北森心理测评答题技巧

今天用一条视频来讲讲我们生涯圈的优势测评和北森测评以及 nbti 有 什么不一样，因为这个是线下或者是线上呃，被个人或者是企业问的最多的一个问题。 首先呢，其实国内的测评啊，就是基本上它的研发底座都是来自于国外一些经典或者是前沿的理论以及方法论。那北森测评呢？它是以经典的大五人格理论为基础的， 从能力、个性、动力三大方面去测一个人对工作有影响的个性特征，比如说职业的动机、领导意愿等等维度。 那他更多的测的是冰山以上的我能不能做？我愿不愿意做这个层面，那我们是基于全球优势鼻祖盖洛普的三十四个才干的底层逻辑去研发的， 按照个人的行为模式和思维方式，衍生出了二十八个更适合中国人的特质来去进行排序。那我们通过这个排序呢，能够体现一个人的本能的喜好，以及他遇到事情的第一反应是什么，所以我们更多测的是冰山以下的一个层面。 那培森测评呢，它更加适合大规模的筛选，比如说用在校招的时候，一筛就是几千人，他可以快速的划掉不合适的人选。那我们呢，更适合用在后端更难的部分就是这个人怎么用起来最顺手，最省力，最容易出结果。 它更加适合精准用人，因人定岗、团队匹配等等问题。它更加适合对人才精准度匹配要求更高的中小企业，因为中小企业老板他更加头疼的并不是招不到人，而是好不容易招来了一个人，但是用了一两个月发现用不出结果， 这个时候就不知道是这个人的能力问题还是团队搭配的问题，这会导致用人成本和机会成本翻倍的上升。那和现在市面上大火的 mbti 测评对比，我们又有什么样的 区别呢？ mbti 它本质上还是一个类型论，它把人分成了十六种人格类型，它用的是二分法，比如说外向、内向、感性、理性，然后把人放在一个固定的框架里面去进行一个统一的描述，但是它很难用于招聘决策。 比如你不能说所有的 i、 n、 t j 都适合做销售，或者说所有的 es、 f、 p 都不适合做裁。另外呢， m、 b、 t i 在 学术界是受到广泛的质疑的，因为同一个人在短期内你去反复测，会得出不同的类型结果， 基于此，它就更加不适合用做人才筛选的工具。那我们的测评呢，它不是在给一个人贴标签，而是在显示你身上的一个二十八个特质的 强弱顺序的排序。排序就意味着对比，意味着说你并不是有没有这个特质，而是这个特质在你的身上用得多、频繁，多顺手。 通过这种连续个性化的输出呢，他更容易直接对应到一个人的工作行为。比如说在我们的测评报告当中，一个人排前五或者前十的特质就是他用的最本能的优势。 一个人排在底部的或是后五的特质就是他本能回避的短板。那这个时候个人和企业拿到的就不再是一个模糊的人格类型，而是一份能够直接指导用人决策的特质地图。比如说一个社交特质排在前五的人，他更加适合以默拜的方式去开展业务。 但假设他的社交特质排在倒数，那你可以因为工作的要求要求他去默拜，但是他很快就会疲倦或是无法持续，或者说他不能通过默拜这个方式比其他的同事更快的拿到结果。 那假设一个人的社交排在底部，但是他的深交特质排在前十，那说明这个人他拓展业务的方式更适合以挖掘老客户的方式 去获客，去获得更多的业务。简单来说， n b t i 是 帮助你认识自己是什么样的类型的人，但是我们的生涯圈个人优势测评是帮助大家在工作当中用对自己，帮助企业，用对人。

今天偶然得到一份报告，是北森对于二四届二五届毕业生的大数据分析，这个大数据包含了将近百万的数据量，所以同学们知道我们在找工作过程当中，二六届、二五届的同学你一定做过北森的测评， 只是这个测评他有的时候不一定写是北森，你凡是做过的测评点 com 为结尾的这种测评软件，无论是性格测试还是笔试，一定来自于北森。所以北森现在出来的大模型数据，相对来说它的量是非常充足的，所以他看到的问题 一定会对于我们二七届、二八届，甚至于对于二六届现在还在找工作的同学一定非常有价值。那价值在哪？我们详细的来拆解这份报告里边的第六页 非常重要的四点能力。所以对于我们应届生找工作来说，我们就得另辟蹊径，就得关注一些可能对于很多同学来说都不会关注的信息，那你说，哎呀，我也不知道从哪里得到这些信息，关注我们的视频就好了，我们视频会带你拆解出来各种各样的报告。这个第六页的四个能力拆解的还是相对来说比 比较到位的，所以对于我来说都让我眼前一亮。所以我们今天录一条视频，来给大家分析一下企业看中的它的能力分别有哪些。好的视频还是有点长，我们分三个部分来解读，第一个解读清楚这四个能力项都有什么样的含义。 第二，我们做应届生应该怎么去准备。第三，对于二十六届的同学在春招的末期，以及对于二十七届的同学在秋招还没有开始的时候，利用这个暑假时间，我怎么去准备，让我的简历，让我的这个状态能够更符合企业的要求。好的，我们接下来往下讲解这四个能力项是什么呢？第一，善于思考，创新求知。 第二，心怀目标，淡泊表达。第三，攻坚克难，脚踏实地。第四，人际友善，社交适当。好的，听我说完这四点以后，是不是懵逼了，是不是不知道什么意思？告诉你，这就是咨询行业的价值，所有做咨询的，做企业服务的最擅长的事情就是把简单的事情复杂化， 把低级的事情说的很高级。好的，我们来开始第一条，帮大家拆解清楚这四条是什么含义。首先我们来看善于思考，创新求知， 用大白话来说是什么意思？就是你要保持一个好奇宝宝的状态，同时呢，你要有很多的求知欲，有很多的探索欲。我们来说什么是好奇宝宝？好奇宝宝是领导给你布置了一件事情， 你知道为什么要做，你知道怎么做，你知道你这么做以后遇到困难以后该怎么解决。大家想一想我们招聘一个员工过来经常会问的问题，哎，同学，你有没有做过一件非常有成就感的事，为什么要问你这个问题， 就想让你自己来思考思考我做的最成功的事情有哪几件？因为我们一年级的同学都缺乏具体工作的实操经验， 也就是意味着你来了以后是白纸一张，那既然是白纸一张的话，你一定要做到对于很多事情是感兴趣的，你自己有一点点内驱力，你自己想要了解清楚这个事情是怎么开展，怎么运作的，我这个过程当中才能激发自己的学习意愿， 只有时刻对于很多事情保持好奇，你才能把这个事情给做好。第二，心怀目标，淡薄表达。这听起来好像是某个公司的企业文化，而且一般都是央国企公司的企业文化， 说这个可能没人能听得懂，那我们继续来说人话，说人话就是什么呢？哎，我自己有目标，脸皮比较厚，同时呢，我能扛事。 脸皮比较厚怎么理解？就是我遇到一些挫折以后，我能够果断的去处理，能围绕目标，能围绕一个较大的压力，保持一个相对来说比较平稳，比较淡定的心态， 这是我们第二个能力的要求。第三，攻坚克难，脚踏实地。这又像校训一样的，很多同学会理解说，哎呀，这个就是踏踏实实的走。 对，理解的没错，说大白话就是你。首先要是一个卷王，为什么叫攻坚克难？攻坚克难就意味着 面对目标，面对压力，我不放弃，我是一个卷王，我盯紧 k p r， 对 我的要求，我不一定说那么爱表现，那么爱出风头，哎，我用结果说话，我自己踏踏实实的把我的这个绩效给完成，把结果给完成。这个过程当中，你是一个特别特别低调的， 特别特别脚踏实地的人，这就是我们要的第三个核心能力，向第四，人际友善，社交适度。很多同学对这个理解起来好像觉得，哎呀，企业里面不是需要一个相对来说外向一点的人吗？企业里面不是不太需要内向的人吗？不是啊，不是，这个意思是什么呢？就是你不要天天没事的时候自己找别人在那聊天 啊，不尬聊啊，你能跟别人做一个有效的沟通，但是呢，也不要天天就是一个老好人，你不是一个讨好型人格的人，遇到一些事情的时候能跟别人主动的商量，同时呢也是有相应的分寸的， 懂得拒绝，懂得怎么去跟别人说。哎呀，我现在有点忙，我可能不是特别适合来去参加这个酒局，参加这个活动， 这个时候也是一个特别好的能力项。好的，说完这以上四个小板块的能力项以后，我们来看第二点，怎么给同学们一些建议，让大家补充这样的能力。首先在我过往的实习项目比赛里边 写出来，我围绕一个目标，这个目标相对来说还是比较困难的，我怎么去完成它的？在完成的过程当中遇到了什么困难，我怎么去做一些相应的改善来解决的。这是第一点， 有一个案例来证明自己，围绕着目标不放弃，有办法一块去解决。第二个，我在成长的过程当中，无论是实习还是比赛还是项目， 我保持一个好奇心，好奇心是什么意思？哎，这个软件我不太会用，我想把这个软件给搞清楚，我去自学了这个软件，并且在实习过程当中用了这个软件。那你如果觉得不够，在一个项目过程当中，老板让我做一个调研问卷，这个调研问卷我一开始不会做，我 通过怎么学习，怎么去参考了好多的调研问卷，怎么跟我实习的代教老师去做一些相应的请教，最后完成了一个问卷的设计，那因为我们这个问卷设置的还是比较科学的，我得到了一些调研结果，得到一些一手的数据，针对这些一手的数据来做了一些相应的分析，最终产出了一个还不错的结论， 同时对于我下次做问卷调研也有很多的帮助，这又展现了自己这块的能力，人际友善、社交适当。这个里边就是我和同学配合去完成一件什么事情， 在这个过程当中呢，进度上面可能出现了一些问题，我去做了一个临时的替补，帮他去解决了一些问题，这个时候表现了我人际相对来说比较友善。同时呢， 在过程当中同学同学之间发生了一些冲突，发生了冲突以后我是怎么来做一些调和的？或者就是我和别人发生了一些冲突，我在过程当中怎么去做的， 怎么去让自己明确了立场，怎么样给同学布置了一些他应该完成的工作，怎么在过程当中去调和了之间的矛盾，有退有让，但是呢，有自己的底线，这个能力也能通过这样的案例表述来给展现出来。所以同学们是不是可以用这四条来做一个自检， 来去查一查你的简历里边有没有表现出来这样子的能力，而不是简历就是一个岗位职责，告诉你我曾经负责过什么什么我取得了什么什么的成绩，这样子的描写一点都不值钱，很难在目前一个 ai 工具普遍流行的情况下， 打动 hr 很 难的，同学们一定要用这种方法去做自检，自检完了以后，你的简历就独属于你这个人，你的简历就代表了你， 你是一个什么样的能力，活生生的把自己展现给 hr， 让 hr 知道，哎，要你来准没错，因为你对这个岗位的适配性特别强。第三点，对于二十六届、二十七届、二十八届的同学，我们怎么补？去补上自己简历里边这样子的能力项，只有这样几条路，第一，找实习。实习相对来说比较难找， 无论是暑假实习还是日常实习，都不要放过。第二，找一些兼职，兼职在其中发挥的作用非常大，因为实习不好找的时候，兼职 实际上能让你进入这个岗位，看看这岗位都干了什么。不要担心你的兼职显着实习会被公司查出来，放心，一年生的背调相对来说性价比不高，只要你在面试的时候能够说出来，能够表达出来，让 hr 不 怀疑，知道这个事情是你自己做过的， hr 一 般不会来去背调。第三，目前这个时间还可以做一些实践和项目，或者是学习一些软件技能的工具，补充好自己做项目的经验。 做项目大家想想看，随时随地都能做，哪怕你离毕业还有两个月，你也可以做一个项目。做项目不是为了得奖，而是为了向 hr 展示我在项目过程当中的 团队协助能力。我知道分寸，我有目标，有内驱力，我能扛住压力完成这样子的事情，所以这个对你来说也是一个非常好的提高自己能力，提高自己简历水平的一个非常好的办法。好的，听完我说这么多，是不是有一点头绪了？记住啊，简历不是自传简历，是证据链， 简历是向 hr 证明我有什么能力，我做过这一个事，让 hr 能够信任你的说法，当然也不要做过度的包装，本身我是一个内向的人，我非要把自己包成一个外向的人。大可不必这样子的过度包装，一定会出事了。好的，我一直在陪着大家找工作，我们下条视频再见。

人才是企业最宝贵的资源，企业面临的每一次挑战都将面临人才的更迭和争夺。人是复杂且动态变化的，表面的、单一的、 三点式的人才评价都难以支撑不断出现的人才管理挑战。人才管理需要科学评估和有效发展。 科学人才测评的关键在于三点，具有深度和广度，真正契合岗位和职能需要，以及具有整体性和开放度。 深度和广度是科学人才测评的基础要素。日常观察获得的人才信息过于表面，人才决策充满风险和陷阱。人才评估需要 要有深度和广度。北森测评员从人才的知识、技能、工作胜任力、个性特点和行为风格等方面对人才进行全方位评估。十几种成熟的测评工具 构建出多层级、多视角的评估框架，可帮助企业精准判断人才的能力水平、意愿程度以及适配度，大大降低用人决策风险。 科学人才测评的第二个要素，真正契合岗位和职能需要。高薪聘入的候选人表现不佳，内部提拔的管理者表现平平。 人才评估要切合岗位或职能的需要。北森测评云从外部招聘、内部选拔、高 前识别、培养发展四大用人场景出发，针对各层级管理者、专业技术人员、职能部门人员、应届毕业生四大关键人才群体以及各行业的关键岗位， 推出精准测评方案，涉及一线岗位到高层管理各个层级，覆盖金融、地产、制造、能源等十多个行业，总量超过三百个，满足企业全场景应用的需要，助力企业精准把控核心人才。 科学人才测评的第三个要素具有整体性和开放度。业务的发展和外部环境的变化要求企业动态调整用人标准。人才评估需要有节奏和规划。 北森测评员提供人才测评追踪方案，通过科学的人才工具搭配定期的人才画像，调整及时的内外部人才对标体系， 帮助企业形成动态清晰的数字化人才能力土谱，在竞争中快人一步，占据先机。 依托拥有百余名专家的北森人才管理研究院，聚焦情景模拟、自适应抽屉、数据挖掘等前沿技术的研发和运用， 背靠累计测评超过一亿人次的行业大数据库，北森测评云专注为企业提供可靠、先进、有价值的人才测评。北森测评云专业识人、精准选人， 科学运燃北森科技，成就人才。

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