为什么不干活的人反而被提拔
粉丝45获赞442
相关视频
05:58查看AI文稿AI文稿对于从小信奉、踏实做事的人，总有一个现象让自己很扎心。公司里真正埋头干活、兜住风险、解决问题的人，未必升的最快， 反而是那些会汇报、会包装、会制造忙碌感的人，更容易被看见，也更容易被提拔。 很多人的第一反应是，这不就是会演吗？但这件事不能只从人品上去解释，更准确的说，是很多组织的评价系统出了问题。 组织越大，真实贡献越难被看见。小团队里，谁在推进，谁在拖延，谁在补位，大家心里基本有数。 但是组织一旦变大，层级多了，信息长了，领导看到的往往不是真实工作，而是被呈现出来的工作。 谁会写周报，谁会做 ppt， 谁会在会上总结，谁会把过程包装成成果，谁就更容易进入视野。而真正做事的人，很多价值是沉在水面下的， 你提前消灭掉了风险，所以没人知道风险曾经存在。 你把复杂关系协调顺了，所以大家以为事情本来就该顺。你把坑填平了，所以没人看见坑原来有多深。这就是隐形成绩的风险。 有价值，但不显眼，很重要，但不热闹。保住了结果，却不一定制造出功劳感。 而表演型选手，最擅长制造三种感觉，忙碌感、重要感、牺牲感。他永远在开会，永远在协调，永远在推进，永远让自己出现在关键位置上。 你真问他解决了什么问题，他未必说的清，但他能让领导感觉，这事有人盯着，风险有人管着，进展有人汇报，这就很关键。 很多领导嘴上说看结果，但现实中也需要安全感。因为奇葩一个人，本质上是组织在做判断， 但判断真实能力很难。业绩有背景，结果有运气，团队有支撑，周期有变化， 所以很多管理者会依赖更容易识别的信号，反应快，会汇报，态度积极，经常在场响应及时，看起来能扛事。这些信号不等于真实能力，但是他们很容易被看见。 所以说，表演型的人为什么容易生，不是因为他们创造了更多价值，而是因为他们降低了上级的识别成本。 很多组织奖励的不是价值本身，而是那些看起来更像价值的东西，这才是问题最深的地方。 但是这个不是让你去学会虚伪，也不是让你变成演员。真正成熟的职场人要分清两件事，什么叫表达工作？什么叫表演工作？ 表达工作是把真实价值讲清楚，表演工作是把低价值包装成高价值。 表达服务与结果，表演服务与人设。你不需要去演戏，但是你必须学会让你的真实贡献被看见。 不要只说我完成了，你要说清楚，你解决了什么问题，降低了什么风险，支撑了什么目标，避免了什么损失。 价值如果不能被识别，那就可能被低估。贡献如果不能被表达，那就可能被埋没。结果如果不能被归因，那就可能被别人拿走。 对于组织来说，长期奖励表演代价非常大。真正做事的人会寒心，表演型文化会扩散， 大家不再关心事情有没有做成，只关心自己有没有被看见。 那这时候会议会越来越多，汇报会越来越厚，口号会越来越响，但是真实结果会越来越少。 一个组织最大的危险不是没人干活，而是越来越多的人开始研究怎么让自己看起来很重要。 管理最大的清醒是不能把热闹当成果，不能把忙碌当贡献，不能把汇报当能力，不能把表演当忠诚。 一个组织真正的成熟，不是看谁最会说自己重要，而是看他能不能够识别那些真正让事情变好的力量。
2486宏哥说
03:16查看AI文稿AI文稿努力的人升不上去，从来不是因为不够努力，而是因为做的东西从来没让对的人看见，更不知道那个人想要什么。这是我接触的案例里边啊，有一种人很典型， 刚进公司，什么事都抢着干啊，开会记录啊，方案整理啊，杂活急活全都是他的，可能别人还没有反应过来，他就已经交上去了，然后他自己也觉得我这样总没问题，他就喜欢那种干活少，整天在他面前晃悠的人。 我问他，我说你觉得你做的这些，你领导知道吗？他说知道啊，我天天在做。我说知道你在做和知道你做了什么是一回事吗？ 因为我自己也走过这条弯路啊，做自媒体的第一年啊，每天十几个小时，什么都做，什么都发，但是没有这盘贵。我一直以为是自己不够努力，后来花钱去学，老师跟我讲了一句话，他说你做的东西根本没有让对的人看见，更不知道对方需要什么。 所以那一刻我才明白，我不是不够努力，而是我努力的方向从来没对准过。所以今天视频我会把这个三件事完整讲清楚，第一，为什么努力的人反而升不上去？第二，那个在领导面前整天晃悠的人，到底做对了什么？第三，怎么能让你做的东西真正被对的人看见 啊？先说第一件事啊，努力和有效本身他是两件事。大多数人进职场默认一个逻辑啊，我只要我做的多啊，领导就会看见，看见了就会认可啊，认可了就会晋升，就是这个逻辑，每一步看起来都对，但是他有一个前提没说清楚，就是你做的这些东西是领导真正需要的吗？ 就是我接触了几个案例啊，我发现一件事啊，升的快的人不一定做的最多，但是他们有一个共同点，就是他们知道手上的事对谁重要，重要在哪里， 包括那个天天晃悠的人，其实不是在偷懒，而是他们在做一件更关键的事啊，让领导感觉到他的存在，还感觉到他懂领导自己真正想要什么。那第二件事，领导的潜意识里边，他在找一种感觉， 不是你交了多少报告，也不是你加了多少班，而是说这个人他知道我在想什么。就包括我给那个客户复盘的时候，我问他一个问题，我说你做的这件事你有没有在做？之前问过领导他最需要那件事，他说没有，他说我以为我知道， 我说你以为你知道和他觉得你知道是两件事。后来他就跟我讲，他说可能我从来没有站在对方的角度想过。然后第三件事，怎么让你做的东西真正被对的人看见？ 这里边不是叫你去表演，更不是让你去邀功，其实我觉得那是最快失去信任的一个方式。所以真正有用的是在做一件事之前，先搞清楚两个问题，这件事谁在意，他在意的这个点是什么？所以把力气用在这，比你多做三倍的杂货有效的多。 后来那个客户，我们用了几个月，慢慢的把这个习惯建立起来了。有一次他跟我讲，他说领导在会上开始主动提他的名字，他还在感慨，他说我以前认为努力就够了，我说努力只是门槛，不是答案。 我在职场陪跑了四年多，见过太多这样的人，其实不是不够聪明，也不是不够努力，就是有一件事没想清楚你在给谁做，他要的是什么。所以如果说你现在也是这种感觉，做了很多，但是就是不对劲，也不知道卡在哪。欢迎来找我聊聊。
38南哥（职场进阶）
05:47查看AI文稿AI文稿公司里最先被提拔的，往往不是那个把脏活累活全干了的人，恰恰是那个只挑大项目，一出问题就说这不归我管的人。更扎心的是，干活的人不但没功劳，还要给他擦屁股。你以为这是个别现象？不？这种事正在绝大多数公司里天天上演。而制造这种荒唐局面的人，不是那个会表演的员工，是老板自己。 任正非说过一句话，我反复琢磨，越想越觉得后背发凉。他说，领袖也是从小事成长起来的， 我们选人的习惯是什么？谁在大项目上露过脸就提拔谁，谁汇报做的漂亮就重用谁。好像只要这个人站在聚光灯下表现不错，他就一定能扛事。但这句话狠狠给我泼了一盆冷水。 我最大的感受是，我们都高估了台前表现的含金量，却严重低估了他的欺骗性。真正能扛事的人，往往不是那个在台上最亮眼的，而是那个在台下把所有烂摊子都收拾干净，你却连名字都记不住的人。今天，我想用几分钟和你聊透这背后三个残酷真相。 你回忆一下你公司里升的最快的那几个人，他们有一个共同特点，特别会挑活。大项目高曝光的事，他们冲在最前面，生怕别人看不见。但那些没人愿意碰的脏活累活呢？客户投诉要处理，跨部门扯皮要协调，项目收尾的烂摊子要收拾， 他们有一句万能挡箭牌，这不归我管。而真正把这些事扛下来的人呢？加班到最晚，背锅背最多，到了年底，汇报的时候，名字连 ppt 里都没出现过。你可能觉得这是员工自己不会表现，但你想想，为什么是这样？ 因为老板的眼睛天然会被声音大、曝光高的人吸引。你不是故意忽视实干的人，是你的注意力机制决定了谁在你面前出现的多，谁就更容易被你记住。结果是什么？ 会干活的人在擦屁股，会表演的人在领奖杯，干活的人越干越心寒，表演的人越演越理直气壮。你不是没有人才，你是看不见人才。更准确的说，你的眼睛被那些会出现的人挡住了，那些真能扛的人，全在你的视线盲区里。而最可怕的还不是这个， 最可怕的是，当你终于把那个会表演的人提拔上去之后，发生了什么？ 你以为提拔错一个人，最多就是浪费了一个管理岗位，远没有这么简单。你是启动了一台劣币驱逐良币的机器。那个会表演的人当上管理者之后，他做的第一件事是什么？复制自己？ 他会招什么样的人？跟他一样的人？会汇报，会邀功，会在关键时刻把自己摘干净。而那些踏实干活的人呢？在他手下反而更加被压制。为什么？因为踏实的人让他显得无能。一个只会开会的管理者，最怕手下有个闷头干活比他强十倍的人，那个人的存在本身就是对他的威胁。 于是，一个死亡螺旋就启动了。表演者，提拔表演者、实干者一个接一个的走。去年有个做了十多年生意的老板来找我，年营收做到五六千万，但最近两年明显觉得团队不对劲了。他跟我说，白叔，我也说不上来哪里不对，就是感觉大家都在忙，但真正出活的人越来越少。我去他公司蹲了一周，很快就找到了根源。 三年前，他提拔了一个特别会汇报的总监。这个人每次开会都能讲的条理清晰，信心满满， ppt 做的比谁都漂亮。老板特别器重他。但一线的真实情况是什么？这个总监三年里换了四波人， 他把所有能干活的骨干全换成了自己的人，每个都跟他一样，开会滔滔不绝，一到执行就消失。而原来那几个真正能扛事的老员工，要么被边缘化，要么早就心寒离职了。 我跟这位老板说了一句话，你三年前提拔了一个演员，他花了三年时间帮你把整个团队都换成了剧团。后来我帮他做了一件事，重新梳理每个管理岗位，不看汇报能力，只看一个指标。这个人离开之后，他负责的业务还能不能正常运转？如果他走了，什么都不受影响，说明他本来就是个空壳。 如果有一个人走了，整条线立刻瘫痪，那个人才是你真正该提拔的人。三个月后团队大换血，半年后业绩开始回升。老板跟我说了一句话，我印象特别深。 他说，以前我总觉得公司缺人才，现在才发现，人才一直都在，是我自己的眼睛出了问题。你看，提拔错一个人的代价，从来不是一个人的事，是整条管理链条被污染。因为管理者会按自己的标准选人，表演者、选表演者，实干者才会选实干者。你第一个提拔谁，决定了公司未来三年长出什么样的团队？ 说到这，你可能会问，那到底怎么才能分清谁是真将才，谁是会表演？任正非这句话就是最好的照妖镜。领袖，也是从小事成长起来的。你想想，大项目有聚光灯，所有人都在看，谁不会端着，谁不会表现。大项目里看到的是一个人的表演能力，不是他的真实水平。 但小事呢？没人看，没人考核，没人在意。一个人怎么对待那些没有聚光灯的事，才真正暴露了他骨子里的操作系统。那些只挑大活干的人，不是有格局，是在赌博， 赌赢了邀功，赌输了甩锅。他不是真的能力强，是运气好的时候显得能力强。而那些愿意把小事做透，把脏活接住的人，说明他有一种东西，责任感的本能 不是被逼的，不是做给谁看的，是他骨子里就觉得这事该有人干。那我来，这种本能比任何能力都稀缺，因为能力可以培养，本能改不了。你公司里最该被提拔的人，可能不是那个总在台前发言的人，而是那个你从来没注意过，但如果他明天离职，整个团队就转不动的人。 所以你要做的不是在年会上喊一句我们要务实，而是让你的管理机制能看见小事，衡量小事，奖励小事。否则你喊一百遍务实为本，底下的人只会学到一件事，在这家公司，会演比会干更重要。 最后说两句心里话，能力重不重要当然重要，但你要分清楚一件事，台前的表现，最多决定一个人能不能被你看见，而他在没人看的地方怎么做事，才真正决定他能不能扛起你的未来。 从今天起回去好好想想，你公司里那个总在台前亮相的人，离了他业务到底受不受影响。那个从来不吭声但离了他事情就转不动的人，你有多久没跟他说过话了？因为你最需要警惕的从来不是公司里缺人才， 而是你的眼睛只看得见聚光灯下的人，却对真正扛着公司往前走的人视而不见。看见干小事的人，你的公司才能成大事。我是白叔，下期见。
56白叔商业研习社
01:04查看AI文稿AI文稿一个单位的风气完全跟着提拔的人改变，如果领导提拔的都是踏踏实实干活的人，那其他人自然也就明白了，原来领导认的是真本事，硬实力， 所有人都会安安稳稳凭着本事干活。但反过来，如果提拔的全是那些只会拍马屁，光说不做，那底下的人瞬间就懂了，在这，能力根本不重要，会来事才行。 那那些有能力有骨气的人，不愿意搞阿谀奉承的一套，慢慢心就凉了。等失望攒够了，该走的都会走， 到最后你会发现，剩下的全是那些投机取巧的人。这个就是职场最扎心的真相，劣币驱逐良币，好好干活的人寒心离场， 投机者步步高升，这是一个团队最大的悲哀。
51凉透透的
08:01查看AI文稿AI文稿前段时间，我原来一个做投资的朋友和我聊了聊，我觉得对大家有用，我拿出来和大家分享一下啊。他说，他们公司有个小伙子 top two， 毕业能力很强， 各种数据模型信手拈来，加班也是家常便饭。按理说啊，这种人应该是老板的心头肉吧，但他干了三年，还在基层打转， 反而是另外一个看起来没那么聪明的同事，去年呢，被老板升了，现在呢，已经是部门副手了。他以前啊，也看不上人，现在呢，得向人汇报工作。他百思不得其解啊，那个被提拔的哥们呢，也没啥背景啊， 你让他做行业分析，可能磕磕巴巴的，远不如逃不吐，甚至连他都不如。我实在听不下去了啊，忍着，等他说完。然后呢，我问他说，你搞这么多年投资了，你觉得现在这行情，你们老板最缺什么？ 你别说缺钱，缺项目啊。他愣了一下，没回答我，直接说了我的观点。我说，你们老板最缺的是省心。 一般情况下，基层员工看的都是眼前的一亩三分地，具体的任务，清晰的指令，老板看到的是模糊的地平线，混沌的未来。他每天要在不确定性中解决问题，寻找确定性。这个过程中啊，极其消耗精力。 任何一个给他增加心理负担的人啊，无论能力多强，在他眼里啊，都是负资产。然后我让他回忆了一下，那个 top two 是 不是经常干这几件事啊？第一呢，频繁请示 老板，给了一个方向，他立刻拆解出来多个问题，然后跑过去问，哎，这个细节怎么定？那个资源怎么协调？ a 方案和 b 方案你看哪个好？他以为这是积极主动，其实呢，是把本该自己承担的思考和决策压力啊，又抛回给了老板， 老板每天要做一百多个决策，脑子快炸了，他还在消耗人，他要的是能帮他分担决策压力的人啊，不是只会把问题抛回来的人。第二呢，只报问题，不给方案，一遇到困难呢，就说啊，老板这事不好办， 标地创始人不配合，小股东卡着，然后就没然后了，等着老板给方案。这就是学生思维啊，在学校，你提出问题的价值远小于解决问题。 职场里面啊，你永远要带着方案去敲门。老板这事有三个方案， a 方案呢，最快成本高， b 方案折中我倾向的 c 方案，你看呢，对吧？第三呢，情绪不稳定， 今天被客户骂的唉声叹气的啊，明天项目顺了又得意忘形，把情绪垃圾啊，随便倒在工作环境里面。位置高的人啊，需要一个情绪可预期的人， 他自己的情绪都在惊涛骇浪里面，他需要一个能压得住场子的定海神针，不是随时可能会爆炸的定时炸弹。你情绪不稳定，你还容易让老板情绪不稳定不可控啊，就是最大的不确定性，懂了吧。 然后呢，朋友听完说，哎，全中了啊，那个逃不脱，就这样，然后好几次啊，会上老板都发火了啊，那个被提拔的哥们呢，人狠话不多，和老板碰完预期之后呢，就开搞了，过程中啊，人自己解决问题，基本没出啥岔子， 他原来牛逼的点啊在这里。所以说人被提拔是有原因的，就说你看啊，被贵人提拔的人都有一个共性，不是能力，不是情商，不是忠诚，而是确定性。什么是确定性呢？ 一件事交到你手上，就进了安全屋，消化掉所有的混乱问题和不确定性，输出目标清晰的高质量结果。 拥有这种品质的人啊，在任何一个组织里面都是宝贵的资产，因为他提供的不只是劳动力，而是在用确定性对冲老板面对的巨大不确定性。你让老板省心了，就在支撑，老板就在为老板兜底，老板自然会提拔你，就这意思， 八年前啊，我还在做投资公司 md 的 时候，认识一个创业者小 a 啊，公司十多个人，他有个助理小姑娘，让我印象非常深刻，有次呢，我去他们公司交流学习， 这个助理啊，负责接待。去之前呢，他加了我微信，第一句话不是问我几点到，而是说，杨总，您好，我是小 a 总的助理某某，你把高铁时间或者说航班号发给我过去接你。 到了机场呢，他发信息说，哎，杨总你，我看到你了，我就在出口穿着蓝色西装，见面呢，还递了我一杯摩卡，我一愣啊，他说，我们小 a 总说，你喝摩卡不加奶油。 到了他们公司啊，会议桌上除了名牌笔纸以外，还有切好的果盘和点心。我和小 a 总啊整个聊天过程，他安静的坐在角落里面做记录，谁的茶杯空了，第一时间悄无声息给续上。 会议结束，六点了，我准备走了，他上来直接说，杨总，我不知道你几点的航班，给你约好了去机场的车，司机已经在楼下等了，需要调整的话我现在就去改，现在去机场路上可能会堵车，差不多需要一个小时。 那一刻，我和小易总对视了一眼，心里都清楚，这小姑娘前途无量。他做的每一件事都超出预期，没有请示，没有打扰， 但预判了所有的需求，管理了所有的不确定性。你完全不用担心任何细节，只需要关注自己的事就行了。后来呢，这个小姑娘成了小 a 公司的运营副总，管着几十号人，年薪是七位数。所以说，怎么才能拥有这种能力呢？至少你得有三个层面吧。 第一呢，任何任务啊，件件有着落，事事有回音。老板交代一件事，你不能等他来问你吧，关键节点要主动汇报进度，做到哪一步了，遇到什么问题，怎么解决的，下一步计划是什么，你得心里很清楚才行。 同时呢，针对不同事情，不同情况，你得做些预判。就像小 a 那 个助理，不只是完全接人啊，约车这个事，他还预判了所有的可能遇到的问题，堵车，找不到地方，人生地不熟的陌生环境，带来这种距离感，然后全部提前给他解决房。 这种人，你交代他一件事，他能还你十个放心。所以说，怎么练呢？接到任务别立刻去干， 你先花五分钟在脑子里面从头到尾预演一遍，从目标开始，倒推每个细节，每个环节，想每个环节可能会出现的意外和应对方案，把模糊草图啊，变成清晰的行动计划，这时候你再去做确定性至少超过百分之九十的人。 第二呢，越厉害的人，越喜欢和情绪稳定的人打交道，因为情绪消耗是所有消耗里面最可怕的 一个，情绪不稳定的人啊，就像行走的能量海绵，把周围所有的人啊都吸进他制造的黑洞里面。你见过哪个老板愿意花时间去哄负能量的下属？他花钱请人啊，是来解决问题的，不是制造问题的。情绪问题也是问题啊，而且更麻烦。 真正的高手啊，遇到天大的事，在职场上也都能稳得住，不是没情绪，而是能管理好，不让他外泄，干涉别人，懂了吧，跟这种人共事特别踏实。 那怎么练呢？就是你得分清楚，哪些事你能控制，哪些事你控制不了，然后呢？百分百的精力你放在能控制的事上面，至于控制不了的，你向别人的想法看法， 哎，谁谁谁又不作为，等等等等，接受他，放下他。这里注意个细节啊，谁什么事激发了你的情绪不稳定，他的目的是什么，你需要想清楚，懂了吧？ 第三呢，一个人可靠，不仅是现在，未来也得让人觉得可靠。贵人提拔你，本质上是一种投资，投的是你的未来。很明显，小 a 有 想象空间，那个不太聪明的同事也具备想象空间，对吧？本职工作是基础， 你要知道你在给谁工作，你要让他看到什么在个人眼里的价值，如果是固定的甚至贬值的，他不会在不增值的资产上追加投资的。我就跟你说这么多啊，事在人为，还有大家什么想聊的，想知道的，来我直播间好吧。
63职场72变
00:25查看AI文稿AI文稿为什么领导不提拔真正干活的人？因为提拔从来不是奖励，是交易。领导生一个人，第一个问题永远是，这个人上来对我有什么好处？但如果你是最能干的那个，把你提上去了，那你手里的活谁来干？领导还得再找一个人接你的摊子，犯不上。 所以啊，领导真正想要的不是最能干的人，是那个对他最有用的人。职场里啊，埋头苦干不一定有出路，你得让领导觉得你的晋升对他来说是比划算的买卖，你觉得呢？
275水瓶座的小万
01:51查看AI文稿AI文稿为什么越不干活的人收入越高？先讲个小故事，小张干了五年销售，三次拿销冠，今天终于被提拔为经理，他特别高兴，以后呢，不用再跑业务， 不用再去拜访客户，也不用写汇报，活全交给下属就行。其实很多大公司都这样，有很多不做销售的销售经理， 不做开发的开发经理，不做运营的运营经理，而且这些不干活的经理收入通常比干活的员工还高。老板为什么提拔员工做经理？他图的是什么？ 老板提拔他，就是为了让他从具体事物里抽身，专门去对抗自然效益。 那什么是自然效率？比方说，十个人去种树，没人指挥，自发分工挖洞种树，填土浇水，结果呢？挖洞的慢，后面全等着种完，没人填土浇水的只能干瞪眼，一天忙下来呢，十个人种树就种了二十棵树， 这种自发分工、随机协助的低效状态就是自然效率。这个时候你上场，不用动手， 只做指挥。挖洞种树，最好时安排六个人，分两组轮换填土块，一个人就够，那剩下三个人呢？专门浇水，一天下来直接种出八十棵树，对比之前的二十棵，多出了六十棵，这就是你不干活的价值。 假设一棵树一百块，多出的六十颗，那就六千块，你的收入呢，就来自这部分增量。现在明白了为什么越不干活的人收入越高了吗？是因为你用管理效率打败了自然效率， 你的价值就是有你和没你的情况下，团队所创造的价值的差额。
01:11查看AI文稿AI文稿职场上那些看起来不怎么忙的人，那为什么反而是升的最快的？这是很多人的一个困惑，尤其是新人， 总觉得，哎，自己每天是累死累活，技术也不差。而升职的那个人，天天喝茶，看起来也不怎么干活。 那答案呢？就是你是在解决事情，而人家是在为领导解决焦虑。领导提拔一个人呢，本质上就是为自己找个代理人。 哎，为了把这种压力和麻烦外包出去，他要的不是一个技术大牛，而是一个能让他省心。哎，听话的人。如果你也想往上爬，那你就要学会听懂领导的真实需求。 当然了，也不是每个人都想当领导，你如果不想往上爬，那就要摆正心态，既然选择了轻松这种环境，那你就要接受这种竞争慢，资源少，还有话语权弱的，哎，这种事情。
28职场观察员
01:26查看AI文稿AI文稿为什么那些天天干活人八百年不被提拔，看似清闲的人反而先被提拔了？之前我一直以为就是他们会舔领导，直到前不久我看了潜伏，我发现里面余泽成能晋升的原因不是他多么圆滑，而是他知道对方想要什么，我能提供什么价值， 以及我提供价值的方式。先说第一点，对方想要什么。首先你得思考你的领导，他是怎么揣摩他的上司的。 他获取利益的方式就比如潜伏里面的吴站长，他想保住职位呢，就帮他搞搞政绩。他既贪财又想自保，就悄悄打点渠道分他好处。 看中家庭呢，就往他家里送点温暖。进入这点之后，我们就该想想我们有什么价值。比如说你是能够帮他办成某件事呢？还是说让他认识些对他有用的人？总之就是你所能帮他办成某件事呢？还是说让他认识些对他有用的人？总之就是你所能匹配到的他想要的东西， 如果没有呢，那就去锻炼。最后就是平衡这段共处关系的边界感。帮他解决任何事情呢，都要以结果为导向，要将最后的结果拿给他，别让他在过程中分担你的压力，更不要让他觉得你是想邀功，向他索取什么利益，保证分寸感的同时，让他觉得你是那个既省心又省力的人。 有些人可能觉得太过功利了，但这并不算刻意的迎合讨好。人与人联结的本质其实就是需求互限。与人相处呢，就像打太极，你的价值精准匹配上别人的需求了，什么事情才能水到渠成？
92Paranoid
00:20查看AI文稿AI文稿院里面有后台的不用干活，没能力的不用干活，会巴结的不用干活，好说话的 多干，有能力的多干，干的越多，犯错的机会越多，被罚的机会也越多，到最后不干活的倒成了好人了，干活的反倒落了个满身的不适，这就是现状。
5.7万30年医疗老炮聊医疗
03:47查看AI文稿AI文稿你是不是明明干活最多，能力最强，升职加薪却永远轮不到你？看着能力一般的同事步步高升，自己默默埋头苦干，越干越憋屈。今天杨姐说一句扎心的职场真话，领导想要提拔谁，从来都不只是单纯的看工作能力。 我劝所有职场人，别再被能力至上这句话骗了。现实职场里，有时候你能力越强，反而越难得到提拔。杨姐做了十五年互联网大厂的 hr， 经手过上百次，员工晋升、评审、竞聘数值太清楚。公司提拔人的底层逻辑真正 决定你能不能升职了。从来不只是能力强，真正提拔的核心是这三种隐形能力，听懂，少走三年职场弯路。 第一，通透的沟通能力。很多人误以为只要把工作做好就行，但是职场里，做好只是基本功，往往会干的不如会说的。懂得同步工作进度，清晰汇报工作结果，准确传递问题诉求，既能让领导省心，又能让上级看见你的价值。 只会默默做事、不会沟通的人，永远是公司的工具人，很难进入管理层。我之前做晋升评审当评委，有两个技术人员，对比特别明显。第一个技术实力拔尖，但一到晋升达变就紧张，说话磕磕巴巴，讲不清楚自己的工作价值。 反观另一位，技术能力没他强，但是表达流畅，工作难点、风险预判、协助流程讲的清清楚楚。最后，晋升名额我们果断给了第二位。第二点， 资源整合协调的能力。普通员工只专注自己的一亩三分地，优秀的提拔人选懂得整合资源， 不管是对接跨部门的同事协调工作资源，还是借助外部渠道解决难题，能把零散的资源盘活，打通协助的壁垒，帮助公司降低沟通成本，提高做事的效率。这种人才是领导愿意重点培养、放心提拔的人。 之前我们做大型的活动项目，有位员工遇到了物料的卡点，没有单纯死磕坐等审批。他主动去对接行政供应链，还联动了外部合作方，调整了排气， 硬生生把延误的工期追了回来。这种会整合资源解决麻烦的人，领导永远抢着提拔。第三点，极致的情绪稳定能力。公司基层看执行力，管理层看抗压能力。遇到突发问题不慌乱，工作出错不内耗，面对压力 不暴躁，不会把负面情绪带给团队的同事。一个情绪稳定的人，能够稳住团队的节奏，把控 工作的大局。没有情绪管理能力，哪怕业务能力再顶尖，也永远扛不起管理岗位。我之前做内部竞聘的评委，有个运营的后选人，让我印象深刻。他原本做好了用户拉新的方案，结果在项目启动之前临时改成要做提升 gmv， 突发的改动难度很大，换别人很容易焦虑和内耗。但是呢，他全程心态平稳，快速重新梳理需求，主动联动协助部门调整方案，逻辑清晰，还带动同事高效的去配合， 哪怕他的业绩不是团队的顶尖，最后依旧竞聘成功。管理层选人永远偏爱抗压能力强、 无内耗，能够稳住局面的人。所以大家一定要明白，单纯的干活只能让你留在公司，沟通整合，情绪稳定，才能让你晋升加薪。硬能力决定了你的下限，而这三种软实力才能决定你的职场上限。如果你想要晋升加薪，职场汇报拿不准， 不太会向上沟通，不知道怎么提升职场的软实力。可以来找杨姐聊聊，我帮你梳理职场晋升的逻辑，快速拿到升职的机会。
01:12查看AI文稿AI文稿你以为越老实干活，领导就会越看重你吗？真相恰恰相反，我有一个同事，全公司里面最拼，天天加班，什么都抢着干，结果呢？身家家信没有他的份。后来我也是自己踩了这个坑，干了好几年，活干的最多，提拔却轮到最晚来的那个。 我花了很久才明白一个道理，职场不是谁干的活多，是比谁干的活能够被看见。领导是人 人只会提拔他熟悉的人，记得住的人。你天天闷着头干活，连汇报都懒得写，开会的时候也从不发言。在你领导的眼里，你跟透明人就没有区别了，不是活干的好没用，是光干的好不够。你要学会三件事， 第一，定期汇报你做了什么。第二，关键节点要让领导知道了你的贡献。第三，开会的时候要学会发言，让声音被听见，别等别人来发现你的价值，要主动的让他人能看到你的价值。 你是不是也是那个活干的最多却最晚被看到的人呢？评论区说一说，关注曼哥，不走弯路，多拿结果。
12徐多多好物社
01:27查看AI文稿AI文稿我做 hr 这么多年啊，见过很多人有好多能力很强，干活最多的却一直都升不上去，反而是拿能力一般般的升职加薪的却快。那是为什么呢？因为我们职场提拔，看的不是谁最能干，而是谁最可用。 哪几类呢？第一类，执行力极强的人，领导说什么马上就动，不拖延，不敷衍，不打折扣，因为执行力就是最顶级的能力。 第二种是情绪稳定的人，再大的事，不慌不炸不抱怨，领导遇到急事难事，第一个会想到你，因为你稳，他才敢把重要的事交给你。 第三种就是能扛事、能担责的人，出了问题不躲，有了责任不推，愿意扛事的人，才能坐更高的位置。第四种就是懂得感恩，懂得站队的人， 不是让你搞小团体，而是知道谁帮过你，谁带你。懂得回报，懂得忠诚。 能力可以培养，但踏实、稳定、靠谱、感恩，这些才是领导提拔一个人的核心标准。能干是基础，靠谱才是核心。做到这一点， 升职加薪呢，只是个时间问题。好，关注老熊，下期我们接着分享职场干活，谢谢大家！
