验跟您平时开车习惯匹配吗？ 那用户买的不是一个参数，是买一种感觉，他就找谁锁单。 那面试官一听，都想直接给你发 offer。 再看这一条，准确传递未来品牌的产品特征，并传递未来的价值观。那面试官写这条的时候，心里面是想，很多人来面试未来，张口就说我喜欢未来。但面试官要的不是粉丝，是能把品牌故事讲清楚的人， 向面试官推荐任意一款商品，这个是未来面试里常见的题，如果是我，我会随手拿起一支笔给他做推荐。我不会说您是不是经常会开会找不到笔， 那这支笔笔帽上有个夹扣，可以别在笔记本封面上，你每次打开本子，笔就在那，他不是最好的笔，但他一定是你非常容易找到的笔。那面试官一想，这个人是知道怎么把一个卖点翻译成一个场景来。再看这一条， 根据销售策略和团队目标，制定个人工作计划，顺利完成所单并协助交付。那你怎么在短短的面试中来证明你有这个能力？未来有一道情景题说客户已经决定买特斯拉了，普通的销售怎么回答啊？未来比特斯拉好。如果是我，我会这样讲， 你选 model y 一定是看中了它的家庭场景，那蔚来 e s 六也是主打家庭 suv， 但有一个区别，蔚来换电只需要三分钟，不用下车，全自动完成。你有孩子的话，周末出去玩，高速服务区换个电孩子，一根烤肠还没吃完，电满了。你有兴趣体验一下这个跟加油一样快的补电方式吗？ 那面试官一听，我去，这人没有贬低竞品，而是找到一个竞品不具备但跟用户紧密相关的差异点。他是在帮客户发现一个选择未来的新理由。他不用，你用谁？ ok？ 今天拆解到这。
02:35查看AI文稿AI文稿张先生你好，欢迎来面试我们公司销售顾问的岗位，我看你好像已经做了几年的土币销售了，那一开始啊，还是请您做一个简短的自我介绍。好的面试官，那我简单介绍一下自己， 我在这个行业啊，已经做了五年的土币销售，主要面向的是中型的企业客户，客单价从几十万到上百万。那我去年是超额完成业绩的，手头上也积累了一些长期的一个战略合作， 我的打法是偏向于顾问型的，先听客户讲，再给方案。客户啊，是愿意长期合作是因为啊，我能够帮上忙，不是在卖东西。 你之前开发新客户的流程啊，大概是怎么走的？我的第一步是筛选，看行业对不对，有没有预算，是不是关键人， 然后触达约，关键人被拒啊，很正常，每次啊，我都会留一个钩子，带点行业的信息啊，让人愿意去聊。那约上后啊，先听客户怎么说，摸清楚他的一个痛点，预算和决策点，需求摸透以后啊，再出方案推进中啊，排除一些技术、价格这些障碍， 到最后成交啊，交付就要盯紧点啊，为复购啊打基础。如果有一个潜在客户跟你说我们没有预算，以后再说吧， 你怎么判断？我觉得分三种，第一种是真没有预算的，那就放长线啊，定期维护，更多的是没有看到我们的价值，觉得啊不刚需，这个回头啊，再去挖痛点。还有一个是想压价的，那我就会试探的去问，预算解决了是不是就能推，有时候啊，客户啊就松口了，多问几句啊，真假可能就能出来了。 你过去销售过程中有没有丢过比较大的单子？那有没有复盘过？丢过的之前有一个跟了半年，最后输给了我们的一个竞品。 复盘的过程中啊，我发现有三个原因，第一个是决策链啊，没有摸透，一直啊是跟使用部门接触的，没有接触到拍板的老板。那第二个竞品啊，他从老板那边切入了，我没有跟上。第三 个是我自己大意了，商务条款没有做一些让步。那之后啊，我是养成了一个习惯，不管多顺啊，都要问自己还有谁会影响这个单子，对手在干什么？ 你之前工作中啊，是怎么维护老客户的？我的总结，老客户啊，其实就是最好的新客户。那常规服务做到位，交付啊，盯紧想应啊，要及时，然后啊提供一些额外的价值，看到行业的一些政策变化，那主动给他一些提醒，让他觉得我不只是一个供应商。 我也会定期啊，约他出来聊一聊，很多新需求啊，都是在一些喝茶聊天中达到的。那复购和转介绍啊，我会主动去提服务做好了，客户是愿意帮你去说一些好话的，我没有太多问题了，你还有什么想要问我的吗？
3777瑞哥的offer秘籍
04:41查看AI文稿AI文稿方便了解一下你的管理风格是怎样的吗？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？这是一道领导力测试的高频面试题，那这道题能打好的人选呢？真的为数不多，因为我们就亲眼见证过，哪怕有些年薪百万的人选，打起这道题也是相当的坚强。 那这道题最大的坑点就是大部分的人选都会挑自以为很正面很安全的管理风格去说，但一说出口反而直接踩雷。我给大家总结了最经典、最容易翻车的六大类踩雷话术，全是现实面试当中真会踩坑的。第一种就是说我是结构导向型的管理风格， 你以为这么回答是体现你有目标，有执行力，很职业，而面试官却会担心你是不是只知道追结果，不管过程，不管团队死活，容易逼员工造假，违规甩锅，离职率会很高，而且很多企业最怕的就是为结果论的管理者。 第二种就是说我是人性化的管理，团队凝聚力最重要。你以为这么回答是体现你的温和，有人情味，团队氛围好，而面试官却会担心你是不是老好人，没有原则，不敢批评，不敢辞退，压不住事，团队容易松散。 那第三种就是说我充分授权，完全信任下属，你以为这么回答是体现你格局大，会放权，而面试官却会担心你是不是甩手掌柜，不负责任，出问题找不到人，管控缺失？那第四种就是说，我对自己和下属要求都特别严， 你以为这么回答是体现你的高标准，追求卓越，责任心强，而面试官却会担心你是不是太过苛刻， pua 高压，团队稳定性差？那第五种就是说，我习惯亲力亲为，注重细节把控。 你以为这么回答是体现你的认真负责、靠谱、不甩锅。而面试官却会担心，你可能不会授权，不会培养人，不会微管理，团队无法成长。 管理者最大的忌讳就是自己干，下属看。那第六种就是说我喜欢民主，讨论重要的项目，大家一起做决定。 你以为这么回答是体现你的开放，尊重团队，集思广益。而面试官却会担心，你是不是没有主见，优柔寡断，决策慢，关键的时刻呢？又顶不上去，是不是怎么说都不好了？其实回答这个问题，掌握一个核心思路就可以了。你的管理风格不是固定的， 它取决于你团队处于什么阶段，任务属于什么类型。建议大家分四步走，破二元对立加团队阶段分类加任务性质分类加总结升华。你可以这么说，说实话，我很难用一个词定义我的管理风格，因为在我看来，管理不是我是谁， 而是团队需要我是谁。我的管理风格会随着团队的成熟阶段和任务性质的不同做相应的转变。通常来讲，我会把团队分成三个阶段，第一就是当团队是新手期， 管理风格会偏指令性，我会明确告诉他们做什么，怎么做，什么时候教。这个阶段不需要太多讨论，他们需要的是有人告诉他们该干什么，该怎么干，该干到什么程度。那第二阶段呢？就是当团队进入成长期，我的管理风格会转变成为教练型。 我不再给答案，而是问问题。比如你觉得这个问题该怎么解决？如果换个方式会怎么样？这个阶段的目标是培养出团队员工独立思考的能力。那第三个阶段就是，当团队进入了成熟期，我的管理风格会转变成为授权型， 我只要结果，过程他们自己定。我的角色从团队指挥变成了资源赋能，他们需要什么资源，我来协调他们，遇到什么卡点，我来打通渠道。当然，除了看团队发展阶段，我也会具体看任务性质来做管理风格的适配。 常规性任务我会放权，只要结果，攻坚性任务我会冲在前面，带团队一起扛。风险性任务我会盯得紧一些，关键节点必须对齐。所以你要问我的管理风格是什么？我的答案是，该严的时候严，该放的时候放，该交的时候交，该扛的时候扛。 我的目标不是让团队听我的，而是靠梳理流程，优化机制，让团队离了我也能正常运转。怎么样，学会了吗？这道题不是单纯在问你是什么管理风格，而是在考察你的管理成熟度，看看你到底会不会管人， 考察你的场景识别能力，看看你到底知不知道什么时候该用什么样的管理方式，以及考察你的组织适配度，看看你的管理方式跟企业大不大。要知道， 三流的管理是靠情绪和权力压人，只问责不负能，内耗重，而且效率低。那二流的管理呢？是靠流程和监督，控场定任务，保执行能完成，但是团队缺乏活力。而真正一流的管理是靠机制和文化成事，激发团队的自驱，拿结果自证。 好了，今天的金三银四突击上岸系列的第二十二讲就先到这里了，我是杰小李，带你猎头视角引职场，我们下期见！
8288杰小里J哥
04:13查看AI文稿AI文稿你最容易在什么事情上做妥协？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？这是一道典型的边界感与决策思维的测试题。和上一期我们拆解的面试题一样，这道题的陷阱同样也是埋在了题眼里了。你们看哦， 妥协这个词本身就带着一股被动退让、无奈的味道。在职场语境下，真正的高手做的从来不是妥协，而是策略性取舍。 一字之差，格局完全不同。妥协是被动的，是没有办法了，扛不住了，不得不让。而策略性取舍呢，是主动的，是经过综合评估，这件事让出去比争到底更划算。 前者暴露的是软弱，而后者展现的是职场谈判力。所以你千万不要说我这个人是比较坚持原则的，一般原则性问题，我是不会轻易妥协的。 你不懂什么叫取舍。职场不是决斗场，寸步不让的人，别人不会觉得你有原则，只会觉得你难合作，那你也不要委婉的说什么，如果妥协能为公司换来更大的利益，我是会选择妥协的。你把职场关系简化成了交易，什么事情都可以用利益来换算，那你的底线在哪里？ 其实面试官问这个问题，主要是想考察这几个点，一、考察你的底线，就是看看你是不是知道自己绝不能碰的红线是什么。一个没有底线的人，什么事情都可以商量，也就是什么事情都靠不住。 二、考察你的优先级判断力，就是看看你分得清，什么事是重要的，什么事不重要，在小事上较劲，在大事上松口，这是最糟糕的取舍方式。三、考察你的决策陈述度就是看看你的让步是因为扛不住压力呢，还是因为评估过利弊，预测过风险。 前者叫妥协，后者叫策略。那接下来我们来说说这道题究竟该怎么回答。回复的核心思路就是，先明确你的不可妥协项是什么，再说明在非核心的事情上，你会主动去做策略性取舍。 最后把这种选择归结为对目标的专注和对精力的管理，而非软弱。建议的话术框架是 底线清晰加主动取舍，加举例佐证加总结升华。你可以这么说，面试官，其实我是有认真想过这个问题的，我很少用妥协这个词来形容我的选择， 更准确的说法应该是策略性取舍。妥协是被动的，是扛不住了才让取舍是主动的，是我综合评估过后，决定把精力放在更值得的地方。我有一条清晰的底线，涉及原则、合规和团队公平的事，我绝不退让。比如数据造假、绕过流程，或者对某个同事明显不公平的安排， 这些我会坚持到底。因为在这些事情上让步，代价不是一次项目的成败，是整个团队的信任和规则。除此之外的事情，我很容易主动做策略性取舍，比如 方案的呈现方式，具体的执行节奏，甚至某件事由谁牵头来做，这些我都不会太较劲。我的逻辑很简单，只要目标能达成，谁的主意不重要，用什么方式也不重要。 在这些事情上主动让出去，不是因为我软弱，是因为我把精力留给了更重要的事情。我之前遇到过一位同事，特别在意自己方案的每一个细节， 我跟他在某个功能点的实现方式上有分歧，我听完他的逻辑之后，发现他的方式也能达到目标，只是路径不同。我说那就按你的来，我只关心这个功能能不能按时上线。后来项目按时交付了，他也很感激我，当时没有硬跟他争。 其实我当时不是妥协了，而是我主动选择了更高效的路径。我觉得职场上最难的不是坚持，而是知道什么时候不该坚持。在小事上较劲，只会消耗团队的信任和自己的管理精力。我的主动取舍不是退让，是战略性的精力管理。只要底线没有被碰， 其他都可以商量。怎么样，学会了吗？这道题不是在问你有多能忍，而是在问你的底线在哪里。 核心就一句话，底线之外，寸步不让，底线之内，什么都好说。一个清楚自己底线的人，才是真正不好惹的人。好了，今天的金山银四突击上岸系列就先到这里了，我是杰小李，带你猎头视角引职场， 我们下期见！
1620杰小里J哥
04:45查看AI文稿AI文稿你刚刚说你沟通能力强，能不能展开说说，如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？ 宝子们，这是一道典型的苏格拉底追问。通常呢，如果你在自我介绍或者个人优势介绍里提及过自己沟通能力强，就很高概率会被追问。面试官之所以这么追问，说白了就是想看看你这个沟通能力强的标签到底是不是经得起验证。他们主要会做两方面的考量， 一看看你能不能把沟通能力强拆解成可执行的动作，你说自己沟通强到底强在哪里，猜不出来就是空话。 二就是看看你有没有用结果证明过这些动作，你说你会这个会那个，那结果呢？没有结果就是自嗨。所以你不要傻傻的说什么我善于倾听，能快速理解对方需求。 这样的回复可复制性太强，通常真的是我们面试当中听到过的最高频的回复了，也不要投机取巧的说什么我会根据对方的性格调整沟通方式。 你这样的回复，可以预见的是，你的沟通应该会让对方很舒服，但实际在解决问题的层面，结果究竟如何，无从退强。那关于这个问题究竟该怎么回答呢？ 回复的核心思路就是把沟通能力拆解成多个可切换的角色，用这几个角色重新组织一个冲突案例，证明你靠角色切换解决了问题，改变了结果。建议的话术框架就是定义认知加切换角色加案例复盘。你可以这么说 面试官，其实关于沟通能力这一块，一开始也不是我的能力强项，我也是经历过多次的碰壁撞墙之后，通过不断的自我复盘，慢慢总结提炼出来的。我觉得真正的沟通能力强，其实是要学会在沟通环节当中，根据实际场景的需要，在五个角色当中做灵活切换。第一个角色，聆听者。 大部分人沟通的时候，惯性是着急表达自己，而我的习惯是在等对方说完之前，不开口，让他把话全部说出来。因为我发现很多时候对方自己说着说着就能把问题的根音说出来了，你打断他，他就把这句话吞回去了。第二个角色，预判着，在听的过程当中，我会同步做一件事情， 预判他接下来可能会卡在哪里，情绪会在哪个点上爆发，底线大概在什么位置，这个就是沟通的风险前置。很多人沟通是被动响应的，对方炸了才想怎么办，而我呢，一直在训练自己的，就是在对方炸之前，先想好了大致的应对方案。 第三个角色，情绪承接着沟通的过程当中，如果对方情绪已经上来了，我不会跟他讲道理，也不会单纯的疏导他，不要激动，我会先接住他的情绪，我会说，这件事让你这么为难，我能理解，我们先不着急下结论，你把你的难处说给我听，我们一起想想办法，该怎么做好后期的应对。 我发现一个规律，一旦对方的情绪被接住了，他的立场就会松动，因为情绪背后往往藏着他最在意的那件事，你接住了情绪，他就觉得你是真心来帮他解决问题的自己人。第四个角色，确认者。 对方说完之后，我不会直接给方案，我会把他的核心诉求用自己的话复述一遍，然后问他，我理解的对吗？大多数的沟通冲突不是立场对立，而是双方根本没有在同一个信息层面对话，你确认一下，他就知道你在听，他感觉到他被听懂了，防御就卸下来了。第五个角色，翻译员。 我觉得很多沟通冲突主要是因为语言不通，技术说是因为架构限制，而业务却说是因为技术不想做。我的角色呢，就是把技术语言翻译成业务能听得懂的风险选项，把业务诉求翻译成技术能接受的排气条件。我不替任何人说话，我替事情说话， 当双方发现你是站在事情的那一边，他们就不会跟你对抗。我之前就遇到过业务和技术互相推择的沟通冲突，我当时也是按照上述的方法解决的。我主要先分别听他们把话说完，在他们火气最大的时候，帮他们先把情绪卸掉，然后判断出业务的底线是 q 三上限。技术的底线呢，是完整数据接口。 接着我就把两边的底线复述给了他们听，确保我没有理解错。最后当好翻译员，把业务的实际需求和技术的底线分别传达给两边，两边都说能接受， 于是问题就解决了。所以我个人认为，沟通能力强不仅仅是你会说而已，会说能达到的效应只是让对方听懂你的表达，而会倾听、会翻译、会确认、会承接情绪，才形成了沟通的闭环，这样才是真正意义的降低沟通成本，提高工作效能。 怎么样，学会了吗？沟通强的本质不是把话说的漂亮，而是能用最小的沟通成本推动最大的事情。 你不需要让所有人都喜欢你，你需要让跟你合作的人觉得和你沟通省力、靠谱不墨迹，这才是职场里真正稀缺的沟通能力。好了，今天这一期就先到这里，我是杰小李，带你猎头视角迎职场， 我们下期见！
6799杰小里J哥
07:01查看AI文稿AI文稿你有什么缺点？如果你在面试当中遇到这个问题，有没有想过回答完后会被怎么样连环追问呢？来，我们先来复习一下关于这个问题的回复思路，给大家分享一下话术的框架， 发现问题加分析问题加解决问题。举个例子啊，我的缺点是上台做一些公开演讲的时候，我会特别紧张，所以之前一旦有这样的任务，我都是非常抗拒的。况且我也不是真的不能说，只 因为说的少，对于演讲时候的表情管理啊，肢体表现啊，都不太有经验，所以才会过度紧张。那后来我也主动通过一些网上视频教程的 学习，经常会在家里自己拍视频，做演讲训练，然后在复盘视频里一些需要注意提高的地方，现在基本对于这个公开的演讲已经不那么紧张了。其实不瞒您讲，就比方说这次面试，我其实也是通过这样的方法来缓解紧张的，我之前真的是连面试都紧张的不行，你听完什么感觉？ 真诚，有案例，有行动，有结果是吧？好，那我们来看看基于杰哥之前分享给大家的话术，会引发怎么样的苏格拉底追问呢？ 追问一，你说你特别紧张，能不能具体描述一下紧张到什么程度？追问二，你之前很抗拒，那我问你有没有哪一次你因为抗拒直接拒绝了这个任务？ 追问三，你说你不是真的不能说，那你怎么区分到底是紧张还是能力不行呢？追问四，你提到的网上视频教程能不能说一两个，具体的你练了多久？频率是怎么样的？ 追问五，你说现在基本不那么紧张了，最近一次公开演讲是什么场合？多少人？你给自己打几分？追问六，那如果我现在告诉你，下一轮你要做十分钟的即兴演讲主题，现场给你会紧张吗？六个追问，你能接住几个？ 那接下来我会给大家按照面试官在追什么，你需要提前准备什么，以及你可以怎么回答这三个维度，一一拆解一下这六个追问。追问一，你说你特别紧张，能不能具体描述一下，紧张到什么程度？ 面试官在追什么？他是在追你最紧张的状态是怎么样的？看看是否会影响到正常的工作。那没有准备的人选呢？就会说，就是很紧张啊，然后卡住了。所以你需要提前准备些什么呢？ 一、给你的紧张一个有画面的描述，不要说概念，要说身体反应。二，手心出汗，心跳加速，语调不稳，大脑空白。选一个你最真实的反应。你可以这么说，我就是手心出汗，心跳加速。最明显的是明明背了很多遍的开场白，一开口就忘了。 追问二，你之前很抗拒，那我问你，有没有哪一次你因为抗拒直接拒绝了这个任务？面试官在追什么呢？他在追的是你的抗拒，有没有影响工作？你的职场责任感怎么样？没准备的人选呢？一慌就乱了，然后不知道怎么往下圆了。所以你需要提前准备什么呢？ 一、想清楚一个底线问题，你因为这个缺点有没有撂过挑子？二、如果没有，一定要主动说没拒绝过，这是责任感的信号。三、如果有，准备好解释那次之后你是怎么反思的？ 你可以这么说，说实话，再抗拒我也没有拒绝过，因为我知道这是我的工作职责，不能因为我不舒服就影响任务的交付。追问三，你说你不是真的不能说，那你怎么区分到底是紧张还是能力不行呢？面试官在追什么？他在追的是你，是真的有内容讲不出来呢？还是本来就不太会讲？ 这是最狠的一个。追问，没有准备的人选呢？会说，呃，我觉得我内容还是 ok 的。 不了不了不了，这样的回复听起来就会很虚，所以你需要提前准备什么呢？ 一、提前想清楚你紧张到底是因为不会讲，还是怕被盯着看？二、给紧张和能力不行，下一个你自己的定义。这个定义呢，本身就是你自我认知的体现。你可以这么说， 我分得清，紧张是我知道要讲什么，但心跳很快，能力不行呢？是我不知道我该讲什么，我是前者，我有内容，我只是不习惯被很多人盯着看。追问四，你提到网上视频教程，能不能说一两个具体的，你练了多久？频率是怎么样的？ 面试官在追什么呢？他在追的是你，是真的有具体的自我提升方案吗？没准备的人选呢？就会说，就是网上的一些录播课呀， 这样回复的话，一听就像是在敷衍。所以你需要提前准备什么呢？一、准备好具体的信息，哪个平台？哪个账号，什么方法，练了多久？频率怎么样？总量是多少？二、这些细节不是废话，是你自我提升的证据。 你可以这么说，我跟着 b 站一个叫某某的 up 主学了一个三段式的开场法，每天对着手机录十分钟，坚持了两个月，录了六十多个视频，这样训练下来，自己现在一开口明显就能找到感觉了。追问五，你说现在基本不那么紧张了，最近一次公开演讲是什么场合，多少人？你给自己打几分？ 面试官在追什么？他在追的是你。说的不那么紧张了，有没有真实场景的验证，没有准备的人选呢？就会说，呃，上次部门会议讲的还行吧， 这样的回复显得太模糊，听起来就像是现场编的。所以，你需要提前准备什么呢？ 一、准备好一个最近的真实的案例。二、不要光说案例，还要说具体做的怎么样，给自己的打分，并且说出扣分在哪里。三、主动说自己还有不足，反而比你硬撑自己已经提升到位了更可行。 你可以这么说，上周部门复盘会二十多个人，我给自己打七分，内容讲清楚了，但中间有一段语速太快，因为我又开始紧张了，扣掉的三分就在这里。 追问六，那如果我现在告诉你，下一轮你要做十分钟的即兴演讲主题，现场给你，会紧张吗？面试官在追什么？他在追的是你的。克服紧张的阶段性成果，是否经得住实战考验？所以你需要提前做什么准备呢？ 一、区分紧张和被紧张控制，承认紧张还在，但证明你学会了跟他共存。二、准备好一个快速进入状态的方法，比如深呼吸、默念开场白、提前到场试麦等等。 虽然这个问题没有完美答案，但你可以这样说，说实话，还是会有紧张，但不一样的是，以前紧张到讲不出来，现在依旧还会有点小紧张，但已经不影响我讲了，而且我知道怎么能够让自己快速的进入状态。 好，我们来总结一下，当你准备用这个回复话术去做面试应答的时候，你需要提前准备这五件事，一、给你的缺点配上画面感。 二、想清楚你这个缺点的底线，并主动亮出来。三、给这个缺点和能力不行下一个你自己的定义。四、 给你的改变配上具体细节。五、给你的效果配上真实案例和自我评分。怎么样，学会了吗？看完这一期视频，建议大家可以结合我们这一期的苏格拉底追问以及回复的思路，针对你自己关于这个问题的话术逐字稿去提前做好相应的准备。 那么相信我，你离自己心动的 offer 又近了一步。好了，今天这一期就先到这里了，我是杰小李，带你猎头视角迎职场，我们下期见！
438杰小里J哥
04:00查看AI文稿AI文稿在你过去的经历当中，哪一段让你成长最快？为什么？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？那这道题最大的坑点就是大部分人选普遍会把成长最快说成了升值最快或者职场最高光时刻。其实面试官问这个问题主要有三个考察点， 一就是考察你的复盘能力，看看你经历过的事，是过去了就过去了呢？还是从中提炼出了方法，认知、教训，这是区别有经验和有积累的关键。 那第二点就是考察你的挫折耐受度，看看你成长最快的那段，是顺境呢，还是逆境？如果是逆境，你是怎么扛过来的，这决定了你能不能扛事。 第三就是考察你的成长动因，看看你的成长是被逼的还是自己主动找的，是被动熬资历呢，还是主动找挑战。说白了，但凡写过作文的都知道，这不就是一道开放式命题的继续问吗？但是问题也就出在了开放式命题上了， 大部分人选回答这个问题的踩雷原因啊，恰恰就是因为选择题出了问题。有凡尔赛的说，我觉得我每段成长都挺大的，非要选的话，就是升总监的那一年吧，带团队，管业务，一下子就打开格局了，成长特别快。 那也有报流水账式的说，刚毕业进上家公司的那会吧，什么都不懂，从零开始学，每天都学新东西，进步特别快。 那还有泛泛的说，做某某项目的那段时间吧，挑战特别大，逼自己突破了很多，成长相当大。 总之，踩雷的话术五花八门，跑题党一抓一大把。那这道题到底该怎么回答呢？核心就一句话，成长最快的经历，不是你最风光的经历，而是你完成了一次认知框架重构的经历。比如从不会到会，从扛不住到扛住，从一个人到一群人的经历。 具体的回复话术框架，建议大家分五步走，转折经历加痛点拆解加认知，跃迁加可迁移价值。 你可以这么说，成长最快的一段，是我从某某岗位转到某某岗位的那一年，表面上是岗位变了，本质上是我被迫完成了一次认知框架的重构。 在那之前，我引以为傲的能力是什么？什么什么？我能在什么样的场景下快速做出判断，拿出方案，靠的是多年积累的经验和直觉。但到了新岗位呢，我发现以前那套完全失灵了，同样的判断逻辑，在这里根本行不通。同样的沟通方式，在这里没有人买账。 那段时间特别挫折，因为我第一次意识到，我以为的能力，其实只是在特定场景下的熟练度。后来，我强迫自己做了一件事，把我怎么做事拆解成我凭什么判断， 我如何决策，我靠什么推进这三个环节，逐个环节重新揭幕。比如判断环节，以前我靠直觉，现在我逼自己先列假设，再找数据验证。决策环节呢，以前我追求一次性做对，现在我改成小步快跑，快速迭代。 推进环节呢，以前我靠刷脸，现在我学着用对齐目标、明确分工、定期同步这套机制。那一年，我最大的收获不是学会了新岗位的技能，而是建立了一套跨领域迁移的方法论。后来，我把这套方法整理成了一份新人快速上手的 sop， 在 新人入职的时候，把他们的上手周期从三个月压缩到了六周，我的成长最终变成了团队的资产。 这段经历让我明白了一件事，真正的成长不是你学会了更多东西，而是你学会了怎么学任何东西。这种能力不管到哪个岗位，哪个行业都能用的上。 怎么样，学会了吗？这道题不是在问你哪段经历最风光，而是在考察你复盘过自己吗？你的抗挫折、抗击打能力怎么样，以及你的成长动因到底是主动的，还是 你懂得正确的应对。不是说你升值最快的经历，而是说你最狼狈、最难、最想放弃，但最终没有放弃的经历。因为这些经历啊， 才是真正让人成长最快的。好了，金三银四突击上岸系列的第二十一讲就先到这里了，我是杰小林，带你猎头视角硬职场，我们下期见！
876杰小里J哥
04:08查看AI文稿AI文稿项目做到一半，预算被砍了一半，你还做不做？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？宝子们，大型压力情景题的设死现场就要来了，这是一道典型的测试逆境决策力的面试题。关于这道题的回复雷区啊，真的可以说是五花八门的。 有的人选会说，我会想办法压缩成本，优化流程，争取用一半的预算把原来目标达成。这 样回答的问题在于，你低估了预算腰斩的冲击力。老板砍预算本身就是一个信号，他对这个项目的优先级再下降，你硬撑只会让团队疲于奔命，最后做出来一个缩水版的东西，两边都不满意。 那也有的人选会说，我会先搞清楚为什么砍预算，是不是公司对这个项目不重视了。这样回答的问题在于，你把能量花在了追问决策原因上，而不是解决问题上。老板砍预算的原因可以事后复盘，但当下你需要的是快速拿出应对方案。 那也有的人选索性就回复说，预算都砍成这样了，项目肯定是做不成了，我会建议直接停掉。 你还没有尝试重新设计路径，老板谈预算不一定是不想要这个项目了，可能是他真的只有这么些预算，你直接建议停掉，等于告诉他，你只会做富养的项目。其实面试官问这个问题，主要是想考察三件事， 一、你遇到资源断崖，是先问为什么呢？还是先问怎么办？二、你有没有能力在资源要展的情况下，重新定义目标和路径？三、你敢不敢跟老板说真话，实时管理老板的预期。所以这个问题究竟该怎么回答呢？ 回复的核心思路就是，先重新定义核心目标，用剩下的一半资源聚焦最关键的交付物，同时主动管理老板的预期，让他知道少钱只能出少钱的活。建议的话术框架是，目标收敛加路径重构加预期对齐加案例复盘。 你可以这么说面试官，我不会直接说做，也不会直接说不做。我会先做三件事。第一件事，重新跟老板对齐目标。我会问他，原来我们要做的五件事，如果只能 挑两件最重要的，您选哪两件？预算砍一半，意味着原来的盘子太大了，我必须让他帮我确定优先级。 第二件事，用剩下的一半资源重新设计路径，原来要花一百万做到一百分，现在只有五十万，那我尽力去做到七十分，不是糊弄，是用更轻量、更聚焦的方式交付核心价值。比如原来要做全功能的平台，现在先做一个解决核心痛点的 三点工具。第三件事，主动管理老板的预期。我会在启动前跟他确认，按现在的预算和周期，我们能交付的是 a 和 b， c 和 d 要往后放。如果他接受， 我们就按新计划推进。如果他觉得 a 和 b 不 够，那请他告诉我哪里的资源可以再协调我们再添加新的设计路径。我之前呢，也经历过类似的情况，当时项目预算被砍了一半， 我们跟老板重新锁定了最小可行范围，砍掉了锦上添花的部分，保住了核心交付。项目上线后，老板反而觉得我们团队很务实，后面给了我们更大的预算做了二期，所以我个人总结哦，预算被砍， 不是项目的终点，而是你重新证明自己价值的起点。能在资源紧缩的情况下依然交出答卷的人，才是老板真正放心把大项目交给他的人。怎么样，学会了吗？ 其实这道题真正想测的是，你敢不敢在资源断崖的时候重新算账，重新承诺，重新定义目标。 你不需要证明一半的钱能做出一百分的事，你需要证明的是，你清楚一半的钱能做到什么程度，并且你能让老板也清楚知道这一点。不切实际的乐观比悲观的放弃更危险，因为前者浪费的时间更多。 好了，今天这一期就先到这里，我是杰小李，带你猎头视角迎职场，我们下期见！
173杰小里J哥
03:34查看AI文稿AI文稿如果团队中必须减员一个人，你会选最笨的还是最烂的？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？ 宝子们，这是我的一位后人上周参加复试的时候被问到的一道题，面试完了他就懵了，使劲跟我朋友怎么会有这种填坑题？但其实在我看来，这对于应聘管理岗的人选来说，是一道比较典型的管理价值排序的问题。坑点在哪里呢？ 有的人选会直接说，我会开掉最懒的，因为笨可以叫懒，没法治。这样的回答问题在于，你把人简化成了二维标签，而不是真正的去诊断问题。那也有的人选会说，我会开掉最笨的，因为懒的人可能只是没被激励到位。 这样回答的问题在于，你低估了态度问题的破坏力。一个能力很强但态度消极的人，对团队的消耗远大于一个能力一般但踏实肯干的人。其实面试官问这个问题，无非是有三个考察维度。一、 考察你对笨与懒的归因判断，也就是看看你是一刀切的给人贴标签呢，还是会区分到底是能力短板呢，还是态度问题。这决定了你是情绪型管理者还是诊断型管理者。 二、考察你管理干预的顺序，也就是看看你是上来就动刀呢，还是先给工具、给方法、给机会，这体现了你有没有培养人的耐心和能力。三、考察你留人与开人的决策依据，也就是看看你是凭感觉做决定呢，还是有清晰的绩效标准和改进行动线。 这是区分初级管理者和职业经理人的分水岭。那这道题究竟该怎么回答呢？回复的核心思路就是，先说明你是反对用笨和懒这种标签来定义人的，在拆解背后的真实问题是什么，最后给出你判断开人的标准不是笨或者懒，而是持续的低绩效，经过干预后依旧没有改善。 建议的话术框架是去标签化加问题诊断，加绩效红线。你可以这么说，面试官。通常我不太会用笨和懒这两个词来定义团队内的任何一个员工，他们是结果标签，不是问题根源。一个看起来笨的人，可能能力不匹配，方法不对，或者没有被有效的带过。 一个看起来懒的人呢，可能是激励失效，目标不清，或者已经对团队失去了信任。如果我必须面对一个绩效持续无法达标的员工，我不会先草草定义他属于哪一类。我会先做两件事， 第一，确认他清不清楚目标。第二，确认他有没有足够的资源和支持去达成目标。如果我给过清晰的期望，给过必要的工具和辅导，也给过合理的改进周期，而他依然没有起色， 那我判断的标准不是笨或者懒，是持续的低绩效已经影响了团队的整体交付和公平性。从我过往的管理经验来看，我认为懒比笨更难处理， 能力短板可以通过培训、分工调整，或者把它放在更合适的岗位上来解决。但态度问题呢？尤其是长期消极被动，不愿意对自己结果负责的人，消耗的不仅仅是产出，还有团队的氛围和其他成员的公平感。一个勤奋但展示能力不足的人，我愿意带 一个聪明但持续摆烂的人，不会尽早做决定。怎么样？学会了吗？管理者开人的标准从来不是因为个人的喜好， 而是因为通过一套系统的绩效诊断和改善流程之后，对方的绩效依旧不能达标。绩效是红线，态度是底色，越过红线且底色不对的人是绝对不能留用的。好了，今天这一期就先到这里了，我是杰小李，带你猎头视角引职场， 我们下期见！
7459杰小里J哥
04:43查看AI文稿AI文稿你通常是怎么平衡快速试错和追求完美？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？宝子们，这是一道决策灰度的测试题，这道题大家普遍会踩坑的原因就是你直接被题目带跑偏了，什么意思呢？你看哦，题目里面平衡二字其实就是个伪命题。 事实上，快速试错和追求完美是根本没有办法真正达到平衡的。我们真正要去拆解的是在什么场景下，什么阶段用什么策略。 这类的题目比较常见的还有比如问你是怎么平衡工作和生活的，像这样的题目，陷阱就在体验里。所以你既不要极端求快的说互联网时代唯快不破，先上线再迭代。完美主义是效率的敌人，也不要极端求好的说，我宁愿慢一点，也要保证质量， 返工的代价比多花时间更大，更不要耍小聪明或稀泥的说这个要根据实际情况灵活处理，没有标准答案。 其实面试官问这个问题，核心的考察点就是，一、考察你有没有场景判断能力，就是看看你知道什么事适合快速试错，什么事情必须追求完美。比如用户界面可以快速迭代，但支付系统不能有 bug， 你 说不出当中的区别，说明你没有风险意识。 二、考察你有没有阶段管理意识，也就是同一个项目，不同阶段的策略应该是不同的 mvp 阶段。快速试错，上线前追求完美，你能不能在时间轴上有动态调整。 三、考察你有没有代价。认知就是看看你是不是知道快速试错的代价是什么，追求完美的代价又是什么？频繁快速试错会消耗团队的信心，消耗资源。而追求完美呢？又会错失窗口期，你到底能不能权衡？所以，这道问题究竟该怎么回答呢？ 核心的回答思路就一句话，根据任务类型和项目阶段切换节奏，探索期容忍试错，交付期追求完美，同时为每个阶段设置明确的质量底线。 建议的话术框架是，明确定义加分布式测加举例作证加总结升华。你可以这么说，面试官，我从来不把快速试错和追求完美当成对立项，他们是同一个项目的不同阶段需要切换的两种模式。一般我会分三步选择策略。 第一步，先分类，我会根据任务类型决定天平往哪边倾斜。如果是探索型任务，比如新产品方向验证、新渠道的测试，我会偏快，目标是低成本获取认知，错了没关系，换个方向继续试。 如果是交付型的任务，比如给大客户的生产系统和归审计报告，我会偏稳，一次做对比做的快，重要的多。 第二步，在分阶段，同一个项目，探索期和交付期的打法是完全不同的。以产品开发为例，零到一的阶段呢，我容忍是错， 快速上线 mvp， 用数据验证，假设，错了就改，但一到十的阶段，产品已经跑通了，用户量上来了。这个时候我会切换到追求稳定的模式，把核心链路加固，把边界异常处理掉。第三步，设底线， 快速试错不是乱试。我在每次试错前会明确三样东西，一、这次想验证什么？假设二，能承受的最大损失是多少？三、什么情况下必须叫停？ 有了这三条，快就是可控的快。追求完美也不是无限的拖延，我会给自己定一个交付的 deadline， 到点必须出东西，能打磨多少就打磨多少。剩下的下一版迭代， 我之前负责过一个项目，新产品方向不确定，我用两周快速上线了三个版本试错，前两个数据都很差，第三个跑通了。确定方向之后呢，我切换了模式， 花了一个月的时间把核心流程加固，确保用户量上来了之后系统不崩。如果我在探索期追求完美，这个项目根本来不及推向市场，如果我在交付期，还在试错呢？用户早就流失了。所以我始终相信一件事， 真正的专业不是非黑即白的选择固定一种策略，而是不同的阶段做对的事情，该快的时候赶快，该稳的时候能稳，该收的时候知道收，这才是成熟的职业判断。怎么样，学会了吗？这道题不是在问你快速试错好，还是追求完美好，是在问你有没有节奏感。 你只要把握好以下的原则，探索期偏快，交付期偏稳，每次试错有边界，每次交付有底线。职场高手呢，不是不犯错，是把犯错的成本控制在可承受的范围内。 好了，今天的金三银四突击上岸系列就先到这里了，我是杰小李，带你猎头视角迎职场，我们下期见！
584杰小里J哥
03:19查看AI文稿AI文稿面试遇到答不上来的问题该怎么办？以我二十年的面试经验来讲，大部分的人选不是支支吾吾尬笑硬鞭，就是脸色一沉，直接说自己不知道。其实很多面试官问的一些刁钻的问题，根本就不是为了考察你会不会，而是想看看你遇到不会的问题的时候， 态度和思路是什么样的。坦白讲，你面试准备的再充分，总会有压不到的题目，就等同于未来的工作当中，即便你工作能力再强，也总会遇到搞不定的事情，是一个道理， 所以没有什么好慌的。今天杰哥就给大家分享一个应对的话术框架，而且我身边已经有太多候选人都亲测有效果，不仅能化解面试官觉得你真实靠谱，有思路， 那具体回复的话术框架就是坦然承认加拆解问题，加预判风险加事后争取。你可以这么说。 不好意思，面试官，这个问题我确实答不上来，但如果未来工作当中遇到这个问题，我会这么处理。首先，我会先判断这是认知的短板还是能力的短板。如果是认知的短板，我会立刻用 ai 查资料，翻行业报告，快速补齐认知差。 如果是能力短板，我会找前辈请教，利用业余时间针对性的报课，把这个短板补上。其次，我会评估这个问题会不会影响核心工作进度，要是短时间内搞不定，我肯定第一时间汇报，决不硬糖耽误工作进度。 最后，如果您不介意的话，今天面试结束后，我把这个问题的解决方案按照我上述的方法整理出来再发给您，咱们再交流，来，我们来品品这样回复的精妙之处，四个加分点，招招制胜。第一，逻辑清晰，体现专业度， 首先，其次，最后，话术框架。一百，面试官立马觉得你是个遇事不慌有条理的人，这不比你不懂装懂去应答一个错误答案要强多了吗？ 第二，真诚，不装拉足好感，不会就是不会，不要藏着掖着，反而让人觉得你踏实靠谱，直接就和那些满嘴跑火车的后人形成了鲜明的对 比。第三，主动争取机会，印象分拉满。你主动提议面试结束后要补上答案，等于给面试官留下了二次记住你的钩子，顺理成章加个微信， 面试虽然结束了，但是你的表现依旧还可以给你加分。第四，事事有回应，体现执行力，你不光说出了解决方案，还敢承诺做得到，这一下就把你和那些只会画饼的后人拉开了差距。最后，划重点，两个关键点，提醒一下大家，千万规避踩坑。一， 这一招只是救命稻草，只能应急在真正的面试难题上，简单的问题用了只会适得其反。二，面试的核心永远是充分准备，这是根本。我分享给大家的话术只是应急的后手，别上来就用，把大招留到关键时刻。 怎么样，学会了吗？面试的时候遇到答不上来的题是再正常不过的情况了，一定要先稳住心态，按照我分享给你的话术冷静应对就是了，千万不要再选择嗯嗯啊啊，这个那个的，开始你热烈的表演了。好了，今天就先分享到这里， 我是杰小李，带你以猎头视角迎职场，我们下期见！
432杰小里J哥
04:53查看AI文稿AI文稿你会怎么辞退一个老员工？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？宝特曼是不是一听就让人很炸裂的问题？这是一道典型的测试管理胆识、与员工关系处理能力的面试题。面试官呢，表面是在问你怎么辞退一个老员工，实际上是在考察三件事， 一、看看你敢不敢做得罪人的决定。二、看看你有没有能力把对抗性沟通转化成体面告别。 三、看看你会不会把一次裁员变成团队动荡的导火索。面试官想知道的是，你是一个只会做好人的管理者呢？还是一个既能把事办了，又能把人稳住的成熟领导者？ 那这个面试问题通常来说是会针对一些面试 hr 岗位或者管理岗的人选提问的，而针对 hr 岗和管理岗的考察侧重点又是完全不同的。那针对 hr 岗的考察核心呢，就是流程合规、风险控制、离职谈判和情绪承接。 面试官想看到的是，你知道怎么设计合法合规的辞退路径，怎么控制现场的对抗风险，怎么在员工情绪崩溃的时候把场面稳住，以及怎么把离职补偿谈下来。而针对管理岗的考察核心呢，就是决策依据、 沟通责任、团队影响和交接安排。那面试官想看到的呢，就是你不是凭情绪做决定，而是有一套清晰的绩效和改进行动线，看看你是不是能自己去谈，而不是甩锅给 hr。 谈完之后你能稳住团队不崩，最后还能让离职的老员工把工作平稳交接掉。 那接下来我们就来看看这个问题的踩雷话术。有的人选会说，我会让 hr 跟他去谈。 hr 比较专业，你作为管理者，不敢直面最难的人事决策，把锅甩给了 hr。 员工被裁，最想听到的是直接上级的解释，而不是 hr 的 通知，你这个行为在团队看来就是不敢担当。那也有的人选会说，我会尽力帮他争取更多的补偿，或者给他介绍下家， 你把辞退演变成了赎罪。你越心软，员工越会觉得公司理亏，过度补偿不仅解决不了问题，还会给公司留下隐患。那关于这道问题，具体该怎么回复呢？回复的核心思路就是先确保决策依据足够硬，而不是凭感觉。再亲自面对面沟通， 不甩锅不偷袭。最后，同步团队时，保护离职员工的体面，把重点放在工作交接上，而不是老员工离开的原因上。建议的话术框架呢，就是依据过硬加亲子沟通加体面收场。如果你是面试 hr 岗位的人选，你可以这么说， 辞退老员工最难的不是法律问题，而是人情和情绪的承接。我会在正式谈话前做三件事， 第一，跟他的直接上级确认，绩效和改进记录是完整且可追溯的，确保这个决定经得起仲裁，也经得起内部复盘。第二，提前设计谈话路径，包括谁主谈、谁记录、安保是否有安排离职协议的核心条款，提前拟订好。 第三，预判他的反应，每一种情绪波动都有对应的应对方案。谈话当天，我不会一上来就谈钱，我会先陈述事实，把绩效记录和改进结果摆出来，他其实自己心里都知道。 然后我再告诉他公司的决定，他可能会有情绪，我会给他五分钟缓冲，不说话，让他把第一波情绪放掉，等他稍微冷静下来，我再谈补偿方案和后续安排。核心不是说服他接受，是让他体面的接受。那如果你是面试管理岗的人选， 你可以这么说，如果这个决定是我做的，那我就有责任亲自去谈。我不会让 hr 替我去面对他。 画地点，我不会选在会议室，那个地方太正式，太有压迫感了。我会选一个小型的洽谈室坐下来开场。我会先说这些年你对团队的贡献，我一直记得今天这个决定 跟你的付出没有关系，先把人跟事分开，他才听得进去后面的话。然后我会摊开事实、绩效记录、改进计划、我们给过的支持，这些都摆出来，我们不是没有努力过，是确实匹配不上了。 说完事时，我不会等他反驳，我会直接问他，你觉得还有什么事我们没有考虑到的吗？他这个时候说什么不重要，重要的是他需要一个出口，让他觉得自己被听到了。最后我会跟他确认交接计划， 同时问他希望我怎么跟团队说这件事情。我会尊重他的意愿，不在团队里讨论他离开的原因，只说他是完成了阶段性的使命，去寻求新的发展了。这样既保护了他的体面，也让团队不会过度猜疑。 怎么样？学会了吗？辞退员工不是一个技术问题，而是一个人性问题。你处理的好，离职的员工会念你的好， 在职的团队会更信任你。你处理的不好呢？你裁掉一个人，可能同时就失去了一个团队。好了，今天这期就先到这里，我是杰小李，带你以猎头视角迎职场，我们下期见！
2912杰小里J哥
03:01查看AI文稿AI文稿你觉得你在团队里是狼还是羊？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？宝子们，这是我上周受邀参加雇主方的群面，真实出现的一道面试题。 这是一道典型的自我认知与团队角色定位的测试题。那面试官表面看似在问你是狼还是羊，实际呢，是在测三件事， 一、你清不清楚自己在团队里扮演什么角色？二、你是非黑即白的二元思维呢？还是能理解角色的多样化？三、你会不会用动物标签给自己找借口？那面试官想找的是根据实际场景会切换角色的人选，而不是只会用一个姿态硬扛到底的人。 但实际面试当中的大部分的人选，都好像约定俗成的，更愿意展现自己的狼性。有的人选会说，我肯定是狼，我做事有冲劲，喜欢挑战，不喜欢安不就班。那还有的人选就会说，我以前是羊，现在变成狼了。你把这种变化说成了一个开关，某一天啪一下从羊变成了狼， 你说不清是怎么变的，面试官反而会觉得你像是在编故事。那关于这一问题，究竟该怎么回答呢？回复的核心思路就是， 先拆掉狼和羊的二元对立，再用场景来说明你的角色是动态的，最后给出你的成长轨迹，让面试官看到你既有撕咬的能力，也有协助的意愿。建议的话术框架是结构标签加场景适配加成长轨迹。你可以这么说 面试官，通常我不太会用狼或者羊来定义自己，因为这两个标签隐含了一个假设，就是你只能选一种姿态冲到老。但 真实的工作场景里，角色是需要切换的。如果我的团队已经方向明确，大家各司其职，我不会去抢别人的赛道，也不会到处刷存在感。这个状态下，我更像羊，保持队形，减少内耗。但如果团队卡在一个关键节点， 没有敢拍板，或者某个事情一直推不动，我会站出来说，这个事我来做。这个状态下，我更像狼，撕开缺口，带着团队冲过去。所以，我不是狼，也不是羊， 我是可以在这两种状态里切换的人。我知道什么时候该进，什么时候该退，什么时候该把功劳让给别人，什么时候该自己扛责任。我最早入行的时候呢，也不太懂这个道理。我总想着证明自己是狼，什么事都冲在最前面，后来发现团队反而越带越散了。 不是因为你冲的不够狠，是因为你一直在冲，没有停下来平衡队友的节奏。我现在更成熟的做法是，看团队需要我是什么角色，我就切到什么角色，但一条底线是不会变的。不管我今天是狼还是羊，我对结果负责，我不会因为今天是羊，就把完不成的责任推给了狼。 怎么样，学会了吗？团队不需要一个永远在撕咬的狼，也不需要一只永远在等指令的羊，他需要的是一个知道什么时候该撕咬，什么时候该归位，并且能为结果负责的人。 你的价值不是标签，是你在不同场景下切换角色的判断力。好了，今天这一期就先到这里，我是介绍李带你以猎头视角迎职场，我们下期见！
482杰小里J哥
03:37查看AI文稿AI文稿你没有我们行业的经验，为什么觉得适合这个岗位？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？ 那如果你真的以为面试官问这个问题是考你具体有什么理由，那多半就已经入坑了。其实面试官真实的内心独白就是，你除了没有行业经验，其他的我都满意，就看你面试的时候敢不敢灵活展示你的长板了。 相信我，这道题绝对是转行面试的送分题，而不是送名题。答好了呢，没经验也能进，答砸了呢，就是你自己主动让自己出局了。 那先说说我听过的最高频的一开口就凉的彩礼话术，就是说我虽然没有经验，但我学习能力很强，我会努力学的。那面试官就会想，那我为什么不直接招个有经验的人呢？公司是请人来干活的，不是来办培训班的。 记住一句话，面试不是补短板，是量长板。你盯着自己的，没有面试官就盯着你的，没有，你量出来自己有的，那面试官就开始算你能带来什么好。那么老规矩，关于这个问题的回答，我们今天依旧重点讲回答思路，两个核心的回答思路，分享给大家。 第一个思路，把没有行业经验转化成你有跨界优势。不要解释你为什么没有，要说你有的东西正好是他们缺的。比如你面 to be 的 销售，但你以前只有 to c 的 经验。那你可以说，我虽然没有 to be 的 经验，但我在 to c 做了五年，手上攒了一整套用户洞察和数据分析的方法， to b 的 玩法比较传统，我反而能带来一些 to see 的 前沿打法，帮我们公司在新的渠道上抢个先手。又比如明面电商运营，但以前做的是快销，那你可以说，快销的供应链讲究周转快，损耗低、 sku 多，而且比较杂。 跟电商的逻辑很像，我过去那套精细化库存管理的方法，正好能用在你们现在的业务上。这个叫什么？这个叫用过去练出来的核心能力，去新行业降维打击。那第二个思路就是忘掉简历，亮出你的特色内核。 简历上写的是你做过什么，而面试要展现的是你是个什么样的人，尤其是转行。面试官最怕的就是你对这个行业的热情是不是只来源于想象，来了之后发现不一样，会不会马上跑路。 唯一能证明你不会跑的，就是你性格里那些稳定的东西。比如你可以说我有个习惯，不管遇到什么问题，我都喜欢自己先研究透了再找人问。之前让我做个竞品分析，我从来没做过，但我自己搜了一堆咨询公司的报告，先把框架打出来了，又整理了 top ten 公司的资料， 最后老板直接在我的基础上改，省了大半时间。再比如你面创意岗，你可以这么说，我是个五 g 冲浪选手，朋友都说我是热梗百科全书。我特别爱追热点，而且不光是追，更会去琢磨怎么用这个岗位需要的内容敏感度我天生就有， 这个叫什么，这个叫用性格和工作方式证明你来了不仅能干，而且能够干的很长久。那最后送你一句话， 面试官要的不是一个没有短板的人，而是一个有长板，且这个长板足够让人忽略短板的人，你的经验不够就用能力补，能力够强就用性格加分把长板亮出来，剩下的短板他们自己会说服自己忽略的。 怎么样，学会了吗？如果你现在正在转行，看机会的话，那赶紧现学现用，结合好自己实际的情况，回复话术的竹子稿可以整理起来了。那么相信我，这道面试题的回答一定会成为你面试里的加分项。好了，金三银四突击上岸系列的第九讲就先到这里了，我是杰小李，带你以猎头视角迎职场， 我们下期见！
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04:15查看AI文稿AI文稿你上份工作最大的收获是什么？如果你在面试当中遇到这个问题，你会怎么回答？你不会真的以为是让你总结一下上一份工作的工作成绩吧？其实面试官问这个问题主要就是考察两点，一就是看看你到底对收获的定义是什么，二就是看看你的收获能不能为公司所用。 所以你不用泛泛而谈的说什么收获还是挺多的，学到了很多东西。你这等于没说，都是场面话，也不要像年终总结似的说我在上一家公司完成了某项目，业绩增长了多少多少， 拜托，这些简历上都有，你就不用再当复读机了，更不用说一些有的没的很虚的收获。比如说我最大的收获就是提升了沟通能力和抗压能力。坦白讲，你说的这个收获是不是也太假大空了，实际又能给公司产生什么价值呢？那这个问题究竟该怎么回答呢？ 比较常规的话术框架就是案例分享加能力收获加匹配岗位。那你来看杰哥的视频，只看一个常规款的话术框架，未免也有点太亏了吧？杰哥今天要给大家分享一个高阶款的话术框架，就是案例分享加能力收获，加认知收获加匹配岗位。 拿产品经理举例，你可以怎么说？说到在上一家公司最大的收获，我觉得不是上线了多少产品功能，是从一个失败的产品迭代里意外收获到的两样东西， 一套决策框架和一个商业认知。之前我带团队做一个 b 端产品的改版，花了三个月的时间，调研了五十多家客户，做了十几个版本的原型，上线后数据惨淡，客户根本不买账。 复盘的时候，我把自己关了两天，把整个决策过程重新捋了一遍，最后发现问题的根源是过程当中我一直在关注，问客户要什么功能，客户说要报表，其实是想要数据驱动决策， 说要审批流，其实是想规避合规风险。我只听懂了表面需求，但没有听懂背后的业务诉求。所以从那个项目之后，我自己设计了一套三层需求拆解法，第一层听客户要什么， 第二层问他们为什么要，第三层追问实现了之后能帮他解决什么业务问题。后来又用这套方法重新做了那个产品，上线半年，渗透率做到了百分之多少多少。我收获的不是怎么做产品，是怎么在开干之前先确保做对的东西。 但坦白讲，通过这个失败案例，比能力上的收获更有价值的是认知上的收获。我搞明白了一个商业逻辑， 低端产品的本质不是帮客户省事，而是帮客户省钱或者赚钱。那个失败的项目让我意识到，我之前一直在给客户做锦上添花的功能，比如报表好看一点，流程顺畅一点，但这些东西在客户眼里都是成本，不是价值。真正让客户买单的只有两样，要么帮他多赚钱，要么帮他少亏钱。 后来我调整了产品策略，把重心从提升体验转向帮客户降低库存积压，缩短交付周期，这才打开了局面。那一刻，我才真正领悟了，产品经理如果不能把功能翻译成商业价值，就只能永远做需求的传神童。所以现在面对贵司正在推进的某某产品，我特别有把握， 你们现在面临的不是功能够不够多的问题，而是怎么让客户觉得这个功能值得花钱。我过去沉淀的那套需求拆解的方法，能帮你们精准锁定客户的真痛点。而那个商业价值翻译的认知，能确保我们做的每一个功能都长在客户的预算表上。 所以我过往的这些经验，如果成功迁徙到贵司的话，是真正能够帮你们把产品从好用做成好卖的。 怎么样，学会了吗？工作中的收获不是只局限在成功项目和优秀的业绩当中的，恰恰是一些失败的案例中所激发出的能力上的收获，甚至认知上的收获，才是真正让人成长最快的。而且这类的案例分享往往也是幸福率更高的。 所以你有没有类似的案例呢？赶紧结合好自己实际的情况，根据这一期视频里的话术框架，整理好回复话术的竹子稿。那么恭喜你，面试里又多了一道高风向的押宝题了！好了，金三银四突击上岸系列的第十讲就先到这里了， 我是杰小丽，带你以猎头视角迎职场，我们下期见！
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