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01:49查看AI文稿AI文稿哪几天是法定节假日？今天有人问我，什么是法定节假日？周末算不算法定节假日？ 不知道您能不能答上来，也许您没有考虑过这个问题，其实啊，这个问题对于大部分人来讲是息息相关的，相信您应该知道加班工资这个概念， 正是因为这个问题与加班工资挂钩，所以建议您关注一下。也许您认为这个问题很简单，不就是元旦、春节、清明、端午、五一、国庆、 中秋这几个节日吗？那么我想问问你，比如国庆啊，国家通知连休七天，这七天都是法定节假日吗？ 其实这七天中部分日子是调休来的，休息日，不属于法定节假日。那么一年一共有几天是法定节假日呢？ 根据目前现行法律法规规定，一年共有十三天是法定节假日，分别是元旦、清明、端午、中秋当天，这样就四天了。 这家春节的除夕、初一、初二、初三四天，这样就八天了，再算上五月一号、二号和十月一号、二号、三号五天，总共十三天， 这十三天的含金量很高，您可得记住了哦，如果怕忘记，不妨收藏这条视频。
19余姚毛律师
08:13查看AI文稿AI文稿今天的视频，咱们继续来拆解川渝第三批劳动人事争议典型案例。上一期呢，我们聊了隐形加班，视频发出过后呢，有的网友给我留言说，彭律师，隐形加班我还能理解，但是我们公司更绝，节假日直接安排我去值班，还不给加班费，就说这次值班跟加班不一样， 这种抱怨啊，非常具有代表性，多少人在法定节假日被单位一拒，这次值班就给打发了。今天呢，咱们就用这批典型案例当中一个真实的案子， 把这个值班和加班的问题彻底的掰扯清楚，告诉大家应该怎么样去辨别，怎么样去维权。先看这个发生在四川的真实案例，张勇呢，二零二四年的四月入职的一家爆破公司，岗位是押运员，日常的工作呢是押运物品的核对，清点，途中的监护、装卸、交接，这些 月工资是四千三百元。二零二四年呢，公司安排张总在春节的期间值了四天班，国庆假期呢，又值了两天班，加在一起，法定节假日总共是六天。在这六天的值班时间当中啊，公司的要求是什么呢？第一啊，不要离开公司所在地的辖区范围。 第二，保持通讯二十四小时的畅通。第三，如果遇到了突发情况，及时上报，仅此而已。二零二四年的十一月呢，张总离职过后，越想越觉得不对，于是提起了劳动仲裁，要求公司支付这六天法定节假日的加班工资，一共是三千多块钱，你猜结果怎么样？劳动仲裁委给他驳回了。 很多朋友听到这里，可能血压都上来了，法定节假日不让我出门，随时待命，这还不算加班吗？凭什么不给钱？咱们冷静下来分析啊！这个案子的争议焦点不是公司有没有安排张某在节假日工作，而是这个工作的性质到底是属于加班还是值班。 这两个概念在法律上有着本质的区别。总裁会在裁量这个案子的时候，用了三个和实用的标准来进行判断。 第一，要看工作内容是不是本职工作的延续。张某是押运员，平常的工作是跟着车跑，运输核对清点、装卸交接，属于是生产经营性的劳动。但在内六天所谓的值班期间，公司并没有安排他做任何的押运工作，他的任务只是在暇区内待命，保持手机的畅通，仅此而已。 这跟平时的工作内容完全是两码事情。第二呢，看工作强度有没有明显的降低。真正的加班啊，强度是跟正常上班是基本一致的，甚至是更累。但是张某在值班期间不需要坐在办公室，不需要处理具体的业务， 具体唯一的约束就是别跑出暇区，别关手机。说白了，他可以在家里面陪陪家人，可以看电视，可以睡觉，只要电话能打通就行。这种状态下的劳动付出，跟正儿八经的上班的强度是完全不在一个量级上的。 第三，看能不能合理休息。加班的核心特征是劳动者无法自由的支配，这段时间必须要持续处于工作状态。而值班呢，除了及时应对突发状况之外，其余的时间可以由劳动者自行安排休息。 张某的情况显然是属于后者。基于这三点啊，仲裁委认定，鲍勃公司对张某在法定节假日的工作安排不属于加班，而是值班。既然不是加班，自然就不适用于劳动法第四十四条关于加班工资的强制性规定， 三倍的工资的诉求也就没了法律依据。听完了这个案子啊，可能有人会觉得这也太不公平了吧，毕竟占了人家的假期啊，别着急啊，我们今天要做的就是帮大家把这两者的边界彻底搞清楚。值班和加班最大的区别就藏在三个关键词里面， 工作内容、工作强度和工作状态。用大白话说啊，加班是你继续干自己的本职工作。你是程序员，加班就是继续写代码，你是客服呢，加班就是继续接电话，你是流水线上的工人，加班就是继续的主张，产品、工作内容和正常的工作 一模一样，强度不变，甚至是更高。而且从法律规定上来看，加班有严格的时间上限，劳动法规定每月不能超过三十六个小时，加班费标准也卡的很死， 工作日一点五倍，休息日两倍，法定节假日三倍。用人单位呢，没有讨价还价的余地。而值班呢，承担的是一种保障性的、非生产性的任务，最常见的就是安全、消防设备巡查、接听紧急电话、处理突发情况。这些工作内容往往不是你的本职工作 强度，也远低于正常的上班，而且在没有突发情况的时候，你是可以休息甚至是睡觉的。值班的报酬呢，目前法律上没有统一的强制性的规定，主要靠劳动合同、公司的规章制度或是集体合同来约定， 通常是一笔远低于加班费的固定的津贴或者是补贴。当然呢，时间当中有一类情况啊，大家一定要察料严谨，就是名为值班，实为加班。上海有一个二零二三年的案子， 一家公司安排员工法定节假日值班，员工也确实在原来的岗位继续上干活，工作内容和平时完全一样。公司说我发了值班补助，所以不算加班。但是法院怎么判的呢？法院说了啊，你安排人家在原来的岗位上继续从事本职工作，内容没有变，强度没有变，这不叫值班， 就是加班，最后判定公司补足了加班工资的差额。这个案子啊，非常经典，告诉了我们一个道理，用人单位给安排什么工作啊，起什么名字不重要，实质才重要。 北京也有一个对比鲜明的案例，一个劳动者呢，主张他在夜间休息日和法定节假日存在有大量的加班，要求公司支付他加班费。 但是法院里发现啊，公司排版表上明确写的是值班，而且配电式值班室里面配备了床和被褥。劳动者呢，自己都承认值班期间可以休息睡觉。 法院最终认定这种情况不构成加班，驳回了他的诉求。你把两个案子放在一起对比啊，逻辑就非常清楚了，能不能休息，上班的强度大不大，干的是不是本职工作，这是三把尺子往自己的身上的情况，一套基本上就能够判断的八九不离十。 这次川音典型案例的发布呢，其实还传递了一个很重要的信号，仲裁委在驳回了张某的诉求的同时， 特别指出了一点，虽然法律对纯粹的值班没有强制性报酬的规定，但是呢，劳动者在法定节假日到岗待命，确实牺牲了法定的休息权利。所以说，用人单位最好是通过规章制度明确值班费、津贴、补贴或者是安排调休，这既是对劳动者时间贡献的认可， 也能够避免因为零补偿闹出法律的纠纷。这句话其实是对企业的提醒，那也给了劳动者一个维权的方向，没有强制性的规定，不代表企业可以理直气壮的一毛钱都不给。 那咱们打工人遇到了类似的情况，具体该怎么办呢？第一步啊，入职的时候就长个心眼，看看劳动合同里面有没有关于值班的条款，公司的规章制度里面有没有规定值班津贴的具体标准。如果连规章制度都没有，那说明公司在这一块就是个糊涂账，将来出问题的概率是非常大的。 第二步呢，在岗期间要注意留存证据，值班表、排班记录、微信的工作通知，这些都是证明公司安排了你在节假日到岗的基础性的证据。 同时呢，也要留意你在这个值班期间到底干了什么。如果实际上是一直处在于实质性的本职工作，那么就要把工作的记录留下来，比如说你处理过的文件、回复的邮件、通话记录的截屏，这些将来可以帮你证明啊，名为值班，实为加班。 第三步呢，判断清楚自己的真实的处境。法定节假日，如果只是让你在家里面待命，保持电话的通畅，不出远门，那其他的时间该吃吃该睡睡，那大概率是值班。 法律上确实不支持三倍的加班工资，但是如果公司要求你必须在工位上面坐着，必须处理日常的事务， 工作强度也跟平常完全一样。那对不起啊，这不是值班，那就是加班，公司该给你的钱，一分钱都不能少。第四步啊，先沟通，后维权。发现自己被名为值班，趁了假期，可以先跟公司协商，要求支付合理的值班补贴或者是安排补休。 结账不成啊，可以去劳动仲裁，把你的值班记录、工作记录拿出来说明情况，让仲裁机构来裁量这个值班的成色到底有几分。各位朋友，说到底啊，值班制度本身没有问题， 有些行业啊，有些岗位确实有安全防范和应急保障的需求。问题是这个制度不能被滥用，不能成为企业规避加班责任的挡箭牌。穿透名义看实质，这就是处理此类案件的底层逻辑。 下一期啊，咱们继续拆解这批典型案例当中另一个焦点问题，关注冯律师。劳动法十三派，只讲干货！
00:47查看AI文稿AI文稿六十一元就有一百八十八个币，一百八十八元就有六百一十八个币，是的，你没听错！分享星球六一六幺八端午小长假三重竭力重磅上线！这里的场地很大，好玩的项目有很多，侏罗纪国宝、神兵绘本大陆神秘海域 动感卡车，这些都是小孩子比较喜欢玩的电玩项目，应有尽有，解放双手，陪伴孩子欢乐成长的好地方。这里的币用不完，还可以自己存下去再过来使用。 五月三十号到六月一号前，一百名十四岁以下的小朋友还可以免费抽奖，另外还有更多优惠福利等你来！活动就这一波刷到的，赶紧带上小朋友来这里寻找快乐吧！
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