为什么大部分人上班都在混日子
为什么那些最有能力的员工总是留不住，而那些混日子的员工，你怎么赶都赶不走？其实这个事情啊，背后的原因其实要比大家想象的要复杂啊。比如说很多有能力的员工， 他离开的原因是因为他承担了太多的工作，而且经常被压榨啊。而那些混日子的员工呢，他可能是因为各种各样的原因啊，就是留了下来， 其实归根结底还是企业的管理出了大问题。错，没错，这个现象真的太常见了。行，那我们今天就好好聊一聊这个话题。咱们先来聊第一个话题啊，就是能干的员工为什么要离职？好，首先第一个问题，薪酬和激励机制到底是怎么把他们逼走的？就是其实很多公司里面 最能干的员工，他们创造了大部分的价值，但是他们的收入其实和那些表现一般的人差不多， 就甚至有的时候你拼命加班到深夜，最后你拿的奖金还没有那些会说话的人拿的多，这真的让人挺挺沮丧的哈。对，更气的是，有的时候你业绩越好，他反而会给你提高这个任务的门槛，然后你的提成反而更少， 就是你多干了，但是你没有多得。这种奖励机制就会让那些最有能力的人觉得我干的越多，我越吃亏，那我就走了，我去找能够真正认可我价值的地方。你觉得晋升通道和成长空间被堵住了，会给那些很有潜力的员工带来什么影响？ 就公司老是喜欢把能干的人放在一个岗位上，让他们一直干重复的工作，而不是让他们去挑战更重要的项目， 然后时间一长，他们的能力就被限制住了，他们就会很羡慕那些同龄人，同龄人都在飞速成长，很难受的哈。而且晋升很多时候也不是靠你真的有实力，而是靠一些人情关系，靠你的资历。 然后你那些真正有想法有冲劲的人，他不但没有办法获得更高的位置，他连参与一些重要决策的机会都没有， 那他就只能选择离开，去寻找更广阔的舞台。你觉得领导风格和团队氛围真的会让那些最优秀的人才离开公司吗？绝对会啊，就是如果你的领导是一个喜欢打压你，然后喜欢抢你的功劳，出了事情都是你的锅，那你很快就会被消耗掉所有的热情。 有调查显示，有一半的员工离职都是因为受不了直接上级。对，这个氛围确实很容易让人失去动力。对，更糟糕的是那种内耗非常严重的公司，就是流程非常的拖沓，然后呃，靠关系晋升的人很多， 这种就会让真正有能力的人觉得我在这里根本就没有办法施展我的拳脚，我还不如走了，去一个能够真正认可我，尊重我的地方。 我们接下来聊第二个部分，就是混日子的员工为什么赖着不走？对，这个里面我特别想问的就是公司的哪些管理方式是在保护这些人？其实很多公司里面都有这样的员工，就是他其实业绩也一般，但是他也没有什么大的过错， 然后他也很会就是维持这种表面的和谐。那在这种公司里面，特别是那种很强调稳定啊，强调这种一团和气的公司里面，你想要把他干掉其实是很难的，因为公司怕这个团队的气氛被破坏掉，他反而更愿意去容忍这些人。 哦，所以说就是这个所谓的这种和谐的氛围，其实反而成了这些人留下来的保护伞。对，而且就是有些企业他的考核的标准也很模糊，然后奖惩也不是很分明，那这些人他就可以通过搞人际关系啊，通过拉帮结派啊，来巩固自己的位置， 那时间长了之后，你就算业绩不好，你也可以靠着这些关系继续留下来。那这个其实归根结底还是管理的漏洞在作祟。 哎，你说为什么那些混日子的员工，他们总能在公司里面安稳的待着，是因为公司有什么特殊的需要吗？其实每个公司都有一些这种人，他就是能力一般，但是他也没有什么野心，然后他也不会主动的去挑事。 那他这种人其实是非常容易管理的，他就像机器里面的一个螺丝钉一样，他就稳稳的在那个位置上，而且他也不会跟同事之间去抢资源啊什么之类的。对，这样的人确实是让管理层比较省心，然后他又不像那种很有能力的人，会有很多的 要求，或者说他会很容易跳槽。所以公司在这种要保持一个基本的运转啊，要减少一些风险的时候，他是很乐意去留下这样的人的， 他就把这个岗位的稳定看的比什么都重要。那为什么那些人他们明明工作不努力，但是他们就是不离开公司呢？因为他们对自己的能力也没有什么信心，然后外面的工作机会又很紧张，他离开这里之后很有可能找不到更好的地方，所以他只能宁愿在这里 低标准的活着，也不敢去冒这个险。对，他们是被动的选择，留下来。没错没错，而且就是他们很会摸鱼，就他们只做最基本的事情，然后把自己的风险降到最低。同时他也很会讨好上级啊，或者说拉关系啊，来巩固自己的位置，公司又没有什么优胜劣汰的这种机制， 所以他们就可以这样搭便车啊，一直搭下去。我们来聊聊第三部分，企业到底该如何通过完善制度真正解决员工管理的难题。 就是其实最直接的就是你把每个岗位的核心的职责和任务都列出来，就像销售，你这个月要完成多少业绩啊，客服你每天要接多少电话，都给它细化成一个一个可以衡量的指标，并且你可以配套一个奖惩的细则， 就是你超额完成了会有什么样的奖励，你没有做到会有什么样的处罚。听起来是把每个人的工作都晒在阳光下了，对，没错没错。然后你可以再用一些透明化的管理，就是把大家的任务和进度都公开，比如说用共享表格，或者是用那种看板。 对，让大家都看到这个是谁的谁的任务，谁落后了，谁领先了。对，包括你这个薪酬和晋升都要跟这个实际的贡献去挂钩，你连续不达标就给你调岗或者是淘汰。 对，这样的话就会让有能力的人愿意留下，混日子的人就没有地方可以藏。如果说一个企业真的想要让所有的员工都能够主动的去释放出自己的潜力， 靠这种差异化的激励和多层次的成长通道，真的能做到吗？绝对可以啊，就是比如说你可以设立一些不同的职业的发展路线， 管理的路线，专业技能的路线，对，然后你可以通过一些培训啊，轮岗啊，甚至导师代教啊，去帮助他们成长。包括你可以去及时的发现那些表现优异的人，你可以马上就给他们一些物质的奖励，或者是精神的鼓励。 包括你对于那些暂时动力不足的人，你可以去跟他们沟通啊，去帮助他们找到他们的问题，给他们一些机会，让他们去在一些小的项目当中去锻炼，如果他们一直都没有办法跟上的话，你再去按照制度进行一些处理，这样的话就是可以让大家都 有动力去发挥自己的长处，整个团队的活力就会被激发出来。你觉得企业想要彻底的解决员工管理的难题，从文化和价值观的层面应该做哪些改变？最核心的是要让这个认真负责成为大家心里的一个共同的标准。 然后你可以通过一些公开的表彰啊，一些主题活动啊，去把这种正能量去推到前台，让那些混日子的人越来越没有市场。 包括管理层也要主动的去跟大家沟通，鼓励大家去提出一些建议，包括你要把公司的发展目标和大家的实际的利益去结合起来，这样的话才能够真正的建立起一个大家都愿意去奋斗的这样的一个氛围。对，今天咱们聊了这么多，其实核心就是 企业只有真正的重视人才，然后建立一个公平的、激励的成长的环境，才能够让那些真正有能力的人愿意留下来，并且把那些混日子的人边缘化，对，好吧？对，希望大家都能够在自己的岗位上面被尊重，然后有干劲。
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206绩效大讲堂
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01:41查看AI文稿AI文稿作为管理者，必须要懂得破窗效应。什么是破窗效应？一栋房子如果有一块玻璃破了没人修，很快别的玻璃也会被人砸破。 在管理团队时，很多管理者看着大家一天天变散，干活的人越来越少，混日子的人越来越多，心里特别纳闷，其实原因根本不是你的制度没定好，而是你对那些不起眼的错误选择了装看不见。围绕这个现象，管理者必须明白三个事实， 一、你放过了小错，就等于废掉了规矩。在公司里，当有人开会迟到，你没吭声，有人报表瞎糊弄，你没让他重做。这就像是那块没人修的玻璃，你的默认等于明确告诉所有人，规矩只是摆设，不守规矩也不会受惩罚。大家一看，原来随便应付也能照样拿工资，那谁还会去卖力干活？ 第二，你容忍了不讲规矩的，能忍就等于赶走了老实干活的好员工。团队里最可怕的破坏，往往是那种仗着自己能拿业绩就不服管，甚至给别人脸色看的人。很多平庸的管理者，为了眼前的业绩，选择忍气吞声，处处让步， 但这会让那些遵守规矩、踏实做事的人彻底心寒。管理学大师彼得德鲁克曾说过，如果一个组织腐败，其根源在他的最高管理者。 你容忍了一个破坏规矩的人，整个团队的风气就全坏了。第三，你的老好人心态是对整个团队最大的不负责。很多管理者不敢去管，是怕得罪人，想当个好脾气的管理者。但你对坏行为的宽容，就是对好员工的残忍。真正厉害的管理者，发现问题立刻处理，绝不拖延， 哪怕当时会让人觉得你很严厉，不好说话，但也比最后整个团队彻底散掉要强的多。所以做管理者千万别觉得小错可以放一放，你的任务不是去讨好谁，而是守住团队的底线，有了错误第一时间处理，规矩坏了第一时间纠正，只有底线守住了，大家才能安安心心去拿结果。
263海波德鲁克管理笔记
00:52查看AI文稿AI文稿管理的本质就是最大限度的激发员工的善意，这句话非常重要，这是管理学大师彼得德鲁克，他这一生当中最最精华的总结。他说，管理的本质就是最大限度的激发员工的善意， 激发员工对客户的善意，激发员工对目标的善意，激发员工对团队的善意，激发员工对你的善意，激发员工对公司的善意。 我想问一下，如果一个员工对公司、对团队、对客户、对目标都充满了善意，那么他一定会站出来让我们 超出想象的业绩。所以好的管理方式是什么？好的管理方式是让平凡人干出非凡的业绩。
311领导力黄景
02:09查看AI文稿AI文稿混日子的管理人员有三个典型特征，你看一下你们公司有没有这种文化，如果有，那么有一个可能就毁了一锅汤。第一种是，这不是我的问题， 一旦出现问题，这类管理干部第一反应就是撇清关系，这不是我的问题， 他不愿意从自身找原因，总是将问题推卸给下属，或推卸给其他部门。当问题发生时，大家想的不是如何去共同去解决，而是相互推责 推委。所以整个内部矛盾呢，就会不断的激化，内耗非常严重，整个团队工作效率就大大折扣。 这是第一类行为，第二类行为差不多就行，在工作质量的把控上，差不多就可以了。所以呢，所有的工作成果，他只求过得去，不求过得硬。那么 我们大白话就是敷衍了事嘛。如果你下属看到你的上司对待工作质量是这样的， 自言他对工作质量的要求也不会高到哪里去。所以有句话说，上梁不正下梁歪，中间不正倒下来，如果我们的管理干部都是差不多就行了，那整个团队工作质量也会是一塌糊涂。 第三，不敢决策，拖拖拉拉。一遇到问题，一遇到要决策的问题，他怕担当责任，或者是他的能力不够， 所以他始终不敢决策，甚至他要拉一个人过来垫背。哎，这个事情，你去问下张工的意见，问下李工的意见。请问张工，李工的意见比你的意见还重要吗？ 往往有时候不敢决策，就会让整个团队的工作不能开展，影响所有的事没办法去推进。 那么他给领导和下属的印象就是这个家伙不敢担当。如果一个管理干部三方面的特征都有，那他典型的就是摸鱼干部啊，摸鱼。
49陶作辉聊企业管理
03:37查看AI文稿AI文稿你以为的上班累是因为忙，其实真正让人感到崩溃的是毫无价值感的精神内耗。很多人他对上班很抵触，但不是对于那种体力上的疲惫感到抵触，而是一种深入内心的 消耗，内心能量的消耗。每天早上醒来，想到要面对的工作环境、工作任务压力，第一反应 不是期待，不是挑战，而是感到沉重。坐在工位上，明明没有什么重活需要做，却依然会觉得身心俱疲，下班之后，脑子里还会想着这些屁事，真正难以放松。 这种状态，他不是懒，也不是不努力，而是一种典型的精神内耗。真正让人痛苦的呢，往往不是工作本身，不是工作内容本身，而是工作带来的一系列 附加压力。比如说长期重复且无意义的流程，让人感觉不到成长和价值。还有那种不得不维持表面的社交，压抑真实的情绪去迎合他人的期待，在规则和框架里不断妥协，慢慢的失去对生活的掌控感。 明明消耗着我们的大量情绪，却还要表现出我很专业、稳定且积极的样子。久而久之，自我被不断的挤压，只剩下疲惫和麻木。其本质上 是自我需求与现实环境的错位。因为人，他天然就需要成就感、掌控感需要被尊重，需要被看见。当一份工作无法满足这样一些的基本心理需求的时候，反而还会不断抽取我们自身的能量时， 痛苦就会产生，你会怀疑工作的意义，怀疑自己的选择，甚至开始慢慢失去对生活的热情。这种隐性的消耗，比体力劳动 更伤人，也更难以被轻易的缓解。我们常常被人家教育说，要坚持，要忍耐，要为了生活而向现实妥协。 但是呢，很少有人告诉我们，人的精神能量同样需要被看见，需要被保护。上班可以辛苦，可以忙碌，但是不应该以持续消耗自我意识为代价。痛苦的出现 其实也是一种提醒，或许是当前的环境并不适合你，或许是你需要重新梳理工作与生活的边界，或许你应该真正正视自己真正在意的东西， 不必因为感到痛苦而自责，也不必把这种状态归因于 自己不够努力，不够坚强。这恰好能说明你依然在意自身的感受，依然对生活有所期待。真正可怕的不是痛苦，而是麻木到不再有任何感觉。 认清上班痛苦的根源，不是为了抱怨，不是为了抱怨工作和生活，而是为了我们可以更加清醒的、更加理智的做出选择。是调整心态，还是建立边界，还是寻找更为适配的方法？每个人答案都不一样，但是至少要明白， 你的疲惫值得被理解，你的情绪应该被重视，不必用长久的内耗去维持，去勉强维持一段消耗自己的生活，加油！
114然然 |
00:23查看AI文稿AI文稿公司里最傻的那帮员工就是天天在公司里混日子的，很多员工觉得公司给的钱少，那我在这里混日子呗。他以为这是报复老板，其实这是报复你自己。 老板损失的顶多就是那一点点工资，而你损失的是你本来可以磨练出来的本事和未来所有的可能性。你用自己最宝贵的时间去换老板兜里微不足道的钱，这不叫聪明，这叫。
593老丁实用管理学
01:05查看AI文稿AI文稿都说零零后难管整顿职场，错了，他们不是来整顿的，是带着最新的人类操作系统，强行的插入了一台还在跑 windows 九五的职场旧电脑。系统崩溃前的蓝屏警告，听起来当然刺耳，但是这是必然的冲突。 零零后信封价值及时结算，而职场运行的是什么？忠诚、延迟满足的古老骗局、画饼、 pua、 论资排辈，这套旧的代码在他们身上全线报错。他们要的不是未来可期，要的是现在就要看到我的工作如何真实的作用于世界。 第二，他们带着完整人格来上班，而职场呢，只是需要一个功能模块。他们拒绝把情绪、兴趣、价值观锁在家门外。当职场试图阉割他们的完整性，他们就用精神意志和精准敷衍来打一场静默的人格保卫战。第三， 他们在数字原著民的开放世界练就了一身本领，却被困在纸质思维的限性观察里。擅长多线城处理，快速学习、兴趣驱动，面对的却是层层审批、重复劳动和领导。觉得 这不是能力问题，是政委打工的系统性痛苦。所以知道我为什么说职场的零零后太难了吗？
00:44查看AI文稿AI文稿为什么越来越多的好员工开始混日子了呢？经常有朋友私信问我说，为什么以前表现特别好的员工就没有积极性了，都开始躺平摆单了呢？没有谁告诉你公司就是去混日子会变成这样，就是因为他们心寒了。一个好员工是如何慢慢心寒的呢？第一，干活越快，领导给的活 越多，活干的越好，干的活就越难。第二，干的越多，出错几率越高，挨骂次数越多，一不小心还成了背包侠。三、新来的同事问题多，麻烦多，连工资都比老员工多。 四、干的多不如嘴会说，干的好不如溜须拍马。说风凉话的人，过的是意气风发，干苦活累活的人，活的是心乱狗麻。
6958阿甘职场
00:31查看AI文稿AI文稿公司里面最傻的人，就是天天在公司里面混日子的人。很多自以为很聪明的员工觉得，哎呀，公司给我的钱少，我就混日子，以为这是在报复老板， 我告诉你，这是在报复你自己。老板损失的顶多就是那点工资，随时可以换掉。那你损失的呢？是你自己本可以磨练出来的本事，是你未来所有的可能性，你用自己最宝贵的时间去换老板兜里的那点微不足道的钱，这不叫聪明， 这叫傻。混是一种会传染的病，他磨掉的是你的心气和斗志。今天你在公司混日子，明天就是日子混涅。
04:36查看AI文稿AI文稿身边很多干部，日常工作兢兢业业，他是靠谱，可一旦遇上历史旧账，胯部们难题全责，模糊的硬骨头立马缩手缩脚，能推就推，能躲就躲。外人走，简单定性， 这人懒佛系，不想负责，只想混日子。但内行都清楚，绝大多数人不是不想干事，是真的不敢干事。很多单位都陷入了一个无解的恶性循环，棘手难题没人敢接，越积越多，烂摊子越多，后续接手风险越大。 最后全员避事、全员躺平，队伍死气沉沉，办事效率越来越低。根源从来不是人的初心坏了，而是现实环境太寒心。今天用大白话讲透基层干部不敢担当的四大真实原因，每一条都很现实。 第一，权责严重不对等。干活的没权力，有权的。很多基层干部看着有岗位、有分工，实则手里没人、没钱没权限， 常规工作按流程走，谁都能干。可一旦要啃硬骨头，只能到处求人，反复协调，两头受气，身心俱疲。 最不公平的事是办成了，功劳归集体、归上级，没人记得基层的辛苦。只要出一点纰漏，推进稍有不顺，所有锅、所有问责，全是干活的人呗， 出力不讨好，单子无上限，谁愿意主动揽事？第二，人情关系复杂，干事必得罪人，躺平方得安稳。职场从来不只是干活那么简单， 背后盘根错节，全是人情和利益。敢担当、敢较真、敢碰硬，就意味着守原则、破惯例、动别人蛋糕。较真一次，就可能得罪同事、得罪老资历，甚至得罪领导，最后落得人缘差、口碑差，平庸晋升处处受限。 反观那些遇事绕道、从不表态、左右逢源的人，不得罪人，不惹麻烦，稳稳当当过日子。成年人都懂权衡利弊，久而久之，大家都学会了明哲保身。 第三，追责无限放大，做多错多干好蜈蚣，出错全责。现在督察审计考核越来越严，融搓空间几乎归零，大到项目资金，小到台账细节，一丁点疏漏，都会被揪出来问责约谈。 尤其是多年的历史遗留，问题本身错综复杂，积弊已久，根本没法完美解决。有人硬着头皮接手整改，拼尽全力攻坚克难。事情圆满解决，属于分内工作，理所应当，没有任何奖励。 一旦出现一点瑕疵，所有努力全部作废，还要被通报被追责。拼命干活没人夸一招，事务全白搭，谁敢往前冲？ 第四，激励严重缺失，风险拉满，回报为零。职场最真实的落差，干事的风险无限大，正向激励几乎没有。踏踏实实扛下所有难事，稳住所有局面，不会破格提拔，不会重点加奖。可只要一次疏忽，一次失误， 就能影响考核，影响前途，影响口碑，付出和回报完全不对等。再热血再想干事的人， 反复寒心之后，锐气也会被彻底磨平。这里一定要分清一个核心真相。不敢扛事，从来不等于不想盖事，没有人入职就想躺平混日子，推微扯皮。 所有干部最初都有干实创业的初心，都想踏实做事，做出成绩，只是在一次次背锅，一次次委屈，一次次无人撑腰之后，慢慢收起锋芒。不敢作为，不是堕落了，是被现实逼得谨慎。 所以，想破解干部不担当的问题，靠喊口号、开大会、下文件根本没用。真正的破局是优化机制，给实干者兜底，划清权责边界，不让基层无权负重。健全容错机制，区分无心失误和故意失职， 落实正向激励，让吃苦者吃香、实干者实惠，为担当者撑腰，为干事者兜底。只有彻底打消后顾之忧，不让老实人流汗又流泪、尽责又背锅，大家才敢遇事敢战、遇事敢扛，队伍才能真正有活力、有干劲。
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