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不知道大家最近有没有刷到类似这种的视频,视频的内容大概是这样的,我当上了审核员,只需要完成某些条件就可以给流量,大家表面上一看是不是顿时眼前一亮,可事实上是漏洞百出, 希望这期视频抖音官方会给流量,让更多的人看到。首先,抖音的评选机制分为两种,一个是审核员,一个是评议员。审核员和评议员是有区别的,审核员是官方员工,有心有实权,审核机器出山后的内容,直接判定合规或违规,可下架或限流 处理,用户举报、复审、抽检有独立决策权。评议员只是大众评委,仅投票辅助,只处理平台推送的模糊难判的存疑内容。评议员没有权利查账号、控流量、推热门限流。 而且审核员需要大专以上学历,而评议员只需要大于十八岁,实名绑手机号,账号注册大于三百六十五天,一百八十天,无违规通过规则考试即可。审核员是官方在编,裁判有心有权评 一元是用户志愿,评委无心无权仅投票。以上就是我所述说的理由,不信的可以上豆包上查。最后,评一元不等于审核员。同时这也是一种新型的骗流量方式,希望大家要擦亮眼睛,不要被骗。

一万六千六百七十五人投票,十九名高管降级,全员投票罢免管理层。胖东来到底凭什么这么狂?今天起,拒绝泛泛而谈,我会用通俗易懂的方式,把所谓学不会的胖东来拆解给你看。 首先,我们就展开来说说胖东来的民主评议。胖东来自二零零八年起建立长台化民主评议制度,每年定期四月、十月开展两次,十八年来次次面向大众公开结果。如在港满三个月的员工对关联管理者匿名打分, 投票结果直接决定管理者的升降年,让基层员工掌握管理者去留权。说白了,谁在干活,谁最清楚,谁不行。 再来看看今年四月这次民主评议结果。先是参评人数创历史新高,一万六千六百七十五名员工参与投票,对面坐着的是一千四百五十五名管理人员接受打分, 最终合格率高达百分之九十八点六,三十九个管理层被降级,一个直接免职。这个比例看似不高,但细思极恐。要知道,能够当上胖东来管理层的,都不是平庸之辈, 这些人经历了层层选拔,有业绩、有能力、有资历。然而,当员工用匿名投票表达真实想法时,仍然有二十人不及格。 于东来说的很直白,民主评议的目的是让员工参与管理,提升管理层思想格局、能力素养和管理水平,保证团队的健康和品质。 也就是说,员工说你好,你才是真的好员工,说你不行,业绩再好也得走人。 这是一种倒逼机制,管理者要对上负责,更要对下负责。这也解释了为什么胖东来的员工流失率长期低于百分之五,远低于行业平均水平,因为在这里,员工不是被管理者,而是评价管理者的人。很多人认为 民主意味着低效、扯皮、内耗,但胖东来用时间告诉你,民主是最高效的管理方式。他解决了管理的核心难题,信息不对称,老板看不到的,员工看得到,高层不知道的,一线知道。 当员工有权对管理者打分,管理层就必须时刻关注员工的需求,倾听一线的声音。 这种自下而上的反馈机制,比任何 k p r 都更能发现问题本质。所以,胖东来的员工都是真心实意对顾客好,因为他们自己被善待了。有尊严、有高收入,有休息时间,才会把这份善意传递给顾客。 这才是胖东来的底层密码,不是什么花里胡哨的营销,是互相尊重,互相成就。胖东来用一场民主评议告诉我们,真正长久的管理,从来不是权力自上而下的压制,而是人心与人心的彼此唤醒。 把人放在第一位,让尊重和信任成为底层逻辑,商业才能拥有穿越周期的力量,这也是胖东来一直坚守的初心。那你觉得这种员工说了算的管理模式,其他企业能复制吗?来评论区说说你的看法。

潘东来公布了二零二六年第一次民主评议的结果,将近一千五百名管理者参与了考核, 有一万六千多名员工进行了匿名的投票。最终呢,十九个人降级,一个人被免职。这个新闻值得管理者关注的不是说他淘汰了谁,而是说他背后暴露出来了一个现象, 很多企业呢,其实并不真正的了解自己的管理层,那在老板的眼里呢,管理层是勤奋有加的,是业务突出的,是能够独当一面的。但是呢,在员工看来,这个管理者他经常的甩锅,又不会培养人,团队氛围还很差。 那为什么会有这么大的反差呢?因为大部分公司的绩效还是在做绩效考核,而不是绩效管理,老板看到的是结果, 员工感受到的才是真正的管理。所谓监听则明,偏信则暗,也是这个道理。这也是近几年越来越多的公司重视三六零评估的原因。那如果说你的公司也遇到干部难评估,团队难带 绩效推不动的问题,可以点主页为你免费进行诊断。那三六零评估应该怎么样能够有效的落地呢?今天呢,和大家分享三个特别实用的建议。 第一个是三六零,不要一上来就进行全员的铺开。建议啊,从管理层开始,因为管理岗位本身就承担着团队管理的责任,更适合接受多维的一个反馈。那对于普通员工而言呢,如果说评价的机制不成熟,很容易变成人际关系的一个评价。 那第二点呢,就是评价内容一定要标准化啊,不要让员工自由的发挥,自由的吐槽很多企业的匿名评价,最后就变成了情绪的宣泄啊,本质原因就是评价的标准太模糊。那建议啊,尽量围绕具体的管理行,是否尊重员工,是否及时反馈, 是否合理的分工,评价的是客观的行为,而不是主观的喜好。第三呢,就是评价的结果,不要简单的和奖金淘汰进行强绑定,否则呢,员工不敢说真话,管理者也会进入到防御的状态。 那更好的方式呢?是可以先用于干部的辅导,管理行为的改善等等,让组织先建立对机制的信任。而很多企业绩效的问题,说到底也不是员工不努力,而是管理行为长期没有被看见。

你看啊,胖东来最新公布的这个民主评议的结果很有意思,最值得看的不是说谁会被免职啊,而是为什么会没有几乎没人被免职。昨天公布的结果,一千四百五十五名管理人员参评,一千四百三十五人合格,十九人降级,一人免职, 合格率百分之九十八点六三,免职率百分之零点零七,这数字相当漂亮啊。百分之九十八点六三的高合格率应该有两种解释,第一种,胖头来管理层确实整体优秀,员工满意度很高。第二种, 平易,更像是稳定机制,主要用于是轻微的纠偏,而不是深层持续暴露自己的问题。前者呢?你说组织成熟,后者呢?组织自我保护?两者都可能存在啊,因为过程的数据我们是看不到的。 那么必须要认可的是,胖东来的民主评议真的还不是老板拍脑袋,也不是 hr, 什么关门打狗啊,关门打分,全员参与匿名投票,他是不要半年评一次,每年的四月和十月进行民主评议,目的就是让员工参与管理,提升整个管理层的能力 和团队的品质。这是胖头来最有价值的一个地方,就是他敢把一部分管理权交给员工,员工来评价,这个比很多企业说把员工满意度做到 ppt 里面,那强太多了。但是前面说了,我们知道结果,但是不知道机制。 总投票十三万三千三百六十二次,实际参与投票人一万六千六百七十五人,几乎满员参加。但是 评分的维度是什么?票数是怎么换算?是不是关联投诉啊?视频安全啊?进行 a p i 降级之后怎么复评?有没有申诉机制?这些我都不清楚。 这个呢,实际上你可以理解为叫胖东来,制度透明的边界就是他公开。呃,发生了什么?但是不公开为什么这么判?这胖东来一直很擅长这种就公布结果性的数据,离职率、销售额、委屈奖、 补偿金额,管理评议结果等等。而且这些数据非常有传播力,也确实增强了公众的信任啊。但是制度的高级阶段不是让大家相信你,而是让大家可以检验 你。就真正难公开的是另外一组数据,权重流程,争议、复盘、责任链条。也就是说组织治理真正有价值的部分,不是公布一千四百三十五名管理人员合格, 而是解释为什么那十九人降级,为什么那一个人免职,为什么其他人都过关。

同志们,胖东来又上热搜了,让员工评价领导谁做的好给谁投票,票数低的直接被降级,甚至会被免职。这就是胖东来十九名管理人员被降级,一名被免职的原因。 一万六千多名员工参与投票,参评的管理人员也有一千四百多名,评议的结果是百分之九十八点六三的管理人员都是合格的,所有的投票都是不记名的, 保证结果真实客观。而且这样的投票每年都会举行,目的就是让员工也参与管理,倒逼管理层提高管理水平。网友评论,胖东来又一次站在了行业的前沿,可回头看,竟空无一人。

胖东来最近又上热搜了,因为他们的员工开除了管理层。胖东来呢,刚刚公布了二零二六年第一次民主评议的结果,一千四百五十五名管理人员接受全体员工的打分,最终呢,有十九个人被降职,还有一个人被直接免职了。员工的意见呢,真的会决定管理层的升降和去留。 如果这则新闻只给你带来一点爽感,觉得胖东来真牛,觉得员工终于有话语权了。那你可能呢,还没有真的看清楚这件事情背后的管理逻辑。今天老钱呢,就给你深度剖析一下胖东来这套做法背后的条件和利弊,以及你们公司能不能用。 首先说一说啊,为什么大家觉得民主评议是走形式呢?民主评议这件事在中国的政府机关和很多企业里面并不陌生,年底搞一次,大家填个表,画几个圈,然后呢,结果基本上不影响任何人的职位,这个已经是很多组织的常态了。 那为什么会这样呢?在传统的权力机构里面啊,评议的结果是掌握在最上面的那个人手里,他决定这份结果有没有用?他决定呢,按不按这个结果来办事。 员工呢,就算真心实意的填了不满意,也没有任何机制能够保证。这个声音呢,会被听见。时间一长啊,员工自然就知道,哎呀,投什么都一样,走个形式而已。这就是为什么民主评议在大多数地方都是一张废纸。那潘东来又做了一件什么事呢? 胖梦来的做法,本质上就是把这套机制的权力结构给反转。这次可以投票的员工呢,有一万六千六百七十六人,实际参与投票的有一万六千六百七十五人,几乎全员参与了, 总共投票呢,有十三万多次,而且结果是真的有落地的,有十九个人降级,有一个人被免职,这个不是象征性的惩戒啊,这是直接影响到一个管理人员的职业前途。这个意味着什么呢?意味着在胖东来,你作为一名基层员工,手里握着那一票是真实有效的, 你对于你的直属上司打低分,是真的会影响他的去留的呀。这种设计呢,在管理学上有一个很重要的意义,他把向上负责的文化硬生生的拉到了,还必须向下负责。 管理人员呢,不只是要对老板交差,他们同样需要对自己管理的每一个员工来交答卷。这个和胖多来的家文化呢,有着密不可分的关系。很多人觉得胖多来的家文化呢,就是给员工发高工资,休息多大裕好。但这个只是表象。 家文化更深层次的逻辑是呢,我们是一家人,家人之间呢,是平等的,家里没有人可以被忽视。 在一个普通的家庭里面呢,父母不能够因为自己是长辈,就可以对孩子的感受视而不见。同样啊,在胖东来中间的那层管理人员,也不能够因为自己是上级,就可以对员工的诉求漠然以对, 民主评议呢,正是这种价值观的制度化的表达,他在告诉每一位管理人员呢,你在这里做管理啊,不是来当官的,你是来服务你的团队的, 如果你团队成员觉得你不称职,那这个组织呢,会认真对待他们判断的,这个才是胖东来加文化能够从口号落地成真实行为的关键机制之一。文化不是挂在墙上的标语,文化呢,是每一个制度设计里面体现出来的价值取向。 但是这套机制真的没有风险吗?我必须说。说实话,这套机制是有潜在风险的。如果民主评议能够决定管理者的去留,管理人员就有可能为了在员工评议当中得高分,而做一些讨好员工,但实际上对公司发展不利的事情。 比如说对员工失职的行为睁只眼闭只眼啊,比如对需要推进的困难工作呢,一再拖延。比如在资源分配上呢,无原则的迁就团队成员的个人偏好。 员工打高分了,但是公司的长期利益受损了,这个代价是真实存在的。那这个风险在管理学上呢,有一个专门的名字叫做委托代理问题。简单说呢,就是当你委托某一个人替你去做决策的时候,他有可能为了自己的利益,而不是你的利益去行动。 上面的例子里面呢,管理者为了自身的利益讨好员工,但是损害公司利益,这个就是一种典型的表现了。 为什么这个风险在胖东来是相对可控的呢?那这里就有一个非常关键的前提条件了,胖东来的企业文化足够强,强到员工和公司的目标呢,重合度非常高。 当一个员工在投票的时候,他评判的标准是什么呢?如果他认同的价值观和公司的价值观是一致的,他就会用这个管理人员是不是真正帮助了团队成长啊,是不是公平公正的对待每一个人呢?是不是真正为了客户和公司负责这样的维度去打分? 在这样的情况下,员工的评价和公司的利益方向是一致的,那么民主评议呢,就能够发挥正向的作用。 但是如果一个组织的企业文化薄弱,员工各有各的小算盘,那评议的结果就很容易变成谁对我更好,我就给谁高分,跟公司的整体利益没啥关系。所以呢,民主评议这个工具能不能用好啊?前提是企业文化这块地基打的够不够结实。 那又会有人问另外一个问题了,其他的企业能不能复制这套做法呢?这是我认为最值得认真思考的问题。答案是不能够直接复制,但是可以学习背后的逻辑。 胖东来走到今天呢,是俞东来用二十多年时间一点一点把这套文化熬出来的。员工对于企业文化的高度认同呢,不是一个制度设计就能产生作用的,他需要长期一致性的行为去积累信任。 如果一个普通的企业今天宣布我也要搞民主评议,结果真的算数,大概率会发生什么呢?管理人员会开始讨好员工,不敢做任何有挑战性的管理动作。员工呢,把评议当成报复的工具,结果要么是一片混乱,要么呢是表面平静,实际上暗流汹涌。 所以啊,如果你是一位管理者或者创业者,我建议呢,你从胖东来这件事里提取的不是民主评议这个工具本身,而是他背后的那套管理哲学。制度的设计要和文化的方向一致,你要什么样的管理行为,就要设计出能够激励和约束这种行为的机制。 胖东来想要管理人员真正的关心员工,所以呢,他让员工有权评价管理人员,那你的组织想要什么?你的制度在激励什么?在惩罚什么呢?这才是需要认真想清楚的问题了。最后呢,说一个更深的东西,我在思考胖东来这个案例的时候,有一个感受越来越强烈, 绝大多数企业管理失败,根源不在于制度不完善,而在于呢,权力结构和价值导向之间的错位。 你说要以人为本,但是呢,所有的晋升机制都在奖励 kpi 的 完成率,员工的体验啊,从来都不在考核里面, 你说要开放反馈,但是啊,员工知道说真话可能受到责罚,所以呢,永远只说领导想听的。 胖通来难能可贵的地方在于呢,他让企业的价值观融进了制度里面,而不只是挂在墙上,这个才是真正难以复制的地方。你觉得你的组织里敢让员工真实的评价管理层吗?如果不敢,那又是为什么呢?欢迎在评论区说说你的看法,关注老钱,陪你一起做复杂时代的明白人!