李亮亮为何离职

现在你的门店是有多少？一千一百三十家烤肉外卖的投不完极致性价比和视觉冲击力，我们会用数据去看门店海量的投放下去追踪数据，我们客户喜欢什么，我们去做什么？大局家川派烤肉，一家专做外卖的烤肉品牌， 在过去一年里，他们趁着抖音外卖的东风，一跃成为烤肉外卖的 top one。 创始人李亮亮同行出身，做餐饮，用金融分析的角度看待餐饮的项目，他的成功令众多同行好奇，今天我就把他请出来好好聊聊。 现在你的门店是有多少？我们现在有一千一百三十家，你现在在全国多少个城市在做这个？全国有两千多个区县吧，我们物流能达的地方我们都能覆盖，让你物流配送怎么办？我们依托于当地的骑手。在哪里做大居家之前是做什么的？最早的时候是做投行，然后一九年 之前就是做了几只猪脸，后面才转到餐饮的。最初的时候我们做餐饮，没想到赚钱的。那你的川式烤肉和韩式烤肉，它的区别在哪里？我们觉得川式烤肉的市场更大，他可能是偏辣一点的。 现在比如说城市里面的年轻人啊，因为我们的重口味吧，对我们的客群非常精准，差不多是十八到二十六，那这一类客户他可能比较能接受辣烤肉是个大赛道啊，我们如果说去攻这个韩式的话，不如我们去在细分里面找个小赛道。我们做的小赛道的第一，我们的定位非常清晰，一个做线上外卖的品牌，你的灵感从哪里？ 我们觉得这个市场上的生意来源于什么？供需来源于客户的需求，就不是我们要做这个，是我们觉得客户需求这个东西，我觉得我们在顺这个大事。那你觉得做线上外卖顾客的话，他在乎的是什么？在乎的就是你我收到的货是不是跟我看到的视频，跟我看 看到的图片是一致的，他其实就电商逻辑极致性价比和视觉冲击力。只线上呢？还是有线下实体店？ 我们是纯线上的，有部分门店是带堂食的，就可能就几桌、两三桌，因为我们发现外卖的评效最高，我们会用数据去看门店，我们跟传统的这个餐饮可能不太一样，我们对数据的要求会比较高的。 打个比方，我这里四张台，我中午翻一翻，晚上翻两翻，我一天最多是十二桌，但是我四张台如果说全部发外卖，我一天可能 从早发到晚的话，那我发两百单，我们是蹭上了抖音的外卖团购和外卖，抖音最早的时候是没有外卖的，然后我们那时候是，哎做团购，因为一直在这个抖音的平台里面嘛，信息比较敏感嘛，可能他出来之后我们第一时间就接进去嘛，然后我们又做成了这个烤肉外卖的 top one。 那你做大居家怎么去把控 他的流量？怎么能够做到十五亿？你怎么做到的？首先先迈出第一步嘛，然后在海量的投放下去追踪数据，我们做的很细分，我们可能会研究，哎，视频的前三秒、中三秒、后三秒，到底是哪一个视频，哪一个的部位打动了这个年龄阶段的客户，然后再把所有的 模型柔和起来，根据这个模型去做一款更多客群能接受的一个视频。抖音一直讲人货场，就是很多人一直在关注，哎，货其实更多的应该关心人，为什么？因为你都不关心你的客户，是你的客户给你创造了需求，而不是你给你的客户创造了需求。 你要了解你的客户当下喜欢什么，然后你去迎合他。我们都是主动去拥抱我们的客户，我们去看我们的客户喜欢什么，我们客户喜欢什么，我们去做什么。很多人说大居家是韭菜，你怎么看？嗯，那不存在，我们不主动招商，我们可能还要筛选客户的条件，就你们如果说 以前没做过餐饮店的，我们是不合作，因为我们觉得我们这么快的扩张速度，我们没有，就是怎么教育客户的时间。对，那你都不会买菜，你过来，你没做过生意跟我合作我们是不接受的，第一条件就已经把一批小白给筛掉了。大居家的话，有没有可能以后还具有大力发展线下门店？ 就是做堂食啊之类的？大吉家的定义就是做烤肉外卖的 top one， 我们可能未来还是偏向于线上，但是呢会做一些，比如说新的品牌做线上加堂食，一年多下来，回头去看这个事的话，你的感受是什么？我之前觉得零到一很难做了这件事之后呢？我发现零到一不是最难的， 真正难的是什么啊？是能不能把你这个模式复制下去，长期盈利，并且能把这个规模放大，这才是难的。餐饮是个很累人的行当，如果回头让你重新去做的话， 你还会做吗？还会做，因为我在里面啊，现在找到了乐趣和快乐，就是现在我不仅是因为事业了，就是我觉得就做这个东西能让我快乐，然后也认识了很多新的朋友啊，哎，所以做的很开心。大局家真正能够让你感到骄傲的事情是什么？最初是想赚点小钱呢， 结果在做的过程中呢发现，哎，我们带领了很多，就他们可能以前在别的行业很努力，但是取得不到，取不到结果，然后做了大几家之后，现在家庭幸福，就是蛮有成就感的。然后我希望啊，我们这条大船一直对吧航行下去，带领更多的小微创业者 加入到我们的一条船上，然后让更多的没有一技之长的人靠这个辛勤努力，然后去赚钱。那你的话以后的发展的方向是在哪里？我们还是想着把大吉家做到抖音，靠 烤肉的保持在 top one 形成一个什么呢？以后大家想吃烤肉外卖就会想到我们大居家。

李亮亮，哎，咱奶这后边有一片紫园呀。是嘞，我知道呀，你咋不告诉我呀。咱进去看有没有春笋管咱看看去，还有把春笋知道好， 你看这么贵，这比我人还高嘞。我长得比你还高，缺那个头子应该还管吃，你看这笋多的很，咱奶，你看这奶拿着筐，哈哈哈，准备好了，多快啊。 哇，看像这样都是正好的。是的，这样正对。 我的妈嘞，差点给我绊倒了。你看这一份时间，你看咱奶拔多少了。拔一筐了，你说这个，这，你看你看咱奶干活多厉害，利落的很，上去都一个一下一个一下一个。 我的娘，哎，这别别动火了我去，哈哈哈，不好，下去都不拔了，你看这多多。 哇塞哇，那里边还有，够了够了，俺奶，别拔了别拔了，这个这种小小的，这小小的能不能吃拔掉坏了坏了。哈哈哈，看俺奶这速度多快。我的天， 我的天呐，这春笋也太大了，我这装的速度还赶不上咱那拔的速度。是的， 掰的掰的太快了。你这装的太慢了呦，清脆的很呀。这声音听着 咱够了吧，不用要那些了，够了吧。啊，我也觉得够了，你瞅这一袋子那还有一盆好，俺奶不用拔了。俺奶，你看这小孩。哈哈，弄乱了吧。李俊伟， 够呛，前两天是掰竹笋来找不到的地方，没想到站的种这么多，哎，一下掰那些你看看我的，直接掰过瘾了，你看这多长好，我天，有劲啊哈哈哈，你要哪呀。 哎，累坏没？重了估计得有，起码得有四五十斤。这么重吗我的天，这一块也重的很。你已经给你拿了？这都爱吃的。越大越吃的多。 那这就这么长的疙瘩。他现在长高不碍事。他上面上面，你看这多高。哈哈哈。那那那你回家。你你你管剥吗？就搁这剥了再能做好吧。好啊，搁这剥也行搁这剥也行。 你们别看这个醋，其实他还嫩的很。你看啊，这都管吃，这一百多吊一百多吊，嫩的很。还有这个皮子给他剥开剥开，晚上给他切切放锅里咕咕，要不然他还会老的。是得抓紧时间给他做，你看他多多呀。我的天呐， 这也是没画一点都不掉。哈哈哈对不对啊。对这样。所以剥东西还得有技巧，要不然纯受罪。这不要了吗。这不还 你看这管吃的还多的很嫩长一截子是吧。我来我来。 学会没学会。咋没学会，我这人都是看一遍都会。其实我感觉只要是腌泡椒笋应该也可好吃。 他们都是用这个腌的。嗯，他们是用毛肚那个熏皮的煮，熏皮的煮的。我看那上面。那这不是更有吃的更多吗？ 你瞧这小孩剥的卖力的。这样切这样切这样切这样切。你俩切开然后放锅里煮是吧。这样切，切大的 你吃的你扔的。你看你。哈哈哈。我说你刀多了，俺刀也不少，俺都不快。我的刀多一个。俺家里也是的呀，刀是多就是不快。叫他磨，磨一刀磨一刀，我上去买个鸡 都没有一个刀是管用的。是管砍的，都没有砍半天，每次砍了他都给我嗷嗷叫的切都切不掉。砍一个鸡肉你得用三个刀砍骨头的。砍骨头切鸡皮切鸡皮一下管拔那么多 一下管拔那么多。管吃豆豆吃。你看你懂的太多了。你看 又弄一盆来。我的天，你你你晒的那边有姜干还有没？俺好像没有晒吧，过年弄的那小姜都没完了。姜干子还有没？这个没有没有，我马上我给你拿姜干 好了。这也剥完了，你看又剥一大堆，地上剥的全都是。这又剥一袋子加一袋子，去了皮再来一大袋子，感觉可有可有三十斤。 没有吧？没有，应该差不多吧，我在地上给它收收 收。这个这么直，叫李亮亮。给他叫李亮弄。

我从事电工二十年，电工从换一个灯泡到掌控一套程序，这都是电工的范围。我就是从换灯泡开始，经过日积月累到现在掌控全场的电气自动化。 电工呢，安全无小事，他关系到我们自身的安全，还直接关系到他人的安全，乃至全场的安全运行。所以呢，就容不得一丝马虎和大意，做电工必须胆大心细，牢记安全。 今年我获得全国五一劳动奖章的荣誉，是组织对我的极大信任，也是对我工作极大的认可。 在以后的工作中，我会尽职尽责，不忘初心，牢记使命，用匠心筑梦，用技能报国。 我是大庆西达石油化工有限公司电工李亮亮，在五一劳动节来临之际，祝全市各行各业广大的劳动者节日快乐！

比赛之前我们也教练组团队也反复的看了一下淮安他们所有的比赛，然后对他们针对性的 也有做出针对性的一些激战术的要求啊，当然你们也能看见我们的防守，所有的队员都是很非常的努力去去拼搏这个比赛，他们心里都想为自己的家乡连云港做出最大的贡献。队长来说王志鹏他来说的话，他 因为从赛前嘛，从赛前我们规定谁去主罚那个点球手，出现点球之后他是第一点球手，因为这是跟他的 之前的那个比赛职业比赛有过经历，所以选择了他来当第一主罚手。季浩翔那球进的，其实他一直很渴望的进一个球， 然后今天也终于让他完成了愿望，主要还是全队上下非常的拼，下场比赛七月六号就离的很近，所以我们球队也会先让队员调整调整，好好的 把伤兵啊什么的先处理处理，然后到时候也会积极的准备下一场比赛。

男人一夜之间从酒店高管降为一个门头，眼看升职无望，他深知当年的伤害无法弥补，但这家酒店承载了他十几年的心血，眼看就要升职加薪，要是现在离职的话，那他之前所有的努力都将付诸东流。经过他再三考虑，他以书面形式将自己的想法告诉了女友。 尊敬的庞总，很抱歉，我无法按照您的建议去做，我既不会辞职，也不会申请调离。我从毕业开始就在这家酒店工作十几年了，我已经把这里当成了自己的家， 不管您对我有多么的不满意，我都只会努力提高自己，达到您的要求。即便跌落谷底， 男人仍念及对酒店的旧情，舍不得就此离开他打起精神，你巅峰若留不住，那就重走来实录自勉，决心从零开始，可身边的人非但没有念及旧情，反而纷纷落井下石。这是曾总吗？这不门童总吗？这不是 恭喜，哈哈哈，恭喜恭喜恭喜，我们认识，我来处理吧，让他散了啊。别人说你当了门童，我还不相信，你亲自过来看看。你这样做是不惜让酒店的整体利益受损，而且更严重的是你人为的制造了内部的矛盾和对立， 而且这种矛盾和对立公开化了。哎呀，这问题还挺严重，还有更严重的呢？ 最严重问题在总部，不深入基层。我举个小小例子，我们打个报告，过去三五天没有任何回复，这叫管理吗？这张酒店怎么经营？ 我吧打算是从门童重新干起，重新起航。就在下午，他去递交辞呈时，一群高层移步而出，簇拥在中间的那位就是早上和他畅谈的那位老爷子。这咱们董事长 哦，董事长，我给您介绍一下，这位就是我们酒店前任的房屋总监，现在的门童领班曾志忠。 我知道，早晨你跟我聊，你说如果我做酒店生意，你一定去给我做门童是吧？等着你开酒店，我给你当门童啊。 是是我说过的话，没想到你这么快就做酒店生意了。哈哈哈，我可是做了一辈子酒店生意了，不是一时半会， 你说的那些话有些是瞎说的哈。那你瞎说的话还作数吗？你放心，我不会继续让你做门童。

等钱赚够了，我就躺平！如果你还在信奉这句话，那么曾经法尔鼻祖 sam doggen 重新回来找工作的经历，绝对会给你一记响亮的耳光，甚至颠覆你对财务自由的所有认知。 sam 作为前高盛分析师，曾在三十四岁攒下三百万美金宣布提前退休，成为了无数打工人的精神图腾。然而，十二年后的今天，四十六岁的他重返职场，而且不断经历着入职、离职、再找工作的循环。 咱们不用 ai 模拟，请屏幕前的各位务必带入一下你自己，咱们就用上帝视角看一遍他的人生，看看你能不能做出更正确的抉择。首先，我们要搞清楚一个扎心的真相， 财务自由从来不取决于你的当下资产，也不取决于你的净资产，而是取决于你的自由现金流。 但很多人都搞错了重点，以为攒够一笔钱买几套房子就财务自由了，其实大错特错。我给大家举个扎心的例子，假设你有一套两千万的房子，如果你是贷款买来自住， 那么月供大概在五点九万。我们按照百分之三十的首付来算，加上物业、维修费等各种费用，每个月现金流大概是负六万多。 就算你全款买房自住，每个月照样要掏一些钱，现金流还是负数。但如果你把这些房子租出去，月租金三万， 而你自己租一个五千块钱的房子，那么每个月你就拥有了将近两点五万的正向现金流。简单说，让你自由的不是拥有房子，而是现金流一直在向你的口袋流。 sam 当年能提早退休，靠的就是这个原则，低欲望 加高收入加高储蓄。他发尔初期租房住，其实做的特别好，自媒体等收入的百分之五十和七十都拿来储蓄和投资股票和证券产生的被动收入，加上他个人开支极低，不买房，现金流非常充裕。 真正的转折点来自于二零二三年，也就是他人生决策的致命失误。那几年，美国房地产一路上长，身边的人都在疯狂买房， 加上他和妻子结婚多年，原本计划丁克的两个人突然决定要孩子了。他内心的归属感被唤醒，开始渴望有一个自己的家，不想再租房住。于是 他做出了一个正经投资界和金融界的决定，卖掉自己大部分股票和证券，全款购置了一套房产，并且仅供自己和家人自助。大家可以算一笔账， 他卖掉了股票和债券，本来每个月都可以给他带来几万块的被动收入，这是他的现金流的核心来源。然而，他全款买房后，不仅砍掉了这笔被动收入， 这套房子还不能产生任何租金，而且要承担物业维修、房产税的一系列的固定支出，直接让他的自由现金流从政转负。 我们并不知道作为前高盛分析师的他为何会犯如此大的错误，但据他自己计算，自己必须找到一份年薪至少十四点一五万美元的工作，才能补上家庭的现现金流缺口，这也是他不得不重返职场的根本原因。 但更让他崩溃的是职场环境的巨变。现在的职场已经不再是当年那个只看业绩的高盛，而是充满了各种形式主义的流程，复杂的汇报机制， 长期习惯了自己当家作主的 sam， 完全无法适应这种失去时间掌控权的憋屈感。据说他甚至把自己写的书送给同事，想以此破冰， 结果却因为这种格格不入的热情遭到了冷遇。这种文化与节奏的错位，让他快速入职，又快速逃离。其实回归本质，我们每个人追求的财务自由，核心是可支配现金流，也就是收入减去必要支出后，你能自由支配的钱。 而这笔钱从来不是一成不变的，它是一个动态平衡的关系，而不是一劳永逸。散布的悲剧就在于，他用静态的财务规划去应对人生动态的变化。他以为攒够了钱，实现了短期的正向斜截流，就可以永远躺平，却忽略了人的欲望， 人生的变量。这些都打破了原本的平衡，让静态规划不堪一击。凡是看到这里的朋友们，不要总想着，如果我有一天做成了某事，那我就可以自由了。退休不是结束工作、恋爱、 结婚、创业，所有的状态改变都是新的开始。对了就庆祝，错了就记住，我们做什么事都不会白费， 不是得到就是学到。投资如此，关系亦如此。财务自由不是一劳永逸的终点，而是动态管理现金流的能力。你想逃离的每一段关系，也不会因为攒够钱就消失。 真正的自由，是你有能力在任何环境中不急不躲，不激发别人的恶意，慢慢来，水到渠成。

咱们来聊一聊一个让无数老板都特别头疼的问题啊，就是你公司里面最得力的技术总监突然之间提出了离职，嗯，这个事情就发生在一家有四百人的制造企业里面，老板呢，各种挽留啊，加薪啊，给股份啊，什么都留不住。 最后呢，这个技术总监临走之前说了一句话，嗯，老板就彻夜难眠了。然后呢，这个公司在三个月之后就做了一个让所有人都大跌眼镜的决定，嗯，他把所有核心骨干的 kpi 全部都取消了，嗯，换成了一个所谓的不考核任何指标的 op 合伙人计划， 大家都觉得这个老板疯了。嗯，结果呢，一年之后，这个公司的核心人才流失率从百分之三十五降到了百分之五，业绩还涨了百分之四十。那这个技术总监到底说了什么？嗯，就其实我觉得这个东西背后的原因，其实就是很多老板都忽略了一个东西，就是 顶尖的人才，他其实更在乎的是他的价值感和成就感，他并不是单纯的薪资，或者是说你给他的那些表面的待遇。嗯，对， ok， 那 么今天我们就来聊一聊优秀员工离开的那些无声的信号，以及真正让他们下定决心走的深层原因。 还有就是你到底该怎么把这些核心的人才真正的留在你的身边？咱们先来聊第一部分啊，就是离职的潜藏信号，就是优秀员工他失望的时候会有哪些无声的表达。对，第一个问题啊， 你觉得通常哪些行为是他们在准备离开的早期的征兆？其实最明显的就是他做事没有以前那么主动了， 就他会只做自己的份内事，然后遇到难题也不会像以前一样主动去请应对。包括他会慢慢的远离团队的一些活动啊，集体的讨论他也不太发言了，就是他整体的那个热情和参与感都下降了。 哦，原来这些变化这么容易被忽略。没错，还有一个特别容易被忽略的就是他会变得特别的准时。 哦，就他不加班了，他也不会说像以前一样主动留下来帮团队，然后他请假的次数也会变多，他会问一些关于行业里其他公司的事情。对，其实他就是在慢慢的为自己铺路了。你觉得这些员工他想要离开之前的这些小动作， 其实背后都透露着哪些心理状态？其实就是他们觉得自己的付出和回报已经不平衡了。对，或者是说他们在公司已经没有成长空间了， 或者说他们没有被认可。嗯，他们内心已经很疲惫了。 ok， 对， 那他们就会慢慢的减少自己的投入，从一个积极的参与者变成一个旁观者。 ok， 对， 然后他们会开始重新思考自己的职业方向， 对，切断和这个团队的一些情感连接，也为自己想好退路。这些都是他们的一些无声的求救，或者说无声的道别吧。如果说一个管理者现在发现了身边有这样的员工出现了这样的变化，嗯，他最应该做的第一步是什么？其实我觉得一旦你发现了这些信号， 最重要的是马上跟员工去做一个真诚的一对一的沟通，然后去了解他真正的想法和他的困扰是什么？对，你越早的去介入，你挽回他的可能性就越大， 因为等到他已经铁了心要走了，你再去做什么都没有用了。我们来聊第二部分就是聚焦在价值感缺失这个核心点上，想问问你组织内部到底有哪些因素会让优秀人才觉得自己的价值被剥离了？最常见的就是你明明做出了成绩，但是你没有被认可。对， 你比如说你这个成绩是靠真本事拼出来的，但是奖励你的时候都是那些会说话的人，然后或者说你的这个领导只看数字，他根本就不看你这个背后的付出。还有就是这个评价体系他不公开， 你怎么努力都没有办法让他。就是评价体系公开透明化，就是你会觉得特别的无力，听起来像是在优秀员工身上不断的加码， 然后还不给他们机会成长，错，没错，而且就是你这个优秀的员工就像一个万能钥匙一样，哪里有问题都让你去解决，然后又不给你资源，你就只能一直消耗自己，你提出了一些创新的想法，也会被无视，或者是说被压下来。 最后就是你努力了半天，什么都没有得到，你就会慢慢的对这个组织失去信任。你觉得这种价值感缺失会让优秀员工具体产生哪些变化？就一旦他觉得自己没有价值了，他就会一下子变得很消极， 然后他会慢慢的把自己的所有的创新的动力和主动的动力全部都收回来，他会开始计划离开他，甚至会带走一些很重要的经验和客户关系。更严重的是他的离开会让其他的人也会觉得很不安，就是整个团队的士气也会受到影响。 对，所以这其实对公司的长远发展来说是一个巨大的隐患。那你觉得对于企业来讲，要真正的去避免这些优秀的员工因为价值感缺失而离开， 你觉得最核心的破解之道是什么？其实就是企业一定要让每一个人的付出都能够被及时的看到，然后公平的认可。对，建立一个非常清晰透明的奖励的机制， 真正的做到谁付出谁收获，给优秀的人舞台和成长的空间，这样的话才能够真正的让人才愿意留下来跟你一起打拼。我们接下来就想要聊的就是关于这个破局的策略了，就是说企业到底要怎么才能够真正的留住这些核心员工的心？ 第一个问题就是企业要怎么做才能够精准的识别并真正的去回应这些核心员工他们动力下滑的这个难题。其实这个就就关键还是在于管理者要放下自己的那种高高在上的评判， 然后主动的去跟员工做一对一的深度沟通，对，通过一些开放式的提问去了解他们真实的想法和感受。对， 那你才能够知道他到底是为什么动力下滑了，是因为工作内容变得枯燥了，还是说因为他跟团队的关系出现了隔阂，还是说因为他的成长通道被堵住了，等等等等。你只有了解了这些之后，你后续的所有的激励的措施才能够 对症下药，而不是说你在那瞎抓。如果说企业想要去重新燃起这些核心员工的工作热情， 你觉得有哪些特别有效的做法？嗯，其实我觉得可以重新设计他们的工作内容。对，然后他们的工作内容更丰富化。比如说让技术的人也可以参与到产品的决策当中，然后让运营的人可以去尝试着做一些跨部门的项目，就是给他们一些弹性的任务， 给他们一些自主的空间，这样一来员工每天的工作体验就会完全不一样了。对，没错，然后还可以给他们设置一些有挑战但是又可实现的目标。对，让他们去主导一些关键的项目，同时给他们讲清楚他们的这个岗位对公司的战略的影响力。 对，甚至可以让他们直接去接触客户，去感受他们的工作的价值。嗯，等等吧，就是这些手段都可以让他们重新找回这种投入的动力和成就感。如果说一个企业想要让核心员工真正的感受到被信任、被授权， 具体可有哪些做法？就是你可以推行这种分级的授权，就是把一些实际的决策权下放到一线的团队，然后简化掉那些繁琐的审批环节。对，让大家可以更快速的去做事情， 包括你可以去尝试这种迷你负责人，就是让大家去牵头一些小的项目，全流程。对，同时你要建立起这种允许失败的机制，就是给创新留出一些试错的空间。对，比如说你专门设立一个创新基金。对，或者说你有一个。 呃，怎么说？专门的这种创新的沙盒，就是你可以在里面去做一些事情，只要你及时复盘，对，就是失误也不会被追责等等吧，这些手段都可以让大家真正的去释放出这种 主人翁的精神和创造力。对，今天我们其实聊了这么多关于人才流失背后的一些比较深层的原因，其实归根结底还是要回到管理本身，就是你怎么样能够让公司真的成为一个 让大家愿意留下来，愿意在这里奋斗的一个归属地，那就是这期节目咱们就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下期再见，拜拜！

老杨，五一节了，我给你粽子，你吃一个。 ok， 你 吃，没事，一会扒个扒开来吃。哎，挺好的这人家，人家给我的挺好的，你也挺辛苦的， 希望你能够重操旧业，重新拿出你的手术刀，为广大的患者呢解除病痛，这是广大网友对你的期盼 啊。谢谢你啊，谢谢你啊，没事没事没事，吃，呃，真的，天再暖和一点，我给你把头发给你剪一剪啊。 ok， ok， 谢谢谢谢， thank you。 没事没事。呃，跟广大网友说两句话， 说两句话啊，大家好，我叫那个。呃呃，我叫，我叫李亮亮 and 我 叫亮亮，现在在法拉盛，现在 在干事呢，用英语说， oh， yeah， once， i finish what what i'm doing i'm looking forward to see you and i hope everything is well your english is good thank you very much thank you thank you very much thank you very much。 希望你这个五一节吗？是个全世界劳动人民的节日，希望你能够。呃，找个找个工作啊，跪在这底下。这个好像你那个北方那个 某海事海事大学不开心啊。所以说我们这个站起来可以吧。哎呦，你这衣服都多少天没洗了啊。