6-8千工资合法吗

基本工资低于最低工资是不是合法的呢？如果基本工资只是工资的一部分，那么基本工资之外可能还有津贴、补贴、奖金等等，那工资的一部分低于最低工资标准是可以的，只要不是全部的工 资总额低于最低工资标准。在实践中，如果员工实际收入总额高于当地的最低工资标准，是可以被支持的。 其实相关的参考，比如说国家统计局关于工资总额构成的规定，他的第四条就说了，工资总额由六部分组成，是计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资。

基本底薪五百块钱，没有底薪合不合法啊？合法，你先不要着急，先听我慢慢说。你可能觉得这好像违法了，毕竟有最低工资的说法，但是我们这里要搞清楚一个关键，最低工资不是固定工资，而是你正常上班之后，公司他该给你的劳动报酬的底线。 哪怕你的工资构成全部都是提成啊，全都是绩效，或者全部都是奖金，只要这些钱加起来不低于当地的最低工资标准，公司发工资的行为就是合法的。比如说纯提成，没有底薪的工作，这个月业绩好啊，我能拿五六千甚至一万块，那肯定是合法的。 但如果这个月业绩差一分提成都没有啊，这个时候公司他就必须要按照当地的最低工资标准这条红线。

公司单方面将固定工资拆分为基础工资加绩效工资，这一做法是否合法需谨慎对待。例如，月薪八千元被调整为六千元，基础工资加两千元，绩效工资表面数额不变，却可能使实际收入缩水， 并间接影响加班费、社保缴纳基数等合法权益。下面我们具体解析。第一，什么是固定工资？为何拆分可能损害你的权益？固定工资是劳动合同中明确约定的相对稳定的劳动报酬，只要员工正常提供劳动，即应足额发放。 公司将固定工资单方面拆分为底薪加绩效，实质是单方面变更劳动合同关键条款。这不仅可能通过难以完成的绩效考核变相降薪，更会直接导致加班费计算基数降低。通常按基础工资计算，社保、公积金缴纳基数降低，影响长远福利 经济补偿金计算标准下降。第二，这样做合法吗？关键看两点。根据劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同内容，包括薪资结构必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。以下情况通常涉嫌违法， 第一，公司单方面推行拆分方案，未经员工同意。第二，拆分后绩效标准模糊或不合理，导致员工实际收入降低。第三，为依法通过民主程序制定并公示绩效制度。 第四，以拆分后的低基数计算加班费或缴纳社保。第三，遇到这种情况，建议按以下步骤维权， 第一，明确拒绝并保留证据，对口头通知保持警惕，要求公司出具书面文件，同时保存好劳动合同工资条、薪资调整通知、沟通记录等。第二， 提出书面意义。通过邮件或书面方式向公司明确提出意见，表明不同意单方面变更薪资结构。第三，核实工资发放情况，如发现实际收入被扣减、保留银行流水工资条等证据。 第四，事实投诉或仲裁。向劳动监查大队电话幺二三三三投诉或直接申请劳动仲裁，要求恢复原薪酬标准并补发差额。 薪酬结构变更事关长远权益，建议慎重对待，依法维权。也欢迎你将视频转发给可能需要的人，共同维护合法权益。

公司带货几百万，法人主播，股东只领八千工资，有什么风险？简单说，风险很大，而且很容易被查，属于明显不合格操作。一、税务风险最大， 公司直播带货几百万收入都进公司账户，利润很高。法人主播又是股东，合法拿钱只有两条路，发工资、交工资、个税。公司盈利后分红交百分之二十分红，个税只给自己发八千工资，明显远低于真实收入水平。 刻意压低工资，少交个税，利润长期放在公司不分红，逃避分红税，税务系统一看营收和工资严重不匹配，直接预警。一旦被查，补缴少交的个税，企业所得税 加收每天万分之五的滞纳金，还要除以零点五到五倍罚款。二、公司不分，可能涉嫌违法犯罪。真实情况里，这类公司老板不可能只靠八千生活，公司钱直接进个人银行卡，用公款买房买车、个人消费，股东长期占用公司资金， 这些行为轻责，认定为股东占用公司资金，涉及刑事风险。三、 社保、公积金基数严重偏低，按八千元交社保，公积金和真实收入差距极大， 被社保税务稽查后，要按真实收入标准补缴社保和公积金，同样面临滞纳金和罚款。 四、长期不分红，可能被市同分红强制征税，公司赚了大钱却长期不分配，无合理解释。部分地区税务会直接认定市同已经分红，强制征收百分之二十个人所得税， 几百万利润一次性补税就是几十万。五、直播行业数据透明，很容易被盯上。 直播带货的流水订单、快递平台数据全都可查，月销几百万 vs 法人工资八千，高营收低薪酬高利润不分配，属于典型高风险预警对象，不用特意查，系统自动就会盯上。总结一句话， 公司带货几百万，核心主播兼法人只领八千工资，不是合理避税，是明显的逃税行为，税务、资金、社保全是风险，一查一个准！

一个宝妈依法休了一百七十八天的产假，产前的月均工资呢，是一万二，将近有六个月的假期，公司呢，只发了三万的生育津贴，还理直气壮的跟他说， 你工资是五千的基本工资，加上绩效产假，又没干活，就没有绩效工资了，生育津贴比基本工资都高，公司呢，一分钱不用补。宝妈一边带娃一边花钱养娃，那果真是这样吗？我们先来看看法条是怎么说的。第一，产假不得降薪，女职工劳动保护特别规定的第五条，佣人单位不得因 女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资产价，是法定假期，不是试驾旷工，不得降低苛刻工资。第二，绩效工资、奖金也都是工资。关于工资总额组成的规定，第四条、第十条的规定，奖 金、津贴、补贴均属于工资，那产假工资是特殊情况下支付的工资，也属于劳动报酬。第三，广东呢，明确规定按员工资标准发放。广东省职工生育保险规定的第十七条，产假呢，按照 职工的员工资标准支付，是指职工依法享受产假前十二个月的月平均工资。那职工依法享受假期前参加工作未满十二个月的，那就按照实际参加工作的月分数计算。第四， 生育津贴救高不救低，差额必须补。那公司最爱混淆或者是故意混淆一个概念，那就是生育津贴其实并不等于产假工资。广东省职工生育保险规定第十七条规定的非常清楚， 生育津贴高于你本人工资的，按津贴发，那生育津贴低于你本人工资的差额，就必须公司来补齐了。拿这位宝妈举个真实的算账的例子，月平均工资是一万二， 那产假天数是一百七十八天应发的产假工资就应该等于一万二，除以三十乘以一百七十八，等于七万一千两百，那公司只发了三万块钱，那就必须补差额四万一千二了，这 不是小钱，是宝妈带娃养娃过日子的血汗钱。那最后提醒所有的女生，产假不是请假，是法定的福利，工资是全额，不是持有底薪或者是基本工资，那是因为津贴不够，单位必须补。别被公司的话术忽悠了。我是通过国家企业合规式认证的大湾区劳动律师潘过，清办劳动案件上白起。

约定外包项目结束，按照最低标准支付工资是否有效来直接看案例。二零一九年的十二月十二日，李某呢入职某公司，公司向李某送达的录用通知中明确载明了李某的工资为岗位工资三千，项目津贴一万三，共计一万六。 二零二三年的九月一日，某公司呢，将李某的工资调整为项目工资三千，项目津贴一万五，也就是说涨薪了啊。李某的岗位呢，是软件工程师，属于外包类的员工， 也就是说公司把他派到项目地去做技术支持。二零二三年的十一月二十二日，雷某呢收到某公司的邮件，告知其因为项目 结束，所以呢，要退向。二零二三年十一月二十二日当日退向，并且呢，在二零二三年的十一月二十三日回到了公司，也就是北京的某个办公室待岗 报道。待岗期间呢，报道。待岗期间呢，公司只发岗位工资，李某呢提了意见，表示不同意。二零二三年十一月二十四日，李某收到公司的电子邮件，要求李某到公司进行报道，等待公司的进一步安排。李某呢也回复了， 愿意服从公司的安排，但是不认可。退向后，公司只发待岗工资。李某签过了公司的薪酬福利管理规定，里面明确了岗位工资和项目津贴的规定。项目津贴是对参加项目开发的技术人员的项目补助，离开项目的人员在公司待岗报道期间，只发岗位工资，没有项目津贴。 走了。李某在收到降薪之后的工资提起了仲裁，要求支付工资。查额看一下法院是怎么认为的？ 法院认为呢？某公司就项目安排意味着李某无法正常提供劳动，并无法足额的获得劳动报酬，本质上是对双方约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更依据。某公司与李某的沟通记录， 双方并未就后续的工作岗位和工资标准达成一致意见，故公司自二零二三年十一月二十三日起按照每日月的三千标准支付工资，缺乏依据。李某自二零二三年的十一月二十三日起无法正常提供劳动，某公司没有进行工作安排所致。 某公司以薪酬福利管理规定中的内容主张仅需支付岗位工资，依据不足，法院不予采信。李某要求按照每月一万八的标准支付股待岗期间的工资，并无不当啊！最终支持了工资的查额，您学会了吗？

刘总，应聘的时候你不说我工资六到八千吗？是啊，那我这个月怎么就开两千五呢？ 没毛病啊，不是就开两千五。对啊，不是说了吗六到八千吗？六到八千，没有钱。六块到八千啊。是啊，哎呦我的妈。哈哈哈。

公司五六个人，一年做一个多亿的业务，这个女孩一个月五千块，却可能要判十年以上。她在公司干什么呢？ hr 兼出呢？这是最近一个虚开增值税发票案，你觉得合理吗？公司的模式很简单，没有真实的货物，没有真实的交易。给别人开增值税发票以骗取国家的税款。 比如一百万打过去，对方退九十五万，剩下的五万是税点加利润。这是什么？典型的虚开？那这个女孩知不知道她在微信里问过老板一句话，我做这么多账，怎么没有见过货？老板回他，这种事不要管，先做好账就行。 你看他不是老板，不是决策人，不是受益人，他只是个执行人。会见时我问了他三件事，第一，你到底知不知道是虚开？第二，你在笔录里面是怎么说的？第三，你有没有干超出职责范围的事情， 有没有主动联系客户，主动对接开票，主动谈税点，参与利润分配？如果没有，他的定位完全不同，那三十七天能不能取保，说实话比较难，金额太大了。虚开案子现在监管的非常严， 但是难不等于没有空间。到检察院阶段，我的目标很清晰，先做无罪辩护。因为虚开类的案件，主观明知是核心， 如果证明他不明知只是机械的执行岗位职责，那定性是可以打的。即便最终无法完全无罪，也要把他从主犯打到从犯，刑期也完全不同。刑事案件里，怕的不是坏人，而是你在错误的位置却不自知。

绩效工资到底能不能随便扣？今天聊一聊这个话题，我们今天从合法性、企业套路、如何维权三个维度来讲解。第一部分，绩效工资随意扣到底合不合法？ 首先第一问，绩效工资在法律上的性质到底是什么？其实法律是很明确规定，绩效工资是属于奖金的一部分，他是被算作工资总额里面， 也就是说，只要跟工资有关的，无论是基本工资还是绩效工资，都受到法律保护。所以这个不是公司说想怎么玩就怎么玩的。 因此，哪怕是绩效工资，他也属于劳动报酬一部分，公司不可能随便扣，不可以拖欠，这跟福利什么的完全不是一码事。那公司想扣员工绩效，到底该满足哪些严格条件呢？首先第一个，我们得有书面的绩效考核制度，不是口头约定，这个制度还必须经过员工大会或者工会讨论同意，并且要公示，让员工签收。 考核标准得公开透明、可量化，不是模糊的主观印象。去扣分扣钱都得写的明明白白，员工对结果有意义，是有正式的意义通道，公司还要留好这些记录，这样才算合规。 那么如果公司违反规定随便扣员工绩效工资，会引发哪些法律后果？若公司未依法执行扣绩效，会被视作为未及时足额支付工资，员工可单方面接受劳动合同，并要求经济补偿金。经济补偿金标准是每满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 而且劳动部门会责令公司补发克扣的工资，还可要求公司加发百分之百到百分两百的额外补偿，情况严重的公司会面临行政处罚甚至罚款。在仲裁和诉讼时，公司要承担主要举证责任，若拿不出证据，会被直接认定违法克扣工资。第二部分企业克扣绩效的常见套路 那么接下来聊聊企业经常使用一些科科绩效的套路，常规操作有哪些？常见操作方式有哪些？有的公司没有书面考核办法，靠领导印象打分扣钱。有的公司会在年终年末突然改规则，把目标提到特别高，让员工根本达不到绩效。员工常处于信息不透明情况， 有的公司把工资拆的非常复杂，绩效占比特别高。有的公司以团队没完成任务为由，让大家连做扣钱。有的公司因员工与公司有分歧，就故意给员工提绩效，这些套路都很隐蔽，目的是侵犯员工权益。那么企业用这些方式克扣绩效工资，踩了哪些法律红线呢？不管是用模糊考核、随意改规则，还是所谓的团队连做， 都直接违反了劳动合同法第四条制度的制定，必须走民主程序，且公示没经过这个程序，规定都是无效的。而且扣完绩效后，员工工资不能低于当地最低工资标准，因员工失误扣钱，不能超过工资的百分之二十，且所有扣工资行为都要有书面记录，没有就是违法，公司要承担法律后果。 那么最后员工如何维权，保护自身利益？如果遇到公司用花样方式扣扣绩效工资，大家具体应该怎么保护自己权益呢？一旦发现工资有问题，首先要把所有合同工 工资考核有关的材料准备好，然后通过书面形式跟公司沟通，明确表达意义，说明证据和要求，并留好公司的回复凭证。如果公司不理会，可直接拨打幺二三三三投诉，或者到劳动监查部门举报。 若还是没有结果，可申请仲裁或者诉讼，但一定要把每一步的证据都留好，千万不要在公司给的不合理文件上签字。那么具体遇到扣员工绩效工资，应该怎么维权呢？首先，维权前的准备工作。先把劳动合同、绩效协议、员工手册翻出来，查清楚工资结构和绩效发放办法，把最近几个月工资条、银行流水打出来， 比对被扣的金额和时间，记清楚账目和文件，保存好所有跟考核有关的通知、评分表、工作成果以及和公司沟通，邮件、微信、钉钉记录，这些都是维权的重要证据。 那么再个维权流程，先跟公司进行书面沟通，明确表达意义，证明证据和要求，并留好公司的回复凭证。若公司置之不理，可向工会申请调解。若还是没结果，可去劳动监查大队投诉，投诉后人不行就申请仲裁，仲裁不行最后，走诉讼。每一步都要按照规定提交资料走流程。维权时的细节和风险点有哪些？ 第一个，维权过程中，首先要把所有书面材料、聊天记录、邮件保存好，最好及时备份，防止被公司篡改或遗失。 第二，千万不要在公司给他注入自愿降薪、绩效相关等不合理文件上随意签字，这可能都对你自己产生不利影响。 注意时间限制，中财时效是一年，是发现权力被侵犯之日起算，但涉及工资拖欠，在期间不受任何时间限制。 公司扣绩效导致员工低于当地最低工资标准的是违法，因个人责任给公司造成损失，公司扣钱不能超过公司百分之二十。那今天咱们把绩效扣减的各个环节都讲了一遍， 其实核心是公司不能随意克扣员工绩效工资，大家一定要留意，保存好相关证据，遇到问题不要怕，用法律武器来维护自己的利益。那么你遇到过随意克扣绩效的经历吗？

我是牛马的倔强，今天跟大伙拆解裁判文书网真实判例，马永树诉北京比特大陆二零二一经一民中六零七三号， 公司以市场不明、人员优化为由，单方强制员工待岗，月薪从四万两千元骤降至两千两百元最低工资，且未安排任何工作， 不叫待岗，这叫变相逼你走人。员工拒签不合理协议，坚持主张员工资待遇，提起仲裁及诉讼，追索待岗工资差额于百分之二十五经济补偿金。 法院判决公司未举证带岗合法依据，属于无正当理由拒不提供劳动条件，判令补足工资差额四万八千一百五十六点五六元，按合同约定加付百分之二十五经济补偿金一万两千零三十九点一四元。干货四条，一、 无合法依据，单方带岗属违法，需按员工资标准补发。二、举证责任在公司空口称客观变化，无法律效力。 三、合同约定拖欠工资，赔百分之二十五经济补偿金，法院依法给予支持。四、拒签不合理通知，留存证据，及时仲裁维权。公司可以赌，你不敢告，但赌不过你手里的证据。

许多劳动者的工资构成形式都是底薪加上提成、绩效或者奖金的模式，这是目前最为普遍的薪资构成。 不过，也有部分劳动者，他们没有底薪，所有收入均为绩效工资。那么，这样的工资发放形式合法吗？ 答案是合法，但是必须满足以下条件，第一，工资的发放形式必须明确约定在劳动合同内。 薪资条款是劳动合同的最核心条款之一，无底薪，只有绩效的工资约定必须明确体现在劳动合同内。如仅约定了工资数额，没有约定构成形式，应当结合具体发放情况进行判断。 提醒大家，原本是底薪加提成，但工作过程中改为仅有提成工资，取消了底薪，这种行为属于用人单位变相降薪，劳动者应当依法积极维权。 第二，用人单位应当制定明确的绩效考核制度，该制度须经民主程序制定并向劳动者公示，否则对劳动者不产生约束力。换言之，老板或者上司一句，你工作态度不积极，不能成为绩效考核的结果， 这样的做法也属于违法匠心。同时，绩效考核的过程应当严格记录，考核的结果应当经劳动者确认并签字，否则对劳动者无效。 第三，劳动者即使绩效考核未达标，用人单位发放的工资也不能低于当地最低工资标准，这是法律规定的红线，如果用人单位违反该规定，极有可能面临双倍处罚。 如果您有任何关于绩效工资的问题，可以在评论区留言讨论。

在上海工资六千五百块钱一个月，手指骨折工伤，司机能拿多少赔偿？刘师傅这边二十年通过劳务派遣公司进入上海某企业进行工作，在工作的时候不小心被机器压伤了手，经医院诊断治疗，确诊为职工骨折。 由于刘师傅这边他在进入企业之后，他是没有签订劳动合同，也没有缴纳社保，所以说他的工伤之路是走的非常漫长的，从二四年九月份一直至今才刚刚出第一次结果， 其中一次性伤残补助金五万一千六百八十九块四，他这个是用你受伤时候的上海社平乘以百分之六十乘以七来计算得出的第二笔钱，一次性医疗补助金，他是用你离职时候的上海社平工资乘以三 得出来是三万七千三百零二元。第三笔钱，一次性伤残就业补助金，他这一笔钱也是用三乘以你离职时候的上海社平工资也是三万七千三百零二元， 还有三个月的停工留薪期工资的差额，这个钱他是用员工资待遇减去公司已经发放的上海最低工资标准二七四零，得出来是一万一千三百九十二块六， 以及劳动能力鉴定费的三百五十元。如果说你有社保，这三百五十块钱社保会帮你报销，但是如果你没有社保的话，那么这个钱他会由公司进行赔付。 以上合计二四年九月份在上海发生工伤，实际一共可以赔偿十三万八千零三十六元。 如果说你这边也发生了工伤，你不清楚工伤流程怎么走，你不知道你的伤残对应的等级有多少，也不知道你大概能拿多少赔偿，那么你可以直接给我私信，或者说评论区给我留言，我这边来帮你解答。