入职不到一年怀孕了怎么办
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02:02查看AI文稿AI文稿女职工刚入职就怀孕，最佳的处理方案是什么？来这条视频告诉你。我知道这种情况，你很想辞退怀孕女职工，甚至怀疑他就是故意在备孕的时候入职的。首先呢，肯定是不能辞退的，除非他严重违反规章制度，严重失职，否则我们不能辞退三七女职工。 那如果你不听的话呢，我可以先告诉你会承担什么代价。有两种可能性，第一，违法辞退赔偿二 n， 还有他生育津贴的损失，这可不是一笔小数目。第二，他还可以主张恢复劳动关系。好家伙，仲裁一审，二审打完一年多了，孩子生了，又要开始休产假了， 一旦劳动关系恢复，怀孕和产假期间的工资都得补发。那老板问梁律师，咱是没招了吗？还是有的，既然劳动法让公司这么被动，咱就别硬刚了，好好协商才是王道。第一点，怀孕产假期间的社保肯定是要照交的， 公司交的部分公司来承担，原来是员工个人交的部分，看看能不能分阶段协商一个承担比例。第二点，调岗调薪。怀孕了，有些岗位不方便做了，可以协商调岗，如果人家不同意的话，就考验你的岗位制度了，有没有约定胜任的标准？ 调岗了，薪资待遇能不能降低一点？这个一定要双方同意了，考虑到工作的内容会随着身体的情况做改变， 只要安排合理，一般怀孕女职工还是通情达理的。第三，社保那可不是白交的，生育津贴可以覆盖大部分的工资，有些公司呢，可能缴纳的基数低了点，那双方可以约定一个待遇的标准， 今天发多了归员工，发少了，那公司就把差额补给员工，这样双方一谈呢？根据我接触到的案例，基本上都能协商一致。人心都是肉长的嘛，更何况现在的形势下还能开着公司提供就业的老板我们应该点赞，现在愿意生小孩的女性我们也应该点赞。 互相理解总好过互相伤害。我是倡导用工关系和谐的梁律师，有法律问题欢迎私信。
195梁晨律师
02:17查看AI文稿AI文稿入职不到三个月就怀孕了，这该怎么办？这恐怕是职场当中老板最不愿意看到的情况了哈，但是员工也很无奈啊，因为有时候怀孕呐，不是蓄谋已久，而是也很突发。那怎么办呢？法律最有说法。 首先，三台时代，员工有怀孕的权利啊，无论是在试用期还是在转正期间啊，单位不能因为员工试用期怀孕了，或者刚入职就怀孕，而对员工要解除啊，或者实行一些不公正待遇，这个法律是不允许的。 第二个，那如果在试用期之内呢，单位也不能随便解除啊，很多人都认为，那在试用期怀孕的，那我就赶紧把你找个理由把你解除了呗。哎，法律一定要让单位证明什么 员工在适应期内不符合录用条件啊，这种举证责任要求啊，还是很高的，尤其是对于孕妇来说，是吧，那么如果单位没有客观的，量化的，很充分的证据来证明这个解除，大概率是违法的。 而且我们在过往给很多单位操作的案件当中呢啊，碰见了这个意识比较强的怀孕的女员工啊，我不要赔偿金，因为赔偿金没有多少钱，是不是我要求继续履行合同啊，你会发现这样的这个赔偿额度是很高的， 所以遇见这样的事呢，我们建议单位啊，第一个，心平气和啊，并不是所有的女员工怀孕了都不能好好工作啊，在我们团队啊，在我见到的很多客户啊，是吧，这个怀孕的女员工依然拼命的工作，一直到自己这个 生孩子的前几天，很多很多，所以不要带着有色眼镜啊。第二个，如果这个员工确实不适合这个岗位啊，或者是员工也认为呢？有些岗位可能劳劳动强度低，双方能不能去商量是吧，友好学商去换一个工作岗位 啊，双方互谅互让都是可以的，但是唯独不允许的是单位过于任性啊，单方解除又没有任何证据，否则的话单位真的要吃大亏，懂了吗？这就是用工合规法律问题，千千万，关注，保全有答案！
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02:01查看AI文稿AI文稿什么叫前人砍树后人暴晒？女子入职不到一年结婚怀孕离职后起诉公司获赔十万根据媒体的报道，二十四岁的张女士入职上海某公司，月薪是一万五，工作地点在西安， 结果入职不到一年就结婚怀孕。女子多次向公司申请病假，之后又请了婚假和产假，公司均没有批准。但即便公司没有批准，张女士也没有到岗，公司当然也就没有继续向其支付工资。 结果女子离职后起诉公司，一审法院判决公司方面支付拖欠的工资以及经济补偿金共十点一万。 公司认为张女士是利用孕期恶意规避工作安排，上诉到二审，但最终二审法院还是驳回了公司的全部上诉请求，维持一审判决。我看到评论区有不少女性网友似乎是带入了张女士的角色，对张女士的行为表示支持。 但张女士入职不到一年就完成了结婚以及怀孕，期间不仅请病假，还请婚假和产假， 即便没有获得公司批准，他本人也没有到岗。那他手头上的工作由谁完成呢？那肯定就是他的同事加班加点来做。 我们先不要说站在公司的角度来考虑，单是这个帮忙的同事来说，你能不能做到由于同事请假，自己加班加点帮他完成原本属于他的工作呢？别忘了，这不是一天两天，很可能是将近一年。 实际上，单今天我就刷到不少女性网友表示难找工作的视频。因为站在公司的角度，如果招一个隐瞒怀孕意图的女性员工，本身没有在公司上班多久，结果公司还得承担其怀孕期间的工资等费用， 员工离职后还要起诉公司拿赔偿，这有多少企业老板能接受的了呢？这不就是前人砍树后人暴晒吗？
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00:57查看AI文稿AI文稿刚过试用期三个月怀孕，公司会介意吗？这个问题我有点不敢答，超介意，百分之一千介意。你们所有在找工作的同学，或者刚刚进一家公司的同学，不要备孕，不要那么快怀孕。我说一进公司怀孕，你被排挤是板上钉钉的事，绝对被排挤， 但是也取决于这个公司的领导有多大格局。他可能排挤你，但他不放在明面上排挤你，但他一定会介意的。多长时间怀孕？至少至少一年，其实没有一个特别确切的时间。当你觉得你在这个公司被认可了，你的价值被认可了，你这个人被认可了， 你再去做备孕的计划，你再去怀孕就会比较稳妥一些。你说我在这公司都没待稳呢，这公司的人都还没认可我，大家还在观察期，还在观望我怀个孕，我去抽个产假，你不被排挤，谁被排挤？ 至少一年的情况下，你才能说在这家公司才待住了。你试用期怀孕，我不说这公司一定会辞退你，但是对你在这家公司未来的发展来说非常不利啊。哪怕你休了产假回来之后，别人都会用有色眼睛看你的。休完产假离职有啥影响？你说白了，你进这家公司长待，那你就不要紧。
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02:14查看AI文稿AI文稿今天，我们来关注一起真实发生在上海的劳动争议案件。一名入职不到一年的女职工，因为怀孕请假被公司拒绝，最终呢，通过法律途径拿到了超过十万元的赔偿。 怎么回事呢？事情的经过是这样的，二零二三年二月，张女士呢，入职上海的一家公司工作，同年九月，她登记结婚， 十二月因身体原因被医院诊断为先兆流产，需要卧床休息。他向公司提交了加载医院公章的诊断证明，申请病假保胎，但是公司没有批准。 之后他又陆续申请婚假和产假，同样的被公司全部拒绝。在此期间，公司以未到岗为由停发了他的工资。 而在产假即将结束的时候啊，张女士以公司为依法支付病假、婚假、产假工资为由，提出解除劳动关系，并向劳动仲裁机构和法院提起申请，要求支付相关的待遇以及经济的补偿。 法院受理之后认为，女职工在孕期、产期、哺乳期依法受法律保护，并假婚假、产假均为法定权利，与入职时间长短无关。 公司呢，在员工持有合法医疗证明的情况下，拒批假期停发工资，已经是构成了未足额支付劳动报酬。 三月十六号呢，法院二审君判决，公司向张女士支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同的经济补偿金合计十点一万元。 这起案件啊，也是传递出一个非常清晰的信号，用人单位呢，不能够以入职的年限、工作安排等理由剥夺女职工依法享有的休假权利和劳动保障。 孕期请假是否是合规，看的是医疗证明和法律规定，而不是公司的单方的意愿。如果说以后您遇到类似的情况，一定要保留好诊断证明、请假记录、沟通记录以及工资凭证都可以成为维护自身权益的有效依据。
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01:22查看AI文稿AI文稿刚入职不久，还在试用期内，突然发现自己怀孕了怎么办？现实中，有些公司为了控制成本，可能会剑走偏锋，选择直接把这名女员工辞退。面对这种情况，作为职场女性，我们到底该如何维权呢？遇到这种事，通常摆在我们面前的有两条路， 第一条路是直接去主张公司违法解除，索要赔偿金。第二条路则是要求公司继续履行劳动合同。如果是我来建议，我强烈推荐大家选择第二种方案。为什么呢？ 你算一笔账就明白了，因为你还在试用期，工作年限的 n 只能算作零点五，算下来赔偿金顶多也就只有一个月的工资。 但如果你要求继续履行合同，保住的可是你整个孕期、产期、哺乳期的工资待遇啊！和这个比起来，那一个月的赔偿金简直就是九牛一毛。 更关键的是，对于三七女职工来说，向仲裁委提出继续履行劳动合同的请求，得到法律支持的概率是非常大的。 所以大家发现没有，面对同样的被违法辞退事实，其实我们手里的牌有很多，可以选择的诉求也不止一种。这个时候我们一定要擦亮眼睛，去选择那个能够让自身利益最大化的仲裁策略。我是刘律师，坐标深圳的刘律师。
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00:57查看AI文稿AI文稿我昨天看了一条微博热搜新闻是女子入职公司不到半年的时间结婚生子，多次向公司申请婚假、产假，但公司均未批准。事后，该女子在产假结束的最后一天向公司发送了被迫离职通知书，随后起诉公司， 最后经仲裁和法院的审理，公司支付补偿金十万元。当我翻遍评论的时候，我发现更多的不是谴责公司的违法行为，而是说该女子不到一年的时间结婚生子，是钻了法律的空子。这背后其实有两个非常扎心的现实，第一，很多人把法定权益当成占便宜， 婚嫁、产假、病假本就是劳动者的底线，并不是特权。第二，职场女性的生育困境，结婚生子本就是每一个女子的合法权利， 法院判赔并不是偏袒谁，而是维护法律的公平。我们该维护的从来都不是投机，而是每一个老老实实工作却被侵犯权益的普通人。
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03:33查看AI文稿AI文稿女员工在试用期内就怀孕了，这该怎么办？经常被老板和 h 问到的问题啊，老板很生气啊，刚进来的员工还在试用期一个多月，突然告诉老板怀孕了，老板怎么都不想用这个员工， 哎，超就犯难了，跟员工聊，但是员工很坚持啊，我是怀孕的女员工，法律有保护，我就要享受权利，不同意离开。 但是又是试用期员工，老板不开心，非让员工走，于是 hr 夹在中间两头为难，究竟该怎么来处理呢？三点要说第一个， 法律意识。那么员工怀孕代不代表就不好好干活，代不代表单位成本就高呢？其实未必， 很多怀孕的女员工，她仅仅是怀孕了，法律有保护，老板的意识应该有扭转啊，并非怀孕的女员工都不好好干活，很多人呢，是很好的。第二个， 女员工的权利啊，正当的权利是应该得到法律的保护的，尤其是三胎时代啊，我们和入职、入户、入学脱钩，那怀孕了，单位并不能以怀孕为由去做解除合同， 尤其很多人说了，入职登记表上你写的是未婚未孕啊，现在你已婚已孕了，是不是算欺诈，所以要解除啊。对不起，那个表上你都不能这么听，你也不能这么问， 这个明显就不能构成欺诈，所以还是要转变意识来保证员工的权利。 第三个，非要解决呢，好说好商量啊，能不能双方友好协商一致，单位多付一点点补偿，既体现法律的一个关注，也体现企业家的一个社会责任感。双方如果协商一致， 那员工也满意，签个离职协议，这是最完美的状态啊，互不伤害。当然了，如果非双方达不成一致意见怎么样呢？那单位应该按照录用条件来管理员工， 那按照劳动合同法三十九条的规定啊，试用期不符合论用条件，是作为过错性解除的。也就是说，即便是怀孕的女员工，如果不能满足单位的试用期论用条件，单位从法律的理论上来说是有权作出解除合同。 当然，什么叫录用条件？你们单位有没有录用条件？你们的录用条件够不够落地，够不够具有实操性是非常重要的哈！这个问题在过往的视频当中我们说了太多， 假如单位的录用条件非常的明确，非常的量化和具有可操作性，怀孕的女员工如果达不到，单位依然可以解除，不赔钱。 当然，这个时候对单位的举证责任要求是高的。所以，对于试用期员工来说，做好录用条件永远是最最重要的一件事情。 当然了，特殊时期，特殊情况，还是希望双方互相理解，友好协商，这才是合规用功之道。不要 因为一根冰激凌毁了一个品牌，更不要因为一个怀孕伤害了一个大公司，你同意吗？欢迎评论区等你的看法！法律问题千千万，关注保群找答案！
177杨保全律师123
03:36查看AI文稿AI文稿入职不到一年就结婚，结完婚就怀孕，怀完孕就请病假，病假完了请产假，后来跟单位发生了争议啊，把单位告上法庭，要求十万块钱，你觉得这个女职工的诉求会得到支持吗？ 这就是今天上热搜的一个案例哈，很多老板都有这样的痛苦啊，进而呢，对女员工的招聘呢，形成了一定自己的看法啊，甚至是偏见哈，这个女员工也是一样啊，刚入职不到一年的时间啊，现在试用期内怀孕是吧，老板就很诧异啊， 当时入职的时候没说结婚呢，怎么先结婚马上就怀孕呢？而且怀孕了以后身体还不好，先到流产，还要请病假啊，没多久呢，又请产假啊，那么产假回来呢，又是哺乳假，其实一年也没上几天班啊，那么女员工在休各种假的时候呢，老板一开始还是同意了，再后来呢，就不批了啊，认为这个员工很有恶意啊， 当然在请假期间呢，员工也真没来单位上班，单位也没有向员工支付工资啊。在产假结束之后，这个女员工提出了被迫离职啊， 自己提的离职，但是离职的原因是什么呀？单位违法，这么多的假期我都有请，我都有证据，那么单位不批是不对的，不给工资也是不对的，所以违法要求补偿金，而且要把这些假期期间的工资都应该补发。 我们看到这个判决，最后是支持了单位去承担所有的工资补偿，包括离职的补偿金，到二审法院也维持原判了。 就这样的案例一幕幕的出现在我们身边哈，其实我们对单位跟员工都有说法，对于单位来说呢，老板的这种不理解啊，老板的这种甚至揣测，这个员工是不是故意的，是不是碰瓷的呀？我们能理解，但是员工其实是在依法维权 啊，一个女员工呢，入职到一家单位啊，结婚生子，身体不好，包括产假，这都是法律给到的正当权利，那么单位呢，应当给予理解 啊。那么第二个呢，就是对于员工的假期哈，合理的假期依法享受的，像婚假呀，病假呀，人家也提供了相关的这个相关的，这个医院的诊断证明，包括产假是法定的，那么单位就应当批啊，这个时候你说我要经过一个审批，那就是形式上的审批不批， 法律上过不去，情理上其实也过不去。你想想，大部分单位都是什么样一个状况，而且单位缴纳了这个生育保险之后呢，其实生育津贴也能够替单位承担大部分的费用，那总之呢，不批是不对的。第三，我觉得对于员工说两句哈，其实 员工结婚生子很正常啊，也没有必要说我刚入职就不能这么干，老板会对我想法，很多人有这样的，自己的这种偏见也好，或自己的这种不敢敢怒不敢言哈，担心老板会形成不同的这样的一个意见，其实这都属于自己的正当权利啊，当然了，这个即便怀孕也正常上班， 该请假要提供相关的证明，不影响工作，这也是一个职业道德的基本需要啊，你会发现越来越多的正能量员工是吧，该享受的假期，享受该工作的工作啊，那么 两不耽误。其实无论是对自己的个人职业生涯，还是啊满足符合单位的一个规章制度，它都是双向的啊。那么其实有一些员工的行为是被法律所否定掉的，你比如说我就故意的提供虚假的病假，我明明没有先到流产，我非要让医生开据一个证明， 再或者呢，这个单位依据制度管理也没问题，所以你会发现劳动用工的管理呢，其实是有一条准线的， 单位跟员工都不能逾越那一条线，只有大家都去守最基本的合规，你会发现劳动关系其实本可以不对立，而是一种和谐共生向上的希望。这个案例呢，能够给很多单位和打工人一起试，你怎么看呢？欢迎评论区等你的看法！法律问题千千万，关注，保全找答案！
38杨保全律师123
01:27查看AI文稿AI文稿入职不到三个月就怀孕了怎么办？这确实有点尴尬，这让老板感觉你是在薅他的羊毛。所以呢，有些公司他确实就不喜欢女员工，因为这前后加起来小一年的时间都没办法工作。 那我见过最长的呢，是两年多都没有去上班，工资还照发。但是呢，这又很矛盾，刚毕业的呢，他担心你没经验，工作了几年的呢，人家又担心你要结婚去生小孩。那你生了小孩的呢？他又担心你又去生二胎，那你生了二胎的呢，他又担心你两个小孩， 你的精力有限，没办法兼顾工作，那你小孩好不容易长大了，那公司又说只要三十以下的，而且有些人怀孕了，怕公司开除自己，他就选择隐瞒。但是呢，这样只会让有些企业制定一些对女员工更不利的隐形制度，而且这种也不太好避免，你总不可能面试的时候问 你结婚了吗，打算什么时候要小孩，要几个小孩，这些都是属于隐私问题，是不能问的。那如果这种情况已经发生了呢？应该怎么办呢？员工跟公司还是要友好去协商解决。嗯，如果确实不能胜任工作，或者这个工作是不适合孕妇去做的，比如说一些晚班啊，需要费体力的一些活啊， 公司可以进行一个调岗，员工呢，也要积极主动去配合，不要因为自己是孕妇而去消极代工。那公司呢，也尽量不要去辞退三七女员工，因为这是受法律保护的，辞退也会有很严重的后果。大家怎么看呢？欢迎评论区留言。
3816爱笑的廖律
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01:36查看AI文稿AI文稿各位老板，那么有没有遇到过员工一入职试用期就怀孕了，那是不是感觉自己接了个烫手山芋啊？想让他走吧，又怕没法解除，留下他吧，又担心工作没办法安排。 别焦虑，今天呢，我给你说清楚，怀孕员工不是不能开除，但你必须懂得合法解除的游戏规则。那么试用期女员工怀孕了，是不是就进入了三期啊？孕期、产期、哺乳期，那么他又在试用期当中，我们是不是可以解除？ 对于我们来说，怀孕了也要遵守公司的规章制度，那比如说在试用期当中，我们可以给员工做一些周期性的考核，比如说我考他的专业知识，规章制度的熟练程度， 以及对企业文化的认可程度等等，这些都是可以的。那如果他没考过，又在试用期，那我们就可以以试用期不符合录用条件为由解除。 注意啊，一定要有情形的约定，哪些情形算作试用期不符合录用条件？如果没有约定清楚，那么就是开除，没有依据。所以要先约定，再有过错证据，然后再做出解除的处理，这才是合法的。 至于他是不是怀孕不重要，所以问题的核心从来不是员工怀没怀孕，而是你的公司有没有规矩。一份全责清晰的录用条件， 一套扎实的考核证据，更是你最坚实的防火墙。赶紧去检查一下你公司的劳动合同和规章制度，把风险防范坐在前面。如果你觉得这条有用呢？可以分享给你身边正在创业或者是做管理的朋友。 合规不是终点，而是健康经营的起点，祝您的企业走的又稳又好，关注我，我们下期再见！
