评议会萌王为什么掀桌

不知道大家最近有没有刷到类似这种的视频，视频的内容大概是这样的，我当上了审核员，只需要完成某些条件就可以给流量，大家表面上一看是不是顿时眼前一亮，可事实上是漏洞百出， 希望这期视频抖音官方会给流量，让更多的人看到。首先，抖音的评选机制分为两种，一个是审核员，一个是评议员。审核员和评议员是有区别的，审核员是官方员工，有心有实权，审核机器出山后的内容，直接判定合规或违规，可下架或限流 处理，用户举报、复审、抽检有独立决策权。评议员只是大众评委，仅投票辅助，只处理平台推送的模糊难判的存疑内容。评议员没有权利查账号、控流量、推热门限流。 而且审核员需要大专以上学历，而评议员只需要大于十八岁，实名绑手机号，账号注册大于三百六十五天，一百八十天，无违规通过规则考试即可。审核员是官方在编，裁判有心有权评 一元是用户志愿，评委无心无权仅投票。以上就是我所述说的理由，不信的可以上豆包上查。最后，评一元不等于审核员。同时这也是一种新型的骗流量方式，希望大家要擦亮眼睛，不要被骗。

一万六千六百七十五人投票，十九名高管降级，全员投票罢免管理层。胖东来到底凭什么这么狂？今天起，拒绝泛泛而谈，我会用通俗易懂的方式，把所谓学不会的胖东来拆解给你看。 首先，我们就展开来说说胖东来的民主评议。胖东来自二零零八年起建立长台化民主评议制度，每年定期四月、十月开展两次，十八年来次次面向大众公开结果。如在港满三个月的员工对关联管理者匿名打分， 投票结果直接决定管理者的升降年，让基层员工掌握管理者去留权。说白了，谁在干活，谁最清楚，谁不行。 再来看看今年四月这次民主评议结果。先是参评人数创历史新高，一万六千六百七十五名员工参与投票，对面坐着的是一千四百五十五名管理人员接受打分， 最终合格率高达百分之九十八点六，三十九个管理层被降级，一个直接免职。这个比例看似不高，但细思极恐。要知道，能够当上胖东来管理层的，都不是平庸之辈， 这些人经历了层层选拔，有业绩、有能力、有资历。然而，当员工用匿名投票表达真实想法时，仍然有二十人不及格。 于东来说的很直白，民主评议的目的是让员工参与管理，提升管理层思想格局、能力素养和管理水平，保证团队的健康和品质。 也就是说，员工说你好，你才是真的好员工，说你不行，业绩再好也得走人。 这是一种倒逼机制，管理者要对上负责，更要对下负责。这也解释了为什么胖东来的员工流失率长期低于百分之五，远低于行业平均水平，因为在这里，员工不是被管理者，而是评价管理者的人。很多人认为 民主意味着低效、扯皮、内耗，但胖东来用时间告诉你，民主是最高效的管理方式。他解决了管理的核心难题，信息不对称，老板看不到的，员工看得到，高层不知道的，一线知道。 当员工有权对管理者打分，管理层就必须时刻关注员工的需求，倾听一线的声音。 这种自下而上的反馈机制，比任何 k p r 都更能发现问题本质。所以，胖东来的员工都是真心实意对顾客好，因为他们自己被善待了。有尊严、有高收入，有休息时间，才会把这份善意传递给顾客。 这才是胖东来的底层密码，不是什么花里胡哨的营销，是互相尊重，互相成就。胖东来用一场民主评议告诉我们，真正长久的管理，从来不是权力自上而下的压制，而是人心与人心的彼此唤醒。 把人放在第一位，让尊重和信任成为底层逻辑，商业才能拥有穿越周期的力量，这也是胖东来一直坚守的初心。那你觉得这种员工说了算的管理模式，其他企业能复制吗？来评论区说说你的看法。

潘东来公布了二零二六年第一次民主评议的结果，将近一千五百名管理者参与了考核， 有一万六千多名员工进行了匿名的投票。最终呢，十九个人降级，一个人被免职。这个新闻值得管理者关注的不是说他淘汰了谁，而是说他背后暴露出来了一个现象， 很多企业呢，其实并不真正的了解自己的管理层，那在老板的眼里呢，管理层是勤奋有加的，是业务突出的，是能够独当一面的。但是呢，在员工看来，这个管理者他经常的甩锅，又不会培养人，团队氛围还很差。 那为什么会有这么大的反差呢？因为大部分公司的绩效还是在做绩效考核，而不是绩效管理，老板看到的是结果， 员工感受到的才是真正的管理。所谓监听则明，偏信则暗，也是这个道理。这也是近几年越来越多的公司重视三六零评估的原因。那如果说你的公司也遇到干部难评估，团队难带 绩效推不动的问题，可以点主页为你免费进行诊断。那三六零评估应该怎么样能够有效的落地呢？今天呢，和大家分享三个特别实用的建议。 第一个是三六零，不要一上来就进行全员的铺开。建议啊，从管理层开始，因为管理岗位本身就承担着团队管理的责任，更适合接受多维的一个反馈。那对于普通员工而言呢，如果说评价的机制不成熟，很容易变成人际关系的一个评价。 那第二点呢，就是评价内容一定要标准化啊，不要让员工自由的发挥，自由的吐槽很多企业的匿名评价，最后就变成了情绪的宣泄啊，本质原因就是评价的标准太模糊。那建议啊，尽量围绕具体的管理行，是否尊重员工，是否及时反馈， 是否合理的分工，评价的是客观的行为，而不是主观的喜好。第三呢，就是评价的结果，不要简单的和奖金淘汰进行强绑定，否则呢，员工不敢说真话，管理者也会进入到防御的状态。 那更好的方式呢？是可以先用于干部的辅导，管理行为的改善等等，让组织先建立对机制的信任。而很多企业绩效的问题，说到底也不是员工不努力，而是管理行为长期没有被看见。

你看啊，胖东来最新公布的这个民主评议的结果很有意思，最值得看的不是说谁会被免职啊，而是为什么会没有几乎没人被免职。昨天公布的结果，一千四百五十五名管理人员参评，一千四百三十五人合格，十九人降级，一人免职， 合格率百分之九十八点六三，免职率百分之零点零七，这数字相当漂亮啊。百分之九十八点六三的高合格率应该有两种解释，第一种，胖头来管理层确实整体优秀，员工满意度很高。第二种， 平易，更像是稳定机制，主要用于是轻微的纠偏，而不是深层持续暴露自己的问题。前者呢？你说组织成熟，后者呢？组织自我保护？两者都可能存在啊，因为过程的数据我们是看不到的。 那么必须要认可的是，胖东来的民主评议真的还不是老板拍脑袋，也不是 hr， 什么关门打狗啊，关门打分，全员参与匿名投票，他是不要半年评一次，每年的四月和十月进行民主评议，目的就是让员工参与管理，提升整个管理层的能力 和团队的品质。这是胖头来最有价值的一个地方，就是他敢把一部分管理权交给员工，员工来评价，这个比很多企业说把员工满意度做到 ppt 里面，那强太多了。但是前面说了，我们知道结果，但是不知道机制。 总投票十三万三千三百六十二次，实际参与投票人一万六千六百七十五人，几乎满员参加。但是 评分的维度是什么？票数是怎么换算？是不是关联投诉啊？视频安全啊？进行 a p i 降级之后怎么复评？有没有申诉机制？这些我都不清楚。 这个呢，实际上你可以理解为叫胖东来，制度透明的边界就是他公开。呃，发生了什么？但是不公开为什么这么判？这胖东来一直很擅长这种就公布结果性的数据，离职率、销售额、委屈奖、 补偿金额，管理评议结果等等。而且这些数据非常有传播力，也确实增强了公众的信任啊。但是制度的高级阶段不是让大家相信你，而是让大家可以检验 你。就真正难公开的是另外一组数据，权重流程，争议、复盘、责任链条。也就是说组织治理真正有价值的部分，不是公布一千四百三十五名管理人员合格， 而是解释为什么那十九人降级，为什么那一个人免职，为什么其他人都过关。

同志们，胖东来又上热搜了，让员工评价领导谁做的好给谁投票，票数低的直接被降级，甚至会被免职。这就是胖东来十九名管理人员被降级，一名被免职的原因。 一万六千多名员工参与投票，参评的管理人员也有一千四百多名，评议的结果是百分之九十八点六三的管理人员都是合格的，所有的投票都是不记名的， 保证结果真实客观。而且这样的投票每年都会举行，目的就是让员工也参与管理，倒逼管理层提高管理水平。网友评论，胖东来又一次站在了行业的前沿，可回头看，竟空无一人。

胖东来最近又上热搜了，因为他们的员工开除了管理层。胖东来呢，刚刚公布了二零二六年第一次民主评议的结果，一千四百五十五名管理人员接受全体员工的打分，最终呢，有十九个人被降职，还有一个人被直接免职了。员工的意见呢，真的会决定管理层的升降和去留。 如果这则新闻只给你带来一点爽感，觉得胖东来真牛，觉得员工终于有话语权了。那你可能呢，还没有真的看清楚这件事情背后的管理逻辑。今天老钱呢，就给你深度剖析一下胖东来这套做法背后的条件和利弊，以及你们公司能不能用。 首先说一说啊，为什么大家觉得民主评议是走形式呢？民主评议这件事在中国的政府机关和很多企业里面并不陌生，年底搞一次，大家填个表，画几个圈，然后呢，结果基本上不影响任何人的职位，这个已经是很多组织的常态了。 那为什么会这样呢？在传统的权力机构里面啊，评议的结果是掌握在最上面的那个人手里，他决定这份结果有没有用？他决定呢，按不按这个结果来办事。 员工呢，就算真心实意的填了不满意，也没有任何机制能够保证。这个声音呢，会被听见。时间一长啊，员工自然就知道，哎呀，投什么都一样，走个形式而已。这就是为什么民主评议在大多数地方都是一张废纸。那潘东来又做了一件什么事呢？ 胖梦来的做法，本质上就是把这套机制的权力结构给反转。这次可以投票的员工呢，有一万六千六百七十六人，实际参与投票的有一万六千六百七十五人，几乎全员参与了， 总共投票呢，有十三万多次，而且结果是真的有落地的，有十九个人降级，有一个人被免职，这个不是象征性的惩戒啊，这是直接影响到一个管理人员的职业前途。这个意味着什么呢？意味着在胖东来，你作为一名基层员工，手里握着那一票是真实有效的， 你对于你的直属上司打低分，是真的会影响他的去留的呀。这种设计呢，在管理学上有一个很重要的意义，他把向上负责的文化硬生生的拉到了，还必须向下负责。 管理人员呢，不只是要对老板交差，他们同样需要对自己管理的每一个员工来交答卷。这个和胖多来的家文化呢，有着密不可分的关系。很多人觉得胖多来的家文化呢，就是给员工发高工资，休息多大裕好。但这个只是表象。 家文化更深层次的逻辑是呢，我们是一家人，家人之间呢，是平等的，家里没有人可以被忽视。 在一个普通的家庭里面呢，父母不能够因为自己是长辈，就可以对孩子的感受视而不见。同样啊，在胖东来中间的那层管理人员，也不能够因为自己是上级，就可以对员工的诉求漠然以对， 民主评议呢，正是这种价值观的制度化的表达，他在告诉每一位管理人员呢，你在这里做管理啊，不是来当官的，你是来服务你的团队的， 如果你团队成员觉得你不称职，那这个组织呢，会认真对待他们判断的，这个才是胖东来加文化能够从口号落地成真实行为的关键机制之一。文化不是挂在墙上的标语，文化呢，是每一个制度设计里面体现出来的价值取向。 但是这套机制真的没有风险吗？我必须说。说实话，这套机制是有潜在风险的。如果民主评议能够决定管理者的去留，管理人员就有可能为了在员工评议当中得高分，而做一些讨好员工，但实际上对公司发展不利的事情。 比如说对员工失职的行为睁只眼闭只眼啊，比如对需要推进的困难工作呢，一再拖延。比如在资源分配上呢，无原则的迁就团队成员的个人偏好。 员工打高分了，但是公司的长期利益受损了，这个代价是真实存在的。那这个风险在管理学上呢，有一个专门的名字叫做委托代理问题。简单说呢，就是当你委托某一个人替你去做决策的时候，他有可能为了自己的利益，而不是你的利益去行动。 上面的例子里面呢，管理者为了自身的利益讨好员工，但是损害公司利益，这个就是一种典型的表现了。 为什么这个风险在胖东来是相对可控的呢？那这里就有一个非常关键的前提条件了，胖东来的企业文化足够强，强到员工和公司的目标呢，重合度非常高。 当一个员工在投票的时候，他评判的标准是什么呢？如果他认同的价值观和公司的价值观是一致的，他就会用这个管理人员是不是真正帮助了团队成长啊，是不是公平公正的对待每一个人呢？是不是真正为了客户和公司负责这样的维度去打分？ 在这样的情况下，员工的评价和公司的利益方向是一致的，那么民主评议呢，就能够发挥正向的作用。 但是如果一个组织的企业文化薄弱，员工各有各的小算盘，那评议的结果就很容易变成谁对我更好，我就给谁高分，跟公司的整体利益没啥关系。所以呢，民主评议这个工具能不能用好啊？前提是企业文化这块地基打的够不够结实。 那又会有人问另外一个问题了，其他的企业能不能复制这套做法呢？这是我认为最值得认真思考的问题。答案是不能够直接复制，但是可以学习背后的逻辑。 胖东来走到今天呢，是俞东来用二十多年时间一点一点把这套文化熬出来的。员工对于企业文化的高度认同呢，不是一个制度设计就能产生作用的，他需要长期一致性的行为去积累信任。 如果一个普通的企业今天宣布我也要搞民主评议，结果真的算数，大概率会发生什么呢？管理人员会开始讨好员工，不敢做任何有挑战性的管理动作。员工呢，把评议当成报复的工具，结果要么是一片混乱，要么呢是表面平静，实际上暗流汹涌。 所以啊，如果你是一位管理者或者创业者，我建议呢，你从胖东来这件事里提取的不是民主评议这个工具本身，而是他背后的那套管理哲学。制度的设计要和文化的方向一致，你要什么样的管理行为，就要设计出能够激励和约束这种行为的机制。 胖东来想要管理人员真正的关心员工，所以呢，他让员工有权评价管理人员，那你的组织想要什么？你的制度在激励什么？在惩罚什么呢？这才是需要认真想清楚的问题了。最后呢，说一个更深的东西，我在思考胖东来这个案例的时候，有一个感受越来越强烈， 绝大多数企业管理失败，根源不在于制度不完善，而在于呢，权力结构和价值导向之间的错位。 你说要以人为本，但是呢，所有的晋升机制都在奖励 kpi 的 完成率，员工的体验啊，从来都不在考核里面， 你说要开放反馈，但是啊，员工知道说真话可能受到责罚，所以呢，永远只说领导想听的。 胖通来难能可贵的地方在于呢，他让企业的价值观融进了制度里面，而不只是挂在墙上，这个才是真正难以复制的地方。你觉得你的组织里敢让员工真实的评价管理层吗？如果不敢，那又是为什么呢？欢迎在评论区说说你的看法，关注老钱，陪你一起做复杂时代的明白人！