绩效目标制定“六步法” 每次提到拆解绩效目标，是不是感觉头大如斗？那些看似高大上的战略，到底如何拆解成清晰、可执行、可衡量的绩效目标，并可以牵引团队的日常工作？别急，今天的视频带你走出迷雾！📚 不只是理论，更是实战经验的总结！🏆 案例分析：如何从战略到执行，层层拆解目标。🔗 目标关联：如何确保每个员工的工作都与公司目标紧密相连。📈 绩效提升：通过目标体系图，快速识别和解决业绩达成的障碍。 [向右R]用这6步法，让你的绩效目标不再是空中楼阁！[一R]理解战略 —— 从宏观到微观，战略企图与路径如何影响你的绩效目标？[二R]梳理组织架构 —— 组织架构如何支撑你的目标实现？[三R]明确岗位职责 —— 每个岗位如何为整体业绩贡献力量？[四R]目标的分解设计 —— 如何将年度总目标细化到每个部门和岗位？[五R]查漏补缺，建立关联关系 —— 确保目标之间的协同与支撑。[六R]绘制目标体系图 —— 一张图让你清晰看到目标的全貌和联系。 #绩效目标制定 #绩效考核

绩效目标制定与拆解的六个步骤

一、理解战略

绩效目标制定的首要基础是深入理解企业战略，战略通常包含战略企图和战略路径两个核心要素。

• 战略企图：指企业的长期目标，如“三年后用户数达到50万、收入1亿元、利润5000万，市场占有率第一”等具体愿景。
• 战略路径：指实现战略企图的策略和方式，即“通过什么方法、策略到达目标状态”。

两者共同构成绩效目标的有效信息来源。例如，若三年战略企图是“利润5000万+市场占有率第一”，则今年的战略路径可能是“扩大收入规模、做大用户数，适当投入成本”，因此今年的绩效目标应锁定用户数和收入（而非利润）；同时，为未来盈利铺垫，需重点推广高毛利产品（如要求“产品C收入占比至少40%”）。绩效目标的核心逻辑是“想要什么就设什么”，通过目标牵引组织向战略方向前进。

二、梳理组织架构

明确战略后，需梳理组织架构，即“以什么样的组织运作方式实现战略”。组织架构是目标拆解的载体，决定了目标如何在不同层级、部门间分配。例如，若公司目标是“1亿元收入”，需先明确负责主体（如销售中心），再根据业务布局拆解为更小的组织单元（如华南、华东、华北三大区）。

三、明确岗位职责

在组织架构基础上，需明确岗位职责，回答“每个岗位在架构中的定位、需要做哪些事、做到什么程度、与谁合作”。岗位职责是目标落地到个人的关键。

• 例如，销售中心目标为1亿元，华南大区承担3000万，其下分“产品A推广小组”和“产品B推广小组”，再拆解至销售个人（如“销售兰老师需承担50万销售额+2000新增用户开拓”）。
• 辅助岗位（如销售助理）的职责也需明确，如“负责所有销售数据的及时记录与完整性，确保经营分析数据准确”，以支撑整体业绩目标。

四、目标的分解设计

基于战略规划和组织架构，进行目标的分解设计：

1. 首先确立公司年度总目标（从战略企图和路径中提取，如“用户数+收入+产品C占比40%”）；
2. 根据组织架构和部门职能，将总目标逐层分解至部门（如销售中心、产品部门等），形成部门级目标。

五、查漏补缺，建立关联关系

目标分解后需检查目标的关联性、支撑性和协同性，确保“公司-部门-岗位-个人”目标一致，具体从两个角度展开：

• 纵向整合：确保目标自上而下层层分解，检查“所有公司目标是否有抓手（即下级目标能否支撑上级目标）”“员工任务是否支撑部门及公司目标”。
• 横向协同：检查部门、岗位间的协同度。例如，销售部门达成目标需依赖产品部门解决老客户对功能的吐槽（如“产品问题解决率+客户满意度需达一定水准”），此时需推动协同部门制定相应绩效目标。

最终需绘制目标体系图，作用包括：

1. 查漏补缺：明确各角色在战略中的位置及上下左右的支撑关系；
2. 过程复盘：当业绩不理想时，通过目标体系图快速定位协同卡点（如“协同部门未达成支撑目标”），找到业绩阻碍因素。

六、总结

绩效目标制定与拆解需完整执行以上六个步骤（理解战略→梳理组织架构→明确岗位职责→目标分解设计→查漏补缺建立关联→绘制目标体系图），任何一步缺失都可能导致目标体系无效。其中，“查漏补缺建立关联关系”是最易被忽略但至关重要的环节，直接影响目标的落地与业绩达成。