哪些大企业不要35岁以上员工

啥是反弹？反弹就是你要对我不仁，那就别怪我对你不义。有些企业不是不招或裁掉三十五岁以上的大龄员工吗？ 最近大龄员工们呼吁起来了，团结起来了啊，要在网络上整理一个不招三十五岁以上员工的企业名录。 大家既然没有工作了，那消费也不要买他们家产品呗。北京味多美蛋糕店招员工的时候明确拒绝有北京户口的人，那北京市民不干了，那肯定要反弹呀， 抵制为多美，不买为多美。最大的反弹应该来自科技圈，不管是美国硅谷还是中国这边的互联网大厂。大家啊，现在疯狂的啊，研发人工智能，推广人工智能， 巴不得人工智能明天就可以替我们人干完很多活啊，降本增效了，也就裁掉了一部分人， 大家都没有工作了，谁买你的产品啊？你企业的产品卖不出去，你政府也没有税收吧？这个反弹可不是小事啊。企业啊企业，小心反弹，防止反弹，回应好反弹吧。

为什么不招三十五岁以上的人？从 hr 那 里得到的答案通常都是说他们的体力跟不上，缺少活力，要价又很高，性价比就很低啊。乍一听好像还是很有道理的，但是如果你真的站在经济发展的角度，就会发现，这个逻辑根本就是错的。 在德国的制造业，那些拿着高薪的技术技工是企业最核心的资产。在很多技术领域，工程师真正的环境年龄是四十岁。 那么问题来了，为什么到我们这，经验不仅没有随着时间的增值，反而是加速贬值了？难道就因为我们人太多了吗？ 其实我们一直用错了一个概念，我们把所有的工作的人都当成了一个同一种资源，但人力资本其实是分成两种完全不同的形态。第一种叫做长期积累型资本，说白了就是积累经验，它的特点是你解决的问题越复杂、越棘手，你的能力值就会越值钱， 不可替代性也很强，像医生啊，律师、顶级架构师都属于这一类。第二种叫做快速消耗型的资本，它更像是一块电池，高体能、高执行，但可替代性极强，用完了就可以扔掉了。 问题就在这里，很多企业把三十五岁以上的人默认归类为成第二种电池。但他们忽略到一个事实，三十五岁以上的职场人，恰恰是第一种积累型资本的典型代表。 第一，他们不是没有体力，而是把体力用在更重要的地方。他们已经学会了筛选，没有必要去费很大劲的工作。年轻的优势就是快猛，但是三十五岁以上的优势是准确， 他们的大脑存储了过去十年甚至十五年以上遇到的各种问题，以及对应的解决方案。面对复杂的难题，年轻人还在按照流程进行排查，他们一眼就能定出问题， 这并不是直觉，而是经验的复利。第二，他们很稳定，本身就是价值。从企业的角度看，一个三十五岁以上的员工，职业的轨迹、价值观、工作习惯都已经是高度稳定了。 这意味着什么？意味着企业不用再花大量的时间去筛选、试错、磨合和培训。一个频繁跳槽的年轻人，你刚把他教会，他可能就走了。而一个三十五岁以上的员工，他要的是一份长期而稳定的平台，他带来的是低流动性、高忠诚度，即插即用。这笔账如果算上隐形成本，谁更便宜，其实还真不好说。 第三，他们是组织里面的压仓石。现在市场环境变化特别快，不确定性也很高，企业需要的不仅仅是能够冲锋陷阵的人，更需要能够在危机中稳住局面的人。 三十五岁以上的员工，经历过失败，处理过危机，面对过复杂的人际关系冲突，他们身上的风险预判能力和情绪能力会更加稳定，这是年轻人是很难媲美的。在关键的时候呢，一个经验丰富的判断，可能帮你避免几十万甚至是上百万的损失。 第四，他们才是企业真正的护城河。管理学里面有一个概念叫做资源基础观。简单来说，就是一个企业真正的竞争力，是来自于企业那些有价值、稀缺、难以模仿的资源。年轻、执行力强，这些是可以被快速复制的。 但一个人十几年的积累下来的行业认知、人脉、网络、判断力、职业素养这些东西，竞争对手用再高的工资都挖不手， 用再高的工资都挖不走，这就是路径的依赖，这也是企业的核心的弊。所以说，三十岁的门槛的流行，本质上是一些企业在管理人上面的懒惰和短视。他们把复杂的人简单的粗暴归类成一种性价比公式来计算。但真正的商业智慧不是去找最便宜的零件，而是去匹配最适配的资本。 如果说我们愿意换一个视角，就会发现，三十五岁不是终点，恰恰是人才价值真正开始兑现的起点。对于那些真正想要做长期主义企业来说，尊重经验，让长期积累型资本持续增值，这不是一种人情的考量，而是一种战略必然。

为什么现在很多企业招聘都会写一句话，三十五岁以下？很多人看到这句话其实挺难受的，好像过了三十五岁人就不值钱了一样。 但如果你问我这个问题呢，我会很坦白的说一句话，很多企业写三十五岁，其实呢，没有那么复杂，说白了就三个原因。第一个原因很现实， 年轻人他便宜啊，一个二十五岁的员工，工资呢可能也就几千块钱，一个三十五岁的员工可能要一到两万，但很多岗位创造的价值其实是差不多的。所以企业就会问自己一个问题，为什么我不用更便宜的呢？ 那第二个问题呢？年轻人更好管理。年轻人呢，刚刚进入社会，领导说什么基本就是什么了，加班，改方案，临时任务，很多人也不会太多拒绝。但是三十五岁以后的人可能就不一样了， 咱们坚果行业吃过亏，很多事情咱们心里是有数的，领导在给咱们画大饼，说这个项目做好了以后有机会如何如何。很多人其实心里面会想一句话，那我先看到钱再说吧。 第三个原因其实也蛮荒谬的，很多企业根本没有想明白，只是因为别人写三十五岁，那我也才三十五岁。你会发现很多公司没有年龄结构的规划，也没有人才提对设计，但是招聘要求写的就特别的整齐。三十五岁以下 说白了就是一句话，不是所有的规则都是认知思考出来的，很多规则他只是抄来的。 三十五岁现象很普遍，表象呢，其实是企业急功近利，追求低成本，以及人力资源管理能力低下，没有应对高年龄高水平员工的能力，从而选择了一种抵抗和逃避。 那更深层次的原因，其实是对这类企业的放任，他们有恃无恐。之前有一个热评就说，既然三十五岁就不要了，不退休，那干什么去？不领养老金又怎么生活？ 我给个大胆的建议，就是给那些大于三十五岁被企业拒之门外的人呢，发全额的退休金，由那些提出三十五岁要求的企业全额承担。那你同意吗？关注飞叔，我们呢，下期见！

整个社会不要有年龄歧视，招工只招这个三十五岁以下的。那三十五岁以上呢？因为他的经验积累，他可能是更好的一个员工。我觉得三十五岁小青年一个， 应该是看到真实的这个人的能力，这个人的品行和他做的事情的一种业绩，而不是说打上一些标签。没有机会创造机会，没有工作，自己给自己创造一份工作，要想一想 what can i do？ 这方面有优势，就像你一个你的武器库一样，我看看我有什么东西拿过来，朝这个方向发展可能有优势，我要奋斗战斗。

最近我们帮内地某一个非常大的一个手机品牌在香港去做了一个招聘，我们非常的惊讶，对，年龄三十五岁以上不看。

七月二十九号，一位网友在社交平台上发帖称，在 boss 直聘上找工作时，遇到了一家北京当地的中小企业，其职位详情中明确写着三十五岁以上勿扰。 经查询，该公司从今年一月起开始在网上陆续招聘多个职位，三十五岁以上勿扰的要求目前只在其人事专员招聘界面有提及，其他岗位并未标注年龄限制。 北京市人力资源和社会保障局一名工作人员表示，企业招聘不可以对年龄做出特定限制，如若发现某公司存在类似的违规招聘行为，可以向其所在区的执法部门监察大队投诉，后续会有官方去查证跟进。

你去问任何一个 hr， 为什么不招三十五岁以上的人，得到答案通常都是说他们体力跟不上，还拖家带口的不能加班，那性价比很低啊。这听上去很有道理，但是如果站在商业角度观察，你会发现，这个逻辑其实根本解释不通。 在硅谷，工程师的黄金年龄是四十岁。在德国制造业，那些拿着高年薪的技工是企业的核心资产。那为什么只有在我们的职场里，经验不仅没有随着时间增值，反而加速贬值了？ 今天我不谈年龄歧视，我也不谈个人焦虑，我们单纯的从资产定价的角度来算一算这笔账。为什么对于中国大多数企业来说，购买经验成了他们一笔最不划算的买卖？ 首先我们要厘清一个核心概念，就是人力资本的两种形态。第一种叫长期积累型的资本，也就是我们所说的经验。 他的特点就是随着时间的推移，你解决复杂问题的能力会越来越强，不可替代性会越来越高。比如说像一审律师或者那些顶尖的架构师。 第二种叫快速消耗型资本，也就是我们说的像电池一样的打工人，他的特点就是高体能，高执行，但是可替代性极强。 在正常的商业逻辑里，那企业肯定应该购买一些长期资本来购一件壁垒啊。但在我们的许多行业里，你会发现一个反常识的一个现象，企业更愿意高价购买电池而拒绝持有长期的资本。 这不是因为老板坏，而是因为财务的模型决定了在现有的增长模式下，持有经验是一件风险极高的事情，那为什么会这样？ 我们就得先看看企业的增长底层逻辑是什么。在过去二十年，中国企业的增长红利主要来自于规模化的扩展，而不是所谓的技术密度的创新。 当一家公司要抢占市场的时候，他最需要的不是一个能够深思熟虑，解决很多复杂问题的四十岁专家。他最需要的是一只能一天跑十多个客户，能熬夜上线新功能的执行力铁军。 在这种速度优先、规模优先的模型下，你会发现，三十五岁的员工，他的所谓的经验优势，会因为业务本身不太需要这些东西而变得无处安放。 但是他的成本劣势，比如说高工资、低体力、高家庭负担却暴露无疑。用财务术语来说，如果不转型，继续持有这部分高成本的人力资产，企业的 roi 会暴跌。 所以，所谓的三十五岁危机，本质上是企业为了维持它的高增长进行了一次暴力折旧。 当然，还有个更深的因素叫环境的不确定性。经验是一种长期的资产，你要培养一个资深的专家，可能需要花五到十年，那他的回报也是长期的。 但是在一个行业周期极短，政策变化极快，今天风口明天寒冬的环境里，企业变得极其的风险厌恶。没有一家公司敢保证自己能活过下一个五年。既然预期寿命变短了，那谁还愿意为长期的价值买单？ 大家的最优策略肯定就变成了只看当下，即插即用。但比起培养一个能用十年的专家，招三个能用两年的年轻人，显然是更灵活、风险更低的策略，这也是为什么我们的职场看起来像是一个巨大的青春市场。 所以讲到最后，三十五岁从来都不是个体的失败，它结实的是一种结构性的错配。当我们的产业结构还停留在拼体力、拼速度的阶段时候，经验自然会被视为负担。 只有当企业真正开始转向拼技术、拼深度的高质量发展的时候，你会发现经验才会重新成为资产。那回到那个残酷的问题，为什么三十五岁的你会被优化？不是因为你不行，而是这个系统不再愿意为价值付费。我是志远，这才是商业逻辑下的真相。

为什么现在很多大企业三十五以岁以上之后都不想要他们了？我从玻璃行业慢慢的就能了解了，为什么呢？就是我二十几三十的时候， 我是想不明白，那时候卖玻璃呢，总是比较冲动是吧？什么新鲜的都想去试试对吧？第一个做这个华南这个裸包海运的第一个人，第一个应该做裸包，第一个三毫米的也算是第一人， 就是那种非常新鲜的都想去试试是吧？什么摇头玻璃啊，是吧，当年总喜欢去搞一搞，赌一把， 然后还有什么过渡色啊，总想去开发一下市场，这就是二十几岁干的事情， 然后到了现在这个年纪，我已经不想去碰了，卖玻璃躺平随缘自来客是吧？但凡要欠钱的，滚蛋是吧？ 但是呢，这就是为什么不能再去找三十五岁以上的了，因为他们开始固执了， 而我一直在想要自己固执的年龄晚一点，希望能继续改变，比如说我该收手就收手，不卖玻璃就是不卖一片不卖怎么着，是不是？我怎么样去劝 那些三十五以上的，那些的玻璃行业的人，劝他们没用的，他们依然会去继续放账做生意，依然会去东储，依然他们还会去东储的。他们明知道东储会亏，他们还会反过来跟我们晚辈说一句话，不干玻璃干什么呢？ 不卖玻璃干什么呢？我说你就不能学会休息吗？你是一个经销商，你不是什么深加工，你是可以随时停下来的， 为什么要让自己活在一个明知道要犯错，还要撞南墙的事情上面去呢？所以救不了了，真的， 我怎么样去跟他们那些，尤其是四五十岁的，我跟他们说，叫他们不要存货。他们不会，他们 可能知道不存货是对的，但他们依然在嘲笑这年轻的晚辈。哎，我就是要存，我就是要存。哎呀啊，我宁可亏个十年八年，每次都是东楚亏钱，我也要存一次赢一次，因为我不服老，我要给小顾看看。哼， 叫他们不要欠款，垫资卖货了。哎呀，不垫资怎么卖呀？那你不不卖吧，这个行业都已经沦落到一定要垫资了。那你还赶紧滚出这个行业了，知道吗？哎。