视源股份国家会管吗？

独特的股权架构和企业文化世缘股份有着独特的股权架构和企业文化。成立之初，以孙永辉为首的三位创始人就定了三个规矩，第一， 创始人不担任董事长和总裁，各自主管一块业务，各司其职。第二，创始股东股份应持续下降，让有能力和贡献更大的员工持有更多股权。第三，选育人才要适度宽松，企业管理要简单化和民主化。 创始人团队很清楚自己的能力圈边界，敢于将权力甚至股份让出去，打开了组织发展的天花板，也吸引了更多优秀的人才。为了避免因股权分散带来的决策隐患，公司前六大股东签署了一致行动协议，对于公司董事 会和股东大会决策的一切事项，各方事先充分沟通，达成一致意见之后再投票表决，这样公司就有了不依赖个人的、科学的组织决策机制。虽然不担任任何职务，但 孙永辉是公司的魅力型权威人物，除了出让股权，他的才能也是得到公认的，世缘电子的历史重大转型都离不开他的推动。正是基于对创始人品德和才能的认可，世缘人共同创造了企业增长的奇迹，也形成了独特的企业文化。 最终，企业文化是三种基因的融合体。首先是家文化，表现为公司内部有高规格的体检中心，员工和家属都可以免费体检，公司还为家属提供免费住宿。 其次是奋斗者文化，强调效率优先，以快制胜。虽然公司实行弹性工作制，但加班是家常便饭， 高管们也经常说假期是用来超越对手的。最后是创新文化，公司研发人员占比长期维持在百分之五十以上，远高于统业。 这三种文化本质上是有内在矛盾的，但是在公司过去的发展历程中，通过一系列制度的安排，三种文化形成了一股合力，支撑了企业的高速发展。这些制度包括内部调岗机制、新业务的孵化机制、股权激励机制 以及完善的晋升体系等。以增长为中心的经营理念上述股权架构和企业文化都是为了推动公司业绩增长服务的。 世园的经营理念一直是以增长为中心。二零一二至二零一八年，公司六年的营收和净利润年均符合增速，分别为百分之四十五和百分之四十五点九。 乐华电子的失败使得孙永辉深刻认识到没有流程制度、不重视成本管理的危害。因此，世缘股份从成立开始就确立了零应收账款和只做微笑曲线两端的经营模式。二零一一至二零二零十年间， 公司的应收账款占营业收入的比重平均只有百分之二，应收账款的回收天数平均只有八天，这在电子设备类的上市公司中是非常少见的。此外，公司的平均现金周期是负的，三天 现金周期是综合评价企业在产业链中地位的指标。 a 股的制造业上市公司中，能达到平均现金周期为负的少之又少。

在广州有这样一家奇葩公司，领导不管事，员工不打卡，工资全透明。他不仅没有出现重大的问题，反而成功上市，五年内实现营收翻翻。 这个外界看起来十分神秘的公司啊，名叫世缘股份。早在二零一七年，世缘就砸下了一个多亿，在广州某楼盘团购了一百多套房子，用作是员工住宿。二零一一年，他们更是出手豪阔，直接买下了两栋公寓楼，将这些房子分给员工。 如此大手笔啊，连楼盘卖房的工作人员都惊呆了，大家纷纷打听，哎呀，这个世园有什么招聘岗位是我能做的？还有人开玩笑说啊，真想跳槽，哎，就算在那当个清洁工我都乐意。 不仅是福利出众，世园的薪资也是十分的优厚。二零一五年，世园的普通员工平均年薪超过二十四万，中层员工三十八万，高层员工 七十五万，如此待遇呢，业内罕见。这个世园的故事啊，要从创始人孙永辉说起。二 二零零一年，当兵退伍的孙永辉进入乐华电子从事技术工作，当时的这个乐华呢，还没有被 tcl 收购，号称是中国彩电行业变革的急先锋。 但就是这样一家企业呢，管理却出奇的低效，人事部门经常提出各项规定，朝令夕改，连员工打卡这样的细小规则啊，一个月都能改四五次。 各个部门之间呢，更是相互看不上，每次全体大会啊，都会陷入纯枪蛇战，相持不下的局面，走个跨部门技术合作的流程，起码要花上好几天的时间。 糟糕的企业管理啊，让乐华不可避免的陷入了衰落。二零零五年十二月，孙永辉辞职单干，创立了世园电子行业出身的他呢，做起了电视零部件供应商的生意。 生意啊，虽然不错，但是孙永辉知道，全球电视市场都在萎缩，必须要寻找新颖一次呢。在公司的搬迁过程当中，四五个工人搬着会议室厚重的投影幕布，累的是气喘吁吁，满头大汗。看到这一幕啊，孙永辉突然多了个主意， 哎，现在各种办公设备太多了，如果能把所有的设备通过一个屏幕展示，而且这个屏幕如果还方便携带，肯定会有不错的市场。 二零零九年，世园转变方向，主攻交互智能平板。二零一二年，他们就夺得了行业销量的冠军。在交互智能平板领域当中呢，连续多年占据防守。 在乐华的工作经历啊，也使得孙永辉意识到，一家理想的公司，管理必须简单化，民主化。同时呢，当兵多年的孙永辉还认为，部队出色的后勤保障，人员协调十分值得借鉴。 于是呢，特殊的管理体系应运而生。在公司里边啊，上下班不打卡，岗位调动很容易。 二零一四年，一位女程序员对领导说，呃，我不喜欢写程序，真正的爱好其实是设计。经过面试之后呢，这位女程序员成功转岗设计，后来还真成为了世园设计团队的领头人。 类似的事情啊，在市员是层出不穷，如果员工志在其他领域，而且能力能够胜任岗位需求，转岗非常轻松。孙永辉说啊，能让员工不懈努力的，除了钱，还有他们自己的个人志向， 职务由兴趣说了算，这很正常是吧，但是薪酬由同事说了算，这就很少见了吧。在世园，每月员工的奖金不是由领导决定的，而是到了月底，各部门坐在一起开会，每个人把本月所有的贡献问题罗列出来，大家共同拍板决定。 这个人奖金该拿的多，这个人奖金该拿的少，领导说了不算。在孙悟空看来啊，再公正的上级都会有偏颇，而朝夕相处的同事才真正能够做到客观公正。 除此之外呢，员工福利也是十分的惊人。有记者来到世园采访，惊讶的发现啊，整个办公楼就像是一个一家商场，明亮宽敞的室内弥漫着咖啡的香气， 舒服的沙发桌椅随处摆放，员工拿着笔记本随处都能办公。零食柜、音乐房、电影院那是一应俱全，连员工食堂啊，都是星级酒店自助餐的标准，并且全部免费。每周五晚上还有不同主题的美食节，汇集天南海北的美食品种之都啊，让人是眼花缭乱。 为了让员工没有后顾之忧，公司还斥资千万建造医疗中心，方便员工体验，开办幼儿园方便员工子女上学。除了正常作息之外呢，市员还有多种代谢。 休假，女性员工每个月有一天的生理价，所有的员工都有心情价，当你情绪低落的时候啊，能够休假放松心情。 当然了，凡事都有黑白，世缘的人性化管理也带来了不少问题。有员工吐槽呢，不打卡，弹性工作时间，整个部门一起加班，谁都不能先走的现象非常普遍，集体加班到凌晨那是家常便饭。 世缘号称啊，企业是个大家庭。但是呢，也有人吐槽，刻意营造出来的团结气氛让人难以忍受。甚至啊，公司有洗脑的，现役还有离开世园的员工说啊，把工作和生活混在一起，那是最糟糕的职业体验。 按照传统的管理方法，企业应该建立清晰的标准，情感不能凌驾于规则。当然，类似于像世缘这样的企业，也试图证明，用认同和情感作为驱动力，效率会更佳。而你更认同哪种方法呢？我是崔磊，关注我，为思考点赞！

这个呢是关于四元股份的一个介绍。四元股份它是一个上市公司，它是以一个交互显示、人工智能为核心的国际化高科技体验。四元是二零零五年成立，一七年在 a 股上市，它是三个国家级制造业单项冠军产品， 还有两个国家级专精特星小巨人企业。四元的研发人员占比超过了百分之五十七点五。四元呢目前在广州已经有七个产业园，接下来呢还有三个产业园，现在正在布局。这个是四元的一个国际化布局， 这个是四元的一个产业布局，以交互显示、人工智能、电子部件、未来教育、企业服务、商业显示、双立产业、智能硬件、智能制造为主。 四元股份他有三个研究院，这个是他的一个中央研究院，还有中央工程院，还有创新设计院，他还有一个博士后科员工作站， 他的一个技术积累，累计研发投入超过八十五亿。这个是四元的一个价值观，因我们的存在，让更多人的事业有成，生活幸福。