胖东来为什么分股份

胖东来，老板啊，于大侠，我叫你大侠了，发布了一个重大通告，把公司账上的未分配利利润接近四十亿一把作弊分了，关键是他本人才占百分之五，震动商业界，也应该震动慈善界， 从此这公司成为一个员工持股，他个人只占公司百分之五的股份，这是我看到公告的基本情况。好多网友让我点评点评， 我不认识彭东来，他是我心中的神，我在大学中就想从事商业，当时受到 一些投资的批评，说你是左派知识分子，办公司做商业就想造福于员工，回馈这个社会，不是为了个人腰包有多少钱，个人上了什么排行榜，福布斯排名，什么胡润富豪榜，找我玩去不见。嗯，走在我前边这一点上。作为 这个商人的我，发自内心对于东来的尊重，他是一贯的给员工把利润分了啊，他个人拿这么少已经持续了小二十年了，但是这次玩的是按这个奖金比例变成股份比例，全员持股，股权高度分散， 这对股权设计对企业是好是坏，有兴趣的咱们评论起来，我给你们一一展开，咱们今天 讨论他的行为，今天就从上一角度吧，这个做对企业的长远发展恐怕比多利少，除非这个股权分配有重大的制度创新。嗯，首先于东来本人是这公司的推动者，发动机创始人，也现在身体力行的管理者，他愿意拿百分之五 可以，那么给底薪怎么分配？我也看了，十个店长每人能拿两千万，助理店长，店长，助理能拿多少多少，基本体现了按贡献分配利润， 没毛病，这个利润分配不是问题，每年可以调吗？根据这个岗位的变化，岗位的贡献当然可以调整， 可是当把这套利润分配的比例转换成股权比例，问题就大了。这个利润分配既然合理，那拿到钱让大家把钱转成股份，怎么就成了问题了呢？大家知道股权制的核心是什么呀？ 背后是决策权、管理权。那第一个问题就来了，你个人占百分之五的股份，不占到五十一，甚至不占到六十六，今后你的公司没有影响力了，董事讨论完，最终大事要经过股东大会， 你这么高度的股权分散，你这个管理者又占了那么少的比例，这是一大问题。当然，你说你退出江湖，你带出了那些徒弟， 你足以信任他们，可是股权仍然是在分散，那些徒弟加起来，在不超过五个人情况下，他们占够五十一了吗？如果他们没占够五十一，那个这个企业的治理就会发生巨大的问题。我说是前五号人物，显然现在看来，这个制度不是这么设计的。 第二个问题也来了，按照今天的持有的钱变成了股份，我理解你的本质是按贡献 给他认购权，一旦认购完，那今后新的能人怎么拥入？是大家同比例稀释吗？ 那么现有人员，如果有人离开了这个公司，他的股权该怎么交易，以什么价格就股权怎么流动。更大的问题是，你看中的徒弟，如果哪天他真的是个人兴趣发生，跟你一样发生了迁移，他也想做慈善，或他也想 改变赛道，他想离开公司时候，这个股权啊，说是他要卖，必须团队老股东优先购买，可是如果有一批人占比足够高，想卖时候，现有人都拿不出这么多钱买他的股份，怎么办？ 所以股权是决定了公司的制力。当然，俞冬来身体历行了这么几十年，他做这事肯定有他的精密设计，那我猜他可能会设了几个玄机，按道理当然是对内股东公开的，不对咱们外人公开 超级投票权。第一个，超级投票权设计了吗？俞冬来在未来几年内，虽然有百分之五的股份，他一票顶十二票，他 就拿到了七十五、六十六，这三个都非常关键。第二，员工股权交易。这个股权交易，首先是老股东有优先购买权， 但是买不动时，如果占了一半的人决定要卖给，不用一半，只需三分之一的人想卖给外部投资人的时候，巨大的问题就来了，而那三分之二的人又没有钱去买他们，或者给的价格不够好，这个交易允许吗？ 就像现在公务员，很多房子，特别是高级公务员，你要想交易，只能在这个内部卖你的房子，不能卖到市场，那就声明可能对股呢，这是一个有限制性的股票。 第三个，谁作为初试决定的今后的利润怎么分配？多少给用于给管理层，给员工，多少用于给股东回报？他透露了，说是五十对五十，今后每年的利润仍然百分之五十可以给员工啊，包括管理者奖励，剩下的五十给 东回报。谁定的？创始人定的？这不该是一个占百分之五的股权拥有者，那他一定有超级投票权了。当然现在靠员工团队对他的尊重，他说什么都对，但是对于制度设计要设计出来 哦。最后一个大问题，对管理层，管理层对员工是有业绩考核的，对管理层的业绩考核是董事会，那么董事会背后是股东大会，今后怎么继续用股权激励 来激励股权？当然我说这些都是在传统的股权设计。企业管理中的这个制度安排也可能于东来想的，除了按经纪人假设，企业管理过去都按经纪人，他在突破这个假设，在突破这个 古典经济学经纪人假设，然后按社会人来设计，用更高的内在的像宗教一样的情怀和文化的统一自律，和他律着。那他找到机制了吗？我特好奇，为什么我的结论不漏干，你就设计了这些后门 股权高度分散的企业，目前没有成功案例。至于让干活的人持股，干活的人分红，不用外部股东，也没有大股东。我没说一股独大啊，咱总得三股独大，三股就不叫独了，就叫中了。那么这种情况下使我想起了我在大学读的六十年代，欧洲、 南斯拉夫啊，甚至西班牙都试验用叫工人合作制，出发点一样。工人合作组织 当时风行威海啊，不仅在咱们涉主国家做试点了集体所有制，结果二十年过去了，到了八十年代，发现集体所有制就是责任扩散，或者是一拳涂炭。当时我记得八十年代改革把集体所有制都改成股份制的时候，有一个笑话叫别看这场子，小厂长 做蓝鸟，蓝鸟玩汽车，别看不赚钱，书记坐丰田，当时蓝鸟丰田一辆小轿车二十万，那跟这个企业利润规模才几十万，他们俩一人造一辆车，哎，反映了出现了一个新问题， 所以真的不看好，但是也真的在近观，如果在未来二十年碰东来这个企业变成全员持股，股权高分，那到时候我去给于东来跪拜。

四十亿资产，说分就分，超市收银员都有二十万，胖东来一出手啊，全网打工人看红了一眼，更让无数老板坐立难安。最近，胖东来创始人于东来一直家产分配单震惊全网， 公司近四十亿的资产，毫无保留分配给一万多名员工。首先大家别误会，这四十亿不是真金白银，直接打卡上，那于东来的手段比发行金红包更高明，他把胖东来攒下的家底啊，当做公司股本，折成相应的股份白送给了员工， 钱还在公司账上继续滚雪球。那员工拿到的不是现金，是实打实的分红权。以后这四十亿资产产生的利润，一半用来发奖金，另一半按股份比例进行分红。 有人会说，这不就是员工持股吗？那像华为、阿里这些大企业早就有了，但这里面别有门道，一般的员工持股，那都是精英的游戏，股份是给高管，给核心技术骨干的。胖东来有多狠呢？ 十二名店长每人两千万，两百八十名班长，人均三十万，八千多个普通员工，像收银的、理货的，甚至保洁的，每人也有二十万，人人有份，当然是资产份额。 纵观整个商界，为什么只有胖东来敢这么干？不怕企业被封垮吗？那这才是渝东来最高明的地方，他看透了零售业的本质， 零售服务啊，直接面向消费者。他的核心竞争力从来不是什么高大上的战略，而是一线员工的服务。再完美的经营方案，最终都要靠月薪几千的一线员工去落地执行。 如果员工每天发愁生计，会有好的服务意识吗？会发自内心对顾客微笑吗？所以啊，这四十亿的分配，不是施舍，更不是营销噱头，背后藏着鱼东来的顶级商业仰慕。 俞东来这个人有一定的争议，比如他在西北风报时不合时宜的站队假光荣，但他的商业头脑，对待员工的格局，不得不让人佩服。在大多数企业还把员工当成成本，动不动扣工资时，胖东来将基层员工当成了创业合伙人，真金白银的奖赏他们。 胖东来的核心护身课，从来不是供应链，不是特色产品。正是这套企业管理思路，那把员工当人看，把利益分配给创造价值的人，赚钱就只是顺带的结果了。

高老师，这李国庆反对于东来给大家分公司资产，这是咋回事？认知不同不相为谋，什么意思？三月八号，于东来公布了公司近四十亿的资产利润分配标准，管理团队占比百分之五十，员工占比百分之五十， 未来这些资产将作为公司股本，每年利润百分之五十给团队发奖金，百分之五十归股东收益。其实很多人没有看明白这个分配方案，我先给大家详细解读一下。这个方案啊，其实分为两个部分，一部分是资产的分配，这四十亿其实是公司总资产， 所以说这已经分给了大家，但其实大家并没有拿到这些钱，而只是享有这些资产的分红权和这收益权。哪一天胖东来倒闭不干了，把这些资产全部卖掉，或许才能拿到这些钱。 第二部分呢，是利润的分配，比如今年公司赚了一个亿，首先拿五千万给团队发奖金，剩下的五千万才会按照每个人分的资产多少来获得相应的分红份额。哦，原来是这样， 但是对员工也很好了，李国庆怎么还反对呢？因为角度不同。他的原话是这么说的，如果未来二十年，胖东来变成全员持股，股权高度分散， 尤其是创始人李厂，依然会发出生命力。那到时候我要去给于东来跪拜，啥意思啊？就是李总不相信把股权全部分给员工之后，公司还能持续运营下去。这其实站在商业运营和股权的设计角度不无道理，因为人一多，公司就不在是公司，而是江湖。 股权一旦分散，公司更没了主心骨，遇到涉向角色的时候，每个人都有每个人不同的想法和立场，导致公司角色变慢，内部博弈增加，最终就阻碍公司的发展了。还真是， 这当当就俩人，还出现了那种事呢，更何况碰来这么多人了。那于总没想到过这个问题吗？ 我个人认为他不仅想到了，而且比大头企业做得更好。一方面，现在的股权设计模型早就不是我们曾经理解的，股权占比多少，决策权就有多少了。尤其是飞翔的公司，他可以利用各种各样的机制或者协议约定钱权分离。 大白话理解就是公司是你的，但公司怎么决策是我说了算，就比如华为说。另一方面呢，公开信息显示，庞东来二十六年来一直在研究内部的股权分配制度，比如说代持岗位价值评估分配规则等等，他们早就把相关的规则做成制度，而不是情绪化的产物。 当下这个环境，许多改开后的一代企业家们都面临企业传承和股权分配的问题。我也在下周会专门开设一个两天的课，主要是给大家讲解这个过程中会遇到的问题，以及怎么像胖如来一样刺激大家创造更多的价值。想要一起学习的，欢迎大家参加。 原来于总早就想好了，记住，认知维度不同，思考问题的方式自然也不同。大多数企业面对这些问题，首先想的是问题和失控，他们一边喊着共赢，一边先想着极致控制，既想马儿跑，又不敢给马儿吃草，这是大多数企业的底层逻辑。 但于总和胖东来不一样，他们回归企业的第一性原理，企业的发展到底谁推动的？他们为什么推动？所以你看于总常说的一句话就是释放美好。 啥意思啊？他就是要把公司做成大家的，让他们对待公司就像对待家一样，如此才能释放美好，释放企业的发展动力。但这还并不是最重要的，那什么是最重要的？ 这件事真正触动的不是企业，而是一个更大的问题，那就是人到底是工具，还是一个企业共同发展的。真正的人， 其实分钱从来不难，难的是老板愿不愿意承认这家公司不只是你一个人的。很多老板以为未来竞争是产品、流量、价格，其实都不是 真正的竞争。是谁能让普通员工像老板一样思考未来？能真正活下来的企业，也不一定是最会赚钱的，而是最早把员工当成自己人的。

最近，潘董来直接把四十亿资产分给一线员工，一个老板愿意把利润分给员工，居然被全网追捧的良心壮举。网上有个提问呢，为什么上个世纪的工人啊，工作积极性都很高的？有位老领导说了一段实话，他说，早年企业发奖金只给一线干活的人，管理人员是基本没有的。 后来分配慢慢颠倒了，一线呢，拿一千多，管理者呢，拿到上万，慢慢的，很多人都觉得这就是个理所当然的事。直到近几年胖东来出现的新闻里啊，才把一些被遗忘的常识重新捡了回来。 把四十亿资产分给一线员工，管理层与员工各分一半，上万名的普通员工，人均到手二十万元左右。哦，对这些只有三四千的基层劳动者来说，这是不吃不喝拼杀十年才能攒下的辛苦钱。 但比四十一更炸裂的事，是于东来说的一句话，各位，他说，涨工资是关爱员工最科学最有效的方法。这话朴素到像一句废话，本就是企业对到员工该有的底线。 可他能刷爆全网，恰恰说明了商业世界有多魔幻。一个老板愿意把利润分给员工，居然被全网追捧的良心转去。这就好比一个医生说生病了要吃药，却被全网奉为了真理。一个老师说要好好教书，却被当成了榜样歌手。 不是这句话有多深刻，而是在大多数企业都在吝啬分钱、画饼 pua 的 当下，说一句常识，竟然需要莫大的勇气。 为什么一句简单的常识能引发如此大的震动呢？过去二十年，很多商学院总裁班发明了无数灰色的管理术语，绩效飞轮啦，人才密度啦，生态化反啦。我们被这些复杂的概念裹足了，却唯独回避了最核心的问题，各位，你给员工发够钱了吗？ 于东来的另一句话是更直白，各位直接戳穿了这场商业谎言呢。他说两三千工资就别谈管理了，人家上班就是给你面子，哎，一句话是干翻了无数标榜专业的 nba 课程的， 也撕开了很多企业的遮羞布。那些看似高深的管理技巧，本质上就是不想给员工发扣钱的借口。有经济学家跳出来批评于东来，说他把利润都分了，资本无利可图啊，缺乏社会价值啊。可真相就是反差的刺眼呢，那些吝啬分钱的企业，要么财源将息，要么亏损关店。 而于东来的分钱力度呢？最大的二零二五年呢，营收暴涨了百分之一零，银行贷款 活的异常健康，这是为什么呢？我觉得这背后不能单单以情怀去讨论。在一九一四年呢，福特就验证过一个叫效率工资理论，给员工开更高的工资，换来更强的责任心和更低的管理成本。分的越多，员工越用心，企业越赚钱，这是最聪明的商业布局。 那些批评者呢，不过是舍不得把既得利益分给真正创造价值的普通员工。也确实啊，别人升迁率动则百分之十以上，胖东来则百分之零点八。别人的平效的勉强是达标的，胖东来是同行的五到十倍。别人靠融资是续命的，胖东来零负债，现金流充足， 我认为是胖东来极致的效率，精细化运营带来的超额利润，这才是他赶分钱的底线。当然，没想到的是啊，同样是给员工掌心减工时， 永辉超市学了之后，反而是巨亏了二十一点四亿的。很多人因此质疑甚至否定胖东来的模式，却忽略了最关键的一点， 或许永辉只学会了花钱，没学到赚钱呢？胖东来的高福利，从来不是凭空让利，而是建立在极致的精细化管理、极低损耗的扎实盈利基础之上的。反观永辉，在全国盲目扩张之下，本身毛利就已经很微薄了，又只朝来了福利的表面形式，却始终没吃透胖东来的底层经营逻辑。 反观融汇二十一点四亿的亏损里呢，有十二亿更是关店调整产生的一次性成本，这背后恰是最典型的学行不学神。那你有没有想过各位，既然胖东来模式明明能成功，为什么百分之九十的企业一照搬就翻车了？ 我认为，真正的核心，其实就是三道根本跨不过去的坎。第一，文化土壤是不可复制的。胖东来的加文化能让分钱凝聚人心，可很多企业内部呢，本身是内耗很严重，强行分钱只会加去矛盾。第二，运营体系不可复制。 胖东来的分农和技校的严格挂钩，真正能者多劳。而大部分企业啊，没有科学量化，一分钱就养出了躺平猪。第三，股权和控制权设计啊不可复制。 俞东来分掉了资产，真的牢牢的掌握方向，可很多老板既舍不得股份，又不会平衡各方利益，一分钱就乱泥，放权就失控。更扎心的是，无数的老板去许昌取经啊， 回来却依然不敢分钱，不会分钱。说到底，我觉得不是方案有多复杂，而是大多数人根本没有舆论案的格局与底气。所以，我们不妨质问胖童来被捧上神坛是榜样还是悲哀？答案很讽刺的，一个企业只是做到了本分，把员工创造的价值还给员工， 又被当成神话，这说明整个行业的常态太低了。移动来说呢？胖东来被神话师悲哀，这话是清醒又心酸的，我们追捧他，不是他多完美，而是他做到了所有企业都该做的常识。等到有一天，给员工涨工资不再是新闻，尊重员工利益共享变成了企业常态。 每人再去追捧那些花哨复杂的管理术语，那才是商业最本真的样子。胖东来的四十亿呢，从来不是简单的分钱故事，而是还钱故事， 把本属于员工的价值还给他们，也错过了画饼式管理的谎言。那些嘲笑他不懂资本的人，才是真的不懂商业本质。商业的核心呢，从不是资本积累，而是人的价值实现，是彼此成就。当常识不再需要勇气，把本分成为常态，我们就不用再追捧一个胖东来，因为每个企业都可以成为胖东来。

朋友圈昨天开始讲的那个故事，看到了吧，胖东来四十亿分给了员工，这故事太震撼了，呕血立志解气解困解乏这一说就是郑州当地建设商场，准备租给胖东来，见着见着没钱了一想，哎， 胖东来那账面上有四十亿现金啊，把他叫过来让他垫了不得了吗？胖东来一听啊，立马把四十亿分了， 哎，然后跟领导说，我没那么多钱离职，不狗血不？更刺激的是分配啊，这四十亿怎么分啊？店长每人两千万，店长每人一千万，技术团队每人一千万，一线员工班长每人三十万，等等等等等等。 妈呀，严重激发了我的好奇心，就梳理一天，来啊，三分钟，听我把你这故事重新给你讲一遍。说事实啊，于东来是做了分配，三月八号公布的， 不是一次性发现金，是把三十七点九三亿对四十亿资产权益做了股本化、明细化的安排，就是钱还是在公司账上做，继续做公司运转 啊。这两个故事，前面的故事和我这故事严重的差距就在这啊。前面传的是热搜，我讲的是制度，四十亿股本权益分配是这样的， 管理团队拿走差不多四成，技术团队是一成多，一线团队拿走近百分之五十一半给意思一线团队。一线团队当中有八千六百三十三名普通员工，差不多人均二十万元的权益。对，记住啊，权益不是人均拿二十万现金到账。 胖东来二五年预计的净利润是十五亿，他的普通员工之前的差不多人均分配分红是将近十万元，也就是税后的月均收入差不多是九千元，这已经绝对是高于行业的平均水平了， 现在权益转股本就是多了，稳定的长期的利润分配预期。哎，就是这么个故事， 这么个故事，必须得说俞洞来太牛逼了，不是说他大方，是他把原来靠自己这么一个创始人一直来维持的这么一个共享机制，硬生生他要改成公司制度。 就是，他的回应很清楚，就是我不是分家，我是为了把资产权属明确下来，继续支持企业经营，尤其是后续项目的推进。后续项目的推进？什么项目啊？对啊，咱们开头讲的故事是两块啊，一块是员工把四十亿分了，还一块是郑州没钱了，打算坑老余四十亿，对吧？ 后面这故事几个元素是对的。郑州项目，胖东来公司老板于东来四十亿现金，但是不是一地鸡毛的狗血故事，是惊天动地的商业案例。 郑州梦之城项目是要启动了，资产到底归谁？钱怎么留在公司？谁来代表治理？利用这个大项目，于东来准备先讲清楚。 俞洞爱自己在今年的二月份宣布说我退休转顾问，整个企业日常就交给决策委员会来治理，俞洞爱自己留百分之五的股份在中国啊，创始人主动压缩自己的持股，把企业从个人神话往组织治理上推， 民营企业非常罕见。胖东来正在把善待员工的这个巨大的标签，利用在郑州这个大项目启动前，从老板的风格升级成为一套公司制度，可继承、可约束、可持续的公司制度。 接下来我们只要观察他三步就可以了，就可以看这个可以载入中国商业史的案例，郑州梦之城是否能继续推进？利润五五分能不能兑现？决策委员会能不能跑通？ 为啥看这三步啊？庞农来能这么干，前提是什么？前提是他的高盈利、低档低杠杆、强文化、高信任，还有创始人的威望。你换一家零售企业，整个这行业利润薄、现金紧， 对吧？组织松散，你去换一家零售企业，去学学这个共享股权，大概率学崩了。商业案例一般都是用来警养的，而不是用来效仿的。 这个故事的判断我再给你们总结一下，四十亿分配基本上是真的，但四十亿现金发员工是假的。为什么把这个视频再看一遍？

最近，零售界的大神俞东来突然投下一枚震撼弹，他宣布将胖东来四十亿元的公司利润资产 转化为公司股本，直接分配给全体一万零一百九十四名员工。 请注意，这不是画饼充饥的期权，也不是让你掏钱购买的内部股，而是真金白银直接落袋的真股权， 连看守大门的老大爷都能分到价值二十万元的真股份。这种散财式的 格局，让豫东人在很多人心中已经不是一个商人，而是一个带有甚图色彩的道德楷模。 但当我们剥开感性的外壳，从商议本质的底层逻辑去审审视这件事，其实存在三个巨大的问号。 第一，他违背了谁投资谁受益的核心原则。商业社会的基石是风险与收益对等， 老板投入资本承担各种风险，从而获得利润。现在俞东来把所积累的利润以普惠式的方式分掉，实际上是把资本所有权和经营分配权彻底摸糊化了。 如果这种模式可以复制，那么以后谁还愿意承担风险，去做天使投资和初期的积累呢？ 第二，存量分配易，增量激励难。现在胖东来的一万多名员工是见者有份，那明年新进的员工怎么办？ 他们没赶上这波财富分配，会不会觉得自己是二等公民？更现实的问题是， 员工离职怎么办？退休怎么办？这些股份是跟着人走，还是跟着岗位走？ 如果不建立严密的退出和回收机制，这四十亿可能可能很快就会变成一潭死水，不仅无法激励新人，还会成为沉重的财务负担。 第三，警惕实力阶层的诞生。实践证明，全员持股往往会走上疫区的反面。当高管或老员工手里的股份 分红已经足以让他们过上奢靡的生活时，他们还有拼命工作的动力吗？ 这就是著名的娃哈哈难题。当年中庆后也搞过职工持股，结果发现老员工躺在功劳簿上拿分红，训员工干的再累也分不到肉， 最后不仅没提高效率，反而挫伤了全员的积极性，最终不得不解散持股会。 总之，俞东来这次的惊天封神，四十亿股权的大派送，其背后是一场伟大的社会实验，还是一场商业的慢性隐患？ 还是俞东来遇到了一种难以名状的麻烦，所以不得已而为之？ 常识告诉我们，商业不仅仅需要情怀，更需要精密冷静的制度保障。胖东来到底是会像俞东来预想的那样，成为一个员工共治的乌托邦， 还是会演变成一个效率低下的养老院？这四十亿到底是点燃激情的火种，还是消解斗志的迷哦？ 道德神坛是不是最终还得回到正常的商业逻辑？阴间不远，让我们拭目以待。

胖东来为什么要把四十亿的利润分给他的管理层和员工？某种程度上他是不是把钱散出去保安全？或者说是有一些没法言说的事情？只是很多人看不到那个层面，就好比大明王朝里的江南丝绸大户沈一石一样，在下沈一石， 替江南制造局经商，那这么说你只是一个商人？被抄家的时候发现所谓的首富，家里并没有太多值钱的东西，全都被权势给瓜分完了，还有几个省的再皇都指望着审一时的家财， 怎么会只有这些？那回到胖豆来这个话题，把钱分给管理层和员工，本质是分散风险，绑定利益共同体，是自保与控盘的手段。这不是慈善， 是商业生存策略。一个区域零售巨头，年营收几百亿，利润几十亿，如果钱全在老板个人名下，那就是明面上的肥肉。于东来很聪明，把利润变成员工的工资，奖金，股权，变成大家共同的财富。谁敢动胖东来，动的就不是于东来一个人， 而是几万员工，无数家庭，甚至是上下游供应链的饭碗，用员工的饭碗给自己筑了一道防火墙。 胖东来养活了供应商、房东、产业链、地方税收、就业，等于把利益分给了整个地方生态，这种共生关系就是最大的保护屏障。俞东来不是圣人，是优秀的生意人， 他分出去的每一分钱都不是慈善，而是安全，是忠诚，是话语权，是护身符。别人看到的是善良，我看到的是安全。

是关于胖东来把四十亿资产平均分配给全员这件事情，然后我们会在今天的节目当中跟大家聊一聊这个分配方案到底是怎么回事？ 包括为什么胖东来会想要把自己的资产全员共享，以及这个事情对于整个企业， 甚至对于我们这个社会会产生什么样的影响。嗯，好的，那我们就直接开始今天的话题吧。咱们先来聊第一块啊，就是这个分配方案的详情。 ok， 这个其实我特别想知道，就是胖东来这次到底是怎么分的？他这个不同的团队 分的比例是一样的吗？对，他这个分配呢，其实就是把整个集团的将近三十八亿的资产分给了 一万零一百九十四名员工。 ok， 然后他这个分配呢是分成了管理、技术和一线员工三大块。 ok， 管理呢是有七百一十八人，他们分走了百分之四十，技术呢是五百六十三人，分走了百分之十二。一线员工呢是八千九百一十三人，分走了将近一半， ok， 对， 所以就是说他这个虽然人数占的少，但是管理团队拿的还是多的。对，但是一线员工整体分的是最多的。对，具体到不同层级的员工，他们这次能够分到多少资产？然后这些资产具体是怎么分的呢？对，比如说核心店长是可以分到两千万， ok， 然后技术骨干是可以分到一千万， 普通员工是可以分到二十万，包括还有一些比如说基层的这个班长是可以分到三十万， ok， 就是 他其实 拉开了一定的差距，但是依然还是照顾了大多数人的普惠的这样的一个感受，我觉得这个分配方案其实最 最妙的地方在哪里？你知道吗？最大的亮点我觉得就是他把所有的资产都变成了公司的股份。 ok， 然后每个人按照自己的岗位和自己的贡献来动态的持有这些股份， ok， 但你在这个岗位上你就有这些权益， 你如果说升职了，或者降职了，或者离开了，那你这些权益就会跟着调整。所以这个就跟传统的那种分钱的方法就完全不一样了。对，完全不一样，而且他未来的利润也是一半分给团队，一半分给股东。 对，就是大家都是真正的把自己的利益和公司的发展绑在一起了，就彻底的变成了全员合伙。对，那我们接下来就可以聊一聊这个事情背后的理念了。为什么他会想到要让大家 一起来共享这个企业的资产？其实这个背后的想法就是俞冬来，他一直强调的就是员工才是企业真正的主人。哦，那他其实早年的时候就已经开始这么做了，就是他让大家一起来参与这个利润的分配。嗯，那这个其实在我们中国的 零售行业里面还是比较少见的，所以他是一开始就想打破这种传统的雇佣关系。对，没错没错，那他其实这个理念就是大家一起来共享这个企业的资产，是他二十多年来一直坚持的一个理念。嗯，那他就是通过这个把员工的利益和公司的发展死死的绑在一起， 那这样的话大家才会真正的去关心这个企业，那这个企业也才会有竞争力。哎，那我想知道就是这个胖东来的这次的资产分配，他是怎么做到 既能够有激励性，但是又不失公平的呢？这个分配其实它是分层来进行的，对，就是管理团队，他们虽然人少，但是他们承担的责任大，所以他们分的会多一些。然后技术团队是按照他们的这个专业的价值来进行分配。那一线员工虽然说他们，呃 每个人分的不是最多的，但是他们是全覆盖的啊，就是每一个人都能够感受到这种企业发展带来的收获，听起来每个人都有动力。对，归属感。对，然后除了这个分层之外呢，他还有一个就是每年的利润是有一半会分给员工的。哦，那这个就会让 所有的岗位都能够持续的去享受这个企业成长的红利。对，既保证了这种 普干的激励，也兼顾了这种普惠的公平。你觉得胖龙来的这种全员共享的机制给企业和社会带来哪些实际影响？呃，他其实让员工真的变成了公司的主人。 对，那他的归属感和积极性都是大幅提升的。你看他们二零二五年销售额同比增长百分之三十八，然后净利润也很可观，员工的流失率 都远远低于这个行业的平均，大家的满意度非常的高。所以这种模式其实是给企业装上了一个持续成长的发动机。对，没错，然后他们还主动的放弃了上市和盲目扩张，就是把重心放在了员工的福利和这个本地市场。 这种做法其实也成了共同富裕理念在商业领域的一个典范，对，也给整个行业，整个社会都带来了一个正向的示范作用。 然后咱们来聊第三个部分，就是深远影响的探讨。这个其实我也特别想追问的就是胖东来的这种全员共享的资产分配模式， 到底是怎么让企业自身实现了可持续发展？就是他这个其实是将近四十亿的资产全部都转成了公司的股份，然后让每一个员工都成为了股东，那这样的话他的这个 产权和收益权是非常明确的，而且他是一个闭环的，就是他的这个分红是跟他的这个贡献是直接挂钩的，所以大家都会为了这个公司的长远的利益去考虑，所以大家都是 在一条船上的感觉，对对，完全没错。而且他的这个管理团队是非常年轻化的，然后呃，权力也不会被某一个家族或者某一个人所把控，所有的重大的决策都是要经过这个民主选举出来的委员会来进行决定的。 他们也不上市，也不盲目扩张，他们就把自己的这个利润和这个现金储备都用来反哺员工和巩固本地市场， 所以他的这个风险抵御能力和他的这个团队的凝聚力是特别强的。哎，那你说像胖东来这种高比例的这种利润分配和这种福利体系，到底是怎么影响员工的积极性和归属感的？ 他们的员工就是不光是拿这个行业内非常高的月薪，他每年还有非常丰厚的利润分红，然后年终奖也是非常可观的，再加上他们有这个超长的年假和这个非常全面的保险，就这种幸福感和安全感是很难在别的公司找到的。 听上去大家确实动力十足，没错没错，而且他们这个离职率只有百分之一左右。对，然后员工的满意度是超过百分之九十五的， 他们的这个高收入也直接刺激了他们的服务的积极性，所以他们的这个人效和这个生鲜的损耗控制都是远远超过同行的。甚至他们还有这个 首创的这个不开心价和这个非常透明的这种薪酬进身体系，让他们的这个团队的凝聚力和这个正向的氛围是非常非常突出的。哎，那你觉得胖东来的这种资产分配方式会给我们的社会和经济带来哪些深远的影响？我觉得首先就是他是一个 呃真正让基层员工也能够分到企业的这个发展的成果。对，然后他们的这个收入提高了之后，就会带动消费，就会让这个地方的经济更有活力，就变成了一个 呃本地生活的一个助推器，所以他其实是一个经济增长的新模式，没错。对，然后他其实也为呃家族企业的转型和这个民营企业的治理提供了一个新的思路。 对，就是他不光是推动了共同富裕，他其实也在让企业更重视员工的价值，而不是说单纯的去追逐资本的回报。对，他其实是给中国的商业带来了一股新的风潮，就是你如何去平衡效率和公平。对，今天我们聊了胖东来的这个全员共享的分配模式， 然后也聊了他背后的一些理念，以及他带来的一些影响，其实这种模式能不能够被复制，可能还需要时间和更多企业的实践去检验，但是他确实给我们提供了一种新的思路， 就是关于企业如何去实现发展，以及如何去实现社会价值。那这期节目咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再聊，拜拜。拜拜。

最近全网都在刷，胖东来分了近四十亿，店长每人两千万，普通员工每人二十万，一万多人全员分钱。很多人说俞东来疯了，太善良。但我告诉你，这根本不是慈善，这是商业史上最顶级的阳谋。他分掉的不是钱，是风险， 送出去的不是股份，是防火墙。很多人只看到分钱，没看懂背后的刀光剑影。江湖上早有风声， 有人想吞并胖东来，有人想零元购，有人盯着这块肥肉，想把它变成资本的提款机。于东来怎么做？他直接用一招把所有路堵死。第一，把企业从个人所有变成员工，共有近四十亿资产， 全部确权给员工，他自己只留百分之五股权，分散在一万多人手里。资本想收购， 要跟一万个人谈，成本高到不可能直接买不动。第二，股权跟岗，不跟人人走，股流离职退休，股份收回。这一招最狠，彻底断掉高管和资本勾结，偷偷卖公司的可能，内鬼无路可走。第三，章程写明，永不上市，利润一半分给员工。 资本靠上市套现，靠收割赚钱。胖东来直接关上大门，没有套利空间，资本自然绕道走。 第四，把一万员工变成命运共同体。以前是打工，现在是当家，谁想动胖东来， 就是动所有人的饭碗，全民护盘，坚不可摧。这哪里是分钱，这是布了一张天罗地网，用共同富裕守住企业的根。更让人破防的是，分完四十亿， 俞东来紧接着公开了身后事。他说，如果患上脑梗、心梗晚期癌症，植物人，不抢救、不插管，守护生命尊严，死后就地火化，不设灵堂，不办追悼，不立墓碑，骨灰洒进河流。若要怀念，我就把祝福送给自由和爱的精神。 活时自由快乐，死后干净美丽。读到这里，你才明白，俞东来早就看透了。他不贪权，不练财，不惧死。他不想被资本绑架， 不想被名利束缚，不想让企业变成争斗的战场，更不想晚年没有尊严。他把钱分光，是不想留给贪婪。他把权放掉，是不想留给争斗。 他把生死看淡，是活。明白了人间真相。很多老板做企业，是为了控制，为了占有，为了传给后代。 于东来做企业，是为了放下钱散人聚，心聚其安。他用最善良的方式，做了最硬核的防御， 用最通透的活法，给所有企业家上了一课。商业的终极，不是多大多强、多有钱，是安全，是长久，是体面，是心安。俞东来这一局没有输家，这才是老板最好的善终。好了，我是果友，关注我，了解更多热点背后的故事！

再这么下去，胖东来真的要被围绞了。最近的商界又炸出了一个惊雷，河南胖东来直接拿出了四十亿资产分给了所有员工，其中八千多名一线员工人均分到二十万，十二名店长的分红更是高达人均两千万。消息传出，全网热议。有人说，这才是真正的企业家， 移动来的格局和良心足以碾压绝大多数老板。也有人说，这不过是一场博眼球的商业作秀，看似慷慨分钱，实则是赚流量博好感。但要我说，如果连一家企业给员工发钱都能引发全民讨论，那么只能说明一个问题， 那就是我们现在的商业环境已经出现了严重的问题。不信你就看看现在国内的零售业格局。一边是胖东来的客流爆满，利润稳增，顾客心甘情愿的排队消费，员工死心塌地的做好服务。另一边则是大批传统商超连年亏损，接连倒闭，老板睡不着觉，员工没有安全感。明明是同一片市场，同一片土地， 同样是开超市，同样是做零售，为什么差距能这么大？在我看来，差距或许就在于经营理念的天壤之别。现在很多企业都陷入到了一个死循环，一遇到压力就喊降本增效，可问题是增效没看见，降本全往员工身上耗，拼命压薪资，看福利 加工作量，美名其曰叫做控制人力成本。在这些企业的眼里，员工只是干活的工具，是成本项，而不是资产项。这就导致员工没有盼头上班混日子，顾客的体验也一塌糊涂，最后业绩越来越差，只能继续匠心裁员，陷入越抠越亏、越亏越抠的死局。 但胖东来呢？胖东来是彻底反着来，他们不把员工当打工仔，而是当做利益共同体。于东来早就惨透了，企业的钱是员工赚来的，就得还给员工，给足员工利益，给足员工尊严，员工不用为生计发愁，也不用为委屈内耗，才能静下心来做服务，用心对待客户。 胖东来的效益不是靠克扣成本省出来的，而是人心换人心赚回来的。我知道，说到这里，肯定有人会抬杠，胖东来这种分红就会养懒汉，早晚得崩盘。 我只想说，不要拿你的短视来质疑别人的格局，因为高福利换高回报从来不是特例，而是被无数企业验证过的成功法则。就比如全球内存巨头金士顿，奉行无打卡、无 kpi、 无严苛纪律，每年拿出百分之七的百分之十的利润全员分红。 经济寒冬坚持不裁员，看似是佛系管理，然而却能稳居行业龙头，二十多年年营收超百亿美元，员工的忠诚度、创造力都碾压同行。再比如韩国的半导体大厂 s k。 凯利士，他们直接把年度营业利润的百分之十固定作为奖金，并且废除薪资上线，让员工共享发展红利， 即使遇到行业周期波动，可依旧能保持超强的竞争力，人才流失率极低。就连国内的河南矿山，去年盈利二点七个亿，直接拿出一点八亿给员工回馈，给员工 换来的是团队凝聚力，直接拉满，企业效益连年攀升。无数的案例都在证明，越不把员工当工具，企业越能留住人才，越舍得给员工分钱，企业才能走的越远。当下很多企业都在焦虑转型、焦虑生存，一顿将心裁员的操作后，却忘了企业最核心的资产其实就是人。 商业的本质从来不是零和博弈，而是多方共赢。与其绞尽脑汁压榨员工算计成本，不如学学胖东来，把格局打开，把员工真正的当做家人。我们之所以把胖东来捧成神话，不是因为他有多完美，而是市面上这样的企业实在是太稀缺了。当有一天，大家不再把胖东来当成天花板的特例去膜拜， 不再觉得善待员工、舍得分钱是一件新闻时，咱们的商业环境也许才是真正到了脱胎换骨的时候。

胖东来分了四十亿，我们该学什么呢？胖东来老板俞东来最近把四十亿分给了员工，这事刷屏， 但你先别激动，他不是发现金，而是把公司资产变成饼干，让员工成为长期合伙人。 说白了就是让大家一起当老板，未来赚的钱一半都分给大家。这种方法牛在哪里？他让员工从为老板而干，变成了为自己而干。 所以你看胖东来的服务为啥都能成为天花板？因为每一个细节的背后，都是真金白银的激励。那普通公司能学吗？当然可以，但学精神不要硬操模式， 他的核心是舍得和信任老板，舍得把利润分出来，员工才舍得为企业拼搏。 哪怕做不到分四十亿，但能不能把奖金多发点，把福利做好点，让员工的付出看得到回报。记住，金钱不是搞慈善，而是最聪明的投资，你为员工多想一点，市场就会为你多回报一点。 我是江红老师，关注我，看懂商业背后的逻辑。

这个做对企业的长远发展，恐怕比多利少，除非这个股权分配有重大的制度创新。于东来本人，他愿意拿百分之五，可以，那么给底子，怎么分配？我也看了，十个店长，每人能拿两千万，这个利润分配不是问题， 你每年可以调吗？根据这个岗位的变化，岗位的贡献，当然可以调整，可是， 当把这套利润分配的比例，转换成股权比例，问题就大了。这个利润分配既然合理，那拿到钱，让大家把钱转成股份，怎么就成了问题了呢？大家知道，股权制的核心是什么呀？背后是决策权， 管理权。你个人占百分之五的股份，不占到五十一，甚至不占到六十六，今后你的公司没有影响力了，董事讨论完最终大事，要经过股东大会。 你这么高度的股权分散，你这个管理者又占了那么少的比例，这是一大问题。股权是决定了公司的治理。当然，俞冬来身体历行了这么几十年，他做这事，肯定 有他的精密设计。那我猜他可能会设了几个玄机。按道理，当然是对内股东公开的，不对咱外人公开。 超级投票权。李东来在未来几年内，虽然有百分之五的股份，他一票顶十票，那就等于拿到了五十的投票权，还是一票顶十二票，他就拿到了七十五，六十六。

于东来把三十八亿分给员工这件事啊，你深度思考完之后，就会发现一个巨大的问题。不是说啊，老于这个这个一下子冲动，二月份刚宣布要退休，三月份就立刻说拿三十八亿的这个资产作为店长和员工长期持有的分红权 啊。这个其实从组织绩效和持续发展企业传承角度上来说的话，这属于老于真的是对组织系统研究到位，然后对企业传承这个滴水不漏的一个核心做法。 因为这么多年我们去参观于东来的胖东来企业，也发现真正跟随他的这些核心干部员工啊，是冲着老于个人的人格魅力，以及于东来这么多年这个积累下来的这个人情世故，团队的信任感，以及超级付出的这个老员工的支撑。 但是一旦二月份老于宣宣布自己退休，那么新任的 ceo 上来之后，万一把公司搞成九九六，搞成这个这个这个这个更加不符合现有的俞东来的这个人质的这种环境，有可能这个老员工就会受到伤害，也也留存不下来现在基层员工的这种呃核心的这种踏实肯干的企业文化深入骨髓的这种力量。 所以老于这一招就是呃，把大家的这个利益长期捆绑，就是他在不在，他离开这个平台之后，那么胖东来的这一批老员工一定会在，为什么呢？因为店长两千多万的分红权，这个基层员工一个保洁阿姨都每年干的好，有二十万的这个现金可以去领走， 本身已经是在高休假、高福利以及高工资待遇背后的一个什么，呃，这个，这个额外的分红，分红收益了，那员工怎么可能舍得离职呢？ 而且这个百分之八十多的明调显示，员工是不愿意这个更多的放假，是愿意更多的去上班，拿更多的这个薪酬，这是内部调研中说到的，所以在这个情节下，员工会感受到什么？休假休的安心，上班上的开心，赚钱赚的什么样？呃，比其他公司都多，特别是在这种经济环境不太好的情况下，胖东来的这个企业成为最稳定的， 也是最能看到希望，最有前景的一个。什么？呃，一个工作单位了啊，所以说这个，这一步棋是老于走的最稳最好的一步棋啊。你再看看我们身边的这些企业，有些都七十多了，你像任正非都七十九岁了，这个，嗯，董明珠都七十一岁了，还有好多这个八十多岁的，还跟儿子在这个争权夺利的，这些甚至有些人像老干妈，这个， 呃，又出来收儿子的这个烂摊子啊，把自己辛苦一辈子打下来的积液又要重新整起来。所以在企业传承这件事上，老于是走的非常的久远，然后呢，也可以彻彻底底的去 完了之后呢？呃，这个平台，这个员工，这个什么呀？胖东来的文化会继续生生不息的传承，因为他不是靠个人魅力在传承，而是靠的一套分钱的体系和股权的一个协议，接下来的一个持股分红的规则去推动企业啊。所以说利益是长久的，情感是苍白无力的。 那么你看前段时间我们说的宗富力和宗老爷子啊，这个接班这个事也是唠的，是我们真的感受到一个企业的传承的重要性，股权的重要性，绩效薪酬长期分配的一个重要性和激励性，所以我们一起研究胖东来一定要看到这个本质啊，看到企业传承的核心和关键啊，我们一起加油。

胖东来为什么要用全网公开的方式来去分配四十亿的资产呢？这里面值得我们深思，店长人均两千万，普通员工人均二十万。前几天呢，胖东来把三十七亿大约四十亿的资产全部分给了员工一万零一百九十四人。 这个事情在互联网上几乎是人尽皆知，但在传播过程当中，我们可能都忽略了，员工到底是拿的是现金呢？还是股权还是什么其他的。 其实员工拿到的并不是现金啊，那可能很多人说那不就是股权吗？其实也不是，而是一种叫做股权分红权的收益。什么意思呢？可以这么理解，就是胖东来三十八亿资产的未来利润的分红权。 简单的说呢，就是员工拿到的其实是股权分红，而不是真实股权。那百分之百都给员工吗？也不是，我们看三月八号胖东来自己出的公告当中的最后一句话，每年利润的百分之五十归股东收益， 百分之五十的股东收益很好理解，那团队收益呢？我们再看公告，管理团队占其中的百分之五十，员工团队又占另外的百分之五十。 平均下来，十二名店长每人分配两千万股，平均每个员工二十万的股权分红权。按照现在的目前大家的估算啊，那鹏来目前的年利润大概是十个亿左右， 那团队奖励占百分之五十分到个人一个普通员工大概最后能够分到的分红大概是两万六千元左右。实话实说，这样的利润分红比例已经是非常高的了。而且我们还应该知道一个前提，就是胖娜的员工收入水平在整个零售界都是难以想象之高的，我们都知道，保洁员通常在任何一个企业当中都是收入较低的一个岗位， 但是在胖东来一个保洁的收入可以达到八千元左右，而且胖东来对员工好到什么程度呢？每年都有年假，而且每个人都有十天的不开心假，就只要你觉得今天不开心或者不舒服，你就可以直接找你的店长去请假，而且通常来说，你的店长都会把这个价给你用了。 所以胖东来的口碑可以说是人尽皆知，一个最大的原因就在于此，就是对员工是真的好，而把利润按照岗位分配给了全体员工。这件事情其实在胖东来也不是什么新鲜事情， 根据于东来自己说啊，这种模式其实早在两千年左右就已经开始了，那我们不禁要问啊，为什么潘东来要在这个时候要把一个实行二十多年老传统开始明确化了呢？就在三月十三号晚上，于东来的社交媒体上发了梦之城相关的规划效果图， 准备是在四月份开始动工，计划在二零二九年的九月开始营业。这是一个预计投资六十五亿元，总建筑面积六十万平方米的，集合了百货、超市、酒店等多种业态的一个项目，这是潘恩来自成立以来投资规模最大的一个单体项目。 而许昌市呢，又在今年三月份发布了许昌市服务业扩能体制三年行动计划二零二六到二零二八年，这个文件就明确提出啊，要加快胖农来高新技术产业园、梦之城等重大项目建设，持续提升核心商圈消费信力。 这个文件当中呢，五次提到了胖东来，很明显，据说要打造胖东来为城市的标杆。我们都知道胖东来一直以来开店都很保守，这就是为什么出了河南省根本就看不到胖东来的店铺。而这个梦之城项目是在许昌市一个三线城市当中排名第八十八位的城市。 而梦之城呢，一个超级商业地标，投资六十五亿六十万平方米，每年利润百分之五十归团队奖金。这个分配方案其实是把所有员工收益和梦之城项目深深的绑在了一起，如果梦之城赚钱，员工跟着分，如果梦之城不赚钱，员工也得跟着扛。 二零二四年，许昌市的 gdp 总量是三千八百亿，常住人口四百四十万，这样的体量是否能够支撑起一个六十万平方米的梦之城呢？不管怎么样，我们都希望朋友们越来越好。