家乐离职赔偿标准
公司劝退，我想给经济补偿金 n， 我 要求 n 加二，企业说有哪条法条规定五加二，我知道啊，但是我要求公司给二 n， 公司说，不好意思，没有，如果你想要你去申请劳动仲裁，直接把我干蒙掉了。很多小伙伴呢，在跟 公司谈劝退，谈离职补偿金的时候，很容易陷入到车轮战，那么今天希瑞姐就跟大家谈离职，谈补偿的时候，我们怎么去快速的实现利益最大化？ 你需要抓住三个点，第一，拿到给你钱的人，决策的人，千万不要浪费时间在 hr 身上，甚至是说把更多的对公司的这种情绪宣泄到 hr 身上。为啥这样去讲？都是打工的，公司要劝退你，他绝对不是一时兴起， 他绝对是蓄谋已久的动作， hr 只是个执行者，他带着公司的任务找你谈，而你此时呢，发崩溃了，为啥裁的是我那些不如我的人，他还好好的，为啥轮到我头上？ 然后呢？有的人撕心裂肺的在那里喊叫，有的人属于什么呢？恨不得在哭天抢地的跟 hr 讲，能不能不睬我，不睬我有什么用呢？我们要做到是什么呢？接受不能改变的，改变能改变的 什么意思？接受裁员这个事实，改变，能改变的就是能够为自己多争取一点是一点， 给自己一个更好的离职大礼包。那么我们今天说的这个谈话对象决定你谈判的上限，什么意思大家应该都知道，很多时候第一轮谈话就是你的直属领导找你要清楚知道他就是一个试探者，你不要千万不要着急跟他谈钱，你要明确的表达公司是否派他过来跟你谈， 他有没有权利跟你谈相应的补偿金，包括最后希望你走了，离职日期这些都要问清楚。一般这种情况下，领导只会顾左右而言他，甚至跟你打感情牌，意思是说让你主动离职。如果对方没有明确表达， 你只需要清晰的表达，你没有离职的意愿，你就想继续履行劳动合同，继续好好工作，看似简单，其实这是谈判的基础，只要你不轻易离职，后面才会有真正的谈判的空间，接着 hr 会介入是吧？你不要指望 hr 能够开出很好的条件，因为他的岗位只是 说白了就是想低成本的把你干掉，他也是个执行者，他没有太多的权力给你大方的提出赔偿方案，因为这点在无数的小伙伴身上得到印证， 你跟 hr 提什么样方案，都只可能在他部门进行空转。所以呢，你把情绪宣泄到 hr 头上，他只会给你爱上，不会让这个事情真正的传递到有决策人的手里。所以找谁去谈是关键，因为这笔钱 有的是从事业部的预算出，你就找事业部的领导，如果你是小公司，有可能是找老板，这样决定你谈判的机会。所以这才是我说的谈判的对象，决定你谈判的上限。那么第二 就是呢，你的脸皮决定你谈判的下限。什么意思？就是我们这样在离职谈判的过程中啊，会遭到打压， hr 说你严重违纪，现在目前给你个机会让你走，但是呢，公司有没有以严重违纪的实锤？ 肯定没有，他有，他直接给你开开去书面的单结了，还会跟你谈，谈什么呢？是不是就你跟公司谈，你说我要要求 n 加二 n 加三，哎，公司说没有，那别人为什么有 是吧？别人还有 n 加十一的，还有二 n 加五的，都是协商出来的嘛，说明法律并不禁止。所以当别人问你说二 n 有 没有法律依据，那我要反问你，你和我解除劳动合同是否有没有期限？既然在期限之内，你把我干掉，那你是不是就是违法？ 那么有些人呢，不怼他两句啊，他始终认为你是个软柿子，如果你天生脸皮薄，不爱开口，很容易被 hr 三下五除二给干掉，所以没有办法哈。所以你的脸皮决定了你谈判的下限， 甚至对方还会在这威胁你，说你不接受，那么接下来我会在你背调上面找做文章，会让行业内把你给封杀。你只要记住啊，他哪有这么大的脸干这种事情啊，你的今天就是他的明天，他大概率就是威胁你，恐吓你啊，你不接受，不同意，继续好好干就可以了。 三个很容易忽略的哈，补偿金不是全部，他只是支付了你离职的对价。所以呢，我们一定要搞清楚啊，就是补偿金 是补偿金，涉及到未发的劳动报酬，他一般包含什么？比如年终奖，加班费，未休年休假的工资，还有提成奖金。 那么这些钱必须在离职的时候，我们要算清楚，公司不支付这些钱，相当于呢，你自己拿着你的钱去补偿了你离职的钱。所以一定要搞清楚，经济补偿金是经济补偿金，未 发了，劳动性报酬是两回事，这两笔钱一分都不要少。那么最后说一点，就离职谈判只适用那些正规的公司，不适合那些耍赖皮的公司。因为耍赖皮的公司呢，他不是不懂，而是他根本就没有谈判的意思，没有谈判的基础，你这时候跟他瞎扯，跟他 磨嘴皮没有任何意义，你就只需只需要有事实违法的动作去申请劳动仲裁就可以了。所以最后那一点呢，也是很关键的一点哈。我们作为良好的公民 公，公司的什么社保、公积金、税务、消防、安监上面有问题，我们也有监督权，该出手时就出手，否则你永远叫不醒一只装睡的周扒皮。
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05:11查看AI文稿AI文稿如果你单位正在和你协商离职，这个补偿或者赔偿到底该怎么谈？关键谈什么？那我们今天的这个视频啊，就和大家来分享一下。 呃，离职的时候到底和单位怎么去谈？关键又该谈什么？首先第一个我们要确定金额，因为既然已经走到了协商离职这一步了，你再去呃评判双方的是非对错已经毫无意义了，所以就直奔主题，明确这个金额。 金额到底怎么确定呢？就要先要确定你的补偿标准。这个标准啊，就是你离职前十二个月的工资，包括了你的奖金、津贴、补贴都可以算进去。如果你实在不知道怎么去算，那你就可以把你的这个银行流水或者微信、支付宝账单把它拉出来， 把它拉出来之后呢，你就一个月一个月的去加，哎，把你十二个月内单位发给你的这些工资、奖金、补贴、津贴全部都加上去，然后再除以十二个月，这样标准就确定下来了。 确定下来，我们接下来就要计算我们的工作年限。那工作年限我们到底是按照 n 还是按照 n 加一还是按照二 n 去计算呢？有的人还不知道这个 n 它是什么， 这个 n 啊，就是你在单位干一年，单位需要按照一个月的标准去补偿给你，以此类推。比如说你已经在单位干了十年了，那单位就需要按照十个月的标准补给你。那我们离职了，我们到底应该按照十个月的标准就是 n 的 经济补偿金。 所以底线有了，也就是协商离职，至少是 n 的 经济补偿金。那既然是协商，所以在 n 的 基础上， n 加一也好， n 加二也好， n 加三也好等等，甚至二 n 只要你能协商下来都是可以的。 所以第一步我们要明确标准是多少好。第二步我们去谈什么？谈现状，我们自己心里的标准明确下来了，就可以结合我们的现状去争取我们的标准。 那现状又是什么呢？就是你员工你目前在公司的一个具体情况，你到底是第一次劳动合同还是第二次劳动合同，还是无固定期限的劳动合同？ 还是你在单位已经有了一些单位对你违法违规操作的一些相关证据，你后期即便是仲裁诉讼，你都可以完全的能够这个呃，大概率的拿到二 n 的 这个赔偿金。我们举个例子啊，比如说你目前是 第二次劳动合同已经到期了，那单位呢，应当是和你去续订无固定期限的劳动合同，但是单位呢，他又在劳动合同到期前一个月给你发了一份这个到期不续签的这个到期不续签终止的这个通知书。那这样子的话呢， 其实，呃你的现状就是什么呢？第一个单位应当和你定立无固定期限的劳动合同，第二个单位他向你发了到期不续签的通知，他构成一个违法终止。那作为这个员工来讲，后期你仲裁也好，诉讼也好，完全是可以主张到二 n 的 赔偿金的。 所以在这种情况下，你就完全可以按照二 n 的 标准，或者你愿意的话，也可以在二 n 的 下浮一点点的基础上去和单位去谈。 那再比如说你是一名在单位已经工作了五年的员工，合同呢，是第二次签订，但是呢还有一年到期，呃，到期后呢，也是应当去和单位去定立无固定期限的劳动合同，你在单位也没有什么过错，但是单位呢，确实他的生产效益不好，你的绩效工资呢，也在不断的下降。 那你现在的现状就是，第一个单位他在合同履行期限内，他不好辞退你，但是单位他确实也没有辞退你。第二个你又面临什么呢？又面临单位的效益不好，在这里待着呢，可能也不会有好的待遇。 那结合这两个情况，我们就可以选择一个折中的方案，对于这个来，对于这个员工来讲，你去争取二人的赔偿最多也就是十个月， 那我们就可以考虑在二 n 下调一点点去争取 n 加二或者 n 加三，因为 n 加二， n 加三，也就是七个月或者八个月，和你二 n 其实相差不大，毕竟单位现实的情况也摆在这里，而且单位也没有违法辞退，违法终止的这些违法情形存在， 想要直接去拿二 n 也是不可能的。所以我们在和单位去谈的时候，不要漫天的去谈，没有标准，没有范围的去谈，要谈就要结合员工的现状，结合现状向下所面对的法律后果去谈好。最后第三个我们要谈什么？谈协议， 前面的赔偿谈好了，一定要落实到书面的协议当中去，这个协议大家要看清楚，不是自愿离职申请，不是自愿辞职通知书，这个协议一定是离职补偿协议书，一定是双方都要签字盖章的东西，因为你自愿离职和协商离职在法律上是有根本的区别的， 一个虽然是你和单位在前面的这个几轮谈判中啊，虽然金额谈妥了，那么单位如果没有落实到书面的呃书面当中去，双方虽随时都有可能反悔。其次一个就是 单位提出协商离职，仍然不影响你后期领取失业金，只要你的其他条件都符合，但是如果是你自愿申请离职的， 或者你自己申请离职的，那这种情况下你就属于是因为你本人医院中断就业的，后期是不可以领取失业金的。好，那关于协商离职，大家如果还有不明白的地方呢，也可以进行私信留言。
5927焕焕律师（江苏南通）
06:42查看AI文稿AI文稿被公司约谈，别怕，掌握这五点就稳了！揭秘劳动律师离职谈判的五大技巧！最近有很多粉丝急匆匆的找到我，他们说李律师，公司要和我面谈，协商解除，我现在紧张的要命，我到底该不该谈？能不能拿到赔偿？能不能不吃亏？我该注意什么？ 每年都有无数的职场人卡在这一步，不懂谈，不会谈，被吓住，被套话，被引导。有些人本来能拿十几万的赔偿，最后白白走人，连补偿都没有。我今天就把自己七年处理劳动争议案件的经验完整拆开告诉你一套可落地的保姆级的协商离职的教程， 让你在面对 hr、 面对领导的时候，从慌张变成笃定，从被动变成主动。首先啊，你必须要记住，在公司提出协商解除的那一刻，双方就已经不是商量商量，而是赤裸裸的利益对立面。你要的是补偿，公司要的是不花钱，不留争议的让你走。 所以你跟公司面谈的时候，千万不要因为不好意思心软，怕得罪人，怕影响下一份工作而轻易妥协，你越软，对方越狠。那么问题来了，公司要协商解除，我到底该怎么谈？ 作为一个有着七年处理劳动争议案件经验的律师，我是怎么指导我的当事人一步步和公司有效谈判的呢？今天我给大家分享一下。重点来了，你可以从这三个思路出发。一点你要记住， 在任何谈判开始之前，你绝对不能随便签字，后面所有的协商都会成为废话，很多公司就等着你这一步，只要你签字，他们就可以说你是自愿离职，后面没有任何的补偿， 所以不管给你什么文件，不管名字叫沟通计，要、岗位调整告知、协商解除意向书，自愿离职申请通通都不能签，你只要回答一句，我会带回去给我的律师审查。其次，所有协商的过程全程录音，录音不是为了吓唬人，而是防止公司后面反咬你， 否认谈话内容，说你自愿离职，说你主动提出解约，只要你有录音，对方很多套路都会失效。第二点，协商正式开始后，你要记住这五个步骤，这里是最干的来了仔细听。第一步，你必须直截了当的提出赔偿问题， 公司既然主动叫你来谈，那说明他们已经决定要让你走了，否则公司根本不会坐下来跟你聊这个。所以你可以很直接的问公司是什么解除理由，赔偿是多少？有书面材料吗？ 很多公司就会开始打感情牌，说大环境不好，公司预算有限，说的好像你不离职就是没良心一样。还有些人会诋毁你，说你能力不行，绩效不好，有客户投诉等等， 这些话你听听就好，千万不要当真，这是他们的标准流程，就是用情绪打压你，让你不好意思要钱。你要知道啊，在法律上，只要你不主动提出解除，只要不是严重违纪，只要不是达不到胜任的程序要求，公司单方解除，多数属于违法解除，要付双倍的赔偿， 你要不要是一回事，公司愿不愿意付那是另外的一回事，但是你提出赔偿是合理且正当的。所以这一步要稳稳的开口，明确自己的期望值。比如工具工龄要求 n 的 补偿金，你工龄越长，工资越高，岗位越重要，公司越不敢硬来， 因为风险很大。第二步，如果公司不同意赔偿，开始跟你兜圈子。这个时候你必须要亮底线，底线不是情绪，而是法律。你可以说，根据劳动合同法，公司没有合法理由解除劳动合同，如果不能提供证据证明辞退理由和成立，那么辞退属于违法。 我可以要求 r n 的 赔偿金，我愿意协商，也愿意适当让步，但必须在法律框架内谈。如果公司坚持不给赔偿，那就说明他们没有底气，他们知道自己是违法的，所以他们会用各种花言巧语绕开法律，让你自己放弃利益，你千万不能被绕进去。第三步，如果公司逼得紧，态度强硬，甚至暗示 你不走也没用，我们不想用你了，你不配合，以后你不会好过的，不给赔偿也能开掉你，你一定要冷静理智的时候，很多员工最容易犯错的地方，一慌就说错话，一急就签字，一怕就屈服， 你可以这样回应，我已经咨询过律师了，这种情况公司没有单方解除权，如果公司强行解除，我会申请仲裁，胜算很大，我愿意正常继续工作。公司如果不安排工作，请出具书面的说明。如果公司不敢出书面，那说明公司知道程序和理由，站不住脚。 如果这个 hr 没有决策权，还狐假虎威，你就直接说，我希望有与决策权的负责人沟通，我愿意协商，但需要和能拍板的人谈。举例来说，第一，我咨询过律师了，在第二次劳动合同终止后，公司不想有单方终止的权利。 第二，如果公司强行终止，我有权主张多少个月的赔偿。第三，如果单位愿意把年假、年终奖正常发放，我是考虑考虑适当让步，但是你所有的让步都必须在赔偿不低于我的底线的前提下，不然根本不用谈。 如果公司依旧不松口，坚持不给补偿，那你就进入第四步，继续正常工作。进入长期的博弈模式， 千万不要因为委屈而消极怠工，给公司留下把柄。你继续正常上班，公司反而急。他们不敢给你书面解除，因为没有证据。他们不敢不给你活干，因为那叫不提供劳动条件。他们不敢随便处罚你，因为那叫打击报复。 这个时候，对方的压力比你大的多。很多公司在这一阶段会重新妥协，因为他们不想仲裁，不想承担违法解除的风险，不想影响年底审计，更不想担责。第五步，如果公司硬着头皮解雇你，你要做的只有一句话，请出具书面的通知， 写清楚辞退理由。如果公司敢给，那就是给你准备仲裁的证据。如果不敢给，那说明理由根本站不住脚。你继续正常工作，公司就只能耗着，但随着时间的拉长，他们反而更心慌，越到后面越愿意出钱解决问题。以上这些沟通技巧，都是我在大量办案中总结出来的实战经验。 协商解除不是比谁声音大，而是比谁更了解规则，谁更清楚底线，谁更懂对方的弱点。一旦进入正确的谈判框架，你会发现，老板不再可怕， hr 不 再强势， 很多看似无路可走的局面，其实都有机会扭转。劳动争议案件在职博弈事关重要，不请律师，你很容易落入公司的圈套，说错话，走错路， 乱签字，被公司签着走。给律师，你就是给提前自己设置一道防火墙，律师会提前帮你写好谈判话术、谈判策略、谈判步骤，每一步都在你的掌控内，帮你拿到更多的补偿。 我是李娜律师，职业七年，专注劳动争议纠纷案件，如果你正在被约谈、被劝退、被协商解除，来找我，我会给你撑腰。
5031北京李娜律师
06:22查看AI文稿AI文稿离职以后，被问的最多的就是到底赔偿了多少钱？先跟大家说个冷知识哈，所有被签署了赔偿协议的人，他都会附带保密协议，所以我的赔偿金额暂时是无法透露的，只能是一个 n 加一到二 n 的 范围，大家记住这个范围我后边还会讲到， 今天我们不聊八卦，聊科普，这也恰恰是我想做这一期视频的原因。我要给你的不是别人的数字，而是属于你自己的法律武器和谈判资本。如果你对未来的裁员有焦虑，一定要耐心的看完这条视频，有一点点长，但是每一句话都能帮你多拿钱，少踩坑，先上硬货。 企业想要合法辞退员工，只能走三条路，尤其是第三条，百分之九十的公司都会在这忽悠人。第一条路， 过失性辞退，他对应的是劳动法的第三十九条，核心就是你有重大的过错，比如严重的违纪，触犯法律，这种情况公司辞退是不用赔钱的。 我们公司对我的裁员行为就采用了这一条，二五年十二月份给我下了一个严重处分的红头文件，也正是这个红头文件，让我拿到了更多的赔偿金。以后详细给大家介绍。 第二条路，经济性裁员对应劳动法的第四十一条。简单说就是公司他是真的不行了，但必须满足三个硬条件，裁员人数比例需达到最低的标准，提前公示，劳动局备案，少一个都不算数。 一般来说，大企业为了维护自身的正面形象，很少有这么做的，小企业怕麻烦，也几乎不选择这条路。最后一条路，无过失性辞退对应劳动法的第四十条，里面包含了三种情况，第一种， 医疗欺瞒不能工作。第二种，不能胜任工作。划重点啊，经培训或调岗仍然不能胜任工作。第三种，客观情况发生重大变化。其中企业最爱拿第三种来忽悠人了。所以我们重点来拆解什么是客观情况重大变化。 这里的关键是客观性，它得是不可抗力，就比如说自然灾害了，企业主体变了，又或者是政策强制调整。比如说像双减关停教培呀、环保关停工厂呀等等， 企业很爱用的借口，向组织架构调整、部门裁撤、岗位优化，往往都属于企业自主经营的问题，不属于劳动法所规定的客观情况。我们公司就是通过这种手段裁员的。据说有个领导一晚上不睡觉研究劳动法想出来的损招， 好多人就被忽悠了，甚至给 n 减二就离职了。这里大家一定要注意，就算企业真的满足了他还有一个协商前置的要求，他必须得先和你谈调岗变更合同， 谈不拢才能解除。不论是第二条还是第三条，企业都必须给予员工经济补偿，也就是大家所熟悉的 n 加一。所以你们发现了核心了吗？ 企业想合法辞退员工，门槛是极高的，但凡能合法辞退，他根本不会跟你废话，直接单方面解除文件给 n 加一不就可以了吗？只要主动找你协商，潜台词就是，我没法合法裁你，而违法裁你，我需要支付二 n 成本更高，所以咱们私聊吧， 这时候你也就掌握了主动权了。接下来重点来了协商解除的补偿逻辑。根据劳动法的第三十六条，协商解除必须依法支付经济补偿，依法就是 n 加一，但敲黑板哈， 这是协商解除的最低补偿标准，低于这个数，哪怕你签了字，也可以通过仲裁撤销。我的前同事们，如果你们刷到了我的视频，你们可以去仲裁补齐那部分补偿金了。 那协商的上限呢？它对应的就是公司破罐子破摔，违法解除要赔二 n。 所以 说，真正的协商是在地板 n 加一和天花板二 n 之间，为自己争取一个最好的结果。 补充一点哈，如果你的月薪超过了当地社评工资的三倍，你就会遇到双封顶，月薪按照当地社评工资的三倍来算，工作年限呢，则最多按照十二年计算。这种情况是有的哈，我的一个好朋友，他就是双封顶，赔了六十多万。好了，道理都懂了，谈判桌上我们怎么用呢？ 直接照抄我的这套三步决策术，让对方不敢再忽悠你。第一步，定性，问清楚这个到底是合法解除还是协商解除。如果说是合法解除，直接对照我前面说的企业合法解除的三条路， 要求对方出示证据，绝大多数情况下，企业在这里都会卡住。第二步，定量。一旦进入协商解除，法律给你的底线不是标准，你谈判的上限就是二 n， 你的目标就是在这个区间内为自己争取到最大的合理补偿。第三步，定策，谈得拢，达成协议好聚好散谈不拢。对方若强行违法解除，那你手中其实已经掌握了法条的依据，你可以很冷静的告知对方的后果，并做好仲裁的准备。 你记住，这不是对抗，而是一场成年人的理性商业谈判。以上呢，就是我今天想要分享的干货了。然后我想对那些认为如果拿到 n 加一就应该感恩戴德的声音做一个回应。 如果天空总是黑暗的，那就摸着黑生存。如果发出的声音是危险的，那就保持沉默。如果自觉无力发光，那就潜伏于墙角。 不要习惯了黑暗就为黑暗辩护，不要为了自己的苟且而得意，不要讽刺那些比自己更勇敢的人们。我们可以卑微如尘土，但不可以扭曲如蛆虫。 虽然我明白，劳动法学的再透彻，在个别不讲法理的企业面前，任何的争取都会显得无比的苍白。面对不公平，我们也许可以迫于现实而忍气吞声，但我们至少可以不做那个因无知而恐惧，因恐惧而妥协的人。 学法懂法不是让你硬刚，是为了让我们有清醒的头脑和从容的选择的底气。最后给坚持到这里的你们送上一个彩蛋，是我总结的一份思维导图，大家可以截图保存起来， 他或许不能保证你赢，但至少让你不输的那么不明不白。如果这份干货对你有用，请务必点赞、收藏和转发，这样能帮助更多的人。如果大家还想听什么其他话题，可以在评论区留言，你的每一个留言都是我下一篇内容的灵感。
37小九妈
01:33查看AI文稿AI文稿被辞退了，别傻眼，三个公式我告诉你可以拿多少钱被公司辞退 h l 跟你提 n， 提 n， 加一提二 n， 你 是不是一脸懵？别傻乎乎签字，这三个字母差一个数，你可能少拿好几万。今天三十秒，我帮你把这三个黑话扒干净。 首先，不管 n 后面跟着什么，这个 n 指的是你在公司工作的年限，干满一年算一个 n， 干了六个月以上也算一个 n， 干了不到六个月算零点五个 n， 这个 n 换算成钱，就是你离职前十二个月的平均工资。 比如说你月薪一万，干了三年，那 n 就是 三万块钱。搞清楚 n， 再看后面的加一和二， n 就是 三万块钱。搞清楚 n， 再看后面的加一和，公司突然让你滚蛋， 通常是公司没提前三十天通知你，多给这一个月工资作为代通知金。适用情况，降薪啊，客观情况变化等等公司单方面节约情况。 再说二 n， 这属于公司违法辞退，是双倍赔偿，只要公司没有合法理由把你开了，比如你怀孕被开，你在哺乳期被开，那就不是 n 了，也不是 n 加 e 了，直接翻倍二 n， 比如干了三年， n 是 三万，二 n 就是 六万哦，大家记住哈， n 好 聚好散，协商一致， n 加一是突然袭击，没提前通知二 n， 公司违法，双倍赔偿。赶紧算算你能拿多少哈，关注我劳动法不吃亏哦！
2珺小律
02:11查看AI文稿AI文稿月薪一万，离职赔偿金算出来只有七千？问题不在于你的工资，在你的工资条上，这四个字，实发工资！很多打工人被辞退后，拿起工资条就按实发工资算赔偿金，最后发现少拿了好几万。为什么呢？因为劳动法规定的赔偿金计算基数根本就不是实发工资。 今天的视频有点长，建议大家点赞收藏起来慢慢看。而且我也一再的跟大家强调，百分之九十的劳动仲裁根本就不需要请律师，除非你涉及到股权激励赔偿金非常多，几十万甚至上百万，否则你只需要按照我给大家准备的劳动仲裁资料包，准备好证据清单， 然后按照流程去走。百分之九十的案子都是劳动者申诉的，如果你还没有这个资料包，可以回复劳动仲裁，或者是一二三， 或者进入我的粉丝群，我免费送给大家。根据劳动合同法实施条例第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资去计算，包括计时工资或计件工资，以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 注意，法律说的是应发工资，而不是实发工资。月薪一万实发到手大概七千多，因为扣了五险一金和个税。但如果按实发七千算赔偿金和按应发一万来算，差距能有多大呢？工作了五年，每月差三千，五年就是差一万五， 如果是违法解除的，二人赔偿直接差了三万。司法实践中，多地法院及仲裁机构已经明确规定，应以未扣社保、个税等费用钱的应发工资作为计算。技术用人单位代扣代缴所扣除的部分实际上是劳动者的工资，所以必须算进去。 所以今天来说三件事，第一，翻出你的工资条，看看实发工资这四个字，别被他骗了。第二，保留好工资单和银行流水。 内蒙古一个法院在二零二六年受理的刘某案中明确判决应当按照应发工资计算赔偿金， 纠正了以实发工资计算的做法。第三，每次发工资前都核对一下应发总额，确保工资条上的项目齐全，计算准确。如果公司在工资条上放了手脚，比如把部分工资改成报销款，规避赔偿期数，一定要要求公司改过来。
28星火劳动争议
02:41查看AI文稿AI文稿员工离职的时候，一般情况下是需要给补偿金的，这个补偿金呢，一般分为四种，零补偿、 n 补偿、 n 加一补偿和二 n 的 赔偿。那零补偿就是一分钱都没有，那 n 的 补偿就是干满一年呢，补一个月的工资，这一个月的计算基数呢，是你离职前十二个月的平均工资 加一的补偿。这里的一不是离职前十二个月的平均工资，他是员工离职前一个月的工资数额，你前一个月的工资是多少，那这里的一就是多少，他是比 n 多一个月的工资。二 n 的 赔偿的话，那就涉及到公司的违法辞退了， 他就是 n 的 两倍。公司。你以为你只要说企业遇到了困难，把员工的岗位给撤了，那就没有过错，不用给员工补偿了吗？不是的，劳动合同法里面有一个四 四十条，那这个四十条呢，有一个无过失性辞退，岗位发生了变化，合同违法履行了，公司就需要跟员工协商怎么安排后续的工作。那协商不成，公司是可以直接把员工辞退的，但是你虽然没有过错，那也需要给员工经济补偿的。 如果你没有提前一个月告诉他就直接辞退，那么你需要再额外支付一个月的工资，也就是我们前面说的 n 加一的补偿 是好好说话的员工，人家不争不吵，你说组织架构调整给人家辞退呢，最低也得给 n 加一。如果遇到不好说话的员工呢？ n 加一还不一定能搞得定，可能就要赔 r n 了。如果你不协商，直接辞退这个员工，害人家去劳动仲裁，获得 r n 的 赔偿金的可能性就很大了，你以为只要经过协商，那一定就是 n 加一，不会产生 r n 的 吗？这个理解又错了， 既然是协商，那你总得给对方留时间考虑吧？如果你只给对方两三天的时间，那怎么能考虑清楚呢？那法院大概率也会支持员工的 r n 的 主张。针对协商方案要求就更严了。 口头方案不行，违法的方案也不行。比如说跨市给员工调个岗，不给他任何的补贴，不能胜任的也不行。比如说将普通的员工调岗至需要辞岗上阵的消防岗位上。那像这样的方案呢，哪怕你跟员工协商了半年， 然后才辞退，那员工照样也可以主张 r n 的。 你以为你只要把协商环节安排好了，不出任何纰漏，就能对抗 r n 的 吗？错， 如果员工他懂的话，他就会撕开公司组织架构调整这层面纱，找到赔偿 r n 的 突破口。什么意思呢？如果公司符合以下三种情况的话，员工也是可以申请仲裁请求 r n 的 赔偿金的。一是 a 部门和 b 部门合并成为 c 部门，然后呢，你跟员工说你的岗位不存在了。第二就是公司说我们年年都亏损，但实际上呢，你只是少算了一些，你并没有达到一个破产的地步。第三，只针对某一个员工，其他员工呢，该干嘛干嘛。 这三种情况，实际上就是在挂羊头卖狗肉，这些都不是你合法辞退员工的理由，你开局就错了。以上情况不管你是怎样协商，那最终的结果可能就是支付 r n 的 赔偿金。说了这么多，我有没有总结遗漏的地方，可以在评论区聊一聊。
49长沙梁畅华律师
01:27查看AI文稿AI文稿被公司辞退，有没有 n 加一的赔偿呢？最近身边有朋友遇到这个事，就是在公司工作了三年多，然后因为客户投诉，公司现在要把它给解聘，然后解聘呢，这个公司是只赔偿四万块钱， 你像我这个朋友哈，他一个月的工资是两万左右，然后三年工作经验啊，正常来说他是 n 加一，就是相当于四个月的薪资，嗯，但是公司呢只给四万块钱，所以说是少给了一半的哈， 所以这个时候应该怎么办呢？咱们应该去当地的这个公司的注册地去申请劳务仲裁，然后呢根据这个劳务仲裁厅让提供的一些资料，然后啊逐步的提 提交一下，然后千万不要签这个公司给的任何的主动离职的协协议，然后走劳务仲裁的手续啊，基本就能搞定了。 咱们碰到这个时候哈，一定要去用法律的手段去保护自己，一定要咬住了，你想把我辞退，可以啊，首先是书面证明， 另外一个必须有 n 加一的赔偿或者是二 n， 如果没有的话，咱们可就一定要通过劳务仲裁来维护自己的合法的权益。
01:20查看AI文稿AI文稿最近收到很多客户咨询离职赔偿问题，今天用一分钟说清楚离职赔偿，什么情况下是恩？什么情况下是爱人？ 先说恩的情况，一、协商一致解除。二、劳动者因用人单位过错单方解除，包括未及时足额支付劳动报酬、为依法缴纳社会保险、规章制度违法损害劳动者权益、 欺诈、挟迫定力或变更合同等情形。三、用人单位依法裁员。四、劳动合同期满终止。 五、用人单位主体资格消失。大白话就是单位黄了。再说说二人的情况， 一、解除理由不成立，比如以不能胜任工作为由，但未履行培训或调岗程序。二、解除程序违法，如未通知工会。三、解除对象受特殊保护，如孕期、产期、哺乳期与职工， 或在本单位患职业病、工伤、丧失劳动能力的员工等。需要注意，恩与二恩不能同时主张。今天就说到这里，如果有更多需要可以联系我。
00:38查看AI文稿AI文稿辞退老员工至少要十万或者三十万的赔偿，咱们在公司工作了三到五年，就算老员工了。根据法律规定，辞退老员工要支付双倍的赔偿金。如果你遇到老板刁难逼退老员工，一定要来找我，我帮你出口恶气。 被迫离职的案件我们打赢了，从零赔偿到三万九千零四十元。岳女士公司不 签劳动合同，年假一天也不给休。后来经过我们不懈努力，据理论真，最后我们拿到了三点九万的赔偿款。我们相信法律，相信公正，这就是法律的价值。恭喜岳女士维权成功！
01:05查看AI文稿AI文稿我被辞退了是吧？那工资什么时候给我结清？下个月十五号统一发。因为领导觉得你这个能力不太行，所以说你自己写一个离职申请吧，这样对你比较体贴。我自己写想让我主动离职不给赔偿是吧？你当我不懂吗？ 要辞退我就按法律来给我出去盖了公章的解除劳动合同通书，写明是你们单方面辞退我，你不写我就给你调岗去做销售跑业务，不去的话就算你旷工调岗。我劳动合同里面的岗位是剪辑师，并且根据劳动法 调岗必须双方协商一致的。你单方面调岗我是可以拒绝的。那我就直接开除你。你现在可以走了，那我赔偿金是按 n 加一算还是按 n 算？还有解除劳动合同通知书，可离职证明，现在立刻马上盖章给我补偿，后面再谈。通知书过几天寄给你，你先回家等通知吧。回家等通知， 我要是现在走了，明天你们反手就告我旷工合法辞退我，一分钱不赔，对吧？我告诉你，只要我没有收到盖了公章的辞退通知，我就还是你们的在职员工。明天早上九点我会准时坐到我的工位上，你们要辞就拿辞退通知来。
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03:46查看AI文稿AI文稿公司啊，算计员工，你的实际收入是七千，他的劳动合同里啊，只写工资两千，这样以后在计算你的补偿金、赔偿金的时候，他只按照两千元计算。 今天啊，明确的告诉大家，这种在合同上做手脚的把戏，在法律上是完全无效的。 劳动合同法实施条例的第二十七条明确规定，经济补偿的月工资按照劳动者离职前十二个月的应得工资计算， 包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。 那有人会问了，合同上只写了两千，没写奖金补贴，而且公司啊，还故意不发工资条，我拿什么证明自己每个月实际到手的工资是七千呢？ 别着急，公司不发工资条，我们手里的证据链照样能锤死他。只要做好以下三点，他是赖不了账的。 第一，银行流水、微信、支付宝的转账记录，这些啊，都是铁证，只要每个月固定的时间，由公司的账户转用的项 最好啊，备注是有工资和代发字样，或者固定的金额，法院都会认定为是你工资的组成部分。第二，个税 app 是 王牌， 打开个人所得税 app， 查看你的收入、纳税明细，公司给你包税时申报的工资总额是骗不了税务局的，这个金额往往就是你真实的应发工资。 第三，日常留痕。平时的工资短信通知和 hr 或财务确认工资的微信聊天记录，甚至同事的正言，这些都是辅助证据。 记住，只要你能证明这笔钱是固定发放的，而且啊，具有规律性，法律就认。另外，公司还有一种更阴险的套路，他会在合同里啊加一个条款， 双方约定计算补偿金、赔偿金时，均按两千元的基本工资计算。签了这个条款是不是就认栽了？绝对不行！ 这种约定直接违反了劳动合同法的强制性规定，属于无效条款。哪怕你是白纸黑字的签了字，只要上了仲裁庭或者法庭， 这种试图免除用人单位法定责任，排除劳动者权利的条款，法官根本就不会采纳。总结一句， 企业拆分工资，压低基本工资，私发补贴合同霸王条款，都是为了辞退你时少赔钱，套路再多，法律的底线不能破！ 记住，实际的应发工资是多少，赔偿就得按着多少算。遇到这种情况，直接劳动仲裁一告一个准。朋友们，你的实发工资与劳动合同上写的一致吗？
385桂江这么说
01:47查看AI文稿AI文稿曹律师，有员工离职后办理社保转移时才发现，公司几年来一直按当地最低工资标准给他缴纳社保，但他的实际月平均工资要高得多，现在他能要求公司不缴差额或者赔偿损失吗？ 可以的，而且呢，非常有必要。公司没有依法足额的为员工缴纳社会保险是明确的违法行为，侵犯了员工的长远利益。通常呢，员工可以采取两种维权途径， 第一呢，是行政投诉，要求补缴，这是最直接的补救方式，员工可以携带劳动合同证明、实际工资的银行流水身份证等材料，到公司所在地的劳动监管大队或者是社会保险机构部门进行投诉举报。 行政部门查实后呢，会责令公司限期为你补缴社保差额，补缴时呢，会产生相应的滞纳金，通常呢，也是由公司承担。途径二呢，是主张经济损失赔偿。 在某些情况下，如果公司没有足额缴费，直接导致了员工可测算的经济损失，员工呢，可以申请劳动仲裁要求赔偿。 比如员工并非因工伤病，但由于医保缴费基数低导致呢医保报销额度降低，这中间的差额就可以作为具体的损失来主张。 但这类损失的举证和计算呢，相对复杂。需要注意的是呢，社保的补缴诉求通常不属于劳动仲裁的直接受理范围， 仲裁呢，主要处理赔偿。所以呢，首先呢，是向行政部门投诉，关于时效呢，各地政策呢，有差异，但发现后一定要尽快处理，越早越好。
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