gti公司管理层ai怎么做

大家好，这里是管理洞察 ai 家的管理者 ai 词典系列。前面几期我们讲到了很多 ai 的 概念，比如提示词、 agent、 工作流，还有企业知识库。当 ai 开始真正进入企业系统的时候，很多管理层就会开始问几个问题， 比如公司的数据会不会被 ai 看到， ai 能访问到哪些信息？如果 ai 操作出错了，责任怎么算？ 所以很多企业在讨论 ai 落地的时候，最关心的其实不是 ai 够不够聪明，而是另外三件事情，数据、权限和安全。 其实这些问题大多数都会出现在企业知识库和企业 ai 系统的建设过程中。当企业开始建立自己的 ai 系统时，就必须把三件事情定义清楚， ai 可以 看到什么数据，谁可以使用哪些功能，以及所有操作能不能被记录。很多企业在这里会出现两个常见误区，第一个误区是以为 ai 是 没有边界的，很多人会担心只要接入 ai， 它就可以访问所有数据。 但实际上，在企业系统里， ai 必须被限制在一个明确的范围内，比如哪些资料， ai 可以 读取，哪些内容是敏感信息，不同层级的员工可以访问哪些数据，这些其实都是权限问题。 第二个误区是以为 ai 出了问题，无法追责。很多企业会担心，如果 ai 误判了内容，删除了不该删除的资料，或者生成了错误信息，那到底是谁做出的这个决定，能不能回溯这个过程？所以企业 ai 系统必须具备三种能力。第一是 guardrails， 也就是安全边界， gadgets 会规定 ai 可以 做什么，不可以做什么。比如 ai 可以 整理文档，但不能直接删除文件，避免 ai 误判之后造成损失。第二是 access control， 也就是权限控制。不同角色的人可以使用不同的 ai 功能，也可以访问不同的数据范围， ai 必须遵循企业原本的权限体系。第三是 audit log， 也就是审计记录。 ai 在 系统中的每一个操作都需要被记录下来，比如什么时候访问了数据，生成了什么内容， 执行过哪些操作，这样一旦出现问题，就可以追溯整个过程。所以，企业真正想要使用 ai 系统，不仅要让 ai 变得更聪明，更重要的是让 ai 变得可控制、可管理、可追踪。就像现在，很多企业在使用 ai 时，都会经历一个过程， 先给 ai 一定权限，再不断调整规则，逐渐明确安全边界。在这个不断磨合的过程中，企业才能真正建立起一套安全、稳定、可控的 ai 系统。

管理层不懂 ai 也能推动转型？这份非技术领导的行动指南请收好！很多非技术出身的领导想推 ai 转型却无从下手，怕自己不懂技术闹笑话，也怕找不对方向白费功夫。其实不用慌，今天就给大家讲透，不懂 ai 的 管理层怎么轻松推动企业 ai 转型， 核心就靠 c a i e。 注册人工智能工程师认证，也就是赛一认证，首先明确核心答案。管理层不懂 ai 也能推动转型，关键不是自己学技术，而是搭建懂 ai 的 团队。而 c a i e。 认证就是筛选和培养 ai 人才的最佳抓手，具体就三个步骤，干货不废话。 第一步，组织员工报考 c a i e。 一 级认证，零门槛入门，每天一小时二到四周就能通关，让核心员工快速掌握 ai 基础和实用工具，先把团队 ai 基础打牢。 第二步，筛选优秀员工，升级 c a i e 二级认证，培养能主导企业及 ai 项目的骨干，解决 ai 落地的核心技术问题。 第三步，以 c a i e。 认证为标准，招聘优先录用持证人员，快速补齐团队短板。要知道，格力、华为这些大企业都在用 c a i e。 认证筛选 ai 人才。 管理层不懂 ai 也能推动转型，不用自己肯技术，只要用好 c a i e。 认证，搭建一支专业的 ai 团队，就能轻松推进企业数字化转型，省心又高效。

看好了，像这个很有创意的三角洲抖肩舞，其实都是 c、 d 二点零制作的，方法很简单，主播今天一步教会你截图保存这段文字，打开小云雀，碰一下复刻爆款视频粘贴哈，再碰一下，然后添加素材照片，粘贴刚保存的文字，最后等待就可以了，学会去试试吧。

当我拿着老外画的 gti 干员手稿，想通过 ai 生成出来，你就会得到。 我感觉还可以，但是总觉得少了点什么，于是我换了个新的 ai 程序，先生成一张头像，再生成一张全身像。由于我不停地生成，不停地切换场景，不停地生成各种图片，于是你就会得到爱，像是一。

我希望我们管理层要更加高度的认可公司，接受公司的决策，在各自的领域一定要想着我这个部门怎么用得上 ai， ai 能给我做什么？一定要每天都去想，这样子才会有进步。所以接下来 小林这边，我们把供应链打通之后，我们这飞书就要把供应链的优势整理出来，例如我要和天健去和他聊你曾经有什么资质，拿到什么奖项，有什么专利等等的，也就是说要对每个供应链都要背掉，都要去拿到他的优势，一些资源回来 弄好之后我们要再完善那个飞书的，我们的资料库等等。那小帅这边，那 ai 怎么去做更好？图片怎么提高你的运营能力？那我们阿康也是和老刘也是重中之重，怎么用 ai 去提高？我们大批量生产作文 视频也好，或是一些脚本也好，接下来都是要拼量的，拼完量之后就通过付费推广。我们技术这边也是，虽然他通过手工去服务客户，但是他理念一定要前卫，不是说为了装车而装车，还是要考虑到客户一些感受上的东西，包括甄婷的人才培养各方面 也是要有一个很大的思维渠道，这边更加要跟上了。客户问到你，你们公司创始人龙哥在做那个 g u， 到底什么叫 g u 啊？回答不上来，那是很麻烦的，虽然比二零二六年到底有什么大动作啊，能给我什么东西你都要说出来。当然我会拍很多视频， 涉及到某个答案，我们会把对应的视频发给他，所以说后面我们都会通过标准化，通过一些流程提高我们工作效率，降低我们一些内耗。所以二零二六年所有人都要围绕 ai 办公室去有所启发，去让自己更有价值，好不好？好， ok。

家人们，我们一直以为 ai 是 解放打工人的神器，可现实却狠狠打了脸。随着 callal code 等 ai 编程智能体能力持续跃升， 科技企业非但没有迎来减负时代，反而陷入了一场自上而下的生产力偏执。本该省力的 ai 工具，硬生生变成了职场新的压力来源， 咨询公司再深的调查数据撕开了最残酷的真相。超过百分之四十的企业高管认为， ai 工具每周至少能为他们节省八小时。可百分之六十七的非管理层员工表示， ai 帮他们节省的时间不足两小时，甚至完全没帮助。 加州大学伯克利分校的研究更扎心，即便员工把大量工作交给 ai， 实际工作时长依然在不断延长。这场 ai 焦虑是从企业顶层开始蔓延的。曾经 live coding 的 概念是工程师和 ai 聊聊天就能完成开发的轻松模式， 可如今彻底变了味，成了全行业内卷的新标尺。因 toy 的 首席技术官包乐氏自爆，妻子早上八点下楼，发现他凌晨五点就起来用 ai 写代码。洛本 ai 总裁 greg brock 们更是直言，每一刻你的智能体没在运行， 都感觉在浪费机会。高管的疯狂直接向下传达成了员工的压力。 ai 初创公司二 k dev ceo 定期查看公司的 call 扣账单，直接点名批评花得不够多的员工，直言你们还不够拼。 而在他开了这场信仰会议后，公司 ai 工具账单直接飙升十倍，这笔支出竟被他当成了团队进步的标志。高管卷起来之后，普通员工的考核方式也彻底变了味， ai 交互次数成了新的 kpi 软件公司兜酷 sketch 的 产品副总裁直言，公司现在每天追踪工程师和 ai 编程工具的交互次数，默认这个数字越高，生产力就越强。克尔扣甚至会每周给工程师生成报告，列出他们和 ai 的 无效对话模式，逼着员工不断优化和 ai 的 交互。 这种全员加速的氛围直接侵蚀了工作与生活的边界。有工程师坦言，自己已经对 ai 交互上了瘾，睡前还在想怎么再多完成几次交互，总担心错过下一个技术突破， 而那的突破似乎永远只差一次提示词。伯克利的研究证实，即便大量工作交给了 ai， 人们的工作时长非但没缩短，反而越来越长， ai 疲劳正在整个行业悄然蔓延。这场 ai 效率狂欢背后，是高管与基层员工之间一道越来越宽的认知鸿沟。 高管们对 i 的 热情大多来自亲手创造的新鲜感，用 ai 搭个原型，比日常处理、管理决策更有战斗力及事胆，甚至能直接跳过团队给客户做演示应用。可他们忽略了，基层员工在适应新工具时要承担极高的转型成本。 公司隐性要求员工挤时间探索 ai， 可日常工作的 kpi 一 点没减，根本没有腾挪的空间。更让员工焦虑的是实实在在的岗位安全感危机。 有 ceo 坦言，原本计划更换第三方网络服务商，结果市场团队用 ai 自己更新了网站，这笔外包支出直接被砍掉了。当非技术岗都能用 ai 完成专业工作，基层员工不仅要面对工作量增加，还要时刻担心自己的岗位被 ai 替代， 这场由 ai 驱动的生产力狂欢，正在慢慢暴露他的另一面。所谓的效率提升，很多时候只是虚假繁荣。 伯克利的研究者给这个现象起了个名字，叫任务扩展。非技术同事用 ai 生成了半成品代码，最后还要工程师花大量时间去清理烂摊子，反而平白增加了工作量。 原本边界清晰的岗位分工被彻底打乱，岗位越来越混合化，协助关系也变得越来越复杂。更深层的问题是， ai 让代码生产速度提升了百分之三十，可大量产出的都是无效内容。 没人在意的网站小改动，只有一个用户的定制仪表盘。半途而废的原型项目最终都要工程师去落地，最后大多沦为废弃代码。我们只顾着用 ai 更快地造东西，却从来没想过 这些东西到底该不该被造出来。从始至终， ai 都只是一个工具，它本该是帮人类从重复劳动中解放出来的钥匙，可如今却在自上而下的生产力偏执中，变成了困住打工人的新枷锁。 当企业用 ai 交互次数、工具账单金额衡量员工的努力程度，当 ai 带来的效率提升没有转化为员工的休息时间，反而变成了无限膨胀的工作任务，这场所谓的效率革命，就已经偏离了他本该有的方向。 技术进步的意义，从来不是让人类跟着机器无限加速，更不是让打工人在 ai 的 裹挟下陷入无尽的焦虑内耗。别让本该服务于人的 ai， 最终变成了压榨人的新工具。

智能企业所需要的员工的能力模型大概有这四件事，第一件事情他得知道技术实现，如果他完全不知道这个技术是怎么实现的，那纯管理层的人员我现在没有那么需要，他得能够理解这个东西到底怎么落地，不然的话他成本猜不清楚， 时间也猜不清楚，没办法和别人沟通的。那有了技术实现之后，第二个叫工程架构。对于工程落地的能力和实现方式就是技术实现一般都是点对点的， 以点最多带出来一条线，但是实际上在嗯工程落地的过程中是非常复杂的，他要考虑各种不能实现的边缘场景的以及工期和成本的是否错配的问题。 那第三件事是现实场景究竟是什么你你有了能够对点的认知，对于对于技术实现的认知，你有了对于工程整个框架的认知，你还得知道你到底面对了一个什么样事情来解决这样的一个问题，不然的话你可能随时就会走错路。 那第四件事就是我们最终都是要和人打交道的，你不可能要脱离人而纯粹的存在，所以你必然要打交道，要沟通，不然的话哪怕团队之间也是需要沟通和写作的。 基本上就是这四件事，你像我们平时日常工作，大部分都是我们要解决一个什么场景下的一个什么问题，我使用什么样的模型手段来解决这个问题，然后我去反诉我是否有足够我使用的数据或者 基础的要素条件能够解决这个问题，这就是我们特别是偏非标一点工作的状态，所以可以从两头来看，一头能沟通，一头能实现。那我们在中间去培养他在工程级别的 实现落地能力和对业务场景的理解能力。因为这个行业普遍都比较年轻，年轻这意味着其实两头是比较好，相对来说比较好理解一些的。怎么实现就大量的资料，怎么和人沟通。我上这么多年学，我们会会不能说话吗？是吧？ 无非是我说话方式变得更加更加工作一些，这就好了。但是对于由一个简单的点到点的功能变成一个整体的工程， 这个能力是需要培养和历练的，我们非常需要能够在这四部分里面能理解两部分以上的小伙伴加入我们，来来和我们一起来做这件事情。

董事长在微信群骂人被人截图上热搜了呀， 怕什么，明天你就发个公告说全部都是由 open club 发的啊。我们集团现在已经全面卸载小龙虾，马上准备上线自研的。你们董事长姓什么哦？姓吕是吧？啊，就叫 lv club。 哎呀，不要自己开发，改个名字就行啦啊。哎，这样最快了。嗯，去吧，下个月就要完成 ai 转型，但是现在管理层连个搞技术的都没有。 你这样，你找个前端，你把所有的交互入口全部改成对话框，然后把 loading 改成 thinking， 马上你就是个 ai 概念公司啦，非常想裁员，现在能不能裁？ 这你都过完年了，你才开始。嗯，不过也好哈，这样你没人发现，你又不行。 你这样啊，你就说公司现在全面转型 ai， 打造 ai 原生组织，目前人均效能提升百分之两百， 准备缩小组织规模百分之五十。哎，国外的公司都这么干，说不定你股价还能再涨一波，但是你注意，到时候网上扣一下评论哈。你什么情况？你要不要转型？

啊啊， 快快快，要来不及打卡了，这个月的全勤奖要没了。微虫，听说你最近绝密航天打的不错啊。哈哈，还行， 这样你等会收拾一下把红狼叫上带我进去吃一把，吃好了给你加鸡腿。谢谢老板，板板叫我们带他吃两把，吃好了给我们加餐。那还等什么，出发家人们，我们现在去穿装备，无奖竞猜我带什么装备，今天 接着。好嘞。 哇，还有这个还这个，今天我那波绕后顶级吧。 谁啊？等一下，威龙你怎么来了呀？这，这是送你的礼物，可以约你出去散步吗？行吧， 你是不是很紧张呀？我，我才没有，你来追我，追到我给你讲个秘密。什么秘密？哎，你等等我。

今天咱们聊一个很多企业都头疼的事，技巧考核。你是不是也遇到过考核结果员工不服，管理层耗时耗力，老板觉得成本太高。 其实啊，这个问题现在有解了。我最近研究一个案例，特别有意思，有一家公司用 ai 来做员工考核，你猜怎么着？考核准确率比人工还高百分之三十，管理层的时间省下来了，考核成本直接降了百分之九十五。 怎么做到的呢？他们没用什么黑科技，就做了三件事，第一，第明细标准。 ai 考核不是让机器随便打分，而是企业要把优秀的标准一条条拆清楚。 比如链家考核，经纪人讲楼盘优势，他们就把知识点拆成十个评分点，每个点标好，什么情况得几分。 医药行业更细，销售讲 ppt， 连专业术语、逻辑结构都拆成几十条，没标准，他们就拉着专家一起建，这叫先有标后有准。 第二，小步快跑，别一上来就全公司铺开，先找一个部门一个岗位试点。链家就是在上海测了两万多人，五万多次评分 分练习、考频、复检三步走，练习时 ai 随时反馈，考试时正视打分，复检时人工抽检核对 试错成本低了，模型也越调越准。第三，有个后门，员工不信 ai 怎么办？他们给每个评分结果配上得分明细，哪条没讲好，扣了多少分，后台清清楚楚。 有一次链家的模型，老爸助手、倾城助手，员工一提，立马就优化了，现在准确率能做到百分之九十八以上，一万人考核投诉不到一百个。 所以你看 a a 考核，不只是为了打分，而是把经验好标准固化下来，复制给每一个人。 过去一个王牌销售的能力只能服务有限客户，现在呢？ ai 能把这套标准传递出去，让每个员工都朝着最优的方向去努力。用对了方法， ai 真的 能成为企业最踏实的生产力伙伴。管理不是管人，是点亮人， ai 恰恰给了我们更多点亮的方式。希望今天这个小分享能给你带来一点启发，咱们下期再见！

如果你想二十几岁就在职场就做到很高的位置，你看我这条视频就可以了，我出一期，迄今为止啊，我个人认为比较深度，也是最有含金量的一集。去讲一下 没有背景的普通人到底具备什么样的一个认知，能在职场最后就做到一些，这个管理层到底怎么去往上去升啊？那么本期视频可能具备一些非常深度的一些认知的思维干货点，如果大家想看不懂的话，也可以去艾特一个 ai 的 豆包助手，好吧， 评论区输入一个指令，自己去拿思维导图和文字解析版本去节约自己的一个时间啊，提高自己效率。我常常跟我的很多粉丝讲，我说职场是什么？ 它其实不是一个平台，我有点像是一个资源交换系统，它的本质是需要用实际能力去兑换生存空间。这个是什么？薪资和抬头不是看你干了多少的事情，而是在于你自己这个人作为一个角色，能解决多大或者多难的一个问题， 你今天的价值和你所解决的问题的复杂度和影响力直接挂钩，如果你想不懂这一个点，你没有可能往上升，懂吗？把我这句话抄在一个笔记上，有的人可能他不会去认同我说的，但是如果说你自己去观察 领导的职级是和他们实际所担的一些这个所谓的一些责，对吧？责任这种成正比的，而一直不愿意承担责任的人，你会发现往往也会被边缘化。你永远会发现，两个人以下的很多团体就要有绝对明确而且是适合的分工， 有人挑水，你就得有人去擦这个地一旦不平衡，关系就不会长久。所以我和你们这么去说，也就说如果你希望你的领导想要去给到你一些这个提拔的一些机遇和一些机会，本，或者说一些这个董事长啊，给你一些这个机会，你就记住，哥教你一个点， 直接领导，对你来说的直接领导一般想听的是什么，你知道不是听你的想法和什么，而是在于进度、风险和解决方案上面， 懂吗？因为是项目单责的一个人，直接领导是项目单责的一个人，你要往上爬水，你要去说这个点，那高层领导一般想听的是什么？听好他想听在这个项目上的战略意义， 这个结果以及收益是什么。你和他去聊进度和风险没有任何意义，因为项目这个本身他单不单责什么不是对他最关心的问题，因为这个人高层领导是最需要去组织稳定、持久存活下去的人， 懂吗？那也就是说你在做很多任何汇报之前，你肯定要先去判断对方是什么人，他的需求是什么，你要去说他关心的东西和他有关系的内容，只有这样子他才会继续去听你说话，对不对？领导夸他说这个人 很有执行力，不是指那种一身蛮力，拿了任务就干的这个人，而是指那些说实话，进度有这种节点、目标明确、实时有正反馈的一个人，那才是一个问题，懂吗？ 就是因为对吧？风险不可控，时间不可控，责任不可追溯，才需要提前把卡点去想透，把风险想清楚，你也要去认真猜这个逻辑，你把这些认知摆在最前面，才是成为强执行人的一个这个关键。 所以我建议大家很多人可以慢慢在很多，比如说你现在，你比如你作为管一个小团队，或者你现在是一个业务员，你要在管理当中去实现一些什么东西啊？就是这种所谓的一些不着相， 不卑不亢，不去否定自己，你要让自己稍微处于一种什么状态，就是稍我，我对这个业务微微兴奋，对吧？比如说你把高层领导的这种你很重要，他可能认为你很重要，你就翻译成你只是暂时有用，不要去想太多，不断去思考你自己人生简历上你补充哪些板块是你自己未来你所需要的，你才有可能能往上去爬， 对吧？那像今天很多这个社会上，很多人讲，在很多平台跟公司里面讲，论斤不论斤啊，对吧？你也不用去想那么多，一些没的东，有的没的，你适当的在一些平台里面就适当的去默识，不用去想太多，不要跟人去较真，把自己的全责交代干净，讲清楚自己的一些东西，你就想想看对方是谁， 你是谁，做好自己的事，推动好自己的这个事就可以了。我也给大家这个建议啊，你们也要去。对于很多像一些这个领导，比如说这个人，他是非常社会化的，你们以前可能年轻的时候觉得这种人非常冷漠，你要学会欣赏这样的人，因为你毕竟这样子比较社会化的类型的。你说实话自信 是这种人的一个内核，他更多更有点像是一个修行的一个这个结果，懂他什么意思啊？所以不要去想太多。我跟你讲管理者，比如说你未来你就知道一个管理者你要往上爬，你就是要去学会的去筛选， 筛选伙伴是你管理的一个第一步，也是你往上爬的这个第一步，懂吧？我跟你讲技能这个东西，很多时候呢都是可以去学，但是思维方式 他真的非常决定一个人这个天花板这个问题，你能不能去往上爬？好吧，这全都看你自己。然后我也跟大家这么说，你在很年轻的时候，你能不能说实话去晋升到一些这个管理岗，其实很多时候都是有迹可循的。职场本质上他其实就是有点像一个信息游戏， 谁能通过讨论、交流这种各种一些东西，让信息和机会判断在自己周边迅速去流通，谁就能更快的去继续经营，得到一个成长。你能不能往上爬起，全看这些东西。我们在今天很多一些职场的这种团队里面，能够快速实现升迁的人，不一定是我们所谓讲的这种一人，但一定是那种能见度很高的人，但他们肯定很清楚，对吧？ 你的表现就是你的能见度加上一个工作这个成果，而且你肯定很得很擅长，你善于把自己的工作成果你被别人去看到，所以你在思维上面，即便在做很多一些执行的一项的这种事务者，也要保持一些这个思考，思考的目的就是跳脱出执行者身份，从更高为的事要去看很多这个问题，这个任务是否立属于大项目当中的一些小环节， 他是否大于任务的一些产出，对这个项目有哪些影响，大于有没有可以提效的具体的一些方法，但这是你应该有的这个思维。当从思维上建立一套一套新的体系当中的，那往往就能在领导没有关注到的细节里面提出一些建设类的这个意见。 当你的建议想法多次被采纳，那你就有一个机会，从一个纯粹的执行者变成一个可靠的一个工作伙伴，让你就养成一个完成思想主动报备的一个习惯就行了。再培养自己这种技能，判断倾听者，他想听什么， 让自己表达稍微有更大一些，这个逻辑包含更多的有效信息，那能够表现的这个机会，说实话在很多一个职场里面，他就是转身即逝的， 你是怎么想的，就是如何沉睡，你就是要去抓住每一个曝光自己的这个机会。但很多人觉得这个东西不重要，我可以这么去说，这个本身才是最重要的一个问题，懂吧？你在任何工作里面，我跟你讲最值得去学习的，其实很多时候就是一种项目思维，一定要学会用项目视角去对待问题，意味着你们就将要具备从零到一解决项目的一个能力。 真正你去处理一个项目，看到一个项目你，我跟你讲，你要往上去爬视角得是什么感觉啊？就是你能在一开始就明确是说目标是什么， 关键动作有哪些，什么时候完成，如何推进，如何验收，把每一份利用在对的这个地方，每一个东西它需要去落地，要求有产出的工作都应该被当成一个项目对待，那么内心要极其清楚，要点在哪里， 卡在哪，怎么调，对吧？过程进展可说话，任何想做的事情，只要用项目方式认真对待，那就大概率能走到底，而且也没有吃亏点。事实情况就这样子，今天其实这个社会上会做项目的人，他都是各行各业都稀缺的， 对吧？你项目的一些偶然，他往往都是做好了一些项目预期风险控制，对吧？结果导向，你从很多企业的角度去出发，那这样的人代表的是确定性和稳固性。那当我们我们很多时候能把一些职场的项目思维同步应用到生活当中，你就会发现是否可供，而且自身开始有能力 把经验转化在一些内在的一些秩序和这个能量。然后你就梳理好自己今天正在去进行的一些项目主导的形成可复制、可传承、可持续的 s o p。 项目背景是什么？你的抉择和职责是什么，对吧？你就去想清楚，说 自己自然目前面对的问题是什么？你做了什么？我为什么这么做？最后带来什么样的这个结果。重点不是在一个形式，而是你自己本身有没有去疏通一个逻辑的一个壁画 经验，他不止有做过的，还有看懂的东西，你参与或者说你旁观过的很多一些优质项目，他同样可以去整理困难的问题，他就是如何被拆解的冲突当中呢？如何谈判的关键决策呢？人家如何做决策的取舍的，看看其实就会了，就这么简单。所以你要我跟你这样这么去讲， 我们比如说我们自己去面对很多一些复杂这个问题的时候呢，对吧？你能不能去提出一些有效方案，这其实就是你们自己能不能往上爬的一个非常重要的这个能力，本质就是这样子， 懂这话什么意思吧？好吧？所以你有的时候你去做领导，你想不想往上爬，其实全看自己。他有个问题，比如说如果你还是要去往上，你就必须要去意识到 你有的时候你就是逃不开，你说自己，很多现在可能一些学生思维的人啊，他没有办法去理解这个事，说自己工具化，但是有的时候做螺丝把自己工具化本身就是一种选择，而且你要往上爬，你逃不开， 让事情处理的轻松，开始他是从搞定人开始的，所以你们一定要去。对于像很多些你看不惯，但是他就是关键人物，你就要去调研喜好， 适当的时候就是要去认可他，你适当的时候就是要去倾听这个抱怨，你不能去由着自己的这个性子，而是你做那些让你自己，你可能你现在你觉得非常讨厌的这个事，你要换种思维去想，这就是极具性价比的投资，没有办法 这种应对特定同事、重要领导的做法，他让人感觉到体感非常好，所以就会去滋生出一种人设。你小子人不错，人上道，那我未来，我有一些项目的机遇和未来一些东西，我就想到你那事实情况就是这样子， 懂不了。还有这个问题，我们有的时候在一些职场里面，我们不得不去说，面对会议，面对冲突，你就要先去定位一些问题，要求同存异，对吧？针对核心点的一些东西形成一个长期有效的解决方案，那事实情况就这样子，对吧？但我还跟大家去讲一个点啊， 我们在很多的一些这个社会上，本身，我举个例子，如果说你们未来去做一些这个管理层，对吧？我讲有的时候你，你适当的，比如说我，如果我以前我做管理，你们看过我个人自传、酒副传，你就知道我习惯性开出会三十分钟，那我可能我就会去要求部门成员讲清楚，对吧？谁做了什么事， 接下来到哪一步了，我要交给谁？我们一般来说就不会在一些会议上面去谈什么什么，怎么去做这个事，因为一般这种问题，我们就是一对一， 双方私下再去交流，不会去淘气某某些这些东西。那可能说月会这种东西啊，一个月一次啊，那通常就是部门负责人会议，那可以根据像一些议题、散会人员会议总时长，把一些汇报内容精细化，那遇到什么问题啊？需要哪些支持什么的，那到时候再去聊，就这么一回事， 懂，这话是这个意思啊，啊？你只有你自己，首先你去当做一个，对吧？管理者，你能真心的去成就别人的同时， 而不只是让别人感受到在被利用和被使用，你才能真正的在团队里面就创造出一种这种归属感系统，它本身我们身处在一个平台，它其实只是放大，是我们自己作为人的一个价值，个人的苦干和个人的一些这种傲慢，它永远都是有这个瓶颈的，懂得利用杠杆才是你去拿到资源的一个机会，懂吗？ 管理本身真正的放权始于克制自己对完美的一个贪念，所以很多时候你去多等一等，本质上其实是挺好的，所以不要去想的太多。我觉得真的是这么一回事，今天很多人吧，我觉得就是做了很多东西是不太对的。还有一个问题，我说如果说你们要往上去爬， 你们个人首先这个基本牌你要是要去稳的，懂啊？首先那这个身体这个东西我就不讲。其次有个问题我觉得是很多人忽略的一个问题，就是专业和能量这个问题。首先我一直跟大家很多人讲，你在一个行业里面，不管你在哪个行业，专业能力强，专业这个本身它是一个概念， 你的专业能力一定是随着一个项目的进程或者一个业务，它明显是加强的，意味着你要在每一项任务当中去梳理出自己的一些作品集，我学会什么集呢？ 得到什么结果？有什么启发？下次我可以怎么做？我才有可能。我说啊，我未来我跳的更高一点，能让个人的成长你变得稍微可施华一点，可叠代一点，可传播才能更好。其实就是能量这个问题，我说实话每个人他其实还真的有点不一样，但是能量的流向，其实很多人你应该要去学会这个东西，这东西呢其实不是一个时间的一个逻 辑，就是高精的人他其实是非常擅长，比如说我自己啊，我就可能比较擅长把二十四个小时呢？我用成三十六个小时，对吧？那我可能对吧？ 我就说当下我的目标可能就是要我在职场里面，我以前上班的时候，我就讲我要晋升，那我就要把全部精力拎在一些核心工作的数据结果上，我才能往上去爬，那实际情况就这样子。而且你们看过我个人之传九副传，你会发现以前我们老董事长其实还是对我挺好，那都有道理的，像很多一些，对吧？我们比如客户在打捞 同公司里面的大佬，人家就是比较吃这种基本盘，你跟对的一些这个领导好的领导，他就是馈赠了这个礼物，但是关键就是你的认知思维能不能把这个人分辨出来，然后你选择什么样的人去跟随，但他就是你在职场去效仿的这个对象。 我们其实每个人出最后出来去创业，或者说最后职场里面跳到下家公司能不能做到一个职业规划多高的。这个地方其实很大一个程度就是取决于一开始我们选择了什么样的一个偶像和效仿的一个地方，其实很大一个程度就是取决一开始你要去用心经营，我选对了， 但是我需要发心证和用功的，我不能去功利性的去衔接人家。我一般我自己就不太会在很多领导面前去演一些向上社交和向上管理，因为对方比如说他已经是个高位者，他能感受到你的发心是什么， 那实际情况就是这样子。而且我比如说如果你还要去往上爬，我哥给你一个建议，就是你们不管上班下班，我知道很累，但是一定要对外界探索有一个强烈的求知欲。比如说我自己教给你们几个习惯，比如说打磨一些生存技能，你比如教你新学一个小语种， 学习行业必备的一些实用知识，对吧？你 excel 怎么去做啊？什么销售类啊，现代推销类啊，或者一些什么 ai 的 东西，学一学，必要的时候考取一些行业认可的证书，还是有这个必要的，对吧？有的时候呢，信息输入一些，长期保持自己对一些信息高强度的一些输入，比如讲行业趋势， 商业咨询，看一些个人自传，那有成果的人的一些赚钱的思维，学习一下思维方式学习啊，当然你也要适当去输出自己独特的观点和见解， 帮助身边的人解决现有的问题。我也吸收别人的这个建议，那我才有可能往上爬呀，那这就是一个很好的一个这个过程，你懂中华民族的意思啊。还有几个例子， 如果说你们要去网上去爬，我给你们讲，这是很多人没有去学过的一个东西，你在团队当中一定要去发展，也必须得有一个你自己非常信任而且得力的一个助手，不管你在什么职位，如果你要往上爬，没这个助手，你很容易完蛋。因为只有这样的人，他才能够最大信息帮你把一些细碎的信息 对起，降低预期风险。其实你像很多些高层，他为什么要配备助理？他说白了就是为了更好的管理自己的一些精力和时间，把重要角色放在核心的关键节点工作上。 那么中层管理，他也要有这样的一些心理准备，你才未来有可能做到这个高度，对不对？所以这事实就是这样子啊？所以我跟大家这么去讲，有的时候你能不能这么去做，就这么一回事，能不能往上去爬？而且内部很多时候一些沟通，我， 我现在倒一直都不太理解我的很多粉丝为什么对职场那么抵触？就其实很简单，内部沟通逻辑就是从你的目标出发，你应该怎么做，转化为从别人对方的需求点出发。 我觉得这样子做对你有什么一个好处，对吧？你们可能就就会习惯性把一个团队看成小桌小排桌棋就行了。 你身边的人其实都是能跟你去共享利益的一个人，你在这个方向上去定任务，去分享经验，去解决问题才是最好的呀。这实际情况就这样子，关键是能不能让别人去看到一个正反馈，你才能去做的很好一点。这实际情况就这样子，还有几个问题 呀？我觉得大家说实话，你比如你未来如果有一天你做到一些这个领导，对吧？领导其实本身他也不是管人，其实更多他是一个负能量的一种心态和一个逻辑， 每个人都能保质保量完成任务，其实很多时候就是不可能的。我自己做老板之后，我非常清楚这个点，因为这是结构化设定，假如说每个成员他都能自己去制定任务，自己管理好自己，那管理岗的意义是什么？那为什么要叫管理呢？对不对？ 管理岗本身他其实就是协调类型的一个岗位，他就是为了让每一个跟着你干的这个人，最大程度去完成他能完成的工作项目，能获得最大限度能获得的收益，降低人的不确定性，这就是工作的本身。所以我自己一般我就不太会去在乎人家团队背后的评价是什么，那人家怎么去评价我？你们像很多最近有粉丝老黑我， 说我长得尖酸刻薄，说我老谋深算什么的。我说实话，我就是不可能让每个人都疏忽满意，明面上大家能配合完成一件事情就算是成功了。我觉得我是这么一个心态管理的本质，它是在结果、团队承受度和个人发展间找到一个平衡点，只要结果是好的就行了。我的工作就是把合适的人放在合适这个位置上，然后去协调他本身就行。 所以我有时候我必须要求我自己能准确判断同事的底层需求是什么。不是所有人他都期待一个成长和突破，稳定和上进，两者之间他不是一个对和错的一个逻辑，只是每个人的一个选择， 对吧？只有我自己我就意识到我必须为整个结果买单，所以我不会被情绪去绑架。那这个就是一个问题。我可以不是做业务最厉害的那个人，但我必须把所有的业务串联起来，沟通好每个人的能力， 也就是最会和最能推进事情进一步去解决的那个人。这就是我的工作和一个职业，我不会别的，我只会这一个东西，那就是这么一回事，对吧？实际情况就是这样子。所以如果说我要在这个位置上，我就会一直告诉我自己 跟着自己干的这个人。筛选其实本身就是比起培养本身，他其实更重要，甚至也同等重要的一个事情，对吧？当管理，你先是组织的，再然后才是自己那选对的人，你不仅也是对一切这种成本的控制，也是对我现在所处的一个平台和组织去负这个责任，我只能这么去做。 懂这话是什么意思啊？所以我一直告诉我自己，对啊，如果说你要去成为一个合格的一个人，你要往上去爬，首先你是一个合格的业务者，你才有可能往上去爬， 不然呢？好吧，所以希望大家整期视频可能也更新了将近要小二十分钟。好吧，如果说你真的你有这个诚意，也是有真的这个想法，往上去爬这条视频多看几遍，你多听听，你就懂这其中的意思是什么了。 其实你能不能往上爬，很多东西其实说实话并不难，都在一念之间。好，未来还希望更新这种系列视频的好到底希望更新长视频、短视频评论去反馈一下，如果整条视频看不懂或者觉得太长的评论区，艾特一个 ai 导图，提高自己学习效率。