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08:49查看AI文稿AI文稿hello， 大家好，欢迎收听今天的博课。我是刘西洋，我是一名咨询顾问，拥有近二十年人力资源管理者的经验，也是一名优势教练，教练时长达上百小时。 今天咱们来看看国企的三项制度改革当中，关于收入能增能减这件事情，到底有哪些政策上的具体的要求，嗯，以及企业在执行的过程当中会遇到哪些比较常见的问题。这个其实是大家非常关心的一个话题啊，那我们就直接开始吧。 首先第一个我们要探讨的就是国企的三项制度改革，到底什么是收入能增能减？为什么它会成为整个改革当中大家最关注的核心？其实国企的三项制度改革最关键的 就是要打破三铁嘛。嗯，那就是员工的能进能出，干部的能上能下和收入的能增能减吧。所以今天我们就聚焦在这个收入能增能减，它是整个改革里面最敏感的一个环节，因为它是全体员工都非常在意的，而且也是国资委督查最严格的一个部分。没错， 这个确实是涉及到每个人的切身利益，所以大家才会格外的关注。对，但是在实际操作当中呢，无论是国企的一些具体办事人员还是管理层，经常会把这个收入能增能减简单的理解成是绩效的调整，或者是说对员工进行工资的扣除， 甚至有些老员工觉得我的工资只能涨不能降，这是我的一个理所当然的福利，其实这些都是误区，那我们今天就来把这些误区一个一个的拆解清楚，然后我们再来看看到底政策是怎么规定的，实际操作是怎么执行的。嗯，我们今天就紧扣着国资委的这个明文的规定啊，不聊那些空话， 就实实在在的从工资总额、员工的增收、合规的降薪、执行的红线，还有常见的误区这五个方面来把这个 国企的铁工资是怎么被打破的给大家讲明白。是的，接着咱们具体说说这个收入能增能减的两个层级，到底是哪两个层级？为什么不能只盯着员工的薪酬做文章？国资委是非常明确的把收入能增能减分成了两个层面，一个层面就是企业的工资总额是要能增能减的， 第二个才是员工个人的薪酬要能增能减，这两个环节是同样重要，不能割裂的。所以说，如果只动员工的工资，企业整体的工资总额没有跟着一起联动的话，这个改革是注定要失败的。没错没错，因为国资委的考核是很直接的，企业没有利润，工资总额就不能涨，嗯，然后效益下降了，工资总额必须要下调。 要是国有资产没有保值增值，那工资总额是要冻结的，这是一个非常刚性的行政要求。是的，然后咱们具体说说企业层面的工资总额管控，工资总额到底都包括什么？他的这个管控的范围具体都延伸到哪些收入的项目，所有的国企和他的下属全资控股子公司全部都要纳入工资总额的全口径管理。 然后他不光是说你的基本工资，还包括你的绩效工资，各种专项奖金金补贴、超额分红，嗯，甚至是一些货币化的福利，中长期激励， 全部都要算在里面，统一审批、统一清算。哇，这么多项目都要统一清算，那这个执行起来会不会很容易出错？每年国资委都会进行清算，要是发现你超额发的工资，不光要全额追回，还要在明年的预算里面进行核减。 嗯，另外还有一个非常有力度的政策，就是增人不增工资总额。减人不减工资总额，这个就是逼着企业去提升自己的人均劳效，把那些荣誉的人员精减掉。那工资总额到底是怎么和企业的效益来进行联动的？有哪些具体的规则和红线？联动的规则就是工资总额是要跟着企业的经济效益一起走的， 企业效益涨了，工资总额可以涨，但是这个涨幅是不得超过效益的涨幅的。而且如果你的劳动生产率没有提高，你的工资总额的增长还要受到进一步的限制。 那如果说企业效益下滑了，工资总额也是要相应的下降的。听起来确实很严格，那如果说企业没有完成国有资产保值增值的目标呢？这种情况就更严重了，没有完成保值增值的，工资总额是不得增长的。然后情节严重的还要核减下一年度的工资总额预算。 对，而且现在全国都是三档目标考核，你要是连基础目标都没完成，你的工资总额是要被强制压降的。好吧，咱们再来说说员工层面收入怎么才能合规的增加？ 我想问一下啊，就是国资委对这个国企的薪资结构到底有什么样硬性的规定？现在所有的国企都要执行一个统一的薪资结构标准，比如说经理层固定工资的占比是不能高于百分之三十的，那浮动绩效的部分至少要占到百分之七十。 中层管理人员的话，绩效的占比也是不能低于百分之五十。一线业务和生产技术岗位，这个浮动绩效的比例通常也是在百分之五十到六十之间，这样的话就是打破了这种干多干少都一样的局面。这么说的话，现在就是哪些员工群体是有机会可以涨工资的，然后他们分别都有哪些增资的渠道？ 首先就是年度考核优秀的那些在岗员工，他们是可以绩效薪酬上浮百分之二十到五十，这个是通过绩效考核的强制分布来实现的。嗯，那第二类就是核心技术人才和高技能人才，他们是可以实行市场化薪酬和一人一亿的突破原来的工资级别。第三类就是一线的艰苦岗位，会有专门的作业津贴。 最后一位就是完成了年度契约目标的经理层，他们可以拿全额的绩效工资，并且可以参与超额利润分享和项目分红。听起来好像不同岗位不同绩效的人之间的收入差距会拉的很大。是的，就是彻底告别了这种平均主义，没有什么全员普涨工资这一说了。 然后同层级的员工之间收入差距可以达到两三倍。嗯，绩优的员工和绩差的员工甚至可以相差五倍左右。那咱们下面就来讨论一下员工层面收入的合规下调。什么情况下国企员工会被强制降薪，然后官方允许的降薪的方式到底有哪些？强制降薪主要有这么几种情况，第一种就是 如果你的部门或者你所在的子公司没有完成经营指标，那整个团队的绩效工资是要按照比例来下调的，而且管理层的降薪幅度一定要大于普通员工。嗯，第二种就是你个人年度考核不达标，那你当年的绩效工资是要全部扣掉的，而且你的基本工资也要下调百分之十到百分之二十。 如果你连续两年都是基本合格，那你还要被强制的调岗降级，整体的薪资要下调百分之二十到百分之四十。看来对经理层还有一些更严厉的红线约束吧。没错，经理层还有专门的红线，如果你的任期期约的业绩完成率连百分之七十都不到，那你是要直接取消全部绩效薪资的，然后情节严重的还要降职甚至解聘。 嗯，还有就是岗变新变，管理人员如果降职了，免职了，或者是竞聘落选了，离开了管理岗位，那你这个岗位津贴是要立即取消的，然后你的薪酬要按照新岗位进行核定，一般都会下降百分之三十到五十。这么多降薪的情形啊，那官方允许的这些降薪的手段，企业在操作的时候是不是就灵活了很多？ 对，国资委其实规定的很明确，有六种降薪的方式是合规的，包括绩效下浮、基本工资降档、岗位降级、取消、职务津贴、高管的绩效延期扣回。嗯，还有就是赋于人员的待岗， 带岗的话就是发基本生活费，这些都是既符合劳动法，也符合国资政策的企业可以单独使用，也可以组合使用。好吧，那下面咱们谈谈薪酬调控和必备的配套制度。国资委对国企里面那些偏高的收入是怎么进行调控的？然后新增的工资总额主要会投向哪些岗位？ 呃，对于那些明显高于行业市场或者是企业平均水平的这种不合理的高薪，国资委是要求企业必须要进行专项的压减的。对，然后也要控制 经理层的平均薪酬和普通职工的平均薪酬之间的倍数，把它控制在一个合理的范围之内，避免出现这种天价薪酬。所以说，现在新增的工资总额基本上就不会再留到后台和机关了呗。是的，新增的工资总额是严禁向机关后台岗位倾斜的， 他必须要优先分配给科研生产一线和高技能岗位。嗯，然后国资委在督察的时候，这五个制度是必查的，如果缺少任何一个，你的改革都会被认定为是形式主义。 这五个制度分别是工资总额管理办法、全员绩效考核办法、薪酬分配管理制度、经理层的任期制和企业化管理办法以及人工成本管控制度。 好吧，我们再来说说这个国企收入分配改革当中大家最常遇到的误区到底都有哪些？错误的做法是大家经常会踩雷的。第一个误区就是把收入能增能减当成了企业可以随意地扣罚员工工资。其实所有的薪酬调整都是必须要基于 真实的效益数据、考核结果或者岗位的变动，而且每一步都要有完整的记录和制度的支撑，这么说的话，改革可不是只盯着普通员工了，对吧？没错没错。第二个误区就是只改基层不改干部。政策里面是非常明确的，管理层的薪资浮动比例要更高，然后降薪也要先从干部开始。嗯， 第三个误区就是觉得干部的工资是可以保底的，其实这个也是错的，只要你离开了管理岗位，所有的相关待遇都是要立即取消的， 这就是港变新变的原则。明白了，那有没有一句话可以非常精准的把这个收入能增能减的核心要点给概括出来？有一个官方的标准表述，就是收入能增能减的核心是以工资总额联动企业效益，以内部分配挂钩个人绩效， 实现总额有浮动，岗位有差异，绩效有奖惩，港变新必变，调控偏高收入倾斜一线骨干从根源破出国企的固定化铁工资。好吧，最后我们来说说这个改革的根本目的和未来的趋势。 收入能增能减背后真正要解决的是什么问题？其实现在这个十五五的开局，三项制度改革已经没有什么试错的余地了，收入能增能减，其实他的目的完全不是说要把大家的工资降下来，而是要让平均主义和躺平文化，没有市场， 让薪酬真正的能够体现效率和贡献。所以说以后国企的员工再也不可能靠年头混工资了。对，就是这个意思，未来的国企里面没有什么固定的工资，你的收入是完全跟企业的效益、个人的能力和业绩紧密挂钩的， 适应这种市场化的机制，会成为每一个员工和管理者的基本功。好吧，今天咱们把这个国企收入分配改革的政策的红线， 操作的要点，还有大家最容易搞错的地方都给大家捋清楚了，其实说白了就是一句话，想要在国企里面吃大锅饭，以后是真的不行了。错，那咱们这期节目就到这里了，然后感谢大家的收听，咱们下次再见，拜拜拜拜，记得点赞关注哦！
39Ann_曦阳
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