中国没有合同法了吗
中国现在已经没有合同法了，也没有物权法了，更没有担保法了。这些法律早在二零二一年的时候就已经全部废除了。 但是直到今天，二零二六年五年过去了，秦律师在帮我们的顾问单位审查合同的时候，仍然经常在合同第一页最上方看到赫然写着一句话，根据中华人民共和国合同法，双方平等自愿签订如下协议， 且不说你引用了一个废除的法律会给你带来什么样的法律风险，至少会让对方觉得你这个公司或者你这个人没有基本的法律意识，也没有专业人士给你把关， 如果遇到不诚信的，还可能专门给你设置一些法律陷阱。所以回去翻一翻，看你们家的合同有没有这样的情况，白纸黑字写下来的东西没有小事。
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01:18查看AI文稿AI文稿这边如果在职场上可能有这种离职需求的朋友，可以稍微的一个保存一下。最近看到一篇报道，从今年的五月十五号开始，全国六个部门会联合严查企业的用工，这次是上门严查玲珑了，应该不是这一个过场， 私企、国企、个体工商户全部统一严查，意思是企业再敢乱欺负员工，会直接进行一个罚款公示，拉入失信的黑名单。 那么作为我们大多数人需要注意什么呢？那我总结一下就是这三点，第一就是企业严禁恶意调岗降薪，逼员工离职。第二就是说不签合同，不签社保，拖欠工资，全部都是违法行为，惩戒措施一般为收取滞纳金，恶意拖欠工资 情形情形，这个非常严重的，可能涉及到一个刑事犯罪啊。第三个就是这个休息日，法定节假日加班必须按照规定给加班费，绩效年终奖不能随意扣扣。这个跟以前一样，问题应该不太大， 这次整字覆盖的所有行业，包括一个外卖、洗手行业，临时工都含在内的。这里也提示一下大家，无论是仲裁还是诉讼啊，一般的证明事实都是需要用证据来支撑的， 遇到一些像用工侵权的，应该立刻保存工资流水、考勤聊天记录以及录音证据，以防跟公司协商不成，后续需要走诉讼使用。
27南昌民事全律师
00:52查看AI文稿AI文稿弟兄们，重大利好，以后被公司辞退啊！胜诉率直接翻倍！北京最新通过了实施中华人民共和国工会法，里边有一个重磅条款，第二十条规定了，用人单位单方解除劳动合同时呢，应当提前五个工作日将理由通知本单位的工会。 如果没有建立工会，应当通知上一级工会。这里说的应当就是必须的，意思就是说，公司在解除劳动合同前，必须提前五个工作日通知工会，差一天都不行。 如果公司没有建立工会，必须通知上一季工会，否则呢，就是解除程序违法，哪怕你确实存在严重违纪，根据公司制度确实应该开你，但只要没有走这个程序，都属于违法解除。厉害吧， 之前只要通知工会就可以，并没有强制提前五天，没有工会的小公司呢，更是直接豁免。现在这个规定一出，会极大的保证劳动者的权益，程序不对，直接赔二人！新规定将于五月一日正式生效，拭目以待吧！
7637律师浩哥
05:51查看AI文稿AI文稿中国法律从未认可事实物业服务这一概念，最高人民法院已明确认定其本质是强买强卖而非合法收费依据，司法实践中的错误裁判正被逐步纠偏，业主无需接受无合同基础的强制服务。以下分三部分说明， 一、法律层面，民法典彻底否定事实服务的合法性一、合同成立必须基于意思自知。民法典第四百六十五条明确规定，依法成立的合同受法律保护。合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。 物业服务合同必须由业主与物业公司协商一致自愿签订，单方提供服务不构成合同关系。事实服务违背合同本质最高人民法院研究室原一级巡视员陈宪杰在人民司法壮文指出， 以事实服务判决业主交费等于认可强买强卖，物业服务合同是典型商式合同，其成立必须基于当事人自愿协商而非单方行为。法律从未将物业服务纳入强制抵押范围，物业公司无权单方定价、强制收费。 二、地方性法规不得突破民法典原则，部分地方文件中事实提供服务的表述仅适用于双方无争议但缺书面合同的情形，绝不能作为无合同收费的依据。陈宪杰强调， 若地方规定将事实服务泛化为无合同收费，理由直接与民法典第五条、第六条相抵触而无效，物业公司未履行招投标程序、未签订合同及入住属于程序违法，其收费主张无法律基础。 二、司法实践，最高法以明确废止事实服务裁判逻辑一、司法解释直接否定无合同收费 最高人民法院关于受理物业服务纠纷案件适用法律若干问题的解释第十条第二款规定， 物业服务合同的权利义务终止后，物业公司拒绝退出、移交，而以存在事实上的物业服务关系为由，请求业主支付物业服务合同权利义务终止后的物业费等，人民法院不予支持。该条款明确，将事实服务排除在合法收费依据之外， 司法决办定性为强买强卖。陈宪杰在人民司法的权威文章中直言，本节飘卖而非合法收费依据。 若物业公司未与业主签订合同，却单方面定价强制服务，本质就是强买强卖，违背平等自愿的市场经济与法律原则。 司法裁判若支持此类主张，等于为强制交易打开后门。三、两类例外情形不等于为强制交易合法化。 司法实践中，仅两种情形可收费，但均非基于事实过程。前期物业服务合同效力延伸，开发商依法选聘的前期物业合同对业主有临时性约束力，但业主大会成立后必须重新选聘， 超期服务即属违法。房改小区过渡期安排少数政策允许单位房改后由多数业主签约约束拒签者，但仅限政策明确规定的过渡期， 且需多数业主真实合意，非物业单方行为。除上述情形外，无合同的事实服务主张均无法律依据。三、业主应对如何反击物业滥用事实服务概念 一、核心抗辩策略直接主张合同无效，要求物业出示招投标文件、业主大会决意等合法依据，若无法提供，可援引。物业管理条例第二十四条 住宅物业必须通过招投标选聘前期物业。第二十六条前期合同最长期限两年，惩治违法的合同自始无效，物业无 权接受陷阱，即使物业提供了部分服务，业主从未明知同意，极不构成合意。陈宪杰指出，业主未明确反对不等于接受服务，否则将架空合同自由原则，必须书面发函声明无合同依据，拒绝认可服务关系。 二、关键行动步骤，立即固定证据，拍摄物业无合同入住的公示文件，记录服务缺失事实，避免仅以部分服务被认定为默认接受 书面主张权力一、向物业发无合同服务告知函，要求十五日内提供合法签约依据。二、 同步向住建部门提交违规收费投诉书、负证据链。三、若物业起诉，在答辩状中直接引用陈宪杰观点，即法式二零零九八号第十条要求，驳回全部诉请。 三、警惕物业常见话术，你享受了服务就得交钱。法律上无合意的服务属于不当得利，物业应自行承担损失，业主无需为强制行为买单。地方规定允许事实收费，甲方文件若与民法典冲突则无效，必须以国家法律为准。 重要提醒，事实服务是物业公司逃避法定程序的工具，最高法已将其定性为强买强卖，司法实践正加速清理此类错误裁判，业主无需妥协。 若物业无合法合同依据，坚决拒缴费用，并启动维权程序。法律明确保护业主的合同自由权，刑事效力可避免被推定默认接受法律不保护沉默的权利。 面对无合同收费，业主应立即通过书面意见、行政投诉、司法诉讼三重路径反击，而非被动接受被服务的强买强卖逻辑。
2993业主~张利君
00:57查看AI文稿AI文稿自己手里没有劳动合同，出事维权难上加难！问你一个很现实的问题，你手上有自己的劳动合同吗？ 很多公司只签一份合同，扣在自己的手里，员工连看都看不到，这是明确的违法行为。劳动合同法第十六条白纸黑字规定，书面的劳动合同必须一次两份，公司和员工各执一份，公司不给你。一旦发生纠纷，你都不知道薪资怎么约定的， 不知道试用期有多长，也没有，也不知道有没有敬业限制，等于空手跟公司打官司，难度直接翻几倍。那么怎么办呢？两句话。第一，直接问公司要大胆开口，这是你的法定权利。第二，公司拒不交付怎么办？去劳动检查大队投诉， 检查部门会择令其整改。记住，手里有合同，说话才有底气！劳动纠纷不懂处理，关注我，依法帮你维权！
41劳动律师罗莉萍
06:20查看AI文稿AI文稿今天我们就进入到了第二十三章，准合同。本章包含着两大内容，无因管理与不当得利。其中，无因管理的性质近似于委托关系，对应着六个法条，前两条为核心重点。 首先，无因管理的概念与基础规则。在民法典第九百七十九条，管理人没有法定约定的义务，为避免他人利益受损而管理他人事务，有权请求受益人偿还管理产生的必要费用。 管理人因管理事务自身遭受损失，可要求受益人给予适当补偿。若管理行为违背受益人真实意愿，管理人无法主张上述的费用与损失补偿，但受益人真实想法违反法律、违背公序良俗的除外。 无因管理之债就是不存在法定或者是约定的帮扶义务，主动为他人打理事务。依照法律规定，在管理人与受益人之间形成了股权债务关系。 该法律关系不是靠双方合意建立，没有合同的基础，但是权力义务参照着委托合同。 因此，民法典不仅将无因管理归入了准合同，还在民法典第九百八十四条规定，管理人的管理行为事后得到受益人追认，从管理行为开始那一刻起，直接适用委托合同的相关规定，管理人另有明确意思表示的情况除外。二、可以梳理出两项核心要点， 第一，管理过程中垫付的各项开支均可以向受益人主张，无因管理不支持索要劳务报酬。 第二，自身因管理产生的合理损耗、财产亏损，能够申请适当补偿。比如救人之后不能漫天索要高价的酬金，但救人过程中不慎丢失了手表 或者是手机毁损了这类的实际损失，就可以要求受益人给予补偿。第二点，作为法定债的发生原因，无因管理需要满足三个要件。 第一，存在实际管理事务的行为。管理行为包含着两类，既可以是签订合同这一类的法律行为，也可以是动手修缮危房之类的事实行为。第二，就是有为他人管理的意思。这里对为他人管理的意思的理解在于，首先从主观的出发点上，必须是为了维护他人利益， 单纯为了自身利益来打理的，也缺少利他的想法，同样无法成立为营管理。 第二，主观上主要为了避免自己损失，但同时也兼顾了他人利益的，依旧成立无因管理。比如为了防止火势蔓延毁损自家房屋而主动扑灭邻居加火情的，也符合这一主观要件。 第三点就是管理不要求必须要达到预期的效果，只要管理的方式合理得当，即便最终没能挽回损失，依旧产生了无因管理的法律效力。比如台风来临的时候，帮忙加固了邻居的房屋，最终这个房屋还是被台风吹毁了， 管理人依旧可以主张垫付的必要费用。第三个要件就是管理人系无法律规定或是约定义务而为的管理活动， 具备法定职责就不会构成。比如说消防员救火救人就属于本职工作，履行合同约定的事项， 也不会构成无因管理，按照委托协议办事，也不属于无因管理。涉及到第三个问题，就是无因管理的两大类型，分为事法的无因管理。在民法典第九百七十九条的第一款， 主观上有为他人管理的想法，并且行为切合受益人的真实意愿。这种情形下，管理人的行为合法合理，依法享有完整的费用损失补偿请求权。 第二种就是不施法的无因管理，在民法典第九百七十九条的第二款，主观上具备着利他的想法，但是管理的行为违背了受益人的真实意思，表示通常情况下一片好心就可以是无因管理了。但是管理的行为违背 了受益人的真实意思，表示通常情况下一片好心就可以是无因管理了。但是日常的处事不能够没有边界，随意的插手他人的私事， 违背当事人真实意愿的行为，无法成立合法有效的无因管理。不事法的无因管理就无法享有完整的法定权利，仅能够依据民法典第九百八十条，管理行为不属于事法无因管理范畴的， 但受益人实际收取利益的，受益人需要在自身获益的范围内承担费用偿还责任来主张权利。这举个例子帮助大家理解。比如说房主因为疫情的原因滞留在境外了， 邻居明知道房主爱惜房屋，依旧私自将这个房屋对外出租，收取了租金五万元，同时支出了中介费用两千。房主回国后虽然不满房屋的损耗，但是收下了全部的租金， 这个行为就属于不事法的无因管理。但是房主实际获取了这个租金收益，需要在获益的范围内承担邻居支出的像中介费、保洁费等一些必要的开销。 另外情况就是，若受益人的意愿违法，违背公序良俗，这个时候即便无因管理的行为与之真实意愿相背，依旧按照事法的无因管理来认定。比如救助一个意图自杀的人员，即便这个行为违背了当事人的自身想法，依旧构成无因管理。 再比如，照料一个被遗弃的老人，尽管违背了遗弃人的意愿，也同样成立无因管理。第四个问题就是有关无因管理的法律效力。法律参照双务合同界定了双方的全责，按照事法、不事法两种类型划分了不同的法律后果。 第一点，管理人需要履行的义务包括，第一，采取合理的方式管理，保障受益人利益。第二，及时将管理相关的情况告知受益人。第三，定期汇报事务处理的进度。第四，完善移交管理产生的全部收益。第二项就是关于受益人对应的权力跟义务，包括着，第一， 合理管理造成的轻微损害不构成侵权行为，不能够要求承担侵权损害赔偿责任。比如说为了救火破门而入。再比如，在施救过程中造成了当事人的一些轻微损伤，这个时候是不能要求赔付损失的。 第二，足额偿还管理人垫付的必要费用，既办管理行为最终没有使其受益。第三， 清偿管理人因管理事务所负的债务。第四，对管理人遭受的合理损失给予相应的补偿。 上，义务仅针对事法的无因管理。在不事法的无因管理中，受益人无需常规的承担费用，偿还损失补偿义务 只有在实际获取利益时，才在获益的限度内承担对应的责任。最后重申一点，无因管理的管理人对被管理人始终没有报酬请求权。以上就是无因管理的全部内容了，关注我，一起学法吧！
41讲法不讲李
00:39查看AI文稿AI文稿假如没有零八年的劳动合同法，现在的劳动案件就不会达到三百八十五万，可能只有八十五万，法官和仲裁员就不会星期六星期天加班，并且没有加班费。假如没有劳动合同法，就不会出现个别员工暴抢劳动合同，然后碰瓷企业高额的双倍工资。 假如没有劳动合同，也许员工就不会喊出那句，有本事开除我，从而要求企业赔偿二 n 的 高额赔偿。 假如没有劳动合同法，可能就没有无固定期限劳动合劳动合同，导致劳动关系僵化，摸鱼员工不能辞退。假如没有劳动合同法，我们就回到原来的沉睡状态，干活，拿钱，干好活，拿更多的钱。不知道各位老板认不认可？
373老张增长营销
00:58查看AI文稿AI文稿应届生一般就签双方协议跟劳动合同，双方协议就是你没拿到毕业证之前你就签双方协议，拿到毕业证之后就是给你签劳动合同，然后如果说给你签劳务合同啊，就不要签了，因为劳务合同是不受劳动法的保护，就如果说你们有纠纷，你想去仲裁，仲裁委员会是不会受理你的案件的，因为你们不属于劳动纠纷，你们是劳务纠纷， 所以劳动法规定的员工入职当月就得公司就得给员工购买这个社保五险这些东西，然后你周六周日加班的话，需要给你双倍的工资，节假日加班需要给你三倍的工资，这种条件都仅限劳动合同，就劳动法规定的，法律规定的，但是你签的是劳务合同的话，这些东西全部不成立，因为这只是一份临时工的合同， 你不是他们公司的正式员工，你不会享有这种劳动法规定的合法权利。所以他只需要在合同里面写明的，比如说十五号发四千块钱的工资给你，那他就是只需要做到这个东西就 ok 了，其他的他不就是加班啊，没有加班费啊，什么就是没给你买社保啊，这些都是合法的哦，所以大家尽量不要签这个，但是如果说实在缺钱人在屋檐下，签就签吧。
01:24查看AI文稿AI文稿我收一个被迫离职通知书，我真没有想到我居然违发了。这个是俺一个亲戚给我发的，前两天他跟我讲他生病了，要请几天假，我讲他生病了肯定可以啊，你请几天假呗。 今天他就昨天，他通知我明天你要，你就会收到一个字，今天这个东西我收到了，我也咨询律师了，这个 受我违法了，我没有给他签劳动合同，没有给他交社保， 然后发工资的时候没有给社保的补助部分，然后给他，让他签字列清楚，现在他告我了，然后我感觉这 不是在抢钱吗？这是在敲诈还是赖索？这是依照这个法律的保护伞来敲诈赖索吗？劳动合同法第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，具体包括，一 为提供劳动保护或条件。二为及时足额支付劳动报酬。三为依法缴纳社会保险费。少缴了或者没缴都算。 则劳动者根据劳动合同法第四十六条第一项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳保普法进行时。
26卜译宣大法师
00:23查看AI文稿AI文稿二零二六年五月十八号起，耕地建房等于违建加无效，最高法最高检。对于在耕地上建房的行为， 硬刚到底，没有任何例外。快去核对你的土地性质是耕地，马上转成建设用地，别抱侥幸，拆迁以来一分补偿没有，现在不补救，哭你都来不及。
01:11查看AI文稿AI文稿今天聊一个刚出判决的事件案例，这种也是常见的纠纷，宅基地买卖合同纠纷。本案中，原告要求认定宅基地买卖合同有效。在接受被告委托后，仔细梳理案件，发现本案涉及承包地违规改宅基地买房，已有宅基地再买宅基地， 这类房屋买卖到底是否有效？答案是，无效，至死无效。首先看第一个硬伤，土地性质违法。这块地原本是承包地，属于耕地，不是宅基地。根据土地管理法，耕地转宅基地必须经政府和自然资源管理部门依法审批， 村委会没权利审批。私下改用地就是违法占地，这种地上的房子本身就是违建，买卖合同从根本上就站不住脚。 再看第二个印章，违反一户一宅。法律明确规定，农村村民一户只能拥有一处宅基地，如果买房在本村已经有宅基地，再买这套房，直接突破一户一宅红线，属于法律禁止的行为。 结合上海高院的规定，哪怕是本村成员交易，只要标的是违规占地加违反一户一宅合同，一律无效。根据民法典，违反法律强制性规定的民事行为致死，没有法律效力。
22:49查看AI文稿AI文稿大家好，我是徐律师，今天根据学时近来办的不少公司以劳动合同法第四十条第三款，然后提出方案与公司与劳动者协商之后达成一致，单方解除劳动合同的案例，解读一下这个劳动合同法第四十条第三款这个被称为万金油条款的法律适用问题。 然后现实当中对于这一条的理解存在众多分歧，今天就通过这一条视频给大家叭叭清楚。首先实践当中经常出现的用人单位会以缩编签字撤下派遣、不中标或者产业转型，甚至是取消了某条产业线，或者是进行产业升级等等理由， 依据劳动法第四十条第三款提出一些的方案，甚至直接通知劳动者进行相应的这个解除，但最终双方就会发生分歧，劳动者就会认为公司凭什么？你们自己的经营策略的一个问题，凭什么说是客观情况发生重大变化， 那公司就会认为那确实是因为实践当中有这么一个客观情况，因为这个产业的升级要发展，公司也要吃饭，也要往上去升级，那没有办法，也只能够裁去一部分人，因为你不合适了， 那最终就会导致很大的分歧。实践当中在仲裁和法院层面也存在重大的这个不同，所以今天徐律师就仔细的给大家分析一下。 首先需要给大家明晰的一个点，就是关于汉语言文学上的两个概念，一个叫内涵，一个叫外延，这两个概念的理解就是帮助大家去理解劳动劳动法第四条里面所谓的客观情况当中的变化的这个概念， 那内涵指的是一个概念本质属性的现实投射。例如商品的内涵指的就是具有价值明洁的劳动产品。 外延指的是一个概念所反映的那些本质属性的事物的范围，例如学校的外延包括了幼儿园、小学、初中、高中、大学。而一个概念的内延和外延，它实际是一个反比关系，也就是如果说它的内涵 确定的越精细，那他的外延范围就会越小，那外延的范围越小，就不会产生较大的争议，那内涵越粗泛，那外延范围越大，就容易产生不同的理解，那客观情况发生重大变化这一概念就是因为其内涵比较粗泛，以至于他的外延范围 出现了不同的理解，以至于现实实践中就有很多同案而不同判的这么一个矛盾点。那今天先给大家说一下现实实践中的三大分歧点。那第一个分歧点就是因为客观情况这个概念，它是缺乏一个必要的限定和统一的一个标准的。 到底什么是客观？相对客观也叫客观？还是一定是地震的这种绝对客观？那导致客观情况在劳动合同法的外延适用范围就会有很大的分歧。 比如说自然灾害，政府的一些政策，政府的一些这个禁令，这些完全都是大家没有争议的，法院公认都是属于客观情况。但是一旦碰到了这种公司搬迁呢，部门撤销，价格的调整，以及相应的这个由 派遣转为外包，或者由正式工转为派遣，那或者是经营严重亏损，或者是某个产业链要关了，那就会出现不同的城市有不同的仲裁委或者法院，都会有不同的意见。 那有些地方仲裁委和法院就说这是企业自己的一些经营决策，是属于一个企业自主的主观行为，他必然就不属于客观情况。那有些地方就会认为企业是因为外部市场的变化，行业环境大环境的变化才进行调整，具有一定的客观性。 那根据静音的原则，应当给予认定，他实际就是客观情况导致的。企业为了生存，他的谋目的是谋利，他不可能是为了养劳动者而存在，那这个社会环境变化了，他必须要跟着变化，也是一种客观，叫相对客观。那第二个时间中的分歧点 就是在法条中间的合同不能履行这个概念，它的内涵也是比较模糊的。什么叫不能履行？那是你这个岗位不存在的那种彻底不存在的不能履行，还是说是因为你的岗位现在需要一些新的这个技能？比如现在比较火的 ai 的 技能， 你不会 ai， 你 以前的传统会，现在不会 ai 了，这个算不算是履行不了？还是说公司的义务就要进行培训，让我学会相应的东西？ 那这一些就存在分歧，一些裁判观点就从严把握，就认为要岗，岗位彻底没有了，这个才叫履行不能。那另外一些意见就会认为应当要放宽一些，只要这个工资啊、地点啊、岗位啊，职责等等发生了一些根本性的变化，那也就叫不能履行了。 所以一个是看形势，一个是看实质，以至于导致案子的结果就完全不同了。那第三个分歧点就是 这一条规定的行商程序，那有百分之九十的企业都是走的形式认为，哎，只要我告诉你了，这么一个情况发生了，客观，客观情况发生重大变化， 我现在告诉你，哎，在某个城市有这么一个岗位，哎，你要不要去，那我就通知你，那你回答说不去，不想去，或者是你提出的方案，公司不同意你这个方案，然后就叫履行了这个行商程序。那这个也就导致了 一部分观点就认为，那你这个纯粹就是一个单方通知，不能叫协商。那另外一个人就认为，那我这种也叫协商啊，因为确确实实我这个方案提出来了，你不同意，他本身就是一个协商，问协商的过程，那达不成一致，就应当认为是已经履行了相应的协商的义务了，那就可以移交了。第四条第三款直接解除了。 那这种情形在实践当中就会发现，很多公司对协商程序只需要一张纸，就是一张通知让你调查 啊，最后你不同意，双方就发生了分歧，并没有实质的坐下来一起谈方案啊，沟通一下，有没有你可以想要提出的一些公司可以让步的？有没有公司提出的劳动者可以让步的？有没有这样的实质的一个磋商的过程， 那很多法院就直接看你有没有通知，如果没有通知就没有协商，有通知就认为有协商，就简单的把通知和协商程序划了等号，那取律师的就认为这种肯定是不行的。因为这一条的关键就是，既然客观情况发生重大变化是双方都无法 控制的，那你就更需要双方坐下来共同的去协商怎么去避免这个情况对双方都产生不利的影响，那就必须要有一个实质的协商，只是一个通知，那就证明你用人单位还是一个单方的行为，没有尊重劳资，双方在这个层层面的一个平等，那就不行。 所以这样说这么多三大分歧点，那乱想，他并不是因为法院裁判水平的问题，那实际就是这个立法确实存在这个内涵和外延不清晰的问题。那第一个问题就是 要区分一下客观情况和情势变更有什么区别？那很多人或者很多公司的法务都会认为客观情况发生重大变化就是劳动法上的情势变更，但其实这个理解纯粹就是大错特错， 因为情势变更明确是排出了商业风险这一条的，讲究的就是不可规则性。那在劳动合同法里面这个客观情况发生大变化，他是不排除这个商业变更的。也就是说根据 解释里面说的，他是包括了企业搬迁、兼并和价格调整同同类的行为的，所以说这个其实他本质就是商业行为，那所以说他跟企业变更这个就是一个根本性的区别，绝对不能划档号， 那他就允许了这个企业有硬的自主决策权。最关键的是他直接给了企业一个单方解除劳动合同的权利，如果把两者混为一谈，就会出现两个极端，要么就是过度限制企业。就是按照刑事变更来说的话，那你企业想要依据劳动法第四十条第三款去解除劳动合同几乎不太可能， 那这个就反而从一个万金油条款变成了一个空置条款，没有任何用。那第二种极端就是要么就是 解释的外延过分的大公司随时就会出一个决策，说这个是客观情况吗？重大变化是因为什么？商业调整就可以与劳动法第四条进行接触了，那这种肯定是不行的。 那所以说以前的客观情况都是指那种政府禁令啊，一些产业的重大变化呀，一些政策啊等等，那现在不一样，现在这个更新换的这么快，哎，数字化的替代，产业的转移， 组织的扁平化，就缩编那一些业务从以前的劳动工要变成现在的外包或者是派遣，那跨境的一个调整，这些五花八门的现象都出现了，但是法律只写了几个字叫客观情况发生重大变化，却没有说什么情况下叫真正的客观，什么情况下叫发生了重大变化。 那以至于现实当中劳动者和用人单位在理解上产生重大分歧，那在裁判者眼里怎么去举证，举证到什么程度，也产生了很大的分歧，以至于这个问题就会出现同案不同，判法官的这个自由裁量权就会特别大。 那第三个根源就是协商程序，只有要求他没有一个规则，协商程序在这条里面就是你要进行协商，哦，那但是没有要求你要进行怎样的协商，协商到什么程度？ 到底是形式上的通知？这个就叫协商，还是说要要辞职坐下来两个人进行磋商，这个叫协商？那没有这样的标准，那就会产生分歧。 所以说这个三大的根源就导致了现实中的各种同案不同判，那到底谁来举证，然后举证协商过，协商到什么程度，他是没有规则的，没有标准的，也就导致了有一个很大的自由裁决，就会强调我的通知，他就是一个协商， 然后如果一旦形成了比较稳定的一个叛逆，最终就会导致这个地区全是这样的意见，那这对这一条就会出现适用不严谨，甚至存在万金油条款的情形。 那要想办法应对这个案件，就必须要分清楚两个比较容易混淆的关系，那也是法院裁判的底层逻辑。那第一个边界就是刚才提到的跟其实变更的这个区别啊，这个其实本质很清晰的，重点就是包不包括商业风险。 刑事变更他是不能够单方解除的，但是劳动法客观情况他是可以的，这是就是赋予了用人单位一个单方解除权， 那刑事变更他的本质也是不可规则双方。那劳动法这一条允许的就是企业在合理的经营决策范围之内，他是可以去行使你的这个解除权的。简单来说，在民法意义上，刑事变更他是一个公平性原则， 在劳动法它的规定上，它是一个负全性的解，富有解雇权的这个解雇规则，那完全不是一个路径， 那要区分的第二个边界就是和经济性裁员的边界，这个明显两个是不同场景的。很多人就在问呐，劳动合同法第四十条里面客观情况发生重大变化，这个价格调整都会出现是经营困难才能价格调整， 或者也是因为经营困难才需要进行商业产业的一个官体。那到底这个属于是劳动劳动法第四条的第三款，客观情况发生重大变化呢？还是是说是确实是因为经济的这个客观情况发生了重大变化，要适用经济性裁员，那其实它的一个核心区别大家要关注的就是人数。 客观情况当中的变化一般是四别，适用的是个别岗位或是个别产业链的一个个别接触啊，对于一个人也是用这个，对于这一个岗位的三个人，四个人也是用这个，他没有人数门槛，所以他的核心是保障这个劳劳动者，在遇到这种情况下的话，他只有用人单位 给他提出了合理的协商方案之后，才可以进行相应的这个解除。但经济裁员他是没有理由的，他是可以直接报批了之后就可以解除的，给你相应的补偿金 啊。这个这一条其实他也是在保护劳动者的一个协商权利，那经济裁员他就必须要求人砍人数的门槛， 也就是人数要满足二十以上或者是不到二十人，但是你的这个人数达到了你总人数的百分之十以上，就要报人社区备案了，核心是防止这个大规模的一个事业引起的相应的这个不稳定因素，那维护了这个劳资平衡 啊，虽然两者都提高了一些客观情况经济变化呀，但适用场景和程序要求以及法律的后果是完全不同的。小范围的调整一般是劳动法第四条的第三款啊，大范围的裁员一般是这个第四十一条的经济性裁员，千万不能够弄混淆，不是说这种情形既可以用这条，也可以用这条，他不是这样的。 那把这两个边界理清楚了之后，其实对于你来说，你就已经掌握了客观情况发生重大变化的百分之八十的内涵了。 那接下来徐律师分享的本次的一个核心就来了，不管你是企业还是劳动者，接下来的这一套标准就是当下最主流，也是最稳妥，也是徐律师总结了这么多这个实实实操案例当中的一些判断标准，一个精华， 那我要分成实体和程序两个部分，是完全可以直接大家听了之后可以去套用，可以去比对的。到底你这个公司的这个劳动法第四十条的适用合不合法，以及你的这个案子 自己去判断他的胜率有多少。那么首先来看这个实体条件，第一关就是这个客观情况，必须要满足三重标准才叫真正的客观情况，缺一不可，少一个都有可能被认定他不符合客观情况。 第一重就是外部性，简单的说，事出有因，这个因一定是外因，而不是我公司。哎，今天领导换了领导要排除异己，要把其中一部分人清楚掉，这个明显不属于外部性，他就不是客观情况。 那也分两种客观情况，一种叫绝对客观啊，绝对的一个外部性，那一个就是常见的地震啊，疫情啊，政府禁令啊，因为环保的原因的关停啊，或者因为政策的原因要外迁啊，这些就是企业说了不算，就是企业你发展的再好， 国家让让你搬，你也只能搬。那另外一种外不行就叫相对外不行，指就是因为现在的产业改革，产业链的转移，技术的一个替代，或者市场的重大的一个波动，导致企业不得不做出相应的决策来满足企业的发展，不然你这样一直坚持下去，说不定就垮了 啊。但是因为他的起因是外部性，而且企业为了能够发展，必须得做出相应的调整，这也是相对的外部性。同时还需要满足的就是这个外部事件和岗位的消失，合同不能履行，有直接且必然的因果关系，而不是随便找了一个外部事件就能当借口， 或者说十年前有个什么政策，今天我说我要响应相应的政策，这肯定是不行。第二种就是不可控性， 那这个的核心就是排除正确正常的一个商业风险，行业的周期波动啊，经营亏损啊，本来是可以预见的一个市场变化，这些都不错， 企业要去提供证据证明。哎，这件事我已经尽到了一个合理的这个企业人，一个经营者的一个商业意识的一个判断，一个管理，一个风险防范，但确实避免不了。也就是比如说前不久的那波楼市的降价，那你这个房地产企业，你再厉害，你的地选的再好，你的产品修的再精美， 也避免不了整体的这个价格滑坡，那自己经营不善，或者是因为自己的盲目扩张乱投资，最终导致这个亏损或者经济严重困难，这个就不属于客观性发生重大变化。第三种标准就是非歧视性标准，也就是一个整体性原则，就是你要去调整，不能说是我这个岗位，五个岗位当中我只调你一个，哎，就你小张， 因为李小张不听领导的话，我现在就说我这个岗位要由五个位置变成四个位置，说的就是你这个位置，其他人都不动，那这个就是明显带有歧视性的，他不具有整体性，那这个就不属于客观情况发生的变化，而这一点呢，就是最容易被忽略的，大家在举证方面也可以从这个方面去举证， 但法官呢，却逐渐在越来越看重这点。都会问，哎，你这个调整是怎么一个范围？有没有开过大会？是怎么决策的？那公司的调整他必须得是一个整体的调整，就全部统一的调整，不能针对某个岗位的某个人，甚至指名点姓。 比如说我的这个部门都撤了，同岗位的所有人简单理解都要进行相应的这个调整，要么就是协商调岗啊，要么就真的就直接依据劳动法第四十条第三款协商不成，哎，就解除了给相应的补偿金， 这个是没有问题，但如果只开李小芳一个人，那其他人都留着，那这个百分之一百甚至百分之一千万，他都是变相裁员，他就是针对某一个人，这个客观情况就不成立。那一句话要撤，一切撤，不能针对个别人下手。那尸体要件的第二个关卡就是旅行，不能 啊，这个旅行不能，刚才学姐提到他不能只看形式，然后看实质的旅行不能，不要再去纠结这个岗位有没有写着是某某某岗位被取消了， 还是说其实我这个岗位还有类似的岗位一直存在，但其实现在的裁判者越来越看重的是实质的判断标准，那实质的判断标准要从三个方向去， 第一个方向就是岗位的功能，这个实质性的一个密匙。也就是。哎，这个技术确实被替代了，比如说以前都是这个人在这个地方分解，现在有这个机器人来了，不需要了，你人可能十个人才能完成机器人一个小时的工作量。那这个技术替代了，那这个人工的这个岗位就确实都没有了。或者以前的那种门岗，以前开电梯 或者以前的那个门岗需要抬杆，现在都可以自动识别了，那这个就是彻彻底的功能性就没有了。第二个就是整体的业务和部门永远被砍掉了，他不是暂时的调整，不是说是因为周季节性的一个变化，哎，这一两个月没有生意了，那这个不是新岗位要求的能力。第三点你完全适应不了，就所有的技能， 你以前会在这个上面都一无是处啊。这个就是原合同规定的你的岗位，也就是你的劳动力在这个岗位上已经没有价值了，就是不能够再换劳动报酬。 第二点就是没有合理的替代岗位可以匹配公司不能随便找一个毫不相关的岗位，就算协商。哎，比如说你以前是经理，现在给你说个门，那个门岗你做不做？你不做，那他这个就叫协商，肯定不是。那替代岗位满足的就是工作内容要相近，薪资不能明显的降低，地点也要合理，不能说我今天从新疆，明天给你调到海南， 这不行，强度也要相当，还要符合你的职业性质，同时也必须要尊重你的意识，你要愿意去合适的岗位，公司不能强行辞退。 第三点就是打正堂，就是就算是形式上看起来还能旅行，但是你反过来想，如果说真的要去旅行的话，公司就是亏钱，你也创造不了价值，你也没办法完成自身的这个提升 啊。这种就证明继续旅行下去对双方都是不公平的，就是利益严重失衡的，没有旅行的基础啊。这种也是不能的，因为本质整个社会是要福利最大化， 所以这种也是不行的，这就叫也属于这个通过反制法这里履行不了实体过关呢。接下来就是程序，那最容易败诉的点就是协商程序必须要做到的叫实质性沟通。那大家记住一句话，光是一直通知说到某个岗位，这个比较协商，单方的告知他也不等同一协商。 现在裁判者对协商程序的要求和审查越来越看重，实质也越来越严格，所以你想作为公司来说，你要稳赢的话，你就要做好实质协商，那作为劳动者来说，你要去攻击他们的这个协商程序的话，你就要去指出他们没有进行实质性的协商。 那第一点就是真正的要保障劳动者说话发表意见的这个权利，就是要有坐下来沟通来回的这么一个过程，有商量，而不是给员工发一只纸，让你打勾或者打叉，这就算协商这个不行了，甚至可能有些人的协商 五分钟不到，这能叫协商吗？第二个就是拿出具体合理的这个变量，必须要写清楚，我的这个心给你调整，这个岗位是个什么岗位，地点在哪？心的标准是多少？你的工作内容是什么？不能模糊的说，可能给你调一个智能感， 这个生产卡，这些不行，这个就是岗位本身的不合理型的。那第三个点就是整个过程要全部留正， 那有聊天记录的要留聊天记录，有开会的，有会议记录，要给协商方案的，要有方案的文件，有录音的要有录音，有回复记录的要回复记录，这些都要留好。 法官不会再看一张这个协商的通知，就认定你已经完成了协商程序，他一定会问你们协商过程中到底说了什么方案呢？有什么呃，回应没有呢？有什么这个冲突点没有呢？ 所以要把程序做实，这个才是解除合同的逻辑，才能实现整个法律适用的闭环。那企业要在避坑，或者是劳动者要在这个方面去维权。今天徐律师再给大家总结一下这个思路，用最直白的这个大白话总结下面几个点， 记住三句话，起因要外部性，风险不可控，调整要有整体性，那岗位是实质性意识，不能针对性进行这个接触。还有就是协商要明确的方案，有沟通，有来回，要有证据，而不是搞单方的这个通知行为 啊。劳动者遇到这种辞退，如果要维权，要去攻击对方的这个不合法的地方，要抓住三个核心。第一个就是公司所谓的这个客观情况到底是不是真的，是不是整体的调整，还是说真的只针对你个人？第二个就是岗位是不是真的没有了？还说只是说找了个借口辞职，可能还在外面大肆起鼓的在招聘这个岗位。 第三个公司有没有真的提出合理的方案给你写上？还是说只给你发了个纸，或者给你说了一下有什么岗位你去还是不去，让你选择去还是不去，就这么一个选择题，这种也是不行的。 所以只要上前面的三个点有一个不满足，那大概公司就是违法解除，那你就可以努力大胆的去组成二人的赔偿金。那其实劳动法第四十条第三款，他不应当成为企业解除劳动者的一个万金油条款， 不能成一个口袋的一个条款不能说，哎，我想解除你，你又没有违规行为，哎，我就想办法给你制造客观情况发生的变化，然后一纸文书就把你解除了。那当然这一条也不能成为劳动者维权路上的绊脚石，那就需要劳动者在这方面的意识越来越强， 因为这条的立法本意，他是为了平衡劳资双方，一是企业的适应市场变化的一个经营自主权，另外一个是劳动者要有往而稳定生存的一个经营自主权，那判断这个条款到底适用的合不合法， 从来不再是在扣这个客观情况这几个字眼。现在因为他的这个内涵 的一个发展，他的外延逐渐在扩大，那在内含，在发展外延在扩大的过程中，大家就要区分，在使用这个外延扩大的情况下，一定要精准的把把控外延的范围，而不能把外延以外的强行附加在他的内涵里面，那最终导致成为一个万金油条牌， 那公司一定要尽到相应的协商义务，尊重劳动者的权利，你只有做到了，你才是合理，合法，做不到那就是违法解除。 所以说如果你作为劳动者真的遇到了调岗，不能猜测搬迁辞退，或者刚才说的缩编啊，签字啊，撤项啊，以派签不中标了呀，或者产业升级转型啊等等这些情况，以劳动法把第四条第三款给你解除了，但你又认为这个属于违法解除的情况下， 那你就可以对照徐律师前面讲的这个事情去判断一下，到底你能不能去认你公司属于违法基础，去主张二人的赔偿金，那可以再把大家遇到的除这个以外的 公司去适用劳动法第四条第三款所所谓的客观情况发生重大变化，对你解解除的这个情形，打在评论区，让徐律师来给大家分析分析到底属不属于客观情况发生重大变化。 我是专注劳动争议的，这个徐律师关注我也可以了解更多的这个食物裁判的一个规则，帮助你在维权路上走好第一步，今天就到这，拜拜。
67成都徐律
