hr的正确做法

所有做 hr 的人，如果你都能够按照这四大实践内容去做的话，你绝对不可能一直成为一个一线的人事庄园，你一定会成长为一个人力资源。总结， 其实我们现在很多公司的能力资源哈，说实话在公司里面是没什么地位的，就是很多的业务主管会觉得你没有帮助到我， 所以 hr 在很多公司里面像是打杂的。但很多 hr 也很困惑啊，那我到底应该怎么去做呢？根据我自己就在阿里做了几年的人力资源的一个负责人，大政委， 然后呢，我在农夫山泉，我也做人力资源，而且这些年当中我做咨询了，也是从人力资源的角度帮助企业去梳理人力资源的体系。我觉得 hr， 其实你最主要是四个工作是非常重要的。 第一个就懂业务，如果你不懂业务，实际上你做任何的东西都是隔学骚痒，你去招人，你招的人都不对，所以你必须得懂业务。那么怎么 怎样才是懂业务呢？有几个方法必须要参加一些会议，比如说你的副盘会，你的总结会，员工的个体的素质，我们有些唉，算也参加，但是参加的时候拿个本子，基本上就是全程就是听，参加完以后也没有任何的下文， 那不对啊，你是要带着你的眼睛看人，你还要带着你的鼻子闻这个团队的味道，你还要带着你的脑子全方位的去感知这个团队，了解这个业务，发现人才的。所以呢，到底应该怎么样去做？我在那个 hrbp 的那个四大实践内容里面讲到具体的方法，这个很重要， 然后呢，接下来就是你怎么样去处人才？作为 hr 来讲，你真的要知道这个团队需要什么样的人才，人才的标准，你人才弄出来以后，你怎么样去盘点，作为 hr 你应该去做哪些动作？作为业务主管，他要去做哪些动作，重用哪些人，怎么样去淘汰 哪些人？接下来就是促效，就是提效能， hr 很多都会考核这个提效能，但是我们很多 hr 提效能是实际上他也不知道抓什么，其实你 hr 在提效能这个环节，你要做的是你这个团队的绩效管理的整个流程，比如说绩效目标， 绩效目标在设定的过程当中， hr 你怎么样作为一个中间的一个桥梁，能够让主管和员工之间，让他们两个人在谈目标的过程当中能够达成一致，并且能够让员工很愿意去完成这个目标，而且是他自己要去完成这个目标， 这个过程当中能力资源一定是有他的作用在里面的。就业务主管通常会简单直接嘛，必须得给我扛掉二十万，那能力资源你不能这么讲话，你要跟他去分析他的职业发展是什么，你未来想要的是什么样的东西，最后一定是属于他自己要做一个什么样的目标， 表示他自己想要去达成的人生的方向，你是启发人的。然后另外的话就是评估，评估当中你怎么样去做个裁判员，确保民间没有冤屈，分数会不会乱打？那么接下来是什么？面瘫？ 绩效面谈过程当中，你和业务主管一起要去参加的一个是事情，一个是人，两个加在一起就是对这个人的一个综合的全面的一个反馈，所以呢，整个的绩效管理这个东西能做好的话，实际上就是在提效呢。还有呢就是推文化，一个公司里面最需要去关注这个文化的一定是 hr， hr 在推文化过程呢，绝对不是自己天天去讲，你一定是属于影响你身边的业务伙伴，营造一种氛围。所以推文化它有三个抓手，第一个是抓宣传，第二个是抓政策，第三个是抓核心的人。那么这个在我的那个 hrbp 四大时间内容讲的非常详细，我花了一整天的时间去， 所以呢，你可以好好去听一下，这个不只是针对 hrbp 啊，是所有做 hr 的人，如果你都能够按照这四大实践内容去做的话，你绝对不可能一直成为一个一线的人事庄园，你一定会成长为一个人力资源总结，因为我就是用这么高的要求来去要求你的， 你可能不可能完全达到，但你只要有这个方向，你会按这个方向一点一点的去成长，你就会有一天成为人力资源总监，你不会一个月只是拿七八千块钱，那个人事庄园你会让自己拿到几百万块钱，一个 hrvp 几百万块钱，这是最基本的啊，你能不能让自己这么值钱，这个就很关键。

大家好，我是吴婷婷，如果我们有从行政啊，财务呀等等其他的专业转到人力资源的朋友，那我们如何快速上手呢？如何在尽可能短的时间里面成为我们这个领域呢？不干呢，有三个事情啊，是要有通过先后程序需要做的，那分享给大家。首先的话呢，要保证我们的 本岗位的日常工作要快速上手，那当我们从其他领域调到人力资源或转过来的时候，我们通常可能会在某一个模块，在某一个岗位上开始工作，那这个时候啊啊，不管是说做招聘培训还是薪酬等等， 那我们要通过呢，跟我们的前任的这个同事去工作交接的方式啊，工作手册呀，岗位说明书呀等等啊，这个内部的工作流程呀，快速了解本岗位的工作内容，以及每天要做的一些事情。那在这呢也分享给大家一个叫工作清单的这样一种工具，可以有利于我们把所有要做的事情 和他的频率以及要求呢掌握起来。那按照这样的一个清单去日常开展我们每天的工作，这样呢，最起码保证本职工作能够顺利的进展。 以薪酬管理岗为例，那我们要做的模块可能会包括，哎，薪酬调研呀，薪酬核算呀，哎，薪酬的日常的分析调整啊等等。 那这个时候我们就要看我们要做这么多模块的事，每个模块里面可能有若干的薪酬管理的一些任务。以核算工资为例，那我们在月中的时候，可能要去跟进人力资源异动的一些情况啊，入理转调啊等等，但人员变动了，我们就要在薪酬的部分有所体现和记录，那在月末的时候可能要去核算工资表呀， 要在年末的时候对本年的信用管理工作进行总结。那通过这样的一些方式要做哪些事情？这些事情的频率如何？每次做的时候应该是什么样的一些要求，产出什么样的成果？用这个清单的方式呢，把我们的日常工作进行一个梳理。其次的话呢，第二步 好，要对相关工作也有一个快速的了解，只做做招聘的，只懂招聘是做不好招聘的。同时我们要对薪酬呀，对啊，我们内部的人才发展呀，职业发展呀等等这些相关的工作模块有所了解。这样比如说我们在去推销我们的这个招聘岗位的时候，才能对这个岗位的工资体系。哎，发展通道说清楚。 在这个时候呢啊，需要对人力资源各个模块的，尤其是相关模块的进行一个全面的了解。在这呢也分享给大家一个 hr 的因之因会的清单， 那这个应知一会清单的话，如果大家感兴趣也可以私信我来获取。这个里面有列到我们作为一个全面的人力资源啊，这个知识应该会什么技能，学什么知识啊，做哪些事情才能成为一个全才？最后第三步啊， 我们不能成为这个立志成全才，而是应该立志成为梯子型的人才啊，这什么意思呢啊，梯子型的人才应该是一砖啊，一砖多能啊，意思呢就是 我们在全面了解的基础上，已经知道人力资源整个体系了，并且呢啊，也知道人力资源未来的职业发展方向了，这时候我们应该选定某一个领域，比如说就以我们已经在做的这个招聘岗位的工作为例，对这个领域里面的理论呀，工具呀，其他那些比较好的做法呀，以及哎前人 已经探索出来那些工作经验啊等等，进行一个及时的总结和复盘。总之呢，在这个领域里面要深扎，要不断的学习，成为这个领域里面的一个骨干，甚至是小专家， 我们可以哎达到带人啊等等这样的一些程度。这个时候呢，我们从其他的专业领域转到人力来，才算是真正的转型成功了。我们做好了本职工作的日常性的工作，做好了相关工作了解以及呢啊 成为一个 t 字型的人才，在这个领域里面成为我们单位的骨干和专家啊，这个时候基本上就算是达到我们今天分享的这样的一个目的了，那我们的啊分享就到这，谢谢大家。

我做了二十年的一串，我有一个做一串的基本原则，第一，我要保证公司利益不受损伤。第二，我也坚决不做坑员工的事情， 这是我的原则。如果说我们就是要把这个员工劝退，该给员工争取的，我一定要给员工争取，这就是人家应该得到它符合法律法规的，对吧？有的公司可能就是会钻各种空子什么的， 我真觉着你没必要因为自己的口碑就一点都没有了嘛。而且我觉着做企业到一定的程度上的时候，你不单是一个企业，你还要承担社会责任了。管理者，你的孩子将来不工作吗？你的孩子将来不进职场吗？ 都是需要的呀。所以我们要尽社会责任，就是他在的时候我们教他，带他、帮助他，他不在的时候我们该给他，给他去换，找到他更合适的位置，但是不能人走茶凉，还要好聚好散。

恭喜你通过我们的面试。接下来我们聊一下薪酬的问题，你期望的薪酬是多少？都是同行，说个实在数吧。他们招聘信息上写的是一万到两万，我按两万要的话容易要高了，要黄了，可如果要低了，我又吃亏了。对了，先确认好薪酬结构， 我想先了解一下咱们这个岗位的薪酬结构。薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴。那绩效工资的占比是多少？考核周期是多长时间？发放规则又是什么样的？果然同行是冤家，这些问题主打一个稳、准、狠写字，我也不会吃素的。经理级别、职能岗，公司统一标准绩效工资占比都是百分之四十， 月度考核月度发放，绩效占比超出常规范围了。但他说公司统一标准的意思就是不能调整。不过你这道数字糊弄别人可以，糊弄同行就过不去了。我们都是 hr， 自然知道绩效占比常规区间是百分之十到百分之三十，百分之四十明显高了。如果绩效占比不能调整，那 啊，我现在工资是一万五千万，可以涨百分之三十，还真是遇见高手了。不过我说能调整绩效占比就是打自己的脸，如果不能调整，他的薪酬就很难压下来。那我就看看你到底值不值这么多钱。我们都了解，现在就业行情不好，很多人事业找不到工作，有一些人找到了也是平薪或者降薪。那你是怎么考虑涨这么多的呢？ 一、我过去两年 hrbp liter 的工作业绩和专业能力可以证明我足够胜任咱们这个岗位这方面面试的时候面试官已经考察过了。二、我有五年互联网电商行业经验，对行业和业务的认知和理解可以说不输任何一个业务人员。三、上涨百分之三十的薪酬，在同行业属于中上的薪酬水平，据我以往的薪酬调研数据，也没有超出咱们这个岗位的薪酬预算。 这么完美的说辞，拿小本本记下来，以后跳槽面试，哈哈哈。虽然没超预算，但领导也交代了，镜头要尽量压一压。怎么压呢？有了，刚才我是不是 没提到咱们年底还有三个月工资的年终奖，加上这年终奖，你的涨幅百分之三十肯定没问题，但是月薪我们就只能给到一万六千五了。我之前是十三薪，三个月年终奖就是十五薪，所以月薪降一些也可以接受，但是我得给自己一个保障，月薪一万六千五相当于只涨了百分之十，而且绩效工资还占了百分之四十， 除非绩效占比能降到百分之二十。百分之三十最低了，这是不能再低了。那年终奖可以写在 offer 里或劳动合同里吗？就这样对我来说才是有保障的，不管以后我是主动离职还是被动离职，你都得给我发。 本来是想用年终奖套路他，到时候年底找个理由不发，就正好把薪酬压下来了。哇，现在怎么感觉是我挖好的坑玩死了呢？哈哈哈，说实话，我们都是不写在 offer 过合同里的，但咱们都是同行，我也不跟你玩套路了，我可以去给你申请，但是我申请下来万一你不接 offer 怎么办？你们公司可是我的梦中情司啊，我怎么可能不接！哈哈哈 哈哈哈，你放心，只要能达到我的预期，我一定借咱们的 offer。 别人不理解，咱们 hr 谈成一个 offer 多不容易，我还能不理解吗？对对对，哈哈哈，没问题我就给你申请哦，还有咱们试用期工资，试用期限还有社保公积金基数都是怎么定的，我跟你说一下，试用期三个月，试用期工资 大家都看懂了吗？本期视频以 hr 与 hr 的薪酬谈谈博弈过程来演绎薪酬谈判技巧，希望大家学会了可以拿到满意的 offer， 不要出现薪酬要高了要黄了，要低了吃亏的情况。 本期视频没看懂的大家可以点赞收藏，多看几遍。我是安妮，你的职场帮手，想了解更多劳动维权、求职干货，可以去我的主页查看，年薪百万，从找对工作开始的职场陪伴课程。

很多 hr 觉得，只要流程做的完美，大家自然会按规矩来。但是我做了十几年的 hr， 我 发现真能让团队运转起来的，从来不是制度，而是人性。不懂人性，制度就是一张纸，懂人性，制度才能变成团队实际的行动。 就像前几天我在辅导一个 hr 学员，他说公司推绩效考核，大家都各种借口去拖延，甚至抵触，情绪很重。我看了他的方案，真的不是制度不好，而是制度没能走进人心。 这就像我们家里有非常先进的厨具，但是没有人想下厨啊，那饭是不会自己出来的。 hr 的 任务呢，就是让大家愿意动手，还愿意按照菜谱做好菜。菲姐给你三条搞定人的感 钱货。首先先抓信任感。在推制度之前，先让团队觉得你是帮他们解决问题的，而不是给他们添麻烦的。举个例子哈，我之前在做加班审批制度的时候，我会先找几个部门聊他们加班的痛点，然后帮他们把无效加班减少一半，他们自然就更信任我， 下次推制度也会更愿意配合。二呢，是给规则加理由，制度不是命令，要让大家知道他能带来什么好处。比如说推这个新人培训计划的时候，不只是发通知，而是跟大家说明白， 新人上手快，老员工就能少带人、少加班，这直接跟他们的工作量挂钩。第三呢，就是用榜样带动氛围， 找公司里有影响力的几个人先去试行，然后用他的成功影响其他人。当年我去推这个灵活打卡的政策，就先让一个比较受同事尊敬的经理，让他先去试用，一个月之后他的团队满意度飙升，当他在周会上分享经验的时候，其他部门是主动来问，哎，这东西要怎么 申请的？那我已经把这些方法和更多案例整理在了 a 叉人性洞察清单里，包含了具体的操作步骤，你可以直接套用，我很大方，这里找我给你安排。

你知道爱潮平时是怎么背掉员工的吗？小白，爱潮只为看你上一家单位的品质，正品就好了。 新手来创，他一般会答应你在面试时，面试表上留下来上一家单位同事或者领导电话咨询 问题情况。三、初级 a 场，他会在你录制之前让你提交离职证明，呃，收入证明甚至社保证明。如果说你在面试时这个薪资谈的有点虚高了，那不就落线了吗？第四类，专业 a 场。这个 a 场的话，可能会举起一些专门做背景调查的机构或者是公司， 去调查你过往的工作经历、收入呃，知己知等，甚至还会做一些评价，嗯，口碑类的调查。哦，对了，偷偷告诉你们啊，人事部上也有一些调查服务，如果有需要的话可以去了解。