于东来40亿资产分配自己分了多少

俞冬来扔下了一颗雷，真的是炸的整个资本圈全都压火了。他那个四十亿资产的利润，说分就分了，管理层分一半，员工分一半， 一万多名员工人均落袋二十万，这是个什么概念？月薪三四千的超市阿姨，他想要攒够这笔钱，不吃不喝得干上个十年。但是呢，比这四十亿更炸裂的是俞冬来说的一句话，他说涨工资是关爱员工最科学最有效的方法。 话听起来就是一句废话，但他之所以能上热搜，恰恰说明咱们现在这个社会有多魔幻。就是一个老板说给员工发钱，居然成了新闻。这就好比你去看医生，医生说生病了要吃药， 然后这句话上了热搜，当天下乌鸦一般黑的时候，说一句常识竟然是需要勇气的。过去这二十年， 中国其实诞生了一个畸形的商业管理模式，大家都在搞什么狼性文化，九九六，那些老板天天在台上跟你讲情怀，讲梦想，就是闭口不谈钱。老板讲的是宏大蓝图，员工想的是养家糊口，大家根本就不在一个频率上。俞冬来一句话，直接打了这帮老板的脸， 你一个月给人发三四千块钱，你还谈什么管理？员工能按时来上班，那是给你面子。很多公司花几百万几千万去请咨询公司，搞什么降本增效，结果呢？降本的都在亏钱，裁员，裁到最后大动脉都断了。而胖冬来呢，他直接把这笔钱发给员工，这种增本的行为反而在赚大钱。 原来最有效的管理不是 pua， 也不是画笔，就是把钱给够。更让人受不了的是，胖东来的员工每年假期将近一百五十天，这在纽约的那些公司可能很正常，但在咱们国内，全国多少打工人，连那十天法定的待休年假都没资格。看到 大家每天都在内卷，为了那点加班费透支生命。在胖东来，员工有不开心假，有充足的休息。因为于东来明白一个道理，如果你不把员工当人看，员工又怎么会把顾客当人看呢？那之前还有专家抨击于东来，说他把钱都分了，公司没利润，这是破坏行业生态。事实是， 钱分的越多，员工动力越强，增长就越多。你看看于东来的员工，拿着月薪九千八百八十六块干出了什么？人均创收超两百三十万，客单价七十八块，是普通超市的二点五倍，复购率百分之八十，生鲜周转一点二天， 行业平均要留几天？一个超市理货员的人笑，居然赶上了互联网大厂。这事你仔细琢磨就会发现，工资超越了一条看不见的临界线之后，人是会变的。当收入真的够，一个人在这座城市过上体面的日子，他就从熬切换到了投入。他会琢磨怎么把事情做好， 不是被逼的，是觉得值得。胖东来用最好的薪资，换来了全中国最忠诚、服务最好的员工。这 管理方式其实已经写进教科书了，只是国内很多老板在装瞎。俞东来还有一句话，比分三十八亿更让人心里发毛。他说，所有的收入都是员工靠自己能力创造的，我只是把本来属于你们的东西还给了你。 这句话有多危险？他直接掀翻了一个根深蒂固的就绪式。以前我们觉得老板发工资是在赏饭吃，是我们得感恩老板。但按照俞东来的逻辑， 那些净利润几百亿，员工月薪才几千块的企业，根本不是老板在养活员工，而是员工在养活那一帮资本家。所以，这四十亿，他根本不是一个分钱的故事，他是一个还钱的故事。 俞冬来说，胖冬来被神话是一种悲哀，无非就是他善良了一些，真诚了一些。一个老板只是把钱给够了，把人当人了，居然就被十四亿人当成神迹来朝圣。我们都知道，俞冬来成不了首富，胖冬来短期内也开不遍全国。 但我们真正期待的，其实从来不是每个城市都有一家胖东来，而是有一天给员工涨工资。这六个字，不再需要写进红头文件才被执行，不再需要上热搜才能被看见。老板说出口的时候不需要勇气， 员工听到的时候也不再受宠若惊。一个国家的经济繁荣，从来不是靠少数人的财富堆出来的，而是靠大多数人的购买力。一块钱一块钱撑起来的蛋糕做不大，不是因为面粉不够，而是切蛋糕的刀一直握在同一群人手里。 什么时候工资不是成本，工资也是消费。这句话不再是新闻，而是常识。中国经济这台发动机，才算是真正挂上了档。

胖东来给员工分四十亿，这是前几天于东来亲口说的，这种天方夜谭的话，如果从其他人嘴里说出来，我是一百都不相信啊。但是于东来说这个话我信。这次胖东来是拿出了三十七点九三亿净资产，没有踹进创始人的私人腰包，没有拿去给资本做上市铺垫，更没有搞高管独吞的利益输送，完完整整分给了公 公司一万零一千九百四十名员工，八千九百一十三名一线收银员，保洁李国元拿走了近百分之四十八的份额，人均到手二十万确权股本。承担门店经营责任的十二名店长呢，人均是拿到了两千万， 技术骨干和管理团队是分走了剩余的百分之五十二全责，完全匹配，没有一分钱是凭空得来的。更关键的是啊，这笔钱他不是一次性的年终红包，不是博眼球的营销噱头，是 直接落到实处的。公司股份确权，往后每一年的企业利润都将严格遵循百分之五十给员工发放奖金。百分之五十呢，给股东分红的铁律执行。只要你在胖东来上班，你就是企业的主人，不是给老板打工的工具人啊！那么很多人在说，这是老板行善，是企业家做慈善。可俞东来自己说的很明白，这不是施舍，是 规则。而这也恰恰戳破了国内绝大多数企业的管理骗局，他们花几十万上百万请顾问做管理体系，搞团建洗脑，天天喊着以人为本家文化，却从来不肯承认一个最基本的商业常识， 企业的每一份利润都是一线员工一单一单做出来的，不是老板坐在办公室里凭空变出来的。你我身边的职场是什么样的呀？李慧源搬货摔了一箱货，半个月工资直接扣没，收银员遇到难缠的顾客被骂哭， 公司第一时间要求员工鞠躬道歉，扣钱从来都不问对错，加班到凌晨是常态，没有加班费调休呢，是要层层审批，连生病请假都要被贴上没有责任心的标签。老板天天画饼， 公司上市了，大家都发财，可真正到分红的时候，全是高管和资本的蛋糕，基层员工连口热汤都喝不上。我们早就被这种畸形的职场环境 pua 麻 了，麻到老板说一句，不强制加班就要感恩戴德。麻到一个企业，把员工创造利润还 给员工，居然能够轰动全网，被十四亿人当成神话来朝圣。那这些年呢？喊着要学胖东来的企业，没有一百也有八十，可没有一家真正学成了的。有的呢，只 学了每周闭店一天，结果营收暴跌，没两个月就灰溜溜的改回了七天营业。有的呢，是跟风搞了员工委屈奖，可奖金只有五十块，转头就会因为顾客投诉扣员工五百块，还有的就把 kpi 翻了三倍，涨的那点钱还不够月底扣罚的， 他们学不会真的是因为没钱吗？二零二五年，胖东来全年营收二百三十五亿，同比暴涨百分之三十八点七，员工流失率不到百分之一， 企业没有一分钱银行贷款现金流，健康的很。而那些天天喊着没钱涨薪降本增效的企业，转头就能够拿出几个亿给高管发天价年终奖，拿出几千万请明星代言，拿出上亿资金去做市值管理，唯独 不肯给真正创造利润的基层员工多涨一千块基本工资。那胖东来的逻辑不是老板大方撒钱换口碑，而是一套完全自洽跑通了二十多年的商业闭环。你把员工当人看，给够钱、给足尊重，给够兜底的保障， 员工就不会天天想着摸鱼跳槽啊，就会把心思踏踏实实的放在服务顾客、做好工作上。顾客感受到了真诚的服务，不被套路的消费，那么就会去信任，你愿意反复来，企业的营收和口碑自然就涨了。营收涨了，有了更多的利润再继续分给员工，形成了一个越转越顺的正向循环。而绝大多数企业的逻辑恰恰是反 的，他们把员工当成要拼命压缩的成本，工资能省多少省多少。员工没有归属感，没有安全感，自然就会应付工作，敷衍顾客，顾客体验感差了， 生意就越来越难做。生意差了呢，就更要变本加厉的压缩成本，裁员、降薪，最后陷入一个死循环，直到彻底的撑不下去。 那么很多人就说啊，胖东来是不可复制，因为中国只有一个俞东来。可是我们追胖东来啊，从来都不是想要天降一个神仙老板，哎，也不是想要每个城市都开一家胖东来，我们真正想要的是一个正常的职场，是多劳就能够多得，而不是话柄充， 是付出就能够有对等的回报，而不是被无底线的压榨苛刻。是劳动者能够被当成一个活生生的人，而不是流水线上的好财，不是老板财报里要拼命砍掉的成本。俞冬来做的这件事啊，最珍贵的从来都不是四十亿，是他告诉了所有企业和所有打工人，把员工当人看，给够劳动者应得的报酬， 企业不仅不会垮，反而会越来越做越好。那这从来不是什么遥不可及的神话啊，只是最基本的一个商业常识。而我们真正期待的，从来都不是第二个俞东来，而是有一天，这样的常识能够成为每一家企业的标配，不用上热搜，不用被封神，只是一件理所当然天经地义的事情。

近日，胖东来创始人俞东来宣布退休，并将四十亿资产分给全体员工。这样的消息引发了各种关注和戒毒。胖 东来的分配方案大约是这样，我整理了一下，管理层分百分之五十，员工分百分之五十，每个店长大约两千万元，八千多名普通员工每人二十万元。 这笔资产未来还将作为公司股本每年利润的百分之五十继续分给团队，百分之五十归股东。 这个看起来至善至美、大爱无疆的行动，却在网上引起了众多的争议和嘀咕，好多人都说，这就是传说中的别人的老板吧，更有人说，这是不是碰到什么事了？ 那么今天我们就来讨论一下，这件事情的背后复杂的真相是什么？海风，慢谈，一家之言。大家好，今天是二零二六年三月二十二日，今天的主题呢是俞东来分四十亿，是理想还是危险？咱们先来说一下胖东来， 如果有人问我说，海风，你认为我们中国最好的企业是哪个？我说，我个人认为啊，我们中国最好的企业，不是那些高科技的遥遥领先的企业， 也不是什么坐镇东南大本营的电商巨头，也不是跳深海外的新媒体平台，我认为是这个扎根在中原，以诚信和人情味为企业根本的朴实品牌。胖东来 为什么这么认为？我有三点理由我跟您分享一下。第一点，以诚信为基石，让老百姓放心。 我简单说，在今天这样的社会生态里，在智授伟略、财物造假、圈钱跑路，无视功德、伤天害理，这样的土壤里，胖东来几乎是个孤立的 一个近乎神话般的存在。老百姓现在真正信任的不是漂亮的口号，不是宏大的远景，不是那些美丽的数据，而是胖东来超市里的柴米油盐酱醋茶。 我曾经专门去许昌看过胖东来的门店，那种排队扫货和这个满怀信任的那个交钱时候的那个场景，真的让人震撼。 为什么？因为老百姓放心和信任，在今天这个社会里还能做到让那么多人信任胖东来，就足以担当伟大这两个字。 所以我说，第一点，诚信是基石，是他的企业精神，所以我说他是中国最棒的企业。第二点，拿员工当人。 我说几个数据啊，二零二五年，胖东来基层员工的税后平均月入收入达到九千八百八十六元，是当地社会平均工资的二点二倍， 店长月平均的到手工资七万八千零五十八元，年薪接近百万。 除了高薪，胖东来还给员工足够的尊重和福利，比如说每天工作不超过七个小时，春节雷打不动的闭店休息，普通员工的带薪的年假超过四十天， 员工心情不好的时候还可以随时的请假调整，主管还必须无条件批准。 这些个措施多么的人性化，人心换人心，所以胖东来用真金白银和真心对待员工，员工也会回报给企业的。 我们看看二零二五年，拥有上万名员工的胖东来，全年仅仅流失了一百零九个人，整体流失率百分之一点零五。 去年的二零二五年的七月份，那一个月，他的流失率更是低到了百分之零点一四，远远的低于同行业零售业百分之二十到百分之三十的员工流失率。 也就说啊，很多的中国的老板一辈子都在纠结，怎么样的少花钱，多赚钱，怎么样的从员工的这个身上 k 钱。 但是胖东来恰恰相反，他把员工当成合伙人，合作者，愿意把利润分给员工，愿意为员工的幸福买单。 我说，就冲着这一点，我说句心里话，我不管别人怎么说，我认为俞东来他的身上闪耀着极其难得的人性光辉，他的行为 让我毫不怀疑他的善意和胸怀。所以我说这是第二点，拿员工当人，第三点，可爱的老板。 我曾经看过胖东来的一次直播，他讲了一个故事，让我深受震撼。有一次于东来呢，去一个摩梭族的村子去旅游，见着了一栋三百多年历史的老屋，在这个屋外坐着一对老夫妻，在那好像是晒太阳， 屋里呢，看到有人来了，走出一个年轻的姑娘，热情的接待他参观啊，给他讲这个老屋三百多年的历史，他的家族历史。俞冬来呢很感动，随手拿出了一万块钱，就递给了门口坐着的那对老夫妻， 但是呢，实际上这对老夫妻不是这个老屋的主人，跟这个女孩子没有关系，也是在那里休息， 但是这个姑娘没有解释，只是微笑的在旁边站着，而且呢，把家里最好的食物拿出来啊，款待于东来一行，临走时还给他们包里塞满了他们的土特产。 后来于东来知道的这件事情，就问这个女孩子说，你当时为什么不说话呢？这个姑娘就说，钱给错了人没关系，我不嫉妒，我也不埋怨，跟我没有关系，你来到我家就跟我有关系，我一定要让你带着最好的心情离开我的家。 于总来说，他当时真的非常的感动，换做一般人，他一定会心生不满，就是这是我的家，钱凭什么给别人啊？为什么这个便宜让别人占了？凭什么？ 可是这位姑娘心里从来没有凭什么，只有我该做什么。我总结我看完之后的体会，就是这一份不计得失的这种善良，正是如今胖东来的模样。 俞冬来曾经说过，男人要修慈悲，女人要修慈祥。慈是给人快乐，悲是拔除痛苦，祥是不嫉妒，不眼红，不患得患失。这个话说的多么的朴实和深刻呀， 有几个我们的老板和领导能把话说的这么有人情味？所以我说于东来的身上有一种难得的善良和可爱， 这是他个人的人格魅力，为胖东来这个品牌带来的企业灵魂，也是诚信这个企业精神的真正来源。 以上三点是我对胖东来这个品牌和于东来先生产生崇敬的三点原因。 现在大家都热议俞东来为什么会散尽家财，说法很多，有人说这是被人盯上了，既然你们盯着我口袋里的钱，我就把它分了，不让你们有利可图， 既然这个套路太脏了，那我就不玩，你想要我的四十个亿去填你的坑，好，我现在就把它分给我朝夕相处的员工们，我也不给你。 也有人说呢，这是胖东来二十年来利润分配方式的一贯原则。我对各种说法不做判断，因为我很少做动机的猜想， 我在想的是另外一个更深的问题，资治通鉴当中有一句话，天地所生财货，百物不在民则在官。 我认为当下最稀缺的是私有财产得以保护的制度， 是企业家能够专注创业的环境，是创业者不必时刻提防被围缴，不必以散财为自保，不必担心政策朝令夕改的社会生态。 我在网上看到这样一段话，摘录在这里，作为今天这期的结尾。当一个社会里富人不敢光明正大的持有合法财富时，这不仅是富人的窘境，更是穷人的噩耗。 因为财富的恐惧终将传导为就业的萎缩，机会的减少最终将由每个人共同承担。 俞东来的散财为胖东来画上了一个极具个人色彩的惊叹号，但这个惊叹号之后是开启新的篇章，还是就此成为商业史的绝唱？我不得而知， 这份未知恰是这片热衷于造神却疏于建构的土壤上最深沉的隐忧。 好，感谢您参加今天的节目海风漫谈一家之言，如果您喜欢我的节目，欢迎您点赞、留言和关注，这会对我有很大帮助，谢谢！再见！

四十个亿啥概念？这么说吧，如果你每天都中五百万彩票，你得连续中两年零两个月，你才能拿到这个数。可潘东来一把就说，哈，给他给分了，店长每人两千万，普通员工每人二十万，一万多名员工人人都有份。 那我要告诉你，这件事最狠的地方根本就不是分了多少钱，而是一家企业用二十六年的时间对员工好。这件事从老板的个人善心变成了谁也改不了的制度。今天咱们就来聊一聊，潘东来到底为啥要这么做。三月八号，俞东来在社交平台上面公布了分配方案。 张东来总共有一万零一百九十四名员工，资产总额为三十七点九三亿元。管理团队有七百一十八人，占总人数的百分之七分十五点一四亿元。十二名店长每人两千万，一共是两点四亿。技术团队有五百六十三人，占百分之五点五分四点六八亿元。 两名高级技术人员每人一千万，一线员工有八千九百一十三人，分十八亿元。有人就问了，那这一次分钱是分一次就没了，还是以后还会有？李动来在社交媒体上面也有解释，这一次的分钱是资产转化成股本。 啥叫股本？简单点说就是把这些钱变成公司的股份，以后每年公司赚的钱怎么分，分多少回去给他定死。每年的利润百分之五十给团队发奖金，剩下的百分之五十归股东收益。也就是说，这不是一次性的分红，这是制度性的安排，以后每年员工都能拿到一半的利润。 俞东来自己也说的很明白，二零二六年以来，胖东来追求的是靠制度和股份制的运营模式，他不是今年才想这么干的。从两千年开始，胖东来就把利润按照岗位分给全体的职工，这已经是他第二十六个年头了。有人可能就会说，分了这么多，平时的工资是不是很低？恰恰相反， 二零二五年的六月份，于东来公布了员工的薪资，胖东来八千多名员工，税后平均收入在九千元左右。二零二五年的一月到二月份，这个数字是九千八百八十六元，保洁岗位月薪超过八千，店长呢，平均的工资月薪在七万八千零五十八元， 这个数字光听着就让人有一种不真实感。二零二五年，也就是去年，汤东来的净利润预估在十五亿左右，如果按照这个数来算，平均每一个员工能够分到十万元，管理层加上技术人员，平均每个人七十万元左右。 回到最初的问题，汤东来为啥分钱呢？李老板自己在回应里说的很透彻，目的是为了激发员工的潜能，让员工认识到他们的所有收入，靠的是自己的能力创造的。 三月十四号，于东来在这发文解释，这一次的分资产是因为要建郑州梦之城门店，所以要把资产转化成股本，避免未来出现财务分配问题。他还强调，这么做不只是为了员工的幸福，更是为了企业家和投资者的幸福。这话是不是挺像套话的？ 咱们再来看一组数据，二零二五年，胖东来全年的销售额为两百三十五点三一亿元，比二零二四年增长了百分之三十八点七，员工流失率只有百分之一点零五， 远低于行业的平均水平。这么说大家可能没有什么概念，那行业的平均水平是多少呢？年均的离职率能达到百分之四十二，春节两周内流失率可以达到百分之十八。在我看来，他弄来分的其实是信任期约，他不是把资产分了就完了，而是用制度把员工的确定性和安全感固定下来， 换来的是人心和信任。以前大家总觉得汤东来是因为有个好老板，现在于东来用制度告诉所有人，这不是我一个人的善心，这是公司的规定，以后不管是谁当老板，都得这么干。 二零二五年的二月份，于东来就正式宣布了春节后他要正式退休。临走的时候，他还定下规定，汤东来最高的管理层，六十岁前必须退下权力岗位。 同时，潘东来永不上市，永远坚定学校是企业的定位，这意味着这一套制度要在他退休之后自己运转下去。表面上是四十一分钱的热搜，实际上是我们开头说的那句话，一家企业用二十六年的时间，把对员工好这件事，从老板的个人善心，变成了谁也改不了的制度。 有人问，胖东来的模式，别的企业能学吗？我只能说很难，哪怕标准答案已经摆在你眼前，因为老板有远超常人的格局，这只是前提的条件，企业还得有独特的经营模式和稳定的效益，员工的流失率也得非常低才行，更别说还有很多难以达成的条件。 但他真正的意义在于，他用三十多年证明了一件事，那就是对员工好从来都不是亏本的买卖，分出去的钱最后会用另外一种方式回来。汤东来从来不是商业童话，是踏踏实实把员工当人看的银耳子， 他的价值从来不是不可复制的独角兽模式，而是唤醒更多企业对员工的尊重。我是小雨，如果喜欢我们这一期视频的内容，可以帮我们点赞收藏，谢谢大家！

兄弟们，四十个亿直接分了，听没听说这事？我天，我听完之后我直接就来许昌了，没给我留点就带你们打卡，商超界的传奇啊。胖龙来，兄弟们，我们把车刚才直接给代驾了，因为进胖龙来停车场的车队你看一下，后面 起码排了有两三公里，我们只能选择步行过去，然后把车找了个代驾，他帮我们停，太夸张了。哇 哇，这会老激动了知道吧，我第一次来蓬莱，我一九年就知道了，但是我第一次来这，突然感觉这完成了人生一件梦想，知道吧？我天，哇，好多人啊，这是周内啊，兄弟们，这不知道的以为蓬莱买东西不要钱的。 千层榴莲蛋糕，生产日期二零二六年三月十八号，昨天产的。这这波卖的特别火。那个你要这边他甜品区域，他自己自营的一个品牌，叫得利克斯胖豆芽甜品，你基本上闭眼买知道吧？因为他好多东西保质期只有一天卖不完，要么销毁，要么就是给员工自己拿回家。伙计，你看多少人， 我看那边还有好多面包蛋挞，好多人黑胖头来，真黑不动啊，看着就特别棒，这都是保质期一天的胖头来，真的，他就像一个举着火把走进山洞的人，当火光亮起的那一刻，引得周围那些没穿底裤的人惊叫连连。你品你细品，来一个那个，哇，那看着就好吃。 网上有一个特别有意思的梗，知道吧，胖东来的月饼他是会发霉的，你把你家之前买的月饼你放个五年，你再看一点事没有，你看人人超市水果给你码的特别整齐，他的苹果啦，各种水果一个疤都没有知道吧。真的对品质把控特别高的， 每一个水果都亮的发光。我天，你知道胖东来的榴莲有一个很有意思的事啊，胖东来买榴莲你掰开，如果他的果肉不肥，你是可以换的。真的，人家把这个服务细节把控真的是到极致了。我溜达溜达呗。大哥你本地的吗。 徐州啊，你从徐州专门跑过来啊。走了走了。好嘞好嘞好嘞好，谢谢啊谢谢感谢。整个熟食区种类非常多，全部都是炸鸡，炸货都是当日出青， 每天下午五点他都会用食指去检测这个油，知道吗？保证你吃的都是健康的。这边全都是他的凉菜，无骨鸡爪，海鲜 人太多了，你往那边看我说不知道，以为来这买东西是不要钱的。哈哈哈。来点这个扇贝，再来一盒小龙虾，再来一盒鲍鱼，再来一盒皮冻，反正一个素的都没点。哈哈哈我吃素的都对不起我这双下巴。香辣牛肉条人说这来胖墩南是必买的，拿两包尝一下。 胖头来的水产区，这是胖头来每年都赔钱的一个项目知道吧，人家把海鲜回来之后都是在自己有一个养殖专区先养一礼拜净化净化检测完才给你上架去卖的，你要知道在这个养殖的过程中，海鲜死亡率非常高的，但人家把这个算在自己身上，而不是算在消费者身上， 你看这些小海鲜倍干净。哎，我觉得许昌人都长寿知道吗？因为吃的太健康了。你在这买完海鲜头，这直接可以帮你加工，加工费明码标价，倍便宜人直接帮你处理好，做好这些东西，你看都是免费的，你需要多少拿多少，你看他电视上放的就是汤都来的中央厨房， 他的豆腐全部都是自己中央厨房去做的，你在这能看见整个加工流程，没有任何的添加，包括胖子来豆芽都是用矿泉水自己泡的。真的，我一点不撒谎啊，就是逛胖子来超市真的是一种享受，就像他的标语一样， 享受当下的美好。昨天到胖子来已经逛了一圈别的店，我真的是发自内心的想问一下，咱许昌本地房价贵不贵？ 我想在许昌安个家，真的太羡慕你们有胖妞来了，我想我父母也住在这边，能吃点健康的，吃点好的，我认真的，知道吗？为什么我说我想把父母接过来。在许昌安家有这么一个好的 企业，给你的衣食住行把关，老百姓多省心啊。一个超市带动当地多少产业，我天，现在都有代购了知道吧？还有停车，真正让很多你看当地的人啊，老家在当地就能拿到一线工资的收入， 真的羡慕，太羡慕许昌人了。康东来的茶卖的特别好，光茶叶去年就卖了十几个亿，生意做的这份上绝了。奥利给给我喝了十几年茶，没见过哪家卖茶的这样的。我天，跟茶叶不要钱似的，哈哈。我说我想买台茶具，挤都挤不进去，太吓人了，兄弟们 见没见过卖玉石的，卖黄金的这么多人。康东来消费最高的柜台啊，高奢百万起步的太 夸张了。又在飞。好嘞，然后直接下去了。好嘞，人家转过去了，我们都快逛完了，人家把车才给我们停好。排了多长时间队？起码俩小时。 我之前在网上看过一段于东来的采访，知道吧，我特别感动，于总说如果有一天他没了，他就把这个企业解散了，因为他真的害怕将来接手的人做不到像他这样对顾客负责，哎，对员工负责，特别感动，有生之年必须得来帮他来消费一次。逛完了，而且你看很多网上视频， 于东来在台湾当地是真的很受大家尊敬的，就他真的是为数不多的没有背叛工薪阶级的这个资本家，哎，而且也是真正的共产主义建行者。你看大家为什么愿意来胖东来消费，不是因为他东西便宜，知道吧？因为胖东来这三个字已经成为大家去衡量一个品质标准的一个。 你看很多企业很多人都在学胖东来啊，不是不好学啊，其实很简单，但为什么很多人学不会呢？学的就像中式教程一样，因为他没有总结真正的精髓，其实就是把员工当人，把顾客当人，最重要的老板他自己是个人，嘎嘎的。

俞东来把三十八亿给分了，这是他的路，不是你的路。坐驾驶办公室三十多年了，我见过太多的创世人和接班人，他们往往呢，卡在一个地方，就是制度建完了， 孩子在接班的过程中，每件事都来问我，我退下来了，他接了，但是呢，半夜还在跟我巴拉巴拉发微信，他签字，但我知道他心里没底，其实我也没底。这些个话，这些个场景，你是不是很熟悉呢？中国家族企业正在经历一场前所未有的传承大考， 这个没有饭本，也没有作业可抄。于东来把三十八亿给分了，这是他的路，不是你的路，那也不是我们的路，那我们的路他该怎么走呢？我和你一样，也是在经历传承的人，只是呢，我比你早走了一段，而且呢，我还有三十年的专业功底，我和我儿子并肩走了这么多年， 踩过了坑，也摸出一些个门道。今天来跟你分享三个最实用的方法。第一制度与信任双治法。建一个最小可行的一个制度，让他先定三件事的决策权限，比如说 预算多少以下的，他自己可以定，哪些客户呢？他是可以单独去谈的。第二个呢，就是从在场 到缺席法，你在场他执行，你做决策，他旁观， 你决策，他拿方案，你只是问他，你觉得这个方案如何，你缺席，他负责，你彻底的不参与这些日常的工作，只是接受他做的跟你做的不一样。第三个方法，玻璃山圈法，创始人依赖的本质是你自己把自己长在这个企业里面了， 所以呢，你也得分步骤的去剥离业务资源精神。三剥离、三传承，今天你就可以做一件事情，做一件你习惯性要签字的小事。 那你下个月呢？你故意不签，让他来签，你忍着不问，一个月之后你就会看到这个变化了。

最近有一件非常重磅的事情，胖东来的创始人俞东来干了一个全网都闹得沸沸腾腾的事，直接把四十亿的净资产全部分给了员工，那一万多个员工全员持股，光十二个店的店长每人就分到了二点二八个亿，这可不是做慈善，是真真切切的顶级商业智慧。 稻盛和夫说过，敬天爱人，俞东来更直接就是财散人聚，别的企业还在靠着 kpi 压榨员工，他倒好， 用分钱告诉了大家什么才是真正的股权激励，数据是不会骗人的。那么胖东来员工的流失率不到百分之五，顾客的满意度比同行要强的太多。 那么俞东来不是把企业的利润当资产，员工呢，也不是工具，是合伙人，这不是理想主义，是降维打击员工真心的把店当家，服务能差吗？别叫他中国版的稻盛和夫了，他就是俞东来，一个让资本重新思考财富该归谁的狠人。

都说俞东来分掉四十亿的股份是迫于压力，为了躲避什么零元购，是这样吗？ 没有实质证据的东西我不太相信。目前来看没有根据。 于东来以前说过，如果他退休，胖东来如果不能进行他的经营理念，他宁愿关掉。他现在把股份都分给员工，据说分完以后，他自己只有百分之五的股份，这点股份他控制不了企业。胖东来还能听他的吗？ 你得先明白一点，他分的不是现金，是资产权益，就是把公司三十七点九三亿的资产按比例明确到每个人头上，但这笔钱本身没下发，而是转成股本继续留在公司。 哦，那控制权呢？他分出去百分之九十五，自己不就说了不算了？ 这是关键，他分的不是在市场监管局登记的股权，是内部记账的虚拟股。法律上讲，俞东来个人依然持有百分之六十九点九的股份，加上他家族的成员，合计一共超过百分之八十， 真正的有权表决权、处置权还是在他手里。员工拿的是收益权，不是决策权，那不等于画饼吗？员工拿到啥了？ 拿到的是未来的分红权，以后公司每年利润百分之五十给团队发奖金，百分之五十归股东收益，员工按这个比例年年都能分。其实他从两千年开始就已经这么干了，只是现在才写进制度里面去。 那员工分到的股份能转让变现吗？目前来看不能， 那就是一个内部记账人在股，在你离职了，这部分大概率公司会回购。退休或者身故怎么处理现在还不知道，但肯定不可能让你卖给外人，要不然不就乱套了。回购机制怎样的目前还没有公布。 那网上说的零元购压力又是怎么回事？我一开始也被误导了，如果他是把股份真正分掉了，决策权和法律上的所有权全分掉了，他有可能是真的面临了巨大的压力， 做出的无奈之举。但现在看来并不是，因为并没有真正分掉股份。那他为什么要这么做？ 他这些年一直在布一个局，去个人化建制度，目的就是希望自己退休后，企业依然能按照他的理念经营发展。 他之前的几个动作就能看出来，第一，他规定最高管理层六十岁以前必须退出权力岗位。第三，他搞了个决策委员会，基层员工占百分之六十的席位。 这都是把规矩定死，让后来的人没法瞎改。那现在他们谁管事？ 现在是逐级轮职，店长级以下按天轮，业态，总经理按月轮， 集团总经理按季度轮。二零二六年第一季度集团总经理是三个人轮着当。这一招很高明，谁也别想独裁，权力散开了，文化才能传下去。 那万一以后这些轮职的人为了利润把俞东来的那一套给改了怎么办？ 第一，制度锁死了百分之五十利润必须分给团队，谁想改得先过上万名员工这一关。第二，这一波人都是他带出来的老将，不管是企业管理上还是个人生活上，他们都幸福并渐行于东来的人生哲学。 第三，他自己虽然退了，但百分之六十九点九的股权还在手上，有事他随时能回来。 前几天李国庆不是还说不看好吗？说股权太分散，隐患太大。 李国庆说的那是常规逻辑，但他忽略了一点，于东来手里除了那百分之六十九点九的股权外，肯定还有超级投票权，或者是一票否决权， 只不过人家不往外说，说白了，这是个精心设计的制度，不是简单的分钱。这么说，他这一次退休是真的放手了？ 是真的放手，但不是撒手，他把钱分给大家，把心绑在一起，把规矩写进制度，以后，谁想改，先得过那帮拿着收益权的员工这关，这才是他真正的退休大忌。人退了，理念留下，权放了，控制还在。 听你这么一说，这哪是简单的分股份，这是一套组合权呢。 对股权是谋，收益是神，决策委员会是网，轮职机制是默，把个人英雄主义默成组织能力，这才是俞东来留给胖东来最值钱的东西。这个东西别的企业能学吗？ 难，太难了。难的不是制度的设计和执行，而是老板的格局。 于东来真敢把百分之九十五的收益分出去，这个可跟几个人从零开始创业为头的人降低自己的占股比例，给团队和员工预留股份完全不一样。 因为那是创业初期，一切都是空中楼阁，给你多少股份，你得把企业干大了才有收益。于东来现在分的实实在在是他自己个人的钱，是已经非常明确，每年都可以进口袋的钱。 我问你，有几个人能做得到？哪个年营收几百亿，利润几十亿的公司老板愿意把自己的股权收益分掉百分之九十五？我可以说前无古人后几乎无来者。

一个老板把四十亿全分给了员工，自己只留下了百分之五，结果年入百亿，他是疯了还是悟了？这个人叫于东来，胖东来的创始人，他说过一句话，我至今震撼。 我把百分之九十五的利润分给员工，不是因为我高尚，是因为我算过账，给员工开七千块，他能给我干出三万的活。 你看他的超市，保洁阿姨都有股份，周二按时闭店，全员休息。员工受委屈了，公司会发委屈奖，结果呢？员工把顾客当家人，顾客把胖东来当景点， 一家超市成了四 a 级景区，年入百万。俞东来用四十亿买到了一个真相，钱散，人聚，人聚钱来， 你对员工掏心掏肺，员工对你才会死心塌地。这哪是做生意，这是在经营人心呢！认同的点个赞，转发给你的老板看一看，关注我，一起用！慢思考，成就快成长！

不是谁都可以成为鱼动来，不是谁都可以做胖动来的，他在这个年纪，他把四十亿全部分给了他的同事，我真的一下子瞬间就会被折服的呀。我是五年前见了他，见了他本人以后，要不是因为有做自己的公司，有自己的梦想，我会直接跪下来一个劲磕头拜师的， 那个时候甚至有考虑过这辈子就跟着他就行。其实我跟东来大哥，我觉得我们有三个相同的特点，一个我们都学历很低嘛，初二没毕业，都是做老板的。第二的话就是我们两个人都希望身边的人过得好。 他在这个年纪，他把四十亿全部给所有的高管给分掉，很多人认为把这些钱分给了他的同事，我认为不是的，因为他并没有把这些人认为这是他的同事，他认为这是他的家人， 家人又不一样了，就像我们一家人赚到钱了以后，今天爸爸多分一点，妈妈多分一点，姐姐多分一点，这无所谓的对不对？因为咱们是一家人 嘛。而且在当下，在一个互联网，自己的一言一行可能都会被无限放大，甚至会被曲解，要的越多，他反而会更加痛苦，甚至他自己也说他花不了多少钱，他把这些钱分出去给他家人们， 让自己开心，让自己舒服，然后同时也能让别人舒服的一件事情，那干嘛不干？第三的话，把极致服务这件事情用生命去做。目前你说在服务这个上面的话，你说海底捞我倒不会说什么，我特别崇拜，没有这种感觉。但是胖东来是有人格魅力的，他这种人格魅力非常的具象化， 比如说你看他卖鱼的时候，他会下面拉个洞，然后把那个水流掉，哪怕那个香蕉，他有几层数，几层数、几层数，他会考虑到每一个人吃的甜味不一样 的，成熟度不一样。然后卖衣服的话，他会告诉你我进货价是多少，我现在卖你多少，这就是一个非常利他的事情啊。我平时卖车也是这样的，我会很坦诚的跟客户讲，这是我应该要赚的，因为我做了服务，这个我们两个人做的方式是一样的，只是他是做超市，我做的是汽车， 就是我们永远都是站在双方的角度去考虑，并不会因为说今天我做这件事情的话让这一方舒服，让那一方不舒服了，我觉得这个非常重要， 所以我觉得在我们看来都普通的不能再普通的一个这样的三餐行业。但是他用极致服务去改变了他的这个温度，朋友甚至政府都这么支持他，包括我们对许昌这个城市都重新去重塑了他这个城市的温度，我觉得这个是一件非常伟大的事情， 就像我做豪车毒也是一样的，我做这个服务一样，我为什么叫服务者老纪那我们其实都是把极致服务不断的去专注，然后不断的去创新， 用极致服务去感染身边的人，让身边的人也被看见，身边做的行业也被看见。你看我最多的时候一年一百多场演讲，我其实我讲来讲去，讲来讲去都是在讲我怎么去做极致服务。那我那么多年我总结出来的这句话，同行做过的是义务，同行没做的财富 这句话。现在很多的一些上市公司，像江南村分众集团啊，包括七匹狼，他们办公室都会挂着我这幅字，他们都认可这句话。所以这件事情的话本质就是永无止境，你未来你人走了以后，你这种精神的话，他永远都不会磨灭的。 所以这也就是为什么我觉得极致服务这件事情，我觉得是非常非常有意义的。那我今天我在我这个年纪三十六岁，我希望我到东南大哥六十岁的时候的话，我的影响力会更大。

于东来最近把自己公司的资产评估评估大概四十个亿，分给了一万名员工，那分的是分红权，分的是股权。因为原来有大土豪分田地这一说，所以很多人就想，这不就是把自己的田地分了吗？ 所以让人想的很夸张。你要稍微开过企业的，我就问你，你的桌椅板凳能分吗？你的电脑能分吗？你的存货能分吗？你的品牌能分吗？ 这些东西怎么能分呢？分了它咋变现啊？所以它分的是一个股权，可以称之为分红权，就是把四十个亿评估评估算一算，一共多少份儿，你占几份儿，我占几份儿，只是一个比例而已。 到年底有了利润了，百分之五十给员工发奖金，百分之五十再按份儿来分红，就这么简单。移动来跟华为的模式，它没有对外公开华为的模式，对外公开了华为的模式，它分为两种，一是 esop， 一 是 tup， esp 是 员工持股。目前华为有六百多亿股，每股价格七块八毛五，是员工需要花钱买的，你买一股七块八毛五，买十万股就是七十八万五，听懂了吧？你买多少股就掏多少钱， 它一共六百多亿股，相当于四千多亿人民币。四千多亿人民币是员工花钱买的股本金，这是华为的第一个，第二个，你现在一股价格这么高，华为现在很多新人刚来华为哪有钱买你的股份啊？所以它还有一股价格这么高。华为你可以理解为叫干股， 就是员工可以先不用花钱，你只要做得好，公司就给你配股啊，但是配的是干股，比如说未来几年你的分红权、增值权可以享受，你做的年数越多，业绩越好，你分红增值就越多，一个可以拿钱走，一个可以把它再换成 esc， 就是 你通过干股分红再买成股份，就这个意思。所以这叫华为的设计。这个胖东来的，他的股权激励啊，通过他现在公开的信息就可以看到，跟华为的基本类似， 它也是现在很多原始股东，只不过是代持关系，或者拉波，员工也都是 t u p， 也也都是干股。那于东来这个模式会不会架空？它背后一定要做控制权设计，比如任正非，任正非目前在华为持有百分之零点七三的股份，百分之九十九的股份都分给了兄弟们， 他不担心失控吗？所以这个时候就要同股不同权，这个股份可以分给你们，钱也可以分给你们，但是还得我老人说了算。老人有一个叫一票否决权，没我这一票你也过不了啥事，你得通过我，我要一否决你，这事就办不成， 你不想被我否决，你就得符合我的意思，那不还是我说了算吗？所以一家企业必须要有一个失控人，而且他还在有董事会，董事的提名权 就谁当董事，我来提名，我说选谁选谁，那你通过了就是通不过，我再提一个，好吧。所以他就用这种方式又控制了股东会，又控制了董事会。华为的董事长也是轮职的，而且任正非不做董事长，他只做 ceo， 他 啥也不用担心。 而且他的一票否决权，董事提名权还会再继续给到末晚周，所以这个企业会继续传承下去，华为的传承模式也已经设计好了， 所以想了解企业传承，想了解控制权设计，想了解股权激励。二十八、二十九号这个月底我会在济南专门讲，如果你是企业创始人、合伙人、二代接班人，可以来听一听。

四十亿资产，说分就分了？俞东来这样一操作，让企业家们和打工人们都被整破防了。最近啊，胖东来的创始人俞东来公布了四十亿资产的分配方案，管理团队分一半，员工分一半， 覆盖了全体一万多名员工，就连普通的工人都可以分到二十万。而未来的利润分配，将有百分之五十给团队发奖金，剩下百分之五十归股东所有。那他给自己留了多少？他保留了百分之五的占比，也就是说给自己留了两个亿。 那于东来这件事，市场反应为什么这么大呢？表面上来看，把股份分给员工，但是往底层看，这是公司制度的彻底改变。在普通老板的公司里面，员工是成本，是 kpi 背后那个可以被替代的名字。 可是于东来干的就不一样，他做的是让员工从打工的慢慢变成公司是我的，这样一来，所有的关系就变了。 我觉得他有一个朴实无华的观点，就是提高工资是企业最直接最有效的激励方式。当员工收入达到了行业领先，我相信他们的积极性和创造力都会发生质变， 因为人不是机器，你想你让一个人挣的并不多，日子过得紧巴巴的，每天为房租、孩子和老人的生活发愁，你在跟他说什么使命、愿景、价值观之类的，那就不靠谱了。 可是一旦员工的收入来到了行业里面相当不错的水平，事情就会变，他不仅愿意干，还更愿意把事情干好，那企业的服务就会变好，产品也会很稳定，客户的体验自然就会上来，那企业的口碑一定会跟着好起来， 最后你会发现，这不仅仅是多发一点工资，多分一点钱，这是企业和员工长期发展的目标对齐。正如于东来说的那句狠话，如果不分钱，公司就是死。 哎，我觉得最绝的就是他的三点坚持，第一个就是永不上市，不愿意当资本和流量的努力。第二个，他把自己的企业定义为学校式的，帮助员工成长，能够幸福的生活。 第三点，规模见好就收，专注于精细化运营，并不是盲目扩张。你看他的门店也没有开的，全国到处都是，对不对管理的经验有千万条，俞冬来就很简单通透，简单的一条就是把员工当人看。 俞冬来可以很自豪地说，胖冬来的体质在世界上是最先进的，他一直在围绕人性的光芒来做。我也在思考如何能实现工作中的人性，企业家能做到这一点是不是很难？

最近网上都被胖东来分四十亿的这个事情刷爆了，今天我们也来聊一聊，这里面有没有什么税务或者法律的问题，值得我们深究一下。 分几十个亿的这个事情确实劲爆啊，我想知道您怎么看？那首先啊，这个事情在网上确实引起了不小的波澜，那大家普遍的其实都有一个误区，就是把虚拟股的利润分配 与实股清算和股权转让这两个概念混为一谈了。那他这次分配的是啥？是不是把现金直接分给了员工？ 那其实这个要明确啊，这次胖东来他其实分配的他就是一个虚拟股的份额，里面完全不涉及现金以及实物资产的分配， 所以来说这也就是大家的第一个误区，所以他分配的其实不是钱，员工拿到的也不是钱，对吧？对，那就是一个虚拟的股东身份，或者说虚拟的一部分股。那这个虚拟的股跟咱们平常见的这个股票或者股权，他中间有没有什么本质上的区别呢？ 首先呢，这个从法律形式和法律权力来讲，就有一个特别大的一个区别，因为你如果是实体股东的话，首先你要出资，同时呢你也是工商登记在册的股东，受民法的保护。那虚拟股呢，它更多的是一个员工与公司 基于合同约定的一种收益分配权，他不会享有实体股东所谓的四个权利，比方说分配权、表决权、处置权，这些实体权利其实他都没有。那刚才听你这么说，他其实虚拟股 对于员工来说好像听起来没有什么用，从你的这个角度来看，他对于我们来说，他的最大的作用在哪里？ 那首先呢，胖东来分配这个股，他并不是要把这个公司的股权对员工去转让，他为的是让这个东西成为员工未来计算收益的一部分。就比方说啊， 分给你百分之五的这个资产，对应以后如果公司盈利了，那以这个为计算基据来算你每年应得的一部分利益，那其实就是我们的一个年终奖，就像平常员工的劳动所得一样。对对对，那这个方式下，我员工 对于我们来说是不是要交税？有没有什么避税的办法？那这个避税的办法肯定是没有的啊，在目前这个监管环境下，也不应该有这种想法。 而这个个税的缴纳办法，那我们前面也说他是虚拟股，没有实体的身份，所以他最终根据这个股票算出来的收益，其实按照我们个税法里面来讲，他就是你的工资薪金所得， 用的是七级超额累计利率三到百分之四十五的利率，那这个确实跟我最开始的想象有很大的出入。另外啊，我在网上看到有一些专家就对这件事情并不是很看好，他们会认为这里面有很大的这个风险，比如说税收上的，或者说法律上的这个问题，你怎么看 这些看法呢？其实都是基于我们前面说的两大不缺。首先从法律上来讲，他混淆了虚拟股的分配与实体股的这个转让的问题，那在实体股的这个转让里面来讲，受最大的影响因素其实是公司法限制，那对人数其实是有限制的， 比方说有限公司他只有五十人，那你可以想一想，胖东来有一万人，如果说把这些股份都按实际股的方式转让给员工的话，你需要成立多少公司？这个明显是不现实的，也和胖东来本次的分配背景其实是有出入的，所以这是第一个法律层面的误区。而第二大误区在税收上来讲，他混同了 虚拟股分配与公司结算这两个概念。那公司结算呢？那在税收上需要把公司的所有财产全部都是同销售， 以公司为主体去交一道巨额的税收，那同时呢，公司在适中销售之后，又要将财产分配给个人，那个人还会交一道税负，所以说这两道巨额的税收，这肯定不是于总一句话 能解决了。所以说这也就是网上有些财经博主会认为胖东来的分配里面有税收问题的一个根源，其实是不存在的。那其实通过你这么一解答，我明白了，他们现在目前的这个模式，跟我们传统上的股权以及股票，他其实是有本质的区别的，他用这种模式也没有什么问题。 对，那您能不能跟我们谈一谈，就是胖东来为什么在这一次会采用这种普惠性的模式，他这种业务模式能不能让其他企业去照搬照抄呢？ 那胖东来这种模式呢？那其实可以参考，但并不能说复制。那核心点有两点，第一就是行业特性，那胖东来作为传统行业而言的话，尤其他是作为物业，他需要的是一个极致的一个稳定性，所以这种普惠性的激励呢，对于团队的凝聚力是很有帮助的，那这一点有区别于这种科技型企业， 他的激励可能需要差别化。那第二点呢，其实就是企业家精神。那首先呢，激励其实是对于员工信任的一个最终的一个结果层面的一个呈现，而于总呢，他本人的精神以及胖东来整体的制度设计，这个是核心，别的企业是不一定能 复制或者去模仿的，那贸然去复制的话呢，有可能会东市小平，你可能花了这样的钱，但是不一定有这样的激励效果。这也就是提示各位老板在学习的时候一定不要照搬照抄，一定要根据自己的实际情况去进行学习。制作不易。点赞加关注，下期带你走进华为的分红模式。

胖东来分四十亿给员工，店长最高分了两千万，普通员工人均二十万。消息一出啊，全网炸锅。但有意思的是，有人感动，也有人泼冷水，说胖东来这是在破坏商业环境。 破坏商业环境，我倒觉得他是在修补一个被我们忽视太多的漏洞。这个漏洞一百年前就有人发现过，也试图修补过，但那个人最终失败了，因为他的方法有个致命的缺陷。而胖东来用二十多年的时间，把这个漏洞 彻底堵上了。咱们先从一九一四年的福特说起。那年，福特汽车把工人的日薪从二点三四美元提到了五美元， 翻了一倍还多。华尔街骂他疯了，同行说他破坏行规，但工人们疯了似的涌过去，应聘队伍啊，排出去好几公里。结果呢，离职率降了百分之九十，矿工率从百分之十降到百分之零点三。工人拿着高薪，转头就去买福特的车。那几年，福 特型车卖了一千五百万台，老板成了美国最有钱的人。听起来是不是特别像今天的胖东来？许昌本地平均工资三四千，胖东来给员工开到九千以上。 行业离职率百分之十五，胖东来不到百分之二，一个岗位，一百五十一个人抢。但福特这套模式在他去世后就瓦解了。后来的福特汽车和通用克莱斯勒没什么两样，成天跟亨利福特犯了一个致命的错误， 他把对员工的好建立在了个人善意上。他活着的时候，他说了算，他不在了，经营者不想给工人一点办法都没有。五美元只是工资，不是股份，不是产权，更不是写进章程的制度，老板高兴就给，不高兴就收回，这就是很多良心企业坚持不下去的根本原因。 而俞冬来看到了这一点，也避开了。他做的不只是给高薪，而是让员工成为股东，不是那种人走骨霉的欺权。 真正把产权分出去，写进公司章程，明确写着未来这些资产作为公司股本，每年利润的百分之五十给团队发奖金，百分之五十归股东收益。这意味着什么？意味着不管于东来在不在，不管谁当老板，这笔钱都跑不掉。 因为这不是老板赏的，是员工自己的。这就是胖来的员工为什么能做出那种让顾客感动到哭的服务。不是于东来会洗脑，而是员工打心眼里觉得这家企业 是我的。所以你看，胖东来分的这四十亿，表面上是钱，实际上是制度。他在做一场实验，善意能不能被制度化？企业能不能不依赖好老板？普通劳动者能不能成为主人？ 如果这场实验跑通了，商业的逻辑可能会变。以前我们卷地段卷、供应链卷数字化以后可能会变成卷，谁对员工更好？因为啊，只有员工用心，顾客才会忠诚，只有员工稳定， 服务才能持续。那些把员工当成本拼命压榨的企业，会慢慢失去竞争力。而像胖东来这样把员工当合伙人的企业，蛋糕反而越做越大。 说到底，胖东来的出现，是中国商业的幸运，也是不幸。幸运的是，他证明了共享型分配模式真的可行。不幸的是，他映照出主流商业对人的关怀到底有多缺失。加钱、分钱、把人当人，这些啊，本该是常识，却成了新闻。

俞东来啊，要将胖东来的资产分给员工，分给高管，把他的利润分掉，结果很多人急了，为什么俞东来分一个自己公司的股权，却让很多人坐立难安？这就是商业。但是我想问各位，你们觉得谁更商业？ 是那些老板持有公司百分之八十、百分之九十九的股权，赚到的钱都往口袋里面装的人，是商业思维敏睿的人？还是像于东来这样，他把公司的利润大部分分掉的人，更是一个商业的考量的。你们觉得哪一个更商业？ 我告诉你我的答案，我的答案是于东来更商业，因为他知道这个世界的本质，他知道人性，他知道商业的本质， 他这个做法有什么样的目的？我们大部分认为是不是他就是想共同沐浴，他就是想发善心，这个因素肯定是有，但是人家并不是大街上随便拉一个人，我送给你，并不是普通员工送的，这个股权份额比高管送的高。 那如果说我们吃大锅饭，我，我胖东来公司，我有一千个员工，一千个员工有高管，有中层管理干部，有普通营业员，有保洁阿姨，所有的人不分层级，不分工龄、 不分贡献，人均分配，这叫慈善。你回头发现这个于东来，他做过的更多的是商业考量，他还是一个商业行为，你把他规划为慈善，规划为这个企业，我们都要向他学习，把企业捐掉。不是这样，你一定要记住一句话，企业做大了是大家的。 如果说这个企业利润又高，他的这个市场占有欲又好，还是于东来持有大股，你觉得他危不危险？说这叫第一智慧，是吧？企业做大了是大家的，那你可以动我。于东来，你能动大家吗？ 这是第一个问题。第二，我是怎么分？他做了几次分配？第一个公司利润的百分之五十作为奖金，什么叫奖金？谁干的好给谁干的越好给的越多，剩下利润百分之十才做成分红。 所以说他干了一件事情，我们很多企业是把所有的利润归为股东，但是你知道企业的利润是靠谁站出来的呢？是靠全体职工。所以说这个于东来做了几次分配？于东来对公司做了三次分配。 为什么要做三次分配？我们经常讲一句话叫不患寡怎么样而患不君，你们公司就分一次，怎么可能分君呢？ 老百姓挣钱，这是叫第一次分配，你多劳多得嘛。啊？我干的多，我就拿的多，我付出的体力脑力多，我有的工资是五千，有的工资是五万，是吧？那这个叫第一次分配。那第一次分配之后，我们国家有第二次分配，叫什么分配？叫税收啊？ 好，那我五千块钱的，我就不交税，我五万块钱一个月的，我就多交税。所以说税收是实现调节财富均衡的一个杠杆，税收是起到第二个作用，叫二次分配。我们国家会发现二次分配贫富差距也在拉大呀。 所以说我们国家要搞第三次分配，就是你赚钱多的人，你把你赚的钱捐出来一部分，是不是？这叫三次分配？我们看与东来一样的 工资是吧？哎，你是什么岗位，你拿什么工资？业务员你拿业务员工资，高管拿高管的工资，店长拿店长的工资，是吧？这是第一次分配，拿第二次分配，他把公司整个利润，啊， 才分成两部分，百分之五十利润拿出来作为奖金，取之于民，再给大家百分之五十，才作为股东，哎，拿走。你要知道股东只是除了交完税之外，都是股东的，对吧？但是他不， 他是股东。让利，股东把百分之五十的利润让给大家作为奖金。哎，谁做的更好一点，谁家庭更需要一点分掉。这是第二次分配，五十对五十，你看很聪明。好了，第三次分配， 我剩下这个百分之五十的利润呢？哎，作为两部分，哎，把这个所有的员工给他纳入进来，大家又是股东，那你既是这个员工身份，又是股东身份。这是两部分，又分为百分之五十对五十。 管理团队占百分之五十，普通员工占百分之五十。你看，哎，管理团队人少一点，但是占百分之五十，普通员工人多一点，也占百分之五十。那兴趣是怎么样呢？管理团队有七百多人，分多少呢？分十五点一四亿，占百分之三十九点九。哎，管理团队你看到没有？占百分之四十左右了， 其中有十二名店长，各自每个人平均两千万。那技术团队其中有五百多人，分四点六八亿，占约百分之十二点三。好，那一线员工有八千多人呢？创始人于东来就是真正的股东，一个人占多少呢？占百分之五，他把百分之九十多的股权分给大家。 好，这九十多的股权怎么分？管理团队百分之五十，普通员工又是百分之五十，但是这些普通员工，我是胖东来的业务员，我也分股了，那我能不能行使表决权、诉讼权、知情权、查证权呢？不能。那这些权力归谁？又归了一个叫决策委员会，这叫所有权和管理权分离， 对不对？他们想要的是资产，想要的是收益。那通过这样的一个激励模型，你觉得这个企业创造的价值是不是会更大一点？ 那大家对这个企业的归属感是不是更强一点？这个世界上永远是给谁干才能越干越有劲， 给自己干。这就是我们中国的模式和西方的模式的对比。我相信在未来，越来越多的企业知道激励的重要性，知道于东来这种三次激励模型的重要性。 那我们做这个激励的时候，每个人分多少？哎，这需要一个东西叫权重系数表，总经理分多少，主管分多少，业务员分多少？多少拿出来分， 怎么分啊？对这个感兴趣可以拍一下啊。宋老师的二九九最新上的股权激励课，两天晚上的四堂课，在这个课程里面我就会跟大家来分享来解读。 第一个，老板要不要分？什么时候分？第二，怎么分？第三，每个人分多少？第四，他们要不要花钱买？第五，他们分完股权，所有权和管理权怎么进行分离？第六，如何设定考核？ 看起来老板是分出去了，实际上，哎，最大的获益者依然是企业家。很多宋老师好久没有出新课好了，重磅的股权激励课，宋老师压箱底的绝活来了。 原来很多人听的是宋老师的股权设计，但是我要告诉真正要让企业发展壮大的，让企业做强的，真正让企业长治久安的，真正能够让一个老板从繁琐的事务当中脱身而出，发挥员工的主观能动性的，就是我最新出的这一版二零二六年的股权激励课， 其他的平台你听不到。专门讲股权激励，你会发现大部分的人都在讲股权设计。股权设计简单，但有谁敢跟你讲股权激励？很很少去听一下宋老师的两天晚上的私房课。二九九股权激励。