工资到底该怎么算 包括#工资 标准、薪资结构、奖金、津贴、加班费计算基数,我会一集一集给大家拆明白,通俗易懂、实用可落地。 第一个重点:#同工同酬 很多人听过这个词,但90%的人不知道怎么举证、怎么维权。 同工同酬是《#劳动法 》明确规定的基本原则,适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者,也就是我们常说的正式员工。通俗解释就是:同一用人单位、相同工作岗位、同等劳动工作量、同等业务业绩、同等技能要求,就应当享有大致相同的劳动报酬。 但是大家一定要记住关键例外:法律允许企业存在合理工资差。因员工工龄长短、学历资质、专业职称、月度绩效考核、技术等级等合法、合理因素产生的工资差距,完全合规,不算违法。举个例子:老员工工龄更长、技术更成熟,工资高于同岗位新员工,这并不违反同工同酬。 如果你想要主张同工同酬、维权薪资不公,证据是核心。重点留存这几类证据:岗位职责说明、日常工作内容记录、劳动强度对比、岗位技能要求文件。剔除工龄、绩效、职称等合理差异后,若仍存在无理由、不合理的薪资差距,大家就可以启动劳动仲裁维权。 第二个重点:公司常用的挡箭牌——工资分配自主权。 很多公司降薪都会说:企业有工资分配自主权,想怎么发就怎么发。 我明确告诉大家:法律确实赋予企业工资分配自主权,但这个权利绝对不是无限的,不能滥用。 企业调整薪资,必须严格遵守两大前提:第一,不得违反劳动合同书面约定;第二,必须依据合法制定、且已公示告知员工的公司规章制度。没有合法理由,不能无缘无故单方面降薪、篡改薪资结构。 那公司到底能不能合法降薪?我分两种直白情况讲清楚: 第一,针对员工个人单独降薪:原则上必须员工本人书面协商一致,员工不同意,公司绝对不能单方面降薪,单方面降薪属于违法#克扣工资 ; 第二,公司全员普降薪资:比如企业经营严重困难、进行架构调整,或者依据合法有效的#绩效考核 制度、员工考核不达标的降薪,法律在特定条件下认可其合法性,但举证责任完全在公司一方,公司必须拿出完整、合法、有效的证据材料。 给大家总结一个维权简单逻辑:只要有劳动合同明确约定、国家法律硬性规定、公司公示且合法的规章制度,满足任意一条,你就可以否定公司不合理的“自主分配权”,要求公司补足拖欠、克扣的工资。
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