为什么说公司好不好离职就知道
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02:43查看AI文稿AI文稿入职的第一件事不是急着表现，也不是安心工作，而是以最快的速度去判断我到底值不值得留下来。我新入职的同事干了不到两个月的时间离职了，就是因为实际的工作内容和他面试的时候谈的不一样，然后走的非常干脆。 第一，看你直属领导的风格，这个直接决定了你之后在这个公司的工作会不会顺心，能不能涨工资，以及你到底能在这待多久。你看他布置任务的思路和逻辑是不是清晰，需求能不能讲清楚，看他给你反馈的时候是直接要害还是只抓细枝末节。 开会的时候是主次分明，重点明确，还是东打一下西戳一下，废话连篇。有的领导吧，指导谈不上不说，他要怪着你什么能力，工作态度有问题，甚至还在 pua 几句的，你就赶紧走，这种公司你留下来也待不了几天的。 还有一个很重要的就是你看他在他的上级，在这个公司或者对其他部门来说，他有没有话语权，以及手上有没有资源。第二，看团队氛围，尤其是和跟你交接的那个人多聊一聊， 看开会的时候，大家是能坦诚的去沟通，积极的提出自己的想法，还是说就在负荷和沉默。然后你看工作群里是只有通知一言堂，还是大家有各自自由的发言。 再一个你看吃饭这种空余的时间，大家是聊自己生活中发生了什么呀？还是说只是一味的对工作吐槽抱怨。 如果聊不到生活，说明这公司压榨太狠，根本就没什么生活。如果有和你交接的前任，咱们不要一上来就问人家说你为什么离职，旁敲侧击的去问一问你平时有什么爱好啊，业余时间怎么安排，总之对他释放出最大的善意。要离职的人一般说的话是最真实的，也是比较客观的。 第三，看工作内容，能不能给你积攒经验。这个经验含义比较广泛啊，就包括各种的新思路、新思考、新工具、新方法等等的。咱们最终目的就是看这个工作能不能给你的简历上增加新的东西，看你在工作中是愿意主动的去推进，还是就被动的去执行。 真正值得留下来的工作，一定是让你能明显感觉到自己在这个过程中能吸收一些东西的，而不是存在消耗。第四，看这个公司的言与行。直白点说就是从 hr 和领导口中说出来的东西和实际去做的是不是一致。 当然这个大公司肯定都存在一些画饼的成分嘛，但是一些硬性的涉及到我们利益的东西，比如说劳动合同上签的工作内容和实际的是不是一致， 到手的工资和承诺的有没有出入，面试的时候说的什么培训体系，发展路径，现实中是不是存在最后一个 磁场？这个东西说来很玄学，很神奇，但是有的人有的地方你即使没跟他接触，你就是能明显的感觉到你跟他不对付，融入不进去，这种情况下你就放心跑，相信你的第六感。
789郭八万
02:15查看AI文稿AI文稿你们知道在职场当中，什么时候会让你瞬间看清人性，看懂人情冷暖。 对，就是离职的时候，离职真的是人性的试金石，你瞬间就能看懂谁对你好，谁对你差。在离职的时候，你真的瞬间能看到人性的千奇百怪，丑陋、恶毒、善良、 同情、虚伪、不好等等等等。如果你是被开除的话，有少许几个人会表示同情，或许还有少许几个人会冷嘲热讽看笑话， 更多的人会表现出漠不关心。平时跟你交好要好的同事，这个时候会也会慢慢冷落你，故意避开你，害怕， 怕你的离职，他们跟着受千年。平时跟你有工作交接的人，这个时候会尽快跟你进行交接，害怕你走了过后对他的工作造成影响，这就是职场的人性。 如果你是主动离职，你的领导在挽留你没有结果的情况下，会迅速安排一个人把你手上的工作劫走， 然后会增加你的工作量，让你在一个月的离职期干三个月的工作量，尽快把项目进行完结。 曾经跟你有连接的同事，这个时候也是对你漠不关心，最多是冷漠的打一声招呼，因为你的离开对于他来说也只是一个人生当中的过客， 偶尔有几个要好的同事请你吃饭，也最多是想打听你你的去处，以及对公 的不满，然后出卖你。这个社会的人走茶凉，大家都懂得，当你们的利益关系一旦结束，那你们的同事情感也就消失了。 所以说每个人当精力离职的时候，希望大家都能走的坦坦荡荡，然后也能自我安慰，不要去寻求别人给予你的情感支柱，要自己给予自己最清醒的认识。 我不知道这样说大家理不理解。关注本书，有位成都觉得善良更销魂的男子，下个段子再见。
474阿Ben好销魂哟
01:03查看AI文稿AI文稿能说得出离职原因的离职，其实并不是你真正的想离职，你还抱有一丝幻想，你还想着能够挽留一下，反而是什么呢？是你直接连离职的原因你都不想说，你就找了个借口， 这个借口不是你真正的离职原因的，这种离职就证明你真的是一点都不想待下去了，你真的是下定决心要走了的这种，因为你根本不想给他任何挽留你的理由，你已经下定决心要走了，所以真实的原因你根本就不想说出来。你可能说一个，哎，我身体不舒服，哎，我家里有人生病了，我要去照顾 你，就是不说出真正的原因的时候，这个时候可能才是你真正要离职的时候。当你还能说出一些原因，比如说，哎，我觉得公司的，嗯，这个发展不行啊，哎，我觉得我最近状态不好啊，或者说最近我跟哪个哪个同事在对接工作的时候感觉很不顺利啊，或者说觉得公司的管理有什么什么问题啊之类。只要你是能说出原因的，这种离职就代表你还是 不是真正的想离职，你还在等一个挽留你的原因，当然不是你自己很心机，然后故意这样子的，不是，是潜意识里面的那种感觉，你知道吗？就是你还是想再挽留一下的，当然，但不是你主观的说去表演这个东西，而是你自己都没意识到的东西。
210小潘在职场
02:21查看AI文稿AI文稿分享五个 hr 最喜欢的离职原因！首先，面试时千万不要去吐槽前公司。我们面试的时候是很忌讳面试者去吐槽他前公司的， 因为你今天吐槽他，明天可能就会吐槽我。当然现在也有人很聪明，会说前公司的好话，前公司平台很好啊，很好，同事很好，什么都很好。那我们就会问他，那这么好，你为什么要离开呢？这时候对方脑子快一点，他可能会把这个问题顺回去，说想再去寻求更好的发展。 那这时候我们下一个问题又来了，那你怎么确定你换的新工作，现在就会有更好的发展呢？对，你换一个工作，换一个平台，重新开始，有可能会成功，也有可能会失败。那如果失败了怎么办？你会再回到原公司吗？这个问题就是很现实的问题，因为我们会考虑它的稳定性。 那面试者会说，哎呀，可能会成功，也可能会失败，但是我还是想趁年轻多去尝试一下，就会很圆滑的把这个问题给回答了。 那么我们面试的时候要怎么说离职的原因呢？哪些离职的原因会让 hr 和面试官给你加分，对面试者来说会更有帮助。那我根据这么多年的工作经验和面试经验，帮助大家总结出五条。 第一点就是加班太多离职。这个加班指的是无效加班，比如说每天下班留下来加班，开会磨时间，周六没有工作安排，还要跑到公司来加班，表演给老板看，面试时说好的不加班，入职之后隔三差五的加班等等。 第二点是钱没给到位，心里憋屈离职，那这里指的是工作中我的贡献和付出不成正比，没有获得应有的加薪机会。再比如说工作 kpi 指标和业绩表现都很好，很突出，但公司调薪机制相对固定，和行业水平有很大的差距。第三点呢，公司里面拉帮结派，心累离职， 比如说换了新领导，新领导的风格和我不匹配，公司内部写作很累，沟通的成本很高，和写作部门工作要靠关系，偏离事情本身，希望能把主要的精力聚焦在业务目标和结果上，减少不必要的内耗。 那第四点呢？这个公司学不到东西，晋升梅西离职说在之前的岗位上掌握了，也取得了一些成绩，但随着能力的提升，我感觉能在内部学习和实践的机会比较有限，渴望能够接触更有挑战性的工作和更大的平台。 那第五点呢，也客观原因离职了，比如说公司搬迁、通勤太远、家里搬家、家庭变故等等，这些变故无法继续在原岗位工作，希望能换个工作。应该是以上几点，大家还有其他的想法和问题，也欢迎随时多留。
376小爱姐姐
03:02查看AI文稿AI文稿带着怨恨离开你的公司，百分之百是因为他的直接领导。如果你的直接领导人品不行，那他伤害的从来不只是一个员工，因为他能决定员工的生死。 这件事情我来分三层讲。第一层，很多老板都会觉得很冤，公司工资明明不低，制度也在完善，文化也一直在讲，为什么员工离职的时候还是要把公司骂的那么难听？原因很简单， 员工不是通过老板的演讲去理解公司，是通过直接领导的行为去感受公司。你墙上写着尊重人才，但他的领导天天打压， 会上讲长期主义，但他的领导只会抢功甩锅。你说公司鼓励成长，但他的领导从来不骄人，只把下属当消耗品。那员工最后相信谁？他一定是信那个每天自己亲身经历的那个人。所以老板要明白， 直接领导是公司文化落到员工身上的最后一只手。一个员工带着怨气走的时候，他就带走了三样东西， 信任、经验、口碑。所以这笔账不能只算离职的补位成本。一个人品差的管理者不是在带团队，他是在替公司制造隐形负债。第二层，很多管理者误以为只要自己能拿到结果，方式难看一点没关系，这是非常危险的想法。 管理不是单纯的把事情做完，本质上是你在拥有一定的权力之后，别人还愿不愿意相信你的公平。你可以要求下属承担压力，但不能把压力变成羞辱。你可以指出问题，但不能把反馈变成人生否定。 你可以分配任务，但不能把下属当成你背后的工具。一个管理者最可怕的地方不是能力弱，是能力不够，权力还重，人品更差。第三层是我想告诉所有超人， 如果你遇到一个人品很差的直接领导，不要第一时间怀疑自己是不是太脆弱，你要学会判断他是在管理你，还是在消耗你。真正好的管理，哪怕要求很高，也会让你变得很强。差的管理，他表面在安排工作，也只会让你越来越怀疑自己。 你可以看这三个信号，第一，他是否尊重事实。如果一个领导永远只看立场，不看事实，那你就很难在他手下获得公正的评价。第二，他是否承担责任，如果出了问题，永远往下压，有了成绩永远往上拿，这不是管理，这是人格风险。 第三，他是否允许你成长，如果他害怕下手变强，习惯性的打压 pua， 那 你留的越久，职业生命力损耗就越大。 要明白，不是每一次的离开都是逃避，是你在保护自己还没被彻底损坏的判断力、表达力和行动力。 当然，这不是鼓励你一遇到不舒服就离职，是让你分清楚一份工作是在训练你，还是在摧毁你。阿克顿逊爵有一句非常经典的话，权力往往导致腐败，绝对的权力导致绝对的腐败。 这句话放在职场里是告诉我们，管理者是需要被检验的，不是他没有权力的时候有多客气，而是他拿着管理权的时候，有没有配得上这份权力的人品。
63Joy学姐
01:04查看AI文稿AI文稿大家发现没有，现在不管是被裁的还是主动离职的，往往都是一些能力强的优秀员工，因为有能力的人往往都是有点脾气的，而且他们也不屑于去搞一些什么阿谀奉承的事。但现在很多公司领导，他开始不把下属 当下属了，开始当家奴，重用的都是一些没啥能力，但非常会溜须拍马的人。然后当这帮人当上领导之后，他们为了保住自己的位置，所以他们在招人的时候肯定不会招比自己强大， 招的都是一些和自己差不多，甚至比自己还要差的人，然后接下来招的人只会越来越差。很多公司就是这么一点点烂透的，但那些能力强的员工是不屑于和这些庸才工事的， 所以慢慢就走，也就是所谓的劣币去逐良币。然后剩下的那帮奴才啊，不是员工就开始默契的干一件事，他就是给老板表演干活呀，今天干的热火朝天的，但就是不出成绩， 老板也不知道咋回事。然后就会通过招一个更差的人来管理这帮差的人，开更多的会，来总结之前的会啊，制定更多的绩效，来考核之前定的绩效。所以如果你现在感觉每天上班很痛苦，千万别内耗，别怀疑是自己的问题，因为很有可能是公司已经烂透了，你这个良币啊，正在被那些劣币驱逐。
116提升洞察社
01:57查看AI文稿AI文稿我问过很多技术力的这样一个问题，你什么时候最想离职？有人说钱少的时候，有人说没有成长的时候， 但百分之九十的人给到的答案是一样的，都不是这些，而是每天带着面具哄着下属干活的时候。很多老板以为他走是因为钱没给够，实际上是因为他心力耗尽了。什么叫心力不够？ 也就是说，当项目得力的时候，研发和产品之间又在互相扯皮的时候，内心涌起的那种烦躁和无力感。为了当好这个领导，把项目完成，你硬着头皮哄着大家把这件事情干好。 这种消耗不是努力，是内伤。那心力到底是什么？不是硬撑，不是打鸡血，而是稳得住神，接得住势的定力。如果你也在被这种内耗折磨，试试这三步，把心力找回来。第一步， 接纳自己的理性底牌。你是一个讲逻辑、习惯一切自己搞定的技术人，这根本不是缺点， 别再逼自己变成一个八面玲珑的人，接纳你本来的样子，这是你的底牌，不是短板。第二步，用工具代替情绪内耗。下属交付出了问题， 不要去猜他的情绪，也不要生闷气，而是给到一个纠偏的工具，事实是什么，影响是什么？下一步怎么改？用确定性的工具去接住不确定性的问题。第三步，学会借力。胯部的学做的卡点交互不清楚，不要自己硬扛， 而是学会借力，去找 hr 啊，去找产品经理啊，让他们成为你的战略同门。当然，也要把交付标准写在规则里。记住，做管理是来扩充你自己的，不是来消耗你的。 我是贝卡技术管理者的领导力、发展伙伴。关注我带团队有心法，更有章法。
03:03查看AI文稿AI文稿最危险的信号，核心人才开始关闭能力。 很多老板以为真正危险的是员工离职，其实不是。真正危险的是，他还在，但已经不想再为组织贡献核心能力。 这是组织衰败最早期也最隐蔽的信号。 你会看到，他不再主动思考，不再提前预判问题， 不再给方案，不再推动结果老板安排什么，他就做什么，看起来很稳定，很配合，实际上，他的创造力已经退出系统了。 为什么？因为他慢慢发现，多做等于多错，担责等于背锅， 提出问题等于情商低，推动改革等于得罪人。于是，一个高能力的人，会本能进入低风险生存模式， 这是人性。当组织无法奖励真实创造时，最聪明的人一定最先学会收起锋芒。所以，很多公司最可怕的状态不是没人，而是能力还在，能量却停止流动了。 组织一旦开始内耗化，衰败就进入加速阶段。很多企业最典型的错觉是，我们不是不努力，而是太忙了。 但真正的问题是，大家忙的已经不是创造价值，而是解释。对齐、汇报、 甩锅，证明自己没有问题。你会发现，项目推进越来越依赖催， 跨部门协助，越来越像博弈，会议越来越长，决策越来越慢。每个人都在干活，但组织却越来越没有合力。 为什么？因为组织的注意力已经从解决外部问题转向处理内部关系。这是一个极其危险的转折点。因为企业真正的和竞争力，从来不是人多，而是能量是否能够低 损耗、流动。一旦组织开始互相防御、互相消耗、互相证明，说明系统已经从创造结构退化成了质保结构， 而所有进入质保状态的组织都会逐渐丧失进攻能力。加油！
22丰盛圆满AA
04:25查看AI文稿AI文稿哪一项工作做错了？呃，我还是想知道一下。呃，就是合同里面写的留不留人是以能力来判断还是说以公司文化来判断？能力？你觉得你现在在这边的能力，你觉得你突出在哪里呢？因为 我觉得你在管理你领导。哎，他有他自己的活，他会告诉你需要做什么，但是我觉得你也在管理你的领导。哎，那我有一个问题想问啊，他是有他的活要干，然后他交给我们的事情是我没有做呢？还是说我没有做的好呢？还是说哪里不对？我跟你说最主要的一个点是什么？沟通的问题， 婚后协调的问题是你现在最大的一个问题，你永远觉得你自己做的事情是对的，你觉得你自己是对的，但实际上目前的情况来说，在你自己确实是不了解这个情况下，这个情况主观是非常有问题的。那我再说，我给你举个例子，他总给你回的是让你去问一下是一周以内还是一周，你为什么可以贸然决定说他总在说胡话这种事情呢？ 那我就再有一个问题哈，你问我再有一个问题，你刚刚提到的说，呃，我没有配合好工作，或者说我没有可能没有好好的配合工作。那话是你说的吗？ 我是在办公室说的吗？这是你说的吗？我说过没有跟芳芳说过。这什么什么 b 什么这种话是你能说的吗？我说过，作为一个职业人员，你在办公室可以这样的话吗？我先我先纠正一下这个点，我说这句话没有在办公室说。嗯，那你说了吗？在工作场所说了吗？ 我没有在工作场所说，中午吃饭的时候说的这个是，这个是一个点，我要纠正你的。嗯，那你继续。第二，我是这么跟严经理说了，但是严经理对我有什么想法吗？你可以问一下他，他对你没有什么想法呀，但是我觉得正常来说你就不应该这样说呀。第三啊， 我不管说任何话，我不是说我觉得我针对你这个人，我要说这个话，我一切的行为在工作上我都是以工作为主，我觉得说完了以后大家可以更好的配合工作，我觉得这个是对工作有利的，而不是说我为了说这个话而说这个话。我完全理解你说你不是因为人去做这件事情，但是沟通配合协调里面有一个环节它是跟人有关的。那么我前期我们连这种最基础的这种东西都打不好，你后面怎么去做接下来的工作呢？ 所有的东西他不是单一的，也不是孤立的，你的性格真的非常的好，真的很高很直。但是我说实话，我们现在目前企业没有就是这种情况，不太适合我们。你刚刚我跟你说的是试用期现在不合适，然后呢？从法律的角度来说，试用期不合适，当然是有权提出这个劳动关系终止的。那我也给你留了时间，相应的社保呢？我也单位相应的给你缴了。那你现在还有什么问题呢？ 我现在的问题就是您说我可能没有配合好工作，那么我想知道我是哪一项工作没有做错什么事情？我想问一下你，你的领导是谁？ 我的领导我没好好配合他吗？你的领导是谁呀？我跟你说，他跟你说过的事情你有去做吗？或者你有那么多的法吗？你问他，他交给我的工作有没有在做？你问他，他说了你在做啊。但是问题是我，我其实目前看到的是从外部看来的情况是什么呢？就是你每次他只要有任何的问题，你总是会有很多的反问， 我不是管理他，我想这不是我们想要的，就上下级的关系，这前提是你有能力，我们都认。但是问题是在你自己没有余依未分之前，那你就先按他的调子去走，但是目前为止你连这部分做不到，也就说连配合都没有。那我想问哈，如果说 在你看来这个分配工作不合理，你能有一个更好的建议，能让这个事情更合理更高效的完成。你是以什么样的角度和什么样的一个什么方向去判断他是更合理更全面的呢？你了解现在内部是什么样子的吗？你了解他既往是什么样子的吗？这问题我在跟你第一次说的时候听你说过， 我是觉得你有能力，我认可，但是问题是在于你确实是足够了解现有的这一盘子事情之前你再去做你的判断，做你的调整，在没有自己的能力之前，那你就先做好你手中的工作。 目前为止我看到的是他现在没有那么多时间告诉你为什么，那你先把你自己手头的活这一块的东西上，你都会添出很多的问题。那我又一个疑问了，你不要有这么多的疑问，我现在已经告诉你相应的决定了，然后你如果有什么问题或者有什么异常，你需要我给你出什么东西都 ok， 没有问题，我会给到你。好吧， 我觉得我觉得啊，我觉得就是就是，你是非常有自己想法的，你的想法是不会被别人去说服的，这种情况我也没必要跟你说什么该有的一些实体机，正常来说我们俩就不应该谈到这么细的东西，但是我已经都跟你说明白说清楚了。那你觉得你还有什么是不太能够理解的？那我也没有办法，我唯一不理解的就是为什么要辞退我这个点。唯一不辞退你现在不理解就是最大的问题啊，因为你从来没觉得你自己有问题啊，你总觉得是别人有问题啊。 那我又反过来我觉得别人有问题，总是我觉得。那有没有一种可能是你们老觉得你们没有问题呢？我没有问题啊，但是我们有问题的点就是我们其他人都能配合好，你配合不好呀？我是哪里没配合好？我就想知道这个点你配合好的情况下是什么？你告诉我你配合的点在哪里呢？我想问你就最简单的一件事情，那个事情话说成那个样子让你再去确认一下。你都可以说啊，谁在说胡话，谁在片面上，你都没有跟你说很准确答案告诉你再去确认。那么 过程中你为什么要发生这样一个质疑呢？你指的是哪个事情？没有很多事情都是这样的，我现在听到的人是都是这样的反馈。好吧，然后从从我也可以告诉你，今天就结束，不用再给你多的几天时间，但是我已经给你了，这说明这件事情我为你做的认知已经了，你没有必要再去纠结这个东西怎么样，而且想你有没有想过一个事情，你自己的工作从现在开始做，每一份工作其实 你自己都没有做的很久，你有考虑过自己的问题吗？你总觉得是别人好像有问题，但你从来没觉得自己有问题，是吧？这是，这是你通知我的是吧？对，我通知你的。 嗯，所以我刚刚的疑问就是这个决策是从这个决策是从上到下一起做的，不是我，不是我一个人做的，我可以告诉你，这就是公司的决定，顺其不合适不合理，这也是属于很正常的一个情况。好吧，那你今天就可以下当，然后你的工资什么的会给你交到月底，临时如果有需要的话，我会给你开好，或者以前的公司我也可以给到你。
25ㅤ狐狸小姐🦊
