ttt课程是什么

在给内训师讲课的时候，有人问我，老师，你能不能给我们解释一下什么是 t t t 哈，我这才发现，我在课堂上几乎没有怎么提过 t t t 这个说法，但是客户在教室的门上贴的就是 t t t 培训。难怪大家有这个疑问。 其实啊， ttt 这个说法呢，已经很多年了，我刚入行的时候就这么叫的，网上呢，有各种的翻译，我比较认可的说法是，吹呢，吹呢，翻译过来就是培训培训师。所以，如果你们公司内部做 ttt， 那就是培训培训师的培训。听起来有点绕口啊， 我为什么现在很少提这个说法呢？不是因为他过时了，而是因为我觉得这个说法不够准确。以前的 ttt 大多就是集中的培训两三天，然后就让培训老师去讲课了， 但是如果你是真的讲过课，就会知道，讲课哪有那么容易学的会啊。所以呢，我们现在对培训师的培养大致呢就分成了三个阶段。第一个阶段是学演讲，能够上台清清楚楚明明白白把你自己要讲的内容讲清楚，不请张不磕巴，这是基本要求，对吧？ 第二呢，就是学设计，对课程设计，从演讲到课程是要重新设计的，你有了好的内容，你才有可能讲出好的课程。第三才是学讲课。 讲课跟演讲最大的不同就是，讲课是双向的交流，而演讲呢，是单向的传递，经过这三个阶段的学习和刻意练习，才有可能从一名业务专家升级成为一名培训讲师。 所以啊，下次再有人跟你说 t t t， 你可以告诉他，关于 t t t 应该是这个样子的。

你参加过这个 ptttt 公开课？至少要知道，比如问你啥叫 ptt 啊？有人说商 t。 啥是商 t 啊？就是翻译成中文就是培训师培训，也可以说是培训师的培训，当然也可以说是培训师。培训师的培训 是对的，听明白了吗？绕口令开始了哈。培训师培训培训师的培训培训培训师的培训培训师培训培训师的培训培训培训师的培训，培训师培训培训师的培训，培训培训师的培训， ok， 都是对的，明白吗？

各位新老朋友们大家好，我是范一志，今天和大家聊一聊 ttt 课程。关于 ttt 课程的起源众说纷纭，经过大力的研究，我们发现在一九七五年，国际劳工局 为了帮助企业的雇员发展，以及为相关的公司提供服务，提供培训发展的服务，于是研发了我们所说的 tdd 课程，并向全世界推广。 那么来看一下什么是 tdt 训练，培训者组织训练，也叫做培训，培训师的培训有点拗口，说白了他是一门训练培训师的课程。 那请大家注意，正是因为这段英文当中吹牛则吹呢，出去有三个英文字母 t， 所以在业界叫做 ttt， 一个人叫做三 t 课程。那这门课程在中国是怎么发展的呢？那在业界有很多的说法和看法，那我也曾经和业绩的很多做这门课程的大咖，大师级别的老师进行交流， 那业绩啊，有很多经典的说法，我们和大家分享一下。那很多人在谈关于 ttt 的技术，在国内呢，目前有四代技术，甚至有人说有五代技术， 那第一代也就是一点零版本，比较注重手眼身法的训练，大概在九十年代初到两千年这个阶段。 什么是手眼身法呢啊？手势手法，眼神的交流，眼法身法。手眼身法比较侧重于基本功的训练，侧重于表达呈现。 天演讲技术啊，那么这是第一代 tdt， 那接下来是第二代二点零时代，特种于什么呢？编导演编就是对内容的组织，导，就是安排各种的教学策略，教学活动，演啊，老师去呈现，只不过这个时候的编导演相对来讲比较基础， 因为在这个时候还没有更多的创新性的教学化出现，所以这个觉得是比较基础的。编导演，这是我们的第二代、 第三代啊， tdt 三点零就到了二零一零年左右，这个时候以美国包博派克为代表的创新性教学设计活动的出现， 让 ttt 发生了改变，那再加上很多国外的一些经典的教学设计流入中国进行发展，所以第三代技术呢，是以教学设计为导向的培训技术， 也就是通过教学设计，通过教学活动的安排，推进我们的教学，让教学变得更轻松。这个时候对于我们的手眼身法的要求，以及编导队演的要求，有的是降低了，有的是提高了，特别是在编导演方面，他有了一个创新性的要求， 那紧接着就到了我们说的第四代，特别是在二零一五年以后，又有人提出了第四代培训师的 tt 技术，侧重以经验萃取，强调内容为王，形势为厚。当然他强调我们课程如果内容好， 你的教学形势弱一点，也不会影响学生的学习，当然这两个最好要相辅相成，他侧重于经验萃取了。那当然还有人提出了第五代技术， tdt 五点零，基于脑科学，脑友好型的 ttg。 那实际上到底 tdt 技术发生了几代呢？我们做过很多交流，几代并不重要，重要的是我们会发现在我们国内，我们的培训技术在不断的更新，不断的迭代，无论是最初的手眼生法，还是编导，也 还是经验萃取，还是教学设计，还是说我们说的脑科学，其实在教学当中都要综合的使用， 这里不需要去分几代，最重要的是学以致用才是关键。但是全世界的培训技术到现在为止有两个核心都一直没有发生变化，第一个就是以学员为中心，第二个 是想尽一切办法让学生参与到里边来，当然还有很多很多的新鲜的理论和观点在出现，那么基于 tdt 在业界也有很多 不同的叫法，我们听到有 attcttettitt 等等等等各种 t， 像我们知乎美食团队，我们也推出了我们的 t， 我们不是三 t， 我们是四个 t， 我们叫四 t。 精妙教学 这四个题分制四个经典的教学场景，如何调动学生兴趣，如何讲解课的内容，如何组织练习，如何带领学生做学习绩效转化。大家有机会可以在我们平台上了解我们相关的教学实际的细节内容。

今天和大家分享的主题是课堂互动技巧，那今天呢，我将着重的从这样的五个方面为大家做详细的讲解。首先第一方面呢，我们为什么要有课堂互动？第二个呢，掌握互动的时机，翻转课堂的一个效果。 第三，应用不同的互动，调动学员他的一个课堂的一个情绪。第四呢，匹配互动的类型，助力三大教学。最后呢，我们讲一下课堂互动应用中那些需要注意的一些地方， 那提到了这个互动，就不得不提一下他的主体培训了。我们都知道，在激烈的市场竞争条件下呢啊，我们的企业要想获得更好的发展，就要有自己的资源，信息技术人才去做支撑，那这里面人员素质的高低直接决定了企业 发展的这个路程有多远，那培训将对人员的这种知识技能还有态度有一个明显的改善啊，或者说有一定的帮助。 在这样的大背景的条件下呢，有一些企业不惜重金啊，去雇佣了一些资深的讲师，为自己的企业从上而下做这种系统性的培训。培训过后呢，一盘点才发现，培训的效果并不容乐观 啊，有的呢，甚至让企业苦不堪言。我是在今年五月份的时候去我们空军装备部这边呢啊，去给他们做了一个有关结构化思维的一个课程。 那当时呢，厂领导见到我是这样说的，说薛洋老师，我希望你在这两天里尽可能多的给学员一些干货，我不希望你再向以往我接触的那些老师一样，做个游戏， 这个半个小时，搞个互动一个半小时，你们培训完没有关系，走了，我们相当于花钱买了一堆的热闹，所以这次呢，在你来之前呢，我已经和我们厂里的员工打好招呼了，他们是可以接受一个没有任何互动的培训的。 听了厂领导的话，我乐了，我深表同情啊，啊，我是这样跟企业做反馈的，我说领导，你看啊，我们如果说厂里来客户了，是不是要去请客户吃饭呢？啊，当然要请客户吃饭了，那到了饭店，我们是指点饭和菜呢，还是要点一些酒水的呀？ 那这个厂领导也乐了啊，厂领导说，青阳老师，你看你说的，我们这么大个厂，来客户怎么可能只点这个主食呢？我们当然要点些酒水啊，喝酒谈事吗？这是中国的国情。那我接着对这个厂领导说，那我可不可以 这样理解啊，这个酒水是这一顿饭当中的非主角，也说他不是这顿饭的主角，但是他是这顿饭必不可少的一个元素， 那么对于互动来说呢，也是这样的，一个成一个有效果的培训互动，也是他必不可少的一个时机啊，一个环节。为什么这么说呢？ 我们想一下啊，我们以前接触的企业培训是什么样的，大多数都是老师站在上面讲，学员坐在下面听啊，认真的做着笔记，认真的学着讲师所传达的这种理论知识，那至于学员理解了多少，将来能拥有多少都是未知的。 那随着咱们培训市场的这个发展啊，我们现在的培训主要的目标是什么呢？是要真正的去解决学员的实际问题，既然要 解决学员的实际问题，那学员一定要参与到学习这个培训学习过程当中来，而不是简单的做一个看客就可以的。那这时候呢，我们的学员要在课堂上分享我们的经验啊，我们学习的一些心得，和其他的学员去做碰撞， 那一个有技术的培训师，这时候呢，要时不时的抛出一两个问题给学员，让学员去做研讨，让他们引发他们的一个深度思考，只有这样，学员真正的对我们的培训课程有兴趣了，他才能够积极的参与到其中来， 所以说我们的培训现场就变成了老师往出抛问题，学员给出答案，那这样就产生了互动，互动应用而生了。对于互动来说呢，很多人啊听到互动呢，就像我们很多大多数人一听到冰山 模型啊，波士顿举证呢，这个东西知不知道呢？知道理不理解呢？也理解，有没有深究呢？没有必要深究，为什么呢？因为在培训的这个方式上，有很多人已经达成了一个小小的共识，那就是讲兽式的培训，是一场培训当中的硬伤， 我们成年人有成年人的学习特点，一定要设计到一些环节，让他真正的参与其中，他才能够对这些理论之声有一个更好的感知。 所以说呢，大家要不停的去安排互动，那这样呢，我们由于对互动的不同理解，就出现了一些啊，就出现了一些伪互动的存在，那有哪些伪互动呢？我们先来看第一方面啊，互动不是盲目的做活动，有一些讲师为了这 这个避免啊，自己在课上勾不起学员的兴趣，所以呢，他会提前准备一些很有意思的互动啊，很有意思的活动，既然准备了，他就要做应用，所以在课堂上频繁的出现了一些互动的活动， 那这样的情况下呢，对于一些感性的学员来说，自然是非常好的，他们觉得培训还可以这么好玩，那对于一些对培训本身就不看好的人员，也会觉得比较感兴趣，因为培训还能让自己顺便呢，去放松一下，何乐而不为呢？那对于一些理性的，爱学习的学员就不一样了， 他们就在纳闷，刚才老师搞的这个培训，和我们的培训主题有什么相关吗？我们的企业就开始不买账了，那如果说我只是花了几千块钱，甚至是几万块钱，把你请到企业来，带领我们的员工做了一个大型的活动，那完全没有 必要啊，我们也是可以做的。那在下午的时候啊，大家都知道，下午一开始上课之前，学员的注意力是非常不集中的，那如果在这个时间段有几个大型的互动啊，这个是可以理解的。 还有呢，就是你的互动活动如果真的和你的培训主题相关，能够引发学员的一个深思啊，在老师的不同的这个技术带领下啊，不断的去总结，加深学员的一个印象， 这样的互动活动我们也是可以接受的。但是呢，有很多人就不理解了，为什么在培训的现场，动不动就搞一个被摔呀啊，叠个宝塔呀，那这样的活动很难让学员将来隐身到自己的实际工作当中去的， 这就相当于在咱们的培训现场啊，没有诺大的游泳池，我只有动感的音乐，还有穿着性感的，这种 对我们气氛组再怎么脉络卖力，也不能指望学员对着教材就能把游泳学会，是这样的道理吧。那第二个伪互动呢？就是互动，不是为了逗学员开心 啊。有的人怎么理解互动呢？觉得互动就是小游戏，如果你真的把互动和游戏啊画了等号，那其实互动唯一发生的作作用呢，就是调动气氛，让学员更容易参与其中，那这时候他就会沦为讨好学员的一个工具。 我们都知道任何一场培训做完之后，我们都要做一个培训评估的，那培训评估呢？现在应用的范围比较广的，就是科室四级评估，第一级评估大家还记得是什么吗？就 就是我们的反应层评估。那怎么做的呢？就是我们参姓的学员通过一定的调研问卷的形式啊，去了解一下这个讲师讲的怎么样啊？啊？教 活动安排的如何呀？我们的内容够不够实战呢？那这样的一个调研问卷是企业比较关注的， 很多讲师对自己对自己内容不够自信的时候，他就在想我怎么样让学员感觉到我的课堂是愉快的，开心的，他们愉快了，他们开心了，我的调研问卷分值就会高了，其的反客率自然就高了。 那其实呢啊，我们真正要做的互动，或者说培训的过程当中，不是说为了让学员开心而开心， 而是通过我们的培训，让学员感觉到痛苦，让他们知道我们现在停滞不前，不做改变的代价是什么，坚定他们改变的一个信心， 就类似于我们这个乒乓球的国手们啊，大家都知道他们是非常厉害的，经过艰苦的训练，流血流泪又流汗，最后成为了顶级的高手。 那如果他们的教练在一开始训练他们的时候呢，就一味的讨他们欢心啊，那这个训练的强度也不给到的话，他们还会是这样的一个局面吗？我想不会的， 所以说咱们培训呢，让学员开心是我们培训的一个手段，他不是我们培训最终的一个目标。那第三个为互动呢？就是互动，不是为了搞竞赛， 我们很多讲师习惯性的一来到现场就给各个学员进行分组啊，分完组之后起对名，韩队对呼啊，选组长，这个是完全没有问题的，因为只有在这样的小组的带动下，学员的凝聚力才会高。 只不过有的讲师呢，会把这一部分的内容搞得特别特别的夸张啊，让自己的助理呢去监督，哪个学员是积极积极积极发言的啊，给这个学员一面小红旗， 我要看这个学员是不是积极主动配合我的，如果配合我给一定的分值，给一定的加分，那最终呢，我拿这样的分值让学员来找我领一定的奖品。 大家想一下，如果我们换位思考一下，如果我们是学员，我们坐在下边啊，上面的讲师是积极鼓励我们去行动的，那我们的关注点在哪里呢？绝对不是在课程的内容上，而是我怎么样才可以表现的更好，获得更多的一个奖励。 那这样的一场培训过后之后呢啊，学员记住的东西可能会很少，讲师之所以采用这样的形式，是因为自己的带领的技术不够 啊，通过一些伪互动，让现场看起来热闹非凡，让我们的学员热情高涨，让我们似乎看到了团队的这种精神。实际呢，到课程最后一收尾的时候，一问学员记住的就是开心快乐 啊，不一样的培训，那至于这个培训内容呢，可能早就忘了，一干二净了。正是因为有这样的伪互动的存在啊，咱们的企业呢啊，才会特别反感我们出去做培训，搞互动， 因为在他们眼里看来呢，这些互动都是浪费时间的，有那个时间还不如给学员一些干货，一些纯理论的知识要好很多。其实就我个人而言啊，我也是特别赞赞同啊，我们在培训的现场，一定要多给学员一些知识，一些理论啊，多给他们一些自己的见解的。但是 这里面有一个很大的前提，就是你的培训是不是有效的，如果你的培训是无效的，甚至不是高效的，是低效的，那对于学员来说，这种互动都是一文不值的。因为美国啊，著名的 这个学者啊，艾德加戴尔，在一九四九年，他曾经提出过这样的一个理论啊，叫学习金字塔。说的呢，就是我们通过不同的这种形式去做学习啊，两周以后记住的内容呢，是不一样的 啊，例如呢，我们比较熟悉的塔尖上的这种形式，听讲讲师的，讲师站在上面说，学员坐在下面听，两周以后仅能记住内容的百分之五。 那如果我们通过阅读的方式去做学习呢，那两周以后可以记住内容的百分之十。那通过一些图片呐，音乐啊，我们通过听啊，听过看的形式去学呢？两周以后可以记住内容的百分之二十， 如果通过一些演示呢，两周以后我们可以记住百分之三十。小组讨论的形式呢，两周以后记住百分之五十。那如 如果说我们学完之后立马回去应用，或者是我们在做中学学中用呢？两周以后可以记录内容的百分之七十。 那位于这个金字塔底层的可以看到啊，这种学习方式呢，是指我们学完之后立马去拥用，或者说我们学完之后立马去教别人使用，那这样的一种方法，我们可以记住内容的百分之九十。 通过这样的一个学习金字塔，我们可以分析一看啊，我们常见的这个概率在百分之三十以下的，我们比较常规的这几种学习的方法呢，其实都是一些个人的被动的学习方法， 那对于百分之五十以上的学习方法呢，都是一些集体性的一些积极主动的学习方式。所以说通过这这个一个培，这一个那个学习金字塔，我们不免 得出一个结论，就是一名优秀的讲师啊，一定要把多样化的课堂呈现和我们课堂气氛的打造要优于内容来考虑， 这句话非常关键，我再重复一遍啊，也说多样化的课堂呈现和气氛打造一定要优于课程内容来体现， 也说我们培训师在做培训的时候呢，一定要给出充足的这种内容的前提下呢啊，一定要想着怎么样多样化的呈现，怎么样把你的课堂氛围打造的更好，这样的学习效率才是最高的。 那因此呢，我们就要思考一个问题，互动，互动，什么叫互动呢？所谓的互啊，就是我们两者之间要进行的两方以上才叫互，对吧？所以我们在课程过程当中会看到啊，我们要建立 学员与讲师之间的这种链接，讲师通过一定的自我介绍啊，做到这一点，学员与学员之间的链接，我们跟学员进行一个分组小组讨论啊，角色模拟角色这种扮演，这些都是学员与学员之间的链接， 那第三个呢？学员与内容之间的链接，这一张，姐，我讲完一个支点，好，我把这支点抛出去啊，大家做一个研讨吧， 这是不是建立学员与内容之间的连接呀？那这个就叫互，什么叫动呢？就是我们要激发我们的学员能够动起来，呃，我们要动脑，动手动脚，例如呢，我讲在这的时候，我说，你看，我说的这句话特别的重要，请在座各位拿出你们的笔， 在学习手册最显眼的地方记上这样的一句话，这个动作也是动，是吧？所以 说呢，这就是互动。我们再来说一说这个动啊，什么叫动呢？激发学员的一个动力，也是说在培训过程当中呢，我们要让学员动手动脚动脑去做思考 啊，例如我今天在这说，我说大家知道啊，我说的这句话非常的关键，现在请大家拿起笔来，在学员手册最显眼的地方记上这样的一句话，这个动作也是在动， 那我讲完一个知识点之后呢，我说在座的各位，请你们思考一下，我们怎么样把这个知识点更好的运用到实际的工作当中呢？这是让我们的学员去送动什么动脑，也说只有这样的护和这样的动才组合起来，才组成了教学当中的互动。 那为什么我们的互动有很多情况下呢？看着热闹非凡，但是引起了企业和学员的一定反感， 是因为我们没有掌握到互动的一个有效的时机，在该互动的时候没有互动，在不该互动的时候我们安排进了互动。那第二个呢，是因为我们没有对互动大小做一个实际性的应用， 我在这个环节该用大面积互动，我却拥用了小面积互动，在应用小面积互动的时候，我用了大面积的互动，效果都会是不好。 那第三个呢，就是我没有按照不同的教学类型去安排到不同形式的互动，那这样课堂的效果也会受到影响。那接下来呢，我将把这三方面呢详细的为大家做一个讲解。我们先来看第一部分，就是掌握互动时机，翻转课堂的一个效果。

大家好，我是乐府咨询的资深培训顾问唐建琼。 ttt 是我们为国企服务的非常多的一门课程，它主要包括课程设计和讲师舞台魅力训练两个部分。今天给大家介绍课程设计这门课程包含的五个部分的内容。 第一个部分，确定课程主题。学员的课程主题一定要聚焦，不能偏离实际工作，并且要对企业培训有较大的意义。同时呢，课题的范围不能太大，要围绕实际工作，降低主题的颗粒度。 我们常说标题党，标题党标题的设计一定要有吸引力。那这个环节我们会用主副标题法、设选念法等方法来设计一个精准并且有吸引力的课程主题。第二步，确定课程目标。 任何一堂课程的开发都应该聚焦课程对象和需要解决的实际问题。那课程对象可以写企业全体员工吗？大部分讲师开发的课程可能都是这样写的。 那我告诉大家，除了企业文化课，其他的课程对象应该尽量聚焦到线条和不同的层级。比如说公司产品课程，生产技术、营销人员要学一样的内容吗？ 不一样。生产人员需要学习产品工艺，技术人员需要学习产品设计原理，营销人员需要学习产品的卖点。 所以我们要根据课程对象开发不同主题的课程。其次，我们要教学员围绕工作的场景和常见问题，设计表现型的课程目标。课程目标一定要可衡量、可检验，而不是大而宽泛的目标。 第三步，梳理逻辑结构。不同维度的主题有不同的教学逻辑方法，我们会用到包括两 w、 e、 h 和麦肯锡思维等经典逻辑框架。 同时运用工具表单梳理学员的课程结构，做成一个简单的课程结构图，并写好大章节和每个小节的学习时间和教学方法，让你的课程时间节奏有效可控，再根据成人学习的特点，从浅入深，高效学习。 第四步丰富课程内容。学院的课程内容从哪来，怎么找也有科学的方法。 同时，我们会把学员的学习主题分为知识型、技能型、态度型三类。不同类型的主题有不同的教学方法。比如技能型的课程要从讲、演、练、考、评五个环 环节设计，那他们分别是老师讲授、老师演练、学员练习、老师评价反馈、学员考试五个环节，确保学员把学习的内容从会用到会讲。第五步创新教学形式。 课程的开头结尾如何设计每个章节和知识点，如何设置不同的教学形式，哪里该提问，哪里该放案例，如何使用视频教学、小组讨论等教学方法。最终让你的精品课程开发融会贯通。 那课程开发这门课程技术含量还是相当高的。如果您的企业有需要，我们还可以做一对一辅导，确保学员开发的每一门课程都是有价值的精品课程。如果您的企业需要这样的培训和辅导，我是乐府咨询唐建琼，期待与您的合作。

乔治哥哥，领导让我准备一下 ttt 培训资料。 ttt 是个啥东东？ ttt 英文名全称是 training the trainertown。 ttt 指的是以视觉化的工具为基础，在培训中以视觉化框架贯穿全场，为学员提供视觉化工具，引导学员进行自我学习。 ttt 的课程是企业所需的最实用的培训之一。乔治哥哥，那么你给我详细说说 ttt 吧。 欢迎来到志成大讲堂，本期小智就来分享 ppt 是什么？后一行时代下，商业市场变化无穷， 竞争优势难以巩固，从资源掌控、人脉经营到公平的市场竞争发展中，很多企业形成共识，人才团队是企业实现战略目标的基础。但是问题是如何才能拥有，如何完成企业经营目标的团队呢？ 外部猎头空降大虾到企业是一种方式，但更多企业认为更可行的方法是企业自我培养。然后在培养自己的人才团队的过程中，企业又遇到一个核心问题， 如何让进入企业的员工成长为企业所需的人才？大多数企业家都相信培训不是万能的，但是要员工自我满足、工作标准，甚至成为卓越的人才，没有培训也是万万不可能的。企业承认培训很重要， 但是如何用较低的成本实现培训目标呢？如果都是通过至诚教育职业讲师的方式培训，虽然讲师水平可以，课程也很不错，但是这样的模式成本对于企业来说比较高， 因为培训部门不是直接产生业绩的，而是花掉利润中播出的经费的。基于这样的情境，制成教育打造企业培训还是要靠自己人， ppt 课程横空出世，让中高层干部、骨干员工、标杆员工成为企业内部培训师， 将他们的知识、技能、价值观复制到其他员工身上。阻隔这条路径的巨石就是内部的培训师不具备培训领域的专业技能。制成教育 ttt 培训就是基于解决这个问题 而开发的课程。培训师是一个问题的解决者，通过前期企业系统化的需求调研，确定企业问题的关键原因和责任人，然后运用视觉化工具进行问题的分析和解决方案。 在需求调研的前提下，运用视觉化工具进行培训结构的设计和课程互动内容的设计，设计引导框架。最后讲师授课，整个课程在视觉化的基础下进行授课。 虽然企业的 ttt 一般时间不长，内容不多，但是他却能起到帮助企业建立培训系统，根据企业需求设计培训计划，根据培训课程进行资源配置和组织管理的作用。同等重要的是，他为企业培训了内部的培训师， 解决了外部培训成本高一些非重要培训开支减少的问题。通过对企业培训评估程序的建立，也避免了有些企业为了培训而培训的弊病。本期小智 ttt 是什么就鸟到这里了，更多培训咨询制成教育 学习了！什么是 ttt？ 别忘了给小智点赞呦！点赞小红心点赞小红心！点赞小红心重要的事情说三遍， 不仅仅是培训，还是知识的传播者！

我是有十五年讲台经验，把 ttt 培训当课搞到三千万的乐讯师。老练，不要划走培训师培训，行业内呢叫 ttt 培训。今天和你分享 学习 ttt 的五大好处一、讲师思维模式的转变二、重要理论知识的掌握三、培训实战技能的训练四、收获高质量同学人际关系五、国际认证导师的链接关注老练，我教你讲课。

三部曲，各位，任何一个课程，它是有结构的，建筑是以结构为美的，课程也以结构为美。任何一个大课可以分成三部分，我们来看一下，分别是开场 内容，收尾。请注意哦各位，只要你讲课，就会有开场的环节，开场的主要任务是调动学习兴趣， 只要你讲课，就会有收尾的环节，收尾的主要任务是梳理、回顾，对接未来，做行动计划。开场和收尾中间是课程的内容，我们也叫做主体内容，不管你有多少内容，都会把它分成若干个单元，每个单元呢，下面是小的模块，每个模块下面有细节， 那每一个单元或者每一个重要的模块，他有一个小的三部曲，我们叫做 导入，展开、收节。换句话说，我们讲一个小片段的时候，不能上来就给答案，像有一个导入的动作，你可以提问，导举例，导，讲故事，导看图片，导，做游戏导， 搞的差不多了，就可以展开你的具体的内容点，讲清楚你的要点，适当的举例，做，适当的练习，好展开记录之后，就进入最后的收结环节。什么叫收结呢？就像那种平时经常交流的回顾， 哎，各位请注意哦，导入就相当你用电脑一样，你得先给学生开机，如果上来就给答案，学生可能吸收不了。导入一下开了机，他的大脑就容易吸收了。展开要有理论， 要有感情的演绎，还有相关的互动练习。最后的收节要做一下回顾，请注意，做回顾的时候 尽量不要折腾自己，因为老师说出来的永远是老师的，学生说出来的才是他自己的，所以我们可以提问学员学到了什么？让学员交流学到了什么？让学生写一写学到了什么？总之，任何一个课程是由三部曲组成的，一个是大三部曲， 一个是小三部曲。大三部曲叫做开场，主体内容收尾。小三部曲叫做导入、展开、收集。那各位，请您思考一下，您过去讲课或您听课的时候，整个课程的三部曲清晰吗？有开场吗？有收尾吗？ 中间的主体内容有没有分成单元？单元下面分模块，一个重要的单元，一个重的模块都有导入、展开和收结呢？好了各位，这就是我们和大家谈的三部曲， nice。

两千年的默契，我在一家培训公司呢，做运营，说白了就是带领销售团队。那时候呢，我们主推的一个课程就是每个月都要开的一个课程，叫 ptt 国际职业培训师训练的一个课程。 那时候呢，我们经常讲，哎，这个培训师谁讲最好，特别是培训培训师的这些老师，所以讲最好，因为 ppt 是国际训练讲师，就是比较高级的讲师，最主要是看待这个编辑课程能力啊， 其次才是导掌控，然后后面演绎。那 tt 现在更多的是叫做你拥有一个版本，升级版本就可以了，最主要是在企业内部呢，能把这个版本能讲好，掌控好就可以了。那时候呢，说 pttt 的老师呢，有 哎，我们的主打老师就是我比较尊重的教授杨四卓教授。杨四卓教授下面呢，也有几个弟子啊，现在呢， 都不知道去哪里了啊，什么林海啊，高岩，刘大海对吧，当然还有一些其他的外部的讲，你比如台湾的这个渡劫， 还有其他的上海的啊，刘子熙，潘子建啊，后面再讲，现在也在做 ttt 的，什么这个唐唐平等等 啊。所以说呢，我们对前期的一部分讲 ptt 讲 tt 老师呢，还是有所了解的，当然现在有很多很老师，但是呢，我们对这个整个的培训师的体系非常了解，不管是编导演 内部的体系呢，还是比较了解整个框架呢，闭眼我们都知道他的逻辑的流程是什么样子。所以说呢，在这一块呢， 职业喷师啊，一点都不哥们，我不会讲，但是我知道这个老师到底功底是什么样子。

那接下来呢，我将把这三方面呢详细的为大家做一个讲解。我们先来看第一部分，就是掌握互动时机，翻转课堂的一个效果。互动的时机是什么样的时机呢啊？也说当你发现你的学员注意力 不那么集中了，或者他们对一些纯理论性的这种知识呢，已经出现这种厌烦了，疲倦感的时候，这就是我们要互动的地方。那这是从这个主观上我去观察学员，那有没有一些客观的根据呢啊？当然是有的，也比较好找。大家想一下我们以前是怎么做的啊？我们这个 呃，上课的时候啊，我们我们想一下啊，咱们在这个上学的时候啊，你看小学生的时候，我们的课堂是多长时间啊？啊？是四十分钟是吧？到了这个中学的时候变成了四十五分钟，到了大学的 时候变成了五十分钟。那为什么会出现不同时长的这样的一个课间的安排，课上的一个安排呢？是因为这个都是根据我们人的注意力集中取现来做安排的。那作为一个成年人 啊，我们的注意力集中曲线是什么样呢？我们注意力能够高度集中的实现是三十五分钟， 也是过了三十五分钟之后，我们的注意力就会发生一定的换算，一定的这种呃涣散了。如果成年人在反复的集中，反复的换算之间做切换，他最长的耐数时长呢？是六个小时。 那说到了这六个小时，我相信很多人都已经想到了，这就是为什么我们一个标准的课程，一天的课程是六个小时的一个时长，那接下来我们就以一个一天标准的课程来为大家去找 到我们互动的时间。往往一天当中标准的课程呢啊，有这样的一个安排，上午三个小时，下午三个小时。那上午一般是两节课，下午一般是三节课啊，第一节课呢是从九点到十点，一个九十分钟的大课。 因为早上啊，大家这个注意力是很好抓的啊，大家也不容易对这个培训课题呢产生这种疲乏感， 那课间呢休息十五分钟。第二次课呢是从我们的十点四十五到十二点，这时候呢进行的七十五分钟。那下午呢是从两点到三点，一共是六十分钟的一个标准课程， 上完之后我们要带领学员休息十分钟。第二节课呢是三点十分到四点，一共五十分钟的课程啊，之后再休息十分钟。最后一节呢是四点十分到五点。那这是一个标准的一 一天课程六小时，我们是怎么安排的？为了让大家更好的去找到有效的互动时机呢？我们要把每一节课啊，把每一节课平均分成三个时间段，也是说每一个时间段是三十分钟啊，例如第一节课第一节课啊，九十分钟 啊，每一个时间段他就是三十三十分钟。第二节课七十五分钟到每一时段都是二十五分钟，以此类推。 那么根据人的这个注意力集中曲线，我们不难发现啊，咱们，呃下午上课的第四节课，第三五节课的第一节课第一阶段，还有第一二节课的第二阶段，都是人容易出现沉闷的一个阶段。 那汇总下这个时间段呢，就是我们在做培训的时候，一个成年人，他在上午十点到十一点半， 下午两点半到四点的时候，是非常容易出现这种啊乏呀，或者是沉闷的这样的一个课堂气氛，那这个就是我们课堂要去做互动的一个好时机了， 那为了把这个时机呢发挥的淋漓尽致，我们又把每一课堂呢分成这样的四四个阶段，这四个阶段分别插入不同的内容。 也说对于课上呢，我们在课前的五分钟啊，这一点是非常关键的，这称为我们疲乏阶段的第一阶段。 那这这时候呢，我们大家想一下，学员的注意力在哪里啊？我们先来分析一下，这时候学员往往都从教室外面刚刚进来，那有时候呢啊，思绪乱飞呀，在聊着交友，聊着玩手机啊，甚至在课间的时候呢，刚从这种激烈的这个辩论当中回来啊，沉浸在自己交了多 好朋友的这种喜悦当中，那这时候注意力是非常换换三，那个换三的啊，那我们以往是怎么做呢？大家还是想象我们上学的时候，小学的时候啊， 这时候往往上课之前要唱一个歌，或者是呢，有个小班长站起来喊起立啊，全体同学老师好啊，我们再做下，开始今天的课程， 那这是少小学生，也是为了把大家的这种注意力回归到课堂上来，作为成年人，我们当当当然不能这么幼稚啊， 我们是怎么做的呢？我们往往是在这一阶段呢，就上一阶段的课程做一个回顾，带领大家啊，或者说对上一阶段任务完成的比较好的小组做一个点评，如果通过这两个阶段，你发现你的学员注意力还是不能回到课堂上的话，我们可以做 一个更近一节的这种吸引力，那就是把上节课的一个支点抛出来，让各组做小组这种看法的一个接龙，也说我上节课讲的是这个感性演绎，好， 那我这节课呢告诉大家，那就上节课感谢演绎，我们讲了哪些内容呢？我们现在请各组呢进行一个接龙 pk， 我保证大家的注意力全部会回到我们的课堂上来。 那这当大家把注意力回归到课堂的时候，这也就进入到我们一个课时的第二阶段，这一阶段是我们培训师要 重点利用的一个阶段啊，非常关键。那这一阶段我们可以啊即兴的去讲一些我们的这种理论知识，以一种学员能够接受的方式，把这些理论基因知识呢啊讲得淋漓尽致。但是你会发现，到了三十五 沉重的时候，你的学员会因为疲倦啊，又出现了精神的这种注意力的一个涣散啊，大家伸懒腰的打哈气的，那这时候课程就进入了第三阶段。 到了第三阶段，我们会发现呢，这个阶段呢，其实是一个课程当中最沉闷的阶段，因为经历了前边三十五分钟高强度的 这种注意力的一个集中学习呢，这时候人的这种注意力是非常非常涣散的，很不好往起调动。因此呢，我们在这一阶段讲任何的新的内容 啊，对大家来说吸收啊，接纳都是啊不太好的。那这时候怎么办呢？我们安排到了一些小组演练呢啊，一些研讨啊，一些情景模拟啊，通过这样的小互动，把大家的注意力再次集中起来，那这时候进入到第四阶段， 第四阶段大家的注意力虽然是集中的，但是他的效果远不如第二阶段，而且他的时长也是非常之短的。那这时候我们讲师要抓住时机做什么呢？要对上一阶段的课程进行总 节回顾啊，提炼他的一个内容，并且呢对下一节课做一定的引导和铺垫。这个呢就是互动的四个阶段，在不同的阶段，我们安排到不同的互动形式，将有利于我们课程效果的一个呈现。 那有的人觉得你看秋阳老师，我抓住了互动时机，是不是我就万无一失了呢？啊，其实不然啊，曾经有个堂同行呢，就是跟我探讨一个问题啊，他说你看秋阳，我的课程上上呢，我也是有互动的，但是一到下午的时候，这课堂依然是很沉闷， 很烦躁啊，学员也提不出精神头来，这是为什么呢啊，我也仔细的去研究过他这个问题啊，所以拿过他的课纲，看了他每一个要讲的知识点，后边匹配的互动活动，我发现他的互动真的是很多很多， 一个六小时的标准课程，他就有六七次的小组讨论，讲完一个知识点小组讨论，讲完一个知识点小组讨论，那所有的讨论的形式也都是一样的 啊，我们先那个组员讨论，讨论完小组呢，进行那个前面来展示，展示完之后呢，讲师做行进行一下这个总结，提炼升华。 所有的这个小组讨论都是这样的一个节奏进行的，问题出在哪了呢？我给大家举个最简单的例子啊，如果说你爱吃烧烤，我让你连着三天都吃烧烤， 不要说三天了，我让你连着三顿都吃烧烤，那恐怕你下次都不想再碰这个东西。是这样吧，那同样，我们掌握了互动时机，我们要注意我们的互动形式，切记过于单一。 你想啊，如果我半小时之前是小组互动，半小时之后我还是小组互动啊。假如说你所能够擅长的互动形式，我就是小组互动，我没有别的办法，那我们也可以在形式上做一个变化， 在这个环节小组互动呢？哎，是小组进行的下一环节两个人进行，在下一环节我可以三个人进行， 那这样的形式改变会给学员不一样的感觉，是吧？那或者说，那我这次是坐着的小组互动啊，我下次呢，可以站着作为小小组的这种研讨互动，这都是没有问题的。就拿我们做案例分析，其实也 也是这样的，很多人想到的唯一办法就是把案例打在 ppt 上，以文字的形式呈现，其实呢，我们可以想到一些变化的一些形式，我可不可以把案例打成纸质的分发给学员呢？ 是不是换了一种形式，那我还可以呢，把这个案例录成微视频的形式，我去现场播放给学员，这又是不一样的感受。 所以说，作为一名优秀的培训师，一定要想着我们互动是可以多样化的去可以不同的变化的，以不变应万万变，万变不离其中，这样的培训形式才是学员想要的一个培训形式啊。

各位新老朋友们大家好，我是上海智谷美食的联合创始人范一志，能在这段视频中啊，与您相遇是一种缘分。 今天给大家推荐一下由我主讲的 ttt 培训卓越平时的授课技巧，这门课程和大家简单的交流三点。第一，课程来源， ttt 英文缩写是 training the tree 呢，出去意思是培训培训师， 他是通过选拔企业中的高层、中层管理干部或者业务骨干，进行专业的培训师技能训练， 使其在企业当中起到师傅教师引导、师教练的作用，从而提高员工的整体有能力，带动组织绩效，完善企业的人才梯队建设。第二，促进企业的综合竞争力，最终服务于企业的 战略目标，这是一门非常近的课程。第二，课程的价值培训教学呢，它是一个系统而科学的工作流程，很多企业内训师啊，没有经过专业化的讲课训练， 在实际的授课过程中常常会遇到很多问题，我们这门课程啊，将针对性的进行解决，都有哪些问题呢？比如说有的老师他的自我感觉非常的良好， 学员但是不买账，所以这些老师不知道什么是优秀培训师收课的标准，我们这堂课程提供的标准。 再比如，有的老师课程开场无从下手，那学员的兴趣也不足，很多老师不知道如何成功的开场。再比如，有的老师课程的内容组织比较混乱，学员听不清楚，听不明白，这些老师 不知道如何进行结构化的表达。再比如，有的老师的课程啊，信息量庞大，学员在学习的时候大脑知识超赛啊，那么这些老师不知道如何划分为解，精准化的表达。 再比如，有的老师在讲课的时候，内容讲解方法单一，学员听课很烦躁，感觉无趣，这些老师啊，不知道如何生动化的演艺课程。 那再比如，有的老师有互动，但是互动的形式单一，老套学院的参与度太大，所以这些老师不知道如何有效且创新性能做一些互动。 再比如，有的老师教学的控场技术不佳，整个课程的气氛啊，非常的沉闷，这些老师不知道如何高效的控场，塑造有趣有趣味的这种现场教学。再比如老师，有的老师的课程啊，收尾单调五位 学习爪一直非常非常的弱啊，那这些老师啊，不知道如何完美的收尾。还有老师的 ppt， 也就是说他课件制作水平有点浓，那对学生的吸力不够，这些老师不知道如何快速的优化 ppt， 那我们这门课程啊，就针对以上系列的问题进行突破性的解决，可以说是现学现用啊，确保我们的学员学员朋友们或者各位老师朋友们啊，在课程结束之后，能够轻松啊，生动高效，标准化的完成培训授课的工作。 那第三个是课程的工具，我们这套课程呢，除了是在专业影棚精心录制之外，还专门给大家配置了相关的工具，一个是我们的教学一百部的语音课程，再一个呢是我们有一套教学扑克牌供大家使用，那 我和大家做个简单的介绍，大家现在看到我手里的就是我们这套扑克牌啊，那每一张扑克牌都有一个关于培训的小技巧，而这些每一个小技巧的背后都有一个一到两个人的小的录像视频可以供大家去观看。总之， 那我们每个课程都是有配这个小工具的啊，一个例子，简单拿出来一张，你看，哎，这是一个梅花沟 七二幺学习法则，成长的过程，不可逾越啊，七二幺法则业界很流行的啊，再比如我们随便抽一个啊，随便抽一个啊，哎，课程开发四件套，你讲课呢？得有四件套教学课件、学员手册、简单手册和辅助工具。 这里边呢有五十多张扑克牌，每张扑克牌里边，呃都是一个小技巧，那这些小技巧呢？我们会有一到两 视频课程可以供你去观看。那各位朋友，相信我们这套 ttp 培训卓越培训的收割技巧能帮助您快速的成长。好了，如果有机会您一起学习这门课程，就让我们一起成长教育报国，弘扬世道。