06091薪酬管理课程有改动吗

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薪酬有一般规律吗？今天给大家分享几组非常有意思的数据。第一个呢是关于人工占营收的比例，我们发现呢，这个数据的比例一般是在百分之十 到百分之二十之间，这也就意味着呀，人工成本呢，在营业收入当中的中等水平呢，大约是在百分之十五， 那不同行业呢，他的具体的这个平均值可能不太一样，会受什么样因素的影响呢？那么比如说，越是重资产的这样的一些行业啊，人工成本在其中的占比呢，就会越低一点，比如说呢，像制造业， 他就是百分之十，那么越是轻资产的，以智力密集型的这种知识型的员工为主的，像 it， 像金融等等，那么他们的这个人工成本的占比会越高一些。这个是第一组数据，那么第二组数据的话呢，给大家分享一下，有三个百分之三十， 第一个的话呢叫做超额利润，当中员工的超额利润分享的时候，第一呢是不超过超额利润绝对值的百分之三十， 也就是说呢，你一共有百分之百的这个超额的利润，这个百分之三十以内是拿出来分享。那么第二个百分之三十的话呢，就是分享的人数不能超过全员人数的百分之三十，我们的超额利润一定是给发给那些核心的创造价值的员工。那么第三个 通过超额利润分享来的钱，那么已经发给百分之三十的核心员工了，在他们的薪酬收入当中占多少比例呢？占不超过百分之三十，那么这三个其实都是不超过的这样一个关系，这个呀其实就是超额利润分享的一般规律。那么第三个 关于员工涨薪的这样的一个经验数据，叫做百分之三到百分之十五，又分为几种不同的情况，他的这个额度呀，也不太一样，比如说百分之三呢，其实就是当我们企业给员工去做薪酬补贴的时候， 因为物价上涨， cpi 的 因素，那么通常是百分之三的这样一个额度。那么如果是员工因为他的绩效表现比较好，下一年呢，要给他一个小幅的调薪，那么通常的话呢，是给他涨一个档，或者说呢一个薪酬的小的增幅，这就是百分之五的这个增幅。 那么还有一种情况就是员工的这个能力提升了，也就是说他的职级提了一级，他可能岗位没变，比如说呢都是行政管理岗，但是这时候呢，他从初级行政管理变成中级行政管理了，那么这时候呢，他呢全新是提升百分之八这样一个幅度， 那么最后一个值百分之十五，那么这个值呀，是员工晋升了以后，比如说从一个主管哎晋升到一个经理了，那么这时候呢，他是代表职务，也代表他能力的一个飞跃，这时候有百分之十五的这么一个掌心，这是掌心的经验值。 那么第四个关于固府比的一个经验值，这个标准的固府比是六比二比二，大家可以记一下，六呢是整个薪酬当中的固定部分， 二十的话呢，是整个薪酬当中呢发在过程中的，比如说季度过半年的那些绩效，还有百分之二十的话呢，是在年底的年终奖的形式，这个六比二比二呀，其实随着员工的层级的提升，浮动部分就会加大， 随着员工层级的降低呢，浮动部分又会缩小，这是共辅比的一个一般规律。还有的话呢，要股权、期权等等中长期收入在员工收入当中的一个占比，这个的话呢，其实跟咱这第二条呀，有一定的相关性。 中长期收入，比如说像分红，他在一个员工当中的收入一般来讲也是不超过三分之一的。 为什么是三分之一呢？大家可以试想一下，如果有一个一百万年薪的员工，当他的收入呢，有百分之四十，甚至百分之五十，都是这个被动收入，叫税后收入，你藏着是不用动，什么事都不用做，他就有这样的一部分稳定的收入，那这时候呢，大家的这种奋斗的激情，他肯定会下降的，就会懈怠。 因此的话呢，中长期的这种收入，在员工的收入当中呢，不宜超过三分之一。还有最后一个第六组数据，叫做同一级的员工，比如他们都是同一个残疾，但是呢，因为他的资历经验不一样，他们心中差距有多少呀？通常的话呢，是 百分之五十的这么一个经验值，意味着那些同样的一个岗位上，那么资历比较深的，经验丰富的老员工， 比那些刚上岗的员工呢，薪酬最高呢是多出百分之五十，也就是上线是下线的一点五倍。这个时候大家其实发现我们做薪酬的一个区间，其实上线呢就是下线的一点五倍， 那么这是我们给老员工付出的最高的这样的一个溢价了，这也是为什么很多企业里面其实不太愿意用老员工的一个原因哈，除了这些以外哈，大家认为还有哪些规律性的数据？欢迎在评论区里面留言。

大家好，今天给大家分享的是薪酬管理中的薪酬形式的内容。薪酬形式的内容包括劳动计量和薪酬支付两部分来看，第一部分 劳动计量是以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量。 新酬支付是指按照既定的新酬标准和计量的实际劳动量计算应付新酬，并向劳动者支付 新酬。支付的内容主要包括支付项目、支付水平，也就是新酬标准、支付形式、支付对象、支付时间以及特殊情况下支付的新酬。 今天的分享就到这个地方，请大家多多为我点赞、关注、评论、收藏，谢谢大家！

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