ce通过复选框激活培训师怎么做

在 excel 表格当中制作复选框效果，我们在 excel 表格中经常会制作这样的效果，点击被选中，再次点击就取消选择， 我们点击菜单栏开发工具，如果你的表格没有开发工具，点击文件，选择最下面的选项， 然后选择自定义功能区，在右边我们点击开发工具，勾选上点击确定，然后选择开发工具，点击插入复选框，然后我们改成需要的文字，这样复选框效果就制作完成了。关注超哥学富五车。

鼠标点一下就可以自动打勾的方框，知道是怎么设置的吗？方法非常的简单，首先点击开发工具，再点击插入，再点击复转框图标，当出现这一个十字图标时，将鼠标移到需要插入方框的位置， 在按住鼠的左键，拖动鼠标深层铺转框，再将里面的文字选定，输入自己想要的文字，再选中编辑框，按上下左右箭头，将方框调到合适的位置即可。 在方框的位置点击一下鼠标左键就可以打勾，再点击一下就可以取消勾。如果想复制复转框，我们 我们可以按住 ctrl 键不松手，再将鼠标移到复转框边框的位置，当出现这一个箭头加十字图标的时候，按住鼠标左键拖动复转框，就可以复制出一个复转框，你学会了吗？

想要布局海外市场啊，到了 ce 认证的环节，各位老板是不是既怕多花冤枉钱，又担心过不了认证呢？ 今天啊，用两分钟的时间给大家讲清楚 ce 认证的四大注意事项，评论区呢，还有 ce 认证常用的欧洲法规和指令分享，你可以拿来学习啊，一遍心里有个底。第一大的注意事项呢，是要选对机构，你别看广告里面写的什么三天出证啊，价格便宜啊，不过包退啊等等噱头， 要保证设备处理出口啊，而且没有后顾之忧啊，根本上还是要取决于认证机构的资质和专业程度，如果机构的资质不符合设备，可能海关都过不了， 哪怕海关那边没有问题，终端客户啊，也有可能不认可我身边的出口。海外遇到问题的客户呢，都是选择了一些不知名的机构进行了认证，结果呢，陷入了终端工厂不认可，拉回国内呢，运费又太高的这种两难的境地。那么第二大注意事项呢，是要签对合同。很多 客户啊，都有过类似的痛苦经历，想要通过 ce 认证拓展欧洲市场，但是呢，对海外的法律法规啊，不熟悉，好不容易呢，找了一个知名的机构签订了服务合同，以后呢，由于责权力啊，没有明确好，那么机构呢，他只指出问题，不负责解决问题，客户呢，自己呢，又不知道如何自己解决，那么进退两难。 我呢，有个朋友在支付了大量的费用给认证机构啊，签订了合同以后，发现还需要自己去改进设计，自己呢又不会弄，那么最终呢，只好放弃了出口的这个要求。 那么第三大注意事项呢，是要找对辅导的机构，那么对大型的认证机构来说啊，他是不缺案子的，小型的一些机械设备的厂商啊，在风险评估的时候啊，认证机构啊，他没有那么多的时间去辅导你，怎么做？ 像是收集资料啊， tcf 文件准备啊等等环节啊，只好自己去慢慢的弄。如果希望能够节省人力和时间啊，那么找对辅导机构啊，就很重要了，选择一家能够提供安全培训，风险评估，安全验证啊，以及文件准备服务的这个辅导机构啊，对于 第一次做认证的机械的设备的制造商来说啊，那是事半功倍的。辅导机构呢，不但能够协助你啊，准备材料，更能够帮助你啊，跟认证机构进行直接沟通，尽早的去取得认证。那么第四大注意事项呢，就是越早越好， 这里指的越早越好呢，是指辅导机构介入的时间是越早越好，如果你的设备确定要做出口，自己呢，又没有经验，那么在设计之初啊，就应该去请辅导机构参与到安全设计当中去，越早介入呢，后续整改也就越少， 避免了时间和金钱方面的浪费。举个例子啊，同样是新能源行业啊，我见过有的设备啊，做认证来来回回改来改去，做一年多都没出来的， 也有三个多月就拿到认证，完成交付的时间和人力物力上的这个消费啊，都能差出几倍来。那么以上几点呢，就是 ce 认证当中要注意的几个点，希望能够帮到大家。我是翔哥，关注我，给你更多安全知识。

每次打开 excel 都出现这样的提示框， 这节课我们就彻底激活 excel。 点击无印键，选择应用商店，搜索 kms， 选择第一个，点击获取，需要注册账号，只需简单的信息，分分钟就好， 稍微等等即可获取成功，获取成功，点击安装，等待安装完成， 点击打开，从评论区第一条 kms 服务器那里复制一个服务器网址，输入到这里，点击激活 office， 这样就可以了。我们重新打开一个表格。 哇哦，不错呀，看到这里还不来一波六六六吗？

根据出口欧洲 c 认证怎么办理？在欧盟市场， c 标志属强制性认证标志，不论是欧盟内部企业生产的产品还是其他国家生产的产品，要想在欧盟市场上自由流通，就必须加贴 ce 标志， 表明产品符合欧盟技术协调与标准化新方法指令的基本要求，这是欧盟法律对产品提出的一种强制性要求。所以根据出口欧洲是需要做 c 一认证。根据 c 测试标准有哪些？ n 六零五九八幺 n 六零五九八二幺 五五零幺五 n 六幺五四七 n 六幺零零零三二 n 六幺零零零三三、灯具 c 一认证需要哪些资料？一、申请表我司提供二、产品规格书三、电路原理图四、 零部件清单五二到三台样机灯具记忆。认证办理流程第一步，申请人填写申请表，提供产品图片和材质清单。一通标准，确定产品符合的指令和协调标准。第二步，确定产品应符合的详细要求。一通工程师根据提供 材质、颜色判定特实费用。第三步，确定产品是否需要公告机构参与检验。申请人确认报价后，签订立案申请表及服务协议，并支付项目费， 并准备好测试样品。第四步，测试产品并检验其符合性。第五步，起草并保存指令要求的技术文件。第六步，测试通过报告完成项目完成，出具 c 一认证证书报告。 c 一认证办理时间常见产品办理 c 一认证测试实验， 但是在收到样品和申请资料后，正常完成时间是七个工作日。一通标准，专注检测认证领域十余年， 具备 cnas 资质的实验室，设备齐全，可木机测试和自行发证，发证的证书长期有效，在国际市场上认可度高。拥有经验丰富的工程师团队，确保您的产品顺利一次性通过肆意认证。

各位朋友，大家好，很开心又和各位见面了啊，我是苏州昌一五质量技术服务有限公司的韩家建，今天跟各位朋友报告的呢，是欧盟 ce 认证的防爆认证服务。 今天的报告呢，我想分成两个部分啊，第一个部分就是什么样的企业或者产品需要做此类的认证以及呢，获得此类认证证书对咱们企业来说呢，会有哪些好处？ 第二部分的内容呢，就是我们公司在防爆认证领域可以提供哪些服务？ 那么首先来谈一谈什么样的企业或者产品需要做欧盟 a text 防爆认证，我想从两个维度来进行阐述啊，首先这个企业呢， 不管是制造商还是贸易公司，他是进行出口的这样的一个企业的类型， 同时呢，他的产品呢，是用于一些潜在的爆炸性的环境，除了医用、家用、传用以及交通运输工具所使用到的一些设备不用做以外呢，其他的产品都需要做这个认证。 获得此类的认证证书，可以有效的提高您的客户的满意度。 为什么这么说呢？因为欧盟 ce 认证的话呢，他更多的是关注人身的健康与安全，特别像这种防爆认证指令，尤其是涉及到一些爆炸的风险和潜在的威胁的时候呢，你如果能够通过， 那就格外的会引起客户的注意，或者是增加客户的满意度，而且呢可以避免同行对你进行无端的指控。 什么叫同行对你进行无端的指控呢？比方说是你的竞争对手两个做同样此类的产品，然后呢，他获取了专业有效合规的认证证书，而你呢没有获取，他就可以向当地市场进行举报你，然后呢当地市场就会追溯到你这边，要求你在短时间内 把产品进行下架或者召回来，这样对你的企业的损失呢也是不可估量的，所以 在这方面能够获得专业有效合规的证书呢，特别的重要，尤其是做防爆产品的老板，这方面的认知呢一 定要有。那么我们公司可以在防爆认证领域提供哪些具体的服务呢？第一个我们可以提供定制化的防爆认证培训， 第二呢，我们可以协助你的产品获取目标市场的防爆认证证书，这里边有一份呢，我们之前的客户所做的一份这个 丹麦打发的防爆认证电器箱啊，他的公告号呢是二八零四。各位老板，如果你出口需要的话呢，欢迎联系，祝你出口顺利。

微软官方免费激活温柔式和 office， 你总有一天会用到。安排，首先我们左下角打开微软商店，搜索 kms， 回车就会看到 kms 激活，点击进入就可以看到它的主要功能就是 windows 激活以及 office 激活。然后这里可以选择一条 kms 服务器地址，最后打开程序，选择需要激活的版本，点击激活，等待激活完成就可以了。

ce 认证怎么办理？费用是多少？答案就在这里啊，我经常会收到私信留言问我 ce 认证的费用是多少？首先呢，给大家解释一下 ce 认证是什么啊？ ce 认证呢，是欧洲市场非常重要的认证之一，但究竟要多少钱呢？ 答案因产品种类不同而已，从几千元到几万元不等。而费用的构成呢，主要包括检测费，评估费，证书费以及税费等多个方面。想要让你的产品在国际市场上更受欢迎，那么你就需要办理 ce 认证。 ce 认证呢是欧盟规定的标准啊，只有通过了 ce 认证的产品才能够在欧洲的市场上销售。那么怎么样办理 ce 认证呢？首先需要提交申请表，样品、产品以及相关资料，经过测试 和审查后，再由认证机构进行评估，并最终颁发 c 认证的证书。所以呢， c 认证呢，不是说你给我发个消息问我多少费用就可以了的啊， 这个我是需要看你具体的产品，所以大家如果下次再咨询我 c 认证的费用的话呢，可以先告知一下您是什么产品，这样子的话才能给你一个具体的这个费用详情。

不管标品、半标品、非标品，只要是新店或老店新开的，都要前期激活店铺的，激活的目的是为了形成店铺的人群标签，这样呢，平台才会给你免费的流量，不然不知道你给你什么流量，也就不给你流量了吧。 另外，目标是为了拉店铺的成绩啊，那动销最适合拉店铺群众了吗？店铺成绩上去了，店铺群众自然而然就提升了吗？ 对吧？那么下面我具体说一说啊。怎么激活店铺啊？激活的第一步就是一次性上架一批链接啊，非标品不超过二十个，标品不超过十个，链接太多，你的动销量就太多了，这就不安全了啊。 第二步呢，做全面动销，每一个链接五笔销量就可以了，每天一笔，一周完成。为什么是一周七天完成呢？因为你不可能每天固定的这几个链接都有销量的，总要轮着一个个链接来 组成一定的不同的组合，是吧？所以总有一些链接做几天要停几天的吧。第三步呢，就是等全部动销做完以后啊，全部催收货，五笔全部上评价啊。如果是晒图评价，我不建议啊，直接复制同行的图片过来啊，要改动一下，不然会被删除的。 第四步呢，全部上完评价以后，全店暂停一周啊，什么操作都不操作啊，就暂停一周，目的是为了让平台识别你店铺的链接是否在这个时间段赛马有效果啊，如果产品有展现又有点击呢，那这个产品就会被导入更多的测试流量了。 第五步呢，就是停了一周以后啊，开始要用直通车把这些链接都搞在一起做全店动销，日限额一百就行了。每天都要刷的啊，到什么时候为止呢？到你看 到啊，一段时间内，每天或者说隔了一天都有真实的订单产生，就差不多这个店铺就激活了。当然呢，这个真实订单要求是非直通车端成交的才算的 啊。那么新店激活以后，非标品该上新就批量上新标品呢，该打单品就打单品啊，后面基本上单量够的话，平台都会给点免费流量的 啊。还有呢，今年啊，要做一拖一的，不要用以前那种一拖多的方式啊。当然呢，我们经常是开发各种玩法的，我们女装就有专门的一拖多的购物车做动销的做法啊，如果想了解可以私信。

好，接下来我们看一下这个章节的第三个大的知识点绩效评价与绩效管理工具。那么这个知识点三也是这个章节的重中之重，它的内容篇幅也是最多的，考试点也是最多的。 那考点一绩效评价。在绩效评价这里啊，就会谈到绩效评价的技术有哪些，绩效评价常见的误区及应对方法，而这两个是重中之重。 还有评价主体的培训就是考点一。第二个考点是绩效管理工具。这里面就谈到了四种绩效管理工具，那么这四种绩效管理工具也是非常重要的点，考试频次也是非常高。好，首先来看一下考点一绩效 评价就是对绩效绩效计划制定了之后，那么这个就整个过程我们进行了一个监控。到了这个考核期了，如何对这个啊员工进行这个绩效评价。 所以首先来看一下绩效评价有哪些技术。第一个是量表法。量表法他有三种，一个是图尺度量法，第二个是行为猫定法，第三个是行为观察量表法。 第二大类是比较法。比较法又包括排序法，排序法这里又包括简单的排序法和交替排序法。第二类是配对比较法，还有一个是强制分布法。 第三大类是描述法。描述法它包括关键事件法，还包括不良事故评估法。那么这 绩效评价技术有哪些方法？每每有几大类的方法？那么每一大类又包含哪些？这个是我们需要知道的啊，那待会挨个来看一下。首先来看一下图尺度量表法， 他的概念是什么？他也叫做简单的一个等级评价法。等级评价法为什么叫做等级评价法呢？ 它是一种最常用的最常见的极效评价方法。因为它是列举的一些特征要素，分别为每一个特征要素列举及 效的一些曲直范围。重点度娘度娘，度娘什么？他给到你一个尺子，让你度娘的，叫做图尺度娘表法。那么 他是有一个取值范围的。取值范围给到你的啊，取值范围有可能是一百到九十分呢。啊，九十到八十分啊，是什么等级啊等等。那给大家一个直观的例子，比方说销售量的一个情况， 销售链情况。那你根据这个销售链情况 a 优秀九十到一百分 b 良好，八十到八十九分 c 合格六十到七十九分 d 不合格六十分以下。那么在这种情况下面，你就主观的， 只能主观的看，哎，我这是属于优秀呢，还是属于良好呢？是不是就是一个简单的取值范围， 所以它是最常见的，也要等级评价法分为几个等级，最常见的比较简单。那么 列出这个曲子范围优点是什么？因为他简单，因为他最最常见，所以他普遍适用性还是比较高的，所以有普遍适用性，开发成本也比较低。这是比较早的一种，我们的一种。那个绩效评价的方式工具 缺点是什么呢？我们刚刚也看到了啊，这个就简单的一个，嗯，取一个取值范围啊，然后让你评价是多少，在哪个区间，或者评价什么等级。 所以他与组织战略差异会比较大，与组织战略的差异会比较大啊。受评价者你看主观因素影响比较大，无法提供公 作改进指导。只是一个简单的一个啊。等级无法提供，不足点在哪里，好的地方在哪里，是没有体现的，对吧？所以他无法提供工作改进的指导。这就是图尺度量表法。 好，接下来看一下第二种行为猫定法。行为猫定法，它是将每项工作的特定行为每项工作。比方说这个销售啊，销售，这个它的特定行为有哪些？用一张等级表来反映。 该等级表将每项工作划分为各种行为级别， 各种，就出现了一个各种行为级别。评价的时候只需要将员工的行为对号入座 就可以了。那给大家直观的感受一下啊。比方说这个销售员一中间的一个很重要的一个指标叫或销售量的情况啊。我们是评价是 a， b， c， d 是哪一个，取值哪一个等级。可以看一下。 a 优秀， 他超过了公司的任务，那么这个公司任务肯定是之前就啊，在绩效计划制定的时候就已经确定好的对不对。 优秀的是超过了公司的任务，那么如果达到了公司任务，就是完成了这个公司任务呢，我们可以给他良好。那么如果达成率 是在百分之九十到百分之一百之间啊，我们可以算成合格。合格。那么可以看一下啊，这个销售量他肯定是一个是比较相对来说高一点的， 就是在你能的范围之上，在上面一点点的指标，因为达成率百分九十到一百的话是合格。如果不合格，达成率低于百分之九十，那就是不合格啊。给了大家一个简单的例子，这里边就划分了一些行各种行为的级别， 那么你的情况怎么样？你只要对号入座就行了。这就是行为猫定法。它的优点是什么？更加精准。因为有比较直观的一些级别在那里，你做的怎么样，也可以能够从级别中间找到对应的， 所以更为准确。评价标准更为明确，具有较高的一个性度。然后准确，具有较高性度。评估结果具有良好的反馈功能。反馈功能。那么缺点 是什么啊？对每一种行为都设置这个的话，它的成本是会比较高啊。跟图尺度量法啊来来比较的话，它的成本是比较高的，操作流程也比较复杂。操作流程比较复杂。然后这是行为猫定法。 再来看一下行为观察量表法。行为观察量表法是指什么意思呢？他就是由工作迹象所要求的一系列合乎组织期望的 行为组成的表单。就是把这些我们组织希望你做成什么样这一系列的行为列出来，然后对每一个行为我都可能设置相关的一些评估的标准啊。这就是合乎组织期望的行为组成的表单。来 直观看一下。比方说对于这个销售人员的话，那么他组织希望他做些哪些呢？就是 a 他能够有效的完成公司产品的销售任务。 b、 与客户保持啊，持续沟通，实时把握客户需求啊。第三个能独立处理巡盘、报价、合同条款的协商及签订事宜等等。这方面合乎组织期望的一系列的行为组成的这个表单。 那么这里面刚刚给了大家这个例子，是不是很像这个岗位说明书啊，待会来看啊。优点是什么？内部一致性比较令人满意。 因为他是组织希望的行为组成的表单嘛，对他行为这一块来进行的，内部一致性令人满意。 有针对性的开发，就针对具体的岗位来进行的，有利于进行清晰的绩效反馈。 本身他可以可以看一下啊，他是可以单独作为职位说明书的补充。如果问到你可以单独作为职位说明书的补充的是哪一种绩效评价的工具， 那你就应该要知道啊，是这个行为观察量表法啊。这个他也是区分行为猫定法。这里要区分的一个比较比较重要的点。缺点是什么？很难包括所有的行为指标。 这个很确实是比较难的，那个合乎组织期望的行为组成，那么很难包括所有行为指标。效度是有待提高。 为什么效度有待提高？因为他考核工作量会非常的大啊，这个非常的耗时，是否有用这个效度啊，是有待提高的，你看考核量工作大不？具有可操作性。所以在行为观察量表法这里，他的缺点也是这些 啊。经常考到的就是行为观察量表法和这个行为猫定法啊，让你放在一起，让你来区分啊，这两个也比较容易搞毁。那么记住这些关键字页啊，然后根据老师的这个例子啊来理解记忆。 好，接下来看一下。第二大类叫做比较法。第一大类是量表法，第二大类是比较法。比较法它是又是有三种。第一个是排序法。排序法它分为 简单的排序法和交替排序法。简单排序法是指什么呢？简单排序法是根据这个人啊，比如说 a 员工我们打八十九分， b 员工打九十分啊， c 员工打八十七分，然后这根据这个分数来一的 进行一个排序，一、二、三、四、五、六、七、八名。这是简单的排序法。那么交替排序法，他是将员工绩效最好的，最好的我们先排出来，然后最差的 再排啊，把最好的和最差的先排出来，然后再排第二好和第二差的，这叫交替排序法啊。进行交替排序，根据序列来计算得分啊。可以更直观的看一下。你看啊，第一最好的，最差的啊， 吃好的，吃差的啊，再吃好的，再吃差的啊。这个交替来排序， 它的优点是什么呢？排序法的优点是操作比较简单，我们排序就行了，评估结果简单明了，实施成本会比较低。因为它操作简单，所以它实施成起来了，成本会比较低。缺点是什么？你这一个一个一路的这么排序下来， 容易给员工造成心理压力，心理压力多紧张啊，不容易接受评估的结果。为什么我会排在 是好的呢？为什么我不是第一好的啊。这个不容易接受评估结果，很难提供详细具体的绩效评估结果啊。这是排序法的优缺点。 配对比较法配对配对所谓配对，是根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较， a 员工跟 b 员工比，再跟 c 员工比，再跟 b 员工比。每一次比较选出优胜者，然后最后根据每位员工获胜的次数来进行绩效排序。 很典型的就是球赛。那么也给大家直观的例子展示一下。配对比较法。 这上面摆出了我们五个员工，那么首先啊，员工 a， b， c、 d、 e。 我们首先啊，这个员工 a 跟员工 b 比哦，他赢了，我们加一分。员工 a 跟员工 c 比，哦，他又赢了，跟 d 比也赢了， 一也赢了啊，他总分我可以得到四分。那么员工 b 跟 a 比，他输了一分，跟 b 啊，跟 c 比，他赢了， 跟低也赢了，跟一也赢了。那么这一路的比较下来，你看，所以他总分啊，这三分减去一分，这是两分。那么根据这个我们一路看他的一个啊，取胜的次数，我们可以得出他的一个排序， 分数最高的，那就是排在最前面的。这就是配对比较法。两两配对比较， 所以优点是什么？更加科学。我这么复杂了，我跟你比，又跟他比，所以更加科学。这里面人数较少的时候非常好用，人数较少的时候，那么如果人多了的 时候呢？这就是他的缺点了。人数多的时候，我们讲每两两两两来进行比较，都有多复杂，要历时多长，这个管理者他脑袋都会发麻，所以人数增加的时候，难度会成倍的增加。 不能反映员工绩效的差距和工作能力差距。那么在这个比较法这里啊，都是啊，很难得出他们之间的一个差距在哪里。强制分布法强制分布就是把评估者 将这个呃要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。正态分布是什么意思呢？比方说我这里有十个员工，那么就是十个员工，总共就百分之百，那么这 十个员工中间，我要求只有百分之二十是可以达到优秀，百分之三十是达到良好。那就相当于只有两个人优秀，只有三个人是良好的，那么其他的人可能是合格 或者是不合格。这就是一个正态分布。这叫强制分布。很多的企业都运用了这种方式，那么运用这种方式，他们有很多时候就是要进行一个绩效淘汰啊。绩效淘汰他也是一个比较 啊，比较运用比较多的一种啊。这个呃运用啊，就强制分布法。 优点是什么？避免结果曲终现象。我们讲曲强制分布在一个正一个正态的分布的标准中间，所以可以避免曲终现象。避免 你都把他打 a， 都把他把打 b。 因为我们比例在这里规定了，他有利于管理手段的实施。你看这个管理手段是什么啊？比方说末位淘汰啦。 缺点是什么？缺点是如果这里面的人都优秀的话，你硬是要我进行一个强制分布，分出一个好坏来。有时候管理者他可能无法做到，所以都优秀的时候会有失公平。我给他 c， 那么对其他的人啊，对他可能不公平。我给他 a， 那么可能对其他人又不公平，所以会有失公平。这就是强制分布法的优点和缺点。 还有一大类叫做描述法。描述法它包括两种，也是非常好理解的啊。我们通过关键词来理解一下。关键事件法描述法关键事件 将发生在员工身上一些关键事件记录下来。关键事件记录下来，并将他们作为绩效评估的事实依据。 关键事件法就是要把关键事件记录吗？核心是明确关键事件的定义和和和所包含的这些项目。就说你这个关键事件记录下来，你一定要啊，确保他确实实时，是可以作为关键事件好的方面的啊，不好的方面啊， 然后他不好的在哪里，好的在哪里，一定要明确优点是什么，结果更加客观，因为实实在在的摆在这里，关键事件就摆在这里，结果客观，确定员工的优势与不足，从而可以实施针对性的培训。如果关键事件中间啊确实有做的很不好的，那么不好的点 我记录下来了，我就针对你这个不好的点来针对性的开展培训。为绩效面谈奠定基础。在绩效面谈的时候，我把这个关键事件给摆出来，有理有据可以鉴定。然后不好了在哪里，好的在哪里，我们奠定这方面一些基础啊，这是关键事件法的优点。 有很多公司啊，就是在做进行绩效考核的时候，把这个关键事件啊作为一个附加项，就说如果做的不好的，那么原本是可以达啊，这个根据他的一个量化的产出情况，原本可以达八十倍，但是中间他有一个关键是做的非常好， 那么这个非常好的，这个我可以额外的附加，再给他五分啊，作为作为一个补充，就是附加项啊。题外话，缺点是什么？关键事件他比较费时为， 为什么会费时呢？因为需要管理者去我们对这个员工的绩效情况进行一个监控，然后把他的一些关键事件我们详细的记录下来，所以这个管理者对他来说是比较费时的， 无法提供不同员工、部门、团队之间的业绩比较清晰。因为只针针对这个人的关键事件，所以没法有比较清晰。那么在描述法这里都可以体现他是无法提供这个比较信息的。 不良事故评价法也是非常好理解啊。通过预先设计的不良事故的清单， 对员工的绩效进行考核。不良事故列出这么一个清单，你这个岗位上面啊，对这个组织会有影响的一些不良事故有哪些列出来？如果发生这个不良事故了，那你肯定 是要追责的，所以对员工进行考核。比方说啊，作为人力资源管理这个发工资的人，如果你发错了工资，把这个人的工资发到另外一个人的工资了，或者是工资表发错了， 那么这种情况下面对员工的影响是比较大的。因为工资它是保密的，它属于一种不良事故，它可以列为不良事故的清单里面的啊。 这些工作一旦出现失误，就会为企业带来巨大甚至是难以弥补的损失。 优点是什么？是原使企业尽量因为把这个不良事故清单已经列出来了，那么就会给员工有警示作用。这些你是红灯不能犯的，尽量避免巨大的损失。缺点是什么？不能提供丰富的绩效的反馈信息。还有 啊，有比较信息，这个我们用用关键字眼也可以理解出来。 好，接下来看一下。我们讲开始讲到的是绩效评价的一些技术工具啊。那么接下来看一下我们绩效评价过程中间啊，管理者就是评价者，经常会犯一些错误，会犯一些错误，这就是常见误区。 那么对于这些常见误区，我们应该怎么应对这个极项评价？常见误区基本上近七年，近几年啊，每年都考，每年都考，考试频次非常高。 八种误区首先来看一下哪八种？晕轮效应，曲中倾向，过宽或者是过严倾向， 还有年资或者是职位倾向，盲点效应，刻板印象，首音效应，还有静音效应，这八种 你不需要记住啊。哪八种？但是你应你需要记住这八种，每一种他的概念是什么，他指的是什么，然后每一种他需要我们应该要怎样的去克服。那么接下来我们一一来讲。 好。首先来看一下这个运轮效应。运轮效应是什么呢？ 就是对一个人进行评价的时候，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰地感知。对他的某一个特征啊，特质他非常喜欢，或者是对他 他的某一些特质很不喜欢，那就因为这一个特质，他有强烈的感受。所以在评价的时候啊，就会对特别不喜欢的人可能会打 低的分，那么对他这个特质还很喜欢，那么不管他做的怎么样，都可能会得高分。这就是某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了这个人其他方面的品质啊。这个比较直观的一个例子啊，可以看一下啊。 小刘，他性格活泼外向，能活跃气氛，这个领导者很喜欢吧。哎。 评价 a 吧，小杨做事非常踏实，有成效，你看他踏实有成效，但是也太闷了啊，不喜欢闷的，所以还是给 c 吧。你看，这就是对于 于在这种效应下面，主管通常会给自己信任和喜爱的部下较高的分数。就因为他的某一特质，强烈而清晰的一个感知， 对不喜欢的员工给予较低的评价。那么这样的话，就会导致评价结果的失真。这就是运轮效应。晕了，看到某一个特质，他就晕乎了。可以这么理解啊。 那么如何克服呢？就是对于英伦效应的话，核心就是要消除主观的偏见。主管的偏见，对不喜欢的啊，你应该要根据客观的情况来。核心 是消除主管的偏见。因此，在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同侧 侧面来评价员工的业绩。同时尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除主管偏见。你看，核心是消除主管偏见对员工绩效考核的一些影响。 这就是运轮效应啊。重点我们要掌握运轮效应指的是什么。然后你知啊，你知道运轮效应指的是什么呢？你也知道啊，应该要怎么克服了，就是要消，核心是消除主管的偏见。 好，再来看一下。第二种叫做曲中倾向。曲中，你看一个中字，是指主管由于不愿意得罪人，或者是你看这人可能我不想得罪他，也不想他得罪另外一个人，所以他他 讲究的是一个关系融洽。所以不愿意得罪人，或者是他所管辖的范围带太大了，很难全面了解所有员工工作表现的时候呢，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中间， 某一固定范围变到中间，使评价的结果缺乏好与坏的差异。缺乏这个差异，中嘛，缺中嘛缺乏差异就集中在某一固定范围。那么你看啊，一个例子啊，这次大家表现都不错，都给 b 吧，那么集中的是不都在 b 的这个等级啊， 所以就是集中在某一固定范围。那么正大家可以想一想啊。针对于这个区中倾向，刚刚老师也讲到了，就是有一种极效评价的工具，是非常有效的。 那是什么呢？采取强制分配法、排序法等等非系统的绩效考核方法来加以解决。强制分配法就是不是就是要把这个评价的结果放在一个正态分布的一个啊，中间吗？ 所以正态分布吗？分出你百分之二十可能是极优秀，百分之三十可能是良好，对吧？所以要如何克服，需要注意两个方面。一方面是要密切的跟这个员工来接触，彻底与绩效标准作比较，全面了解被评价者的工作情况。因为你就是 没法全面了解吗？所以你就要尽量的去全面了解，或者是采取这些方法来进行。这个如何克服呢？跟这个 跟这个区中倾向所指的概念是什么？是相对应的。好，再来看第三种叫做过宽或者是过严倾向。要么就是太宽大了，要么就是太严厉了。执行主管人员在绩效评价的过程中间有过分严厉 或者是过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因是主管人员采取了主观的评价标准。主观的评价标准 太主观了，忽略了客观的一些评价标准。我们来看一下啊。一个例子，小李是总监推荐过来的，表现虽然一般，但是总监也不好得罪了，这次还是给逼吧。你看这是不是属于过宽的一种倾向呢？过 宽的一种倾向呢？过分宽大如何克服啊？可以考虑选择适当的方法，建立你的自信心，你不要怕得罪人，要建立自信心，你是一个评价者， 或者举行角色互换的培训。另外还可以采用强制分配法，消除评价误差。这里也谈到了一个强制分配，分配。

高级干货的三，如何录制红，实现自动将内容填入另一个表，建议收藏 好本期呢我们来讲解一个关于红操作非常重要的一个案例啊，就说啊，在我们做很多综合性表格中呢，经常用着， 就是说呢，我们呢通过啊填写这样一个表格，然后呢我们想呢通过红的形式呢， 自动的把它添加到我们这个明细表中，对吧？比如说前面是我们这个列表，有一个具体的填表，后面呢我们通过点这个抄数据呢，都把这条表格数据呢抄到我们这个明细表当中来，来实现这样一个功能。 好，我们看一下这个案例怎么做哈，首先呢哈，我们需要呢大家点开发工具啊，这边呢就有录制红，是吧，大家如果没有开发工具这个插件的啊，可以 啊，联系我们主抖音主页啊，去私信一下。嗯，这里啊需要大家呢啊这样去做，我们呢选中这一个单元格，然后呢点击右键啊，当然我们还没有开启录制红，对吧，我说这里我们需要点击录制红， 同时我们名字呢我们就叫微扣三吧啊，微扣三，然后呢哈，我们点击右键选择插入行 上行，之后呢哈，我们呢默认啊选择这三个单元格啊，注意哈你的表格实际表格有多宽，你就选择几个单元格就行，这里呢我给他调一下样式， 我这边呢调了边框，然后呢改成无填充，然后呢让让里面的值呢，这个去等于我们 这个表中呢这个值，对吧，后面呢依次类推对吧，然后这个呢等于班级后面的点分就行了。我说呢，我们把这个数据呢啊拿过来之后呢还有一个非常重要的操作啊， ok， 那么说这里怎么做呢啊，选中这一个数据啊，点击右键复制，再点击右键选择性粘贴啊，粘贴为竖直， ok， 此时呢哈会双击一边，那么这个数据呢啊就有了，对吧？这呢哈就是我们这样一个插入数据的一个录制红的方法，然后接下来呢点这里啊停止录制， ok， 这样就可以了，那么接下来哈怎么来用呢？ 那么这边这个按钮啊，插入数据这个按钮啊实际上非常简单哈，呃，我们这里哈嗯，只要呢啊插入一个形状， 这边一个随便一个演讲句型啊，点击右键，然后呢指定红就可以了，这个啊也是同样的道理，点击右键指定红，指定红是谁呢啊？就是我们的微扣三， 然后呢我们来执行看一下啊，单击哎能添加，对吧？但是呢哈好像我们这边哈这个数据呢没有变改一下，比如说我们添加第二条数据了，张二一年级三班的，他考了呢九十分，对吧？ 然后呢我们在这边啊点敲数据来，看到没有，张二张二这条数据呢就自动添加到上面去了， 那这次呢哈我就实现了啊，这样不断的去啊添加数据的一个功能，这呢哈就是我们讲解的录制红啊，然然后呢实现跨表添加数据的方法，非常重要的干货实力 大家呢一定要关注起来，下期再见， 关注我学办公，帮办公。

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作为曾经的职业队教练和启明星的全国教学总监，今天给各位年轻的想要在这条路上走的更远的教练们捋一捋 如何成为一名优秀的篮球青训教练。在我看来，一名优秀的篮球教练需要掌握的知识和能力至少应该有这些。你可以看自己是否掌握我所讲的。先说思维， 教练员需要的知识储备和技能非常庞杂，提醒的思维可以使得教练员让自己掌握的知识和技能有序且具备整体性和包容性。网络上各类篮球教学视频和内容铺天盖地，提议性的思维可以帮助你识别、总结、归纳为己用。 第一个就是运动员选材理论，包括外形选材、生理选材、心理选材。这部分主要是针对有竞赛需求的队员，有非常多实践意义。对于普通 运动需求的队员，这部分仅作为参考理论。第二，运动训练基础理论。包括运动定型四阶段、技术发展阶段、超量恢复原理、功能系统、训练量及训练强度等等。 理论其实作为训练教学计划和教案制作的支撑理论对教练员有非常重要的意义。第三记战术体系。包括进攻体系、防守体系、转化体系、沟通体系。这部分呼应了开头的体系性思维。这些体系都是需要教练员通过不断的实践和学习去完善， 并且每一种体系除了理论内容，还要有训练及教学方法的储备。第四，体能力量发展训练理论及实操能力。包括对身体六大素质速度、耐力、力量、灵敏、柔韧、反应训练的理论理解和教学。训练方法的掌握。包括对力量素质的理论理解 和教学训练方法掌握。第五，营养恢复理论。包括对运动员饮食、运动员恢复理论及方法手段的掌握。第六，心理发展训练理论。主要是对队员的心理情况的分析及调整。第七， 资源沟通能力。作为教练员，语言表达能力和理解能力非常非常重要，这包括与学员的沟通，与家长的沟通以及对于场馆供应商的沟通。第八，自我规划能力。明确自己的定位，根据自己的定位去为自己的职业生涯去制定计划发展方向。第九，自我的营销能力。 比如利用抖音这种自媒体平台，如何分享自己的经验和经历，分享教学干货，收获流量和学员。除此之外，考取体育总局要求的教练员资质也是非常重要的。去年，国家体育总局发文公布了六 六类体赔直教人员的资质要求。随着体培行业的发展，持证上岗势在必行。现在咱们有这个机会，也有这个资源，大家一定要把握好。万事走在前面的人，才是最成功的那个人。