程大伟未来会晋升管理层吗？

你是不是也经常有这种感觉，明明自己很努力，加班也没少加，业绩也不差，可每次一到晋升名单里就是没有 你。有时候自己都会偷偷怀疑，到底是哪里没做好，还是领导根本没看见。 其实我跟你说一句很实在的话，很多时候，不是你不够努力，而是你努力的方向从根上就错了。我们必须先认清一个事实，公司奖励的从来不是苦劳，而是功劳。比功劳更高级的是杠杆率。 什么叫杠杆率？我举个例子，执行者的努力是一份时间换一份价值，而管理者的努力是用一份时间，通过团队系统预算去产生 n 倍的价值。 比如你熬夜做了一份完美的数据分析报告，你很棒，但这种努力很容易被替代。 但如果你设计一个数据看板，搭一套自动化的流程，让整个团队每天只用一半的时间，就能产出同样高质量的分析， 你看出区别了吗？你的努力在点亮自己，但公司需要的是你能点亮一片星空。 从执行者走到管理者，你要跨过的不只是知己，而是三种完全不同的思维模式。 第一种，任务思维， versus 系统思维。你每天想的是这件事，我怎么能做得更快、更好？ 而管理层看的是这件事在整个体系里是什么角色，能不能流程化、复制化，让别人也能做好。 你盯的是一个点，他们看的是一条线，或者整个面。第二个陷阱，个体思维， versus 杠杆思维。你一直在逼自己变得更厉害、更全能，我扛下所有的事情， 但管理者真正要做的是识人、用人、待人，让一群人变得厉害。 你的能力再强，也只是一个人的产出，但杠杆思维能打出一个团队的战斗力。 第三个陷阱，过程思维、 versus 结果思维。你习惯说我这一周做了一二三四五件事情，在展示你有多忙， 但管理者只关心你解决了什么问题，带来了什么价值，留下什么可付用的方法。他们要的不只是辛苦，而是真正有效的影响力。 如果你听到这，觉得对，我给你一个今天就能用的小动作，下次汇报或者写规划的时候，刻意加具系统视觉的表达， 不要只说老板放心，我会按时完成。你试试说。为了把这件事做稳，我建议咱们优化一下写作流程，这件事做完以后，方法沉淀下来以后，类似的事情效率至少能提高一大截。 你不需要有权去改流程，你只要让别人看到你已经拥有超越岗位的系统思维和杠杆意识， 这就是有力的晋升宣言。所以，别再用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰，从只盯着自己的手里的事，看到整个系统，从只打磨自己，到学会指挥和借力。 当你开始用这种思维去思考和工作的时候，你不是在等一个岗位，而是你已经在以一个管理者的姿态在做事了，机会自然会找到你。 我是烛光 l a， 关注我，用清醒的思考解决复杂的职场问题。

陆总，海报改好了？不好意思，总有疏漏的地方，幸好你看到了。没事，字体对齐这种细节马上改掉就行，这个不是什么大问题，但是咱们要立个规矩，你要先做一个自查清单，以后海报交给我之前你自己先过一遍，如果同一个问题重复犯了三次，那就要请大家喝奶茶。 好的，我记住了，不是罚你，是提醒你细节耽误的是团队的进度，不是我一个人的时间，下次肯定不会再有疏漏了。陆总，刚才大会上说的集团品牌年计划转型，我们具体要改吗？我正准备跟你们说接下来的工作计划 一步，做一次用户调研，搞清楚两件事，第一件事，二十五岁以下的用户对我们品牌现在的形象怎么看？他们希望我们出什么新产品新活动。第二步，根据调研的结果，下个季度选一到两个城市做小范围的传播试点，跑一遍新内容，沉淀数据和用户反馈。我说明白了吗？明白，我现在就去安排会议。 小白，不是叫你昨天加班可以晚点来吗？嗯，陆总，你才是昨晚最晚走的，怎么你精力还这么充沛啊？我今天感觉脑子全是糊的，我都担心等会开会跟不上节奏。你看我每天上班之前只写三到五件重要的事情， 上午能量高，做重要的决策内容输出，下午能量中等我就安排沟通复盘流程跟进。晚上呢是必须恢复的，所以要处理一些用脑少的工作，或者去运动看看书，时间不是越满越有效，因为能量在哪，效率就在哪。你先试试，把精力放在对的地方，两周之后就能看到变化了。

为什么很多公司的管理层大多数是男性，女性员工的占比很少？这么说吧，我公司的老板是个女的，白手起家，雷厉风行，我挺佩服他。 而我公司跟其他公司一样，我就问过他，咱公司女员工能力也不差，甚至在沟通设计认真细心方面，有的还比男的强，要是男老板就算了，为啥咱这里管理层也是男的多？他看了我一眼，笑了， 说我用人从来不看性别，工资也同工同酬。但说实话，我是真不敢轻易提拔女性当管理。我一愣，问为啥， 他说不是能力的问题，是太容易崩。随后他就跟我说了几个例子，比如上月讨论策划案的时候，他感觉某某的不行，对方倒是没顶嘴，但接下来的一周就是拖着不推进， 情绪完全写在脸上。还有去年让一位女员工加班赶项目，对方的第一反应是，为什么每次都找我老板刚想解释，对方的眼眶就红了，第二天直接请假不来。最糟的一次是让他去扛一个公关危机，他说那不公平，不应该是他去背那口锅，我们也知道不是他的责任。 老板便说，现在不是谈公平，要先解决问题。结果对方直接回一句，那你找别人去吧。那两位员工呢？我当然知道，第一位后来离职了，而第二位呢？怎么说呢，我应该感谢他。然后我就接着问老板啊，男的不也有崩的吗？我们老板回答有，但比例很小， 当时有因为傲慢导致项目搞砸的。可总体上来说，男的一般理性思维，就事论事的多，哪怕被骂了，多数也是沉默，抽烟喝酒，第二天照常干。 而女的呢，很多先要的是被理解、被认可、被安慰。可公司不是家呀，哪有空去当心理医生。他随后又说，也不是所有女生都这样，但只要出一个高能力加高情绪管理的刻板印象，就在老板们的心里留下阴影了。 另外就是需要管理层扛事的时候，男的是真能几天一两个星期吃住在公司，或者在外面出差东奔西跑。换成让女的来，那就是职场压迫了， 公司更愿意让男的进入管理层，也有一层有备无患的因素。最后啊，他说了一句话，我到现在都忘不了，就是你可以骂我重男轻女，但老板们首要考虑的从来都是公司的利益，而不是强行把公平变成公正。

什么样的人不适合做管理？一个员工的表现出色，而我这边急需管理人才，能不能给他进行晋升呢？那么高层你有三点需要 注意，第一，这个人不善于总结，一个管理人才，他的总结能力要强，他能够把他自己的成功经验能够写出来，能够总结出来。如果一个员工做不到这一点，那这样的话，他的成功终究只是一时的，或者只局限于他一人，那这样的人只适合做一个好的员工，一旦升任管理层，他将带领你 的团队走向深渊。第二，这个人不会分享，会分享就是把自己的成功经验分享给其他人。有的人会做，但是不会说你叫他分享，他说这个东西靠敏感度啊，这个东西就是一种感觉。这种人就不适合当官 管理，他喜欢藏着掖着，那他即便成为管理者，他也不会尽全力培养下属。他心里想的是，假如我下属培养起来了，我是不是就被取代了，他就会在关键地方藏一手，你以为他能帮你裂变式制造人才，可事实上，这样只会卡死你公司的人才培养。第三，没有处理冲突的能力。当他和其他人 发生了利益冲突或者观点冲突的时候，如果他是拍桌子和别人争论，或者他选择回避，不发生关系，那他就不适合当管理。因为一旦他选择当老好人，说明他本质是没有解决冲突的能力的，他没有超脱这件事 本身的判断力和思维，他就不适合当管理。所以，当一个人避开这三点，有独立意识，能干事的时候，你就可以开始注意这个人了，这就是你公司未来可以去观察的潜力股。

这个世界上所谓的成功是啥意思？所谓的成功是有足够多的人失败。我再说一遍啊，你的成功不是来自于你的成功， 你的成功是来自于更多人的失败，他们在你的脚底下堆起来，把你往上推。想一想，不要老觉得只有你一个人，不要老觉得只有你自己在努力，在干嘛？ 你是怎么做管理层的？你是踩着那些不想做的人上去的，你是怎么拿到那个机会的？是因为有一堆人懒得去要拿到的。为什么你挣的多？ 因为别人挣的少。如果你想成功，你想要往上爬，那你就得争。如果你只想只想偏安一语，那确实不用争。晋升的机会就那么两个，你们公司有十个人，那就不可能每个人都有。 那如果你成功了，那就一定有八个人失败了。你们公司成功了，你的竞对就倒闭了，你的业务增长率超过了平均增长率了，那么别的公司的增长率一定是降低了。阿里的散购的份额变成了百分之四十，美团的份额就会从八十变成四十，听懂了吗？ 你的成功来自于别人的失败，所以你不做，别人会做。你不去社交，别人会社交，你不去当老板的底细，别人会去做老板的底细，你不去竞争， 你连进入那个名单的资格都没有。你不去参加老板的会议，老板连认你是谁都不知道，他在做组织调整，做提名、做规划的时候，他不会想得起来。你明白吗？ 这个是物竞天择啊，自然法则。这个世界就这样的，而绝大部分人活在自己的那个世界里面，所以他们是不会觉醒，也不会思考这些事，所以你就上去了，就这么简单。比如说当时我们那个公司四十个人，我一个搞包装的， 他们市场部还有十个人呢。他们市场部那十个人怎么没有人去跟着市场部的总监去创业去了？为什么我一个包装部门的人跑去跟他们市场部老大去创业去了呢？他下面那几个人离他更近呢，跟他平常都能说得上话呀，也有业务往来啊，学历还比我高啊， 为什么他们没有去跟老板去创业去，我去了呢？我是第一选择啊，我可能是第五第十选择啊， 但是至少我认识他，我敢跟他说话，你敢吗？你工资一万，不是你工资一千，你敢跟一个工资一万的人说话吗？你工资一万，敢跟你们公司工资十万的人说话吗？你 p 五，你敢去找公司的 p 九的大牛去聊天吗？你不敢，你连你自己的加一你都不敢，你别说别的了。 所以怎么样才能成为迪系的第一步？你先能跟他聊天啊，你先得接触他迪系不迪系那都是后来的事。迪要成为迪系，你要经过好几关呢？第一关叫信任关。

从前台到 hrd， 杜拉拉靠的不是运气，是这三张底牌。所有的老板其实都希望员工是杜拉拉，因为他能从小白一路打怪升级到高管。但是你知道他成功的核心秘诀吗？他不是拼命，他是手握了三张看不见的底牌。 今天我们就来揭秘一下，让你的团队也能够批量生产杜拉拉。那我们来看第一张牌，目标感大于责任感。杜拉拉呢？它不只是完成老板交代的任务，因为这个是责任感， 他更清楚任务背后的目标，说的是目标感，他总能想在前头做出超预期的成果。那第二张牌是什么？是向上管理？话敌没有？他不怕与上级沟通，甚至敢与教版的销售总监建立一致性，把潜在的阻力变成协助助力。 第三张牌是系统思维沉淀方法，它不只解决问题，更会把成功的经验变成一个标准流程， s o p， 把个人能力能够转化为组织的资产，这才是他晋升的硬通货。 那么这三张底牌，你的员工，他格外缺哪一张呢？是目标感？是向上管理，还是系统思维？咱们在评论区投个票吧！

we go up up to the top time come on every 啊！嗯，经公司慎重研究，全面考核，今天我们将进行高层认命， 为云龙先锋的发展注入更强的领导力和向心力。其实就一直这个，就是听到这个大家的这个，对于他的这种就是 先不说能力吧，还是从德行上来讲啊，还是比较认准的。给我最大的打动就是他的那股真诚劲，你就把你的真诚对顾客的好复制给云龙的伙伴，然后跟着咱真诚的人去好好学， 比健壮的还要这个加一层，这个思路更清晰啊。从进到管理岗位了以后，还是要嘱咐你几句，咱们通过能干要变得这个能交会交，然后会说会规划，我可以不赚钱，只要企业能发展就行， 我也不需要攒钱，我攒的是信任，攒的是值钱，让这个企业变得越来越值钱。我希望在座的每一位伙伴都能够去健康快乐、幸福知足的，咱们奋斗着活着，好吧！

三十好几还没混到中高层管理，不是你不努力，而是你的节奏错了。职场生涯的几个阶段，你都走对了吗？择业期，毕业后的一到三年，一定要选对符合自己的职业， 选对赛道比努力十年更重要。成长期，三十岁前成长越晚，后面机会就越少。选对赛道以后，先不要着急变现，沉下心来转经验、练技能、磨能力。 爆发期，三十岁到三十五岁经过成长期的你，这个时候就是你野蛮生长、冲刺发力的黄金期。未来职场能走到哪一步，基本就在这个阶段。定型变现期，三十五到四十岁这个阶段，拼的不再是基础的技能，而是综合的能力和素养。 总监、副总这些高阶岗位都集中在这个阶段冲刺，能不能拿到高提成、丰厚奖金，甚至分红期权、股权，全看你这几年的累积。如果以后想创业，这几年也是你转本金、转资源的关键时期， 别再浪费每一次提升自己的机会。毕业期，四十岁以后这个阶段，这样很尴尬的啊。还在提升化中层管理的话，请随时做好备胎的准备，因为三十多岁的壮亲比你好用多了。毕竟混到高层并不是只看技能和经验，而且还会评估你的能力、素养和 资产的资源。四十岁的毕业期，如果没有高层管理的背书，要不创业搞点小生意，要不跑滴滴送外卖吧。以上五个阶段，节奏是不一样的，这是我和我培养的下属们一点一点走出来的经验。如果三十五岁之前节奏走错了，你可能只能回去继承你家的百亿资产了。

很多大学毕业生或职场新人啊，对于领导力这个词啊，非常陌生，他们觉得我没有当领导，有没有这个能力就没有什么关系啊。 其实啊，很多好公司，尤其是世界五百强公司，在招人的时候非常看重这个能力，我的第一家公司啊，有一句名言啊，就是你在面试的时候，你有没有信心，有一天你对面坐的这个人会成为你的老板。所以领导力啊，就会成为判断一个人会不会在未来成为一个非常优秀的 leader 的 重要依据。 我在世界五百强管理层工作了十几年，那今天我就用一条视频给大家讲明白什么是领导力，以及如何提升领导力，建议大家点赞收藏。所谓的领导力啊，他不是权力，也不是职位，更不是发号施令。简单总结一句话，就叫做别人愿意跟着你干， 如何提升领导力，请记住四个字叫以身作则。跟大家分享一个我自己的真实经历啊，我之前换工作，去了一家新的世界五百强公司，这是一个我完全没有涉及过的一个新的业态，去管理零售店。 做零售啊，其实有很多指标，比如说销售啊，顾客满意度啊，效率啊等等。我记得当时我们店有一项指标啊，在整个大区是排倒数的啊，我其实并没有很着急的，新官上任三把火啊啊！我是选择做了一件事情， 我去到一线，让自己做了三天的销售，去体验他们的难处，去找到有效的方法，并且去验证这个目标的可实现性。就这样，最后我不仅完成了目标，而且还业绩拿到了全店的前三。后来所有的小伙伴都觉得，哇，这个新来的 linda 怎么这么懂生意啊，以后啊，他指哪我们就打哪。 所以啊，你看领导力的提升啊，他并不是靠口才，靠手段或者是靠权力，而是真的是靠你以身作则的，这种身教 行动才是最强的说服力啊。所以啊，小伙伴们，不管你是在大学的学生会啊，还是在实习中负责某一个项目啊，其实都是一个非常好的去锻炼和提升你的领导力的很好的机会。记住以身作则这个原则。

语音听高流水的家人们，别再闷头死磕直播了，今天掏心窝子欠你一句，赶紧转型做听管！为啥听礼工会都在催你走这一步？三个硬核理由，听完你绝对想立刻行动！第一，你的竞技场该换了，你在直播间已经是顶尖主播，但你知道吗？百分之八十的高数据玩家早就转型做听管了， 别在原有的赛道里原地打转，换个赛道继续升级打怪，这种向上冲的感觉，既能让你保持干劲，还能把你隐藏的管理运营能力全部逼出来，越做越值钱。第二， 做听管能带你看见更大的世界，当主播时，你的世界永远围着大哥直播间转。两点一线太局限。做了听管，你的眼界直接打开，从一个厅到整个公会，再到语音厅的全生态，还能参加培训、对接资源，结交各行各业的牛人， 人脉格局，眼界直接拉满，相当于开启人生新副本。第三，收入翻倍且稳定。你想，是自己一个人做流水好，还是团队大家一起做流水赚的更多？所以，如果你已经是厅里的佼佼者，别犹豫，别内耗，听我一句人生建议， 赶紧搭建自己的团队，开个语音厅，稳稳当当做厅馆。这波转型稳赚不亏，越早动手越吃香！

明明工作努力，表现出色，但晋升机会就是轮不到你。今天我们就来聊聊那些容易被忽略，却能让你在晋升路上脱颖而出的隐形加分项。 第一点，主动抗事，而不是等事做。领导最怕推一下动一下的员工。晋升的第一步，往往就是主动接活。 当部门有难搞的跨部门项目，或者老大头疼的流程优化时，别人在躲，你说一句我试试。 哪怕最后只做到七十分，你也比预设往后躲的人多了。锻炼自己的能力，积累项目经验的机会。第二点， 带团队共赢，而非单打独斗。很多人认为活干的好，就能升职当管理层，其实你活干的越好，你在原岗位就焊得越紧。 先要搞清楚一件事，管理岗的核心是能批量复制的成功。当你业绩拔尖时，主动把方法分享给同事，帮助新人快速上手，让团队整体变强，让老板看到你带领大家赢得潜力，这比个人英雄主义有价值的多。 这里啊，还要避开一个致命误区，别把忙当成能力，天天加班，最早来最晚走，这可不等于劳苦功高。 能把复杂工作拆解清楚，高效落地，才是管理岗需要的控场力。同样一个项目，有人天天熬夜却漏洞百出，有人提前规划，分工明确，还能主动复盘。换做你是老板， 你更看好谁呢？第三点，会向上管理，让领导省心。别觉得这是心机，他的本质是让领导少为你操心。 接受任务时主动说领导，这是我预计三天完成，明天先给您同步出稿，遇到问题带着方案去。有 a、 b 两个思路， a 快 但有风险， b 稳但耗时，你看倾向哪种？你越能为领导节省决策时间，他就越信任，越依赖你。 所以你看，职场晋升没有那么多玄学，核心就是用扛势争取机会，用共赢证明潜力，用价值筑高壁垒，用省心赢得信任。关注洪博人力，了解更多职场资讯。

宏哥，专科生怎么才能成为央国企的管理者呢？这样，你二十岁专升本，选经管攻克利的专业，这类专业是央国企校招这招的核心需求，专业目标明确，筑牢入职央国企的专业门槛。二 十二岁毕业，入职央国企基层一线岗位，以基层历练为起点，限你三年攻读对应的专业硕士，深耕业务板块，做出亮眼的实操，岗位竞聘、人才考察中脱颖而出。进入集团总部智能部门总部七年， 勤恳深耕，成为部门副职，主动挂属子公司核心业务岗，补足一线经营管理经验，整合集团和地方资源，推动项目落地，带动业务增收，获得各级管理层的认可。 凭借硬实力晋升集团总部部门正职。三十六岁被集团新任领导点名牵头核心项目和重要改革工作。四十岁升任集团 总部总经理、管理岗，随后调入下属二级公司成为副总经理，锤炼炼露的经营整合能力。四十四岁成为二级公司财务副总，四十六岁晋升为集团体系内最年轻的二级公司总经理。四十九岁调任集团核心板块公司党委书记、总经理。五十二岁 迈入集团副总级的台阶。五十六岁任集团党委副书记、总经理，五十九岁成为集团党委书记、董事长。回首过往，时光呼啸而过，三十七载深耕，终将成为行业中坚。

你发现没有，那个在公司里从不抱怨、埋头苦干的老黄牛，往往在提拔的时候被自动掠过，而那些擅长汇报和甩锅的人，反而平步青云。是老板眼瞎吗？还是这届管理层都是草台班子？其实，你可能误解了功劳这两个字的定义。在职场的博弈场上，没有被看见的价值，在结果上就等于零价值。 你要明白，老板的精力是稀缺资源，他不可能像监控探头一样盯着你。所谓的会领工，本质上是在进行价值的二次传播。活是你干的，但如果你不定义他的难度和意义，在老板眼里，那可能只是随手而为的琐事。 而所谓的会甩锅，在顶级博弈者看来，其实是一种风险。隔离职场，不仅看你创造了多少收益，更看你的信用分。那个默默承担所有错误的人，在系统评价里会被标记为高故障率资产。 你以为你在负责，其实你在给自己贴负面标签。记住，默默干活是生存基础，但定义功劳和切割风险，才是你通往高层的入场券。别用你的勤奋去掩盖你对规则的懒惰。 只会低头拉车的人，永远看不见终点在哪。看透了点个赞，关注我，带你拆解这个世界的股价。我是 david， 我 们下期见！

为什么你总是得不到领导的赏识啊？为什么升职加薪总是轮不到你？其实这两件事情跟工作能力有多强没有半毛钱关系啊。如果你是一个上位者，你在选择管理层的时候，有两个人选啊，一个工作能力特别强，一个呢，可能工作能力不是最强的，但是他可以帮你统酬啊，可以帮你带领好一帮人，齐心协力的给你解决问题， 你会怎么选？所以作为上位者，他们要的管理层从来都不是你在工作上啊，多有能耐，而是希望你是一个教练，你是一个政委，一个指挥。就当你的身上有出现这些特性的时候，你自然而然就会走进上位者的视角里面。今天推荐这本刘论老师的关键跃升啊。推荐这本书的原因呢，是因为他这本书里面具备着极强的这种实操性， 他不是说让你读完之后啊，你就只懂了某个道理，而是一本可以去指导你行为的一个方针。这本书里呢，也讲清楚了职场中的责任、沟通关系和自我的跃升，把管理者要扮演的角色全部都给你讲的明明白白， 他可以让你从一个工作能力强的人变成一个鼓手，一个教练，一个政委，一个指挥。你要做的不是埋头苦干，而是变成那些上位者，变成那些筛选者需要的人。 那个时候你要升职加薪，或者你要获得领导赏识，那它就是一件水到渠成的事情。所以我非常推荐那些在职场上总是没有达到自己极定目标的那些人啊，可以买回去看一下，如果你真的有认真的看完这本书，相信我，你一定可以达成你自己想要的那个结果。