技能人才最低工资分类标准来了

凭技能涨工资？人设部新规正式落地，技能岗最低工资分四类上浮，核心岗薪资不低于法定标准百分之两百三千万技能人才缺口下一指指引，能否让技高者多得体面？真的只靠薪资就能实现吗？ 本期节目遇见首都经济贸易大学劳动经济学院教授、人力资源开发与管理研究中心主任杨旭华，共同探讨如何让技能人才有理有面。 杨教授您好，欢迎做客遇见我们。看这次新规呢，把技能人才最低工资分为了四类，分别是基础、重要、关键、核心，而且是给出了明确的上涨的比例。您觉得和过去相比哈，最大的突破是什么？是不是给技能人才 一个精准提薪的信号呢？这里面最大的突破呢，在于从原来的一刀切转向了差异化的精准基地。过去呢，最低工资标准通常以地区为单位统一划定，并没有考虑岗位技能价值的差异。 例如呢，同地区制造业技工与保洁员的工资下限是相同的，但是前者的技能要求明显是更高的，导致了高技能岗位的薪酬缺乏底线保障。而此次分类上浮，直接铆定了三个关键的维度， 分别是技能等级、岗位责任和市场需求。比如说，某汽车制造企业的高级焊接技师，属于核心类的工作，过去的工资呢，可能仅仅比初级工高百分之二十到三十， 但是按照新的规定，他的最低工资可以达到地区标准的百分之二百。如果地区最低工资是两千四百二十元，则核心类的下限是四千八百四十元。 那么本质上呢，是向市场传递了技能越稀缺、责任越重大、薪酬底线越高的明确信号。 我们看到新规理是特别提到了像环卫工、家政工，包括制造业工人这些典型的职业，那是不是这些行业的这些技能人才，算是这次新规执行之后最直接的受益群体呢？ 这一群体呢，是技能人才队伍的基层主力，但却长期面临薪酬与技能脱节的痛点。例如环卫工中的垃圾分类、精细化管理能手、家政工中的 母婴护理、养老照顾高级工这些岗位呢，虽然具备经验积累和实操技能，但过去却因为岗位被归类为低端劳动而难以获得与技能匹配的工资。 那这次呢，政策将这些行业纳入分类体系，并通过上浮比例直接提升了工资下限，既是对民生领域技能价值的一种认可，也能快速的改善一线劳动者的获得感。 另外呢，这些行业他也属于劳动力密集型领域，技能人才的基数较大，政策覆盖的红利也会更加的直观。 技能人才最低工资分类参考指引指出，确定技能人才最低工资应遵循以下原则，凸显技能要素价值，合理反应技能差别，统筹 工资分配关系，保障劳动者民主权利。政策首次提出岗位分类加技能分级双框架，基础类岗位最低工资不低于法定标准百分之一百零五， 核心类岗位不低于百分之两百，并要求通过集体协商或民主程序确定薪资，从制度根源保障技能与薪酬挂钩。我们常说技高者多得， 但是在现实当中呢，我们也看到啊，不少技术工人可能考了证，技能提高了，但是这公司没见得涨多少。 另外社会上呢，还有干技术不如坐办公室这样的看法，您怎么看这些现象？另外就是从您调研当中来看的话，这其中核心的矛盾点究竟是什么呢？它的本质是技能价值的评价体系和薪酬分 分配机制两张皮啊所导致的。那具体呢，可以表现为两个层面的矛盾。第一个层面的矛盾是企业薪酬设计，重资历轻技能。 我们可以看到，多数企业的工资结构仍然以职级和工龄为主导，更关键的是技能等级往往仅作为资质门槛，而不是薪酬调整的直接依据。 那据二零二四年人力资源和社会保障部曾经对十二个制造业大省的技能工人进行了问卷调查，二零二四年，高级与初级技能 岗位工资的倍数仅为一点四二倍。那我们的理想状态呢，应该是两到三倍，超过百分之六十的技能工人反应技能提升后呢，工资涨幅不足百分之五。那第二个矛盾呢，是社会认知偏差导致的 职业吸引力较低，那办公室的一些岗位呢，被普遍赋予了更高的价值感，而技术工人呢，被贴上了体力劳动、油污满身、发展受限的很多的标签。在某个职业院校的调研中曾经显示， 百分之八十五的家长更希望孩子从事坐办公室的工作，只有百分之十的愿意让孩子学技术。 年轻一代中，比如说九五后、零零后中，很多的孩子也是宁愿选择送外卖或者是做主播，而不愿意进厂当去济公，那么他们的工资差距呢，也是一个非常重要的一个因素。 我们看这次新政里呢，技能人才最低工资上浮比例啊，确实不低，比如说呢，核心类的岗位是不低于法定最低工资，是百分之两百的。您觉得未来这些政策在执行的过程当中， 怎么样去避免被大打折扣的问题呢？那政策执行的关键呢，在于建立可量化、可监督、可追溯的落地机制， 我们需要定清楚标准的同时来盯紧执行，用数字的手段来进行护航。那具体来讲呢，可以从三个方面来说哈。我们先说核心岗应该如何来界定， 那这个鉴定不能由企业自己说了算，得有行业协会或者第三方机构制定明确的标准，比如说核心类的岗位得满足掌握行业的前沿技术，能解决复杂的难题等等的这些标准， 那这些标准呢，也会定期的更新，企业对照着可以看到这些岗位该归于哪一类啊，可以作为一个参考。那第二呢，我们再来说一下工资的透明化。劳动 动监察部门呢，会盯着企业来发工资，他们会要求企业公开每个技能岗位的工资条，写清楚基本工资多少，技能补贴多少。 如果要查到企业违规，比如说把一些核心岗的工资只发到了最低标准的百分之一百二， 那这种违规的行为呢，轻则会罚款，重则会进入企业信用的黑名单，以后在贷款和投标的过程中呢，都会受到影响。最后呢，我们要学会用数字手段来护航啊，我们可以推广电子劳动合同加薪酬的直报系统， 就类似于我们发工资的时候会自动上传数据到人社局的平台啊，比如说广东呢，已经在试点企业给员工发工资的时候，系统会自动的进行比对，这个岗位呢， 按照规定该拿最低工资的百分之二百，那实际发了多少？如果发现企业把四千八百四十元的核心岗的工资拆成了呃，比如说三千元的基本工资加上五百元的补贴，再加上一千三百四十元的其他的这些项目， 那么系统呢，就会进行预警，监察部门呢，也会直接的上门来核查。技能人才最低工资分类参考指引，明确 区域行业企业确定技能人才最低工资可采取确定月最低工资的形式，也可单独针对技能津贴单元确定月最低技能津贴发放标准。 其中月最低技能津贴可按照基础类岗位、重要类岗位、关键类岗位、核心类岗位逐类增加的原则确定。不同岗位 类别的技能人才月最低技能津贴发放标准，同一岗位类别内，根据技能人才的职业技能等级逐级增加，这从制度上给技能附加值上了安全阀。但现实中不少企业仍存在津贴合并算标准随意定的情况， 对于这些技能附加值的收入，该怎么样让他变得常态化？我们需要从制度的设计上来破解企业不愿意给的这个难题。 那具体呢，我们可以有三个关键词哈，分别是立法、保底、积分换钱、成长有障。 立法呢，需要明确技能津贴的最低标准，并且要求企业在和工会谈工资的时候，就是我们的集体协商的时候，必须把技能津贴列入必谈的内容 啊，不能说老板一句效益不好就砍掉了。第二条呢，可以鼓励企业建立技能积分制，所谓的技能积分制呢，就是干得好就多拿钱，企业可以学学广东的这个技能银行的模式，给每位员工的技能成长来基本账。 比如说参加技能比赛拿奖，世赛一等奖可以加十分，省赛金奖可以加三十分啊，诸如此类，也可以申请专利啊，实用专利可以加十五分， 或者是帮助企业改进了公益，让效率提高了，那么我们也可以进行加分，那这些积分呢，都来可以兑换奖金啊，例如说比如一分可以抵五十元，而且积分呢，会跟着员工走啊，跳槽到新的企业的时候呢，这个积分呢，也是 新的企业也是可以认的。第三条呢，是和企业的效益挂钩，技能津贴呢，不能是固定不变的，如果今年企业的订单多，利润涨了啊，或者行业里同类技能的人才工资涨了， 那么本场的这个技能今天呢，也可以跟着涨，让员工觉得我越努力，企业越好，我赚的就越多。 我们看啊，现在有些地方呢，已经是实行了叫技能等级与职称互通，您觉得这种身份的打通，是不是可以打破技能岗位社会地位偏低的这种问题？ 另外我们还需要哪些配套的措施呢？如果高级技师也能享受工程师的待遇，确实在一定程度上是可以打破偏见的啊，但是我们光有这些政策是不够的，我们还需要很多的配套，从企业的视角， 从社会的媒体的视角，以及从员工的职业发展的视角，我们都要做一些功课。那具体应该如何来做呢？我们先来看啊，从企业的视角，那企业的内部呢，需要改一下规矩， 比如说国企在凭项目奖选技术骨干的时候，不能只看职称啊，也得认技能等级。 第二点呢，我们建议呢，我们的媒体可以多夸一下我们的技能明星啊。大家为什么会觉得坐办公室体面？因为电视里可能呃会播很多 ceo 的故事啊，程序员的故事，但是却很少去讲焊工啊和月嫂有多么厉害， 那么我们现在呢，需要多多的宣传大国工匠。那我们从第三个视角来看呢啊，在职业发展的双通道上，我们企业 可以给技能人才有两条路，一条呢是技能升级，比如说初级工生成高级技师。另一条呢是技术管理，比如说高级的技师可以当车间主任、技能培训总监等等。 我们来举一个例子哈，在海尔的工厂里呢，有的首席技师的工资要比科长还高，而且还能够带团队搞研发。在年轻人看来，我不用当领导，靠着手艺照样是有前途的。 那从短期掌心到长期体面，您觉这其中最关键的一步是什么？除此之外，我们还需要哪些软支撑呢？ 呃，我们技能人才要真正的体面，光涨一次工资是肯定不够的，得让他们看到越学技术越吃香的这种状态。那么这其中最关键的一步呢，是需要建立技能价值的长效 兑现机制，也就是说让他们理解技能提升等于收入增长啊，等于社会认可，形成一个良性的闭环 啊。比如说一个数控的车工呢，他从初级工的时候月薪是五千元，考到中级工的时候呢，月薪是六千元，再到高级技师的时候，月薪可以达到一万两千元，每升一级工资都能看得见。 同时呢，企业也给他更多的机会，比如说可以让他负责核心设备的调试，社会上呢，也给予充分的认可啊，可能媒体会报道他的创新成果啊，这样多管齐下的结果呢，就会让技能人才觉得主动学技术，而不是想着转行去坐办公室。 提到呢，软性的支撑呢，我们可以从三个方面来看啊，比如说职业发展的支撑，社会 认同的支撑，以及文化环境的支撑。我们先来看职业发展的支撑，我们需要完善技能人才的技术教育体系，拓宽技能人才的横向和纵向的发展通道，来支持技能人才跨岗位、跨行业的发展， 避免他们发展的天花板效应。那我们的技能人才呢，不能只有一条往上走的路，我们可以考虑啊，比如说横向的调动 啊，从机械技工转做自自动化的工程师，也可以考虑纵向的发展。那第二个方面呢，是社会认同的支撑。我们将技能人才呢，可以纳入高层次人才的范畴 啊，比如说享受落户积分购房优惠，将技能的成就纳入社会荣誉的评价。上海呢，就给上海的工匠发了荣誉证书， 还能优先申请人才公寓，杭州呢，给金牌技师的子女呢，中考加分，家长们就会觉得学技术是很有面子的事情。在学校的教育中呢，我们需要融入工匠精神的培养，让孩子们从小就懂得尊重技能。 通过以上的这些系统性的改革，我们相信呢，技能人才的体面将从政策驱动的短期提升，逐步呢转化为市场与社会认可的长期常态。好，非常感谢杨教授接受我们的连线采访，我们下一期再见！

现在找工作啊，工作全都是画饼和坑。上周我面试了三家公司，第一家公司呢， hr 拿起我的简历就问我，扛起整个部门你行不行？我瞬间就懵懵了，我心想，多少钱让我扛起 整个部门？你不会是三千块钱吧？三千块钱我勉强吃个路边摊，扛部门我还能稳得住？你工资三万，我能扛主，扛起部门的大柱，统抽全局， 绝不含糊。你工资十万，我绝对能带领团队闯出康庄大陆，让公司上市，辉煌永驻。我就不知道 hr 想我扛哪个， 扛多少钱，当我跟他提钱的事情， hr 脸色阴沉跟我讲，年轻人啊，不要起步就谈钱。我心里想，哼， 你不谈钱，你把我当活神仙，我喝西北风，三千块钱工资，连房租都扛不起。有时候觉得这个 hr 部门都是同一个培训机构面试出来的，画饼画到飞起，实际谈薪资呢，少的可怜，承诺呢？说的响亮， 兑现全靠想象，更觉得是岗位要求。他要求你什么呢？既会前端，又会系统架构，又会产品设计，还会项目管理，你还得要会销售运营，搬水扛货，样样都行。我寻思这哪里是招人， 你招了一个全站都不知道怎么干的，合着你整个研研发部门就我一个人，我还得兼打杂，一个人更比六个人强？我叫全能，你别慌，我还没入职呢，我都担心这公司，我不入职，你整个研发部门都得上。而第二家公司， hr 全程画饼， 说要融资，要上市，给股权，给分红，先富带动后富，带我实现财富自由。我听的是欣喜若狂，心花怒放。结果呢？一问工资，傻眼了，他说工资两千八，我听的是眼泪哗哗，合着财富自由是画饼，两千八，那真的是穷， 你这个饼画的有点大，我真的是怕消化不良。两千八，交完房租水电还剩几个钱，连渣都剩不起。现在有些岗位啊，招聘全是水，虚假宣传一大堆，张嘴还能吹。写的是薪资六千到一万，实际到手六千 一万只是画饼，给你看一看，写的是弹性工作，实际上是加班无上限，下班没有点面试，写的不加班，实际呢，加班没有加班费，天天熬夜熬成鬼。那么第三家公司去面试过，五关斩六将，什么东西都很好。最后呢？入职第一天让我签劳动合同，我一看傻眼了， 你不是跟我说的是六千块钱吗？怎么基本工资两千八？绩效工资根据你的档，完成多少业绩八百到一千，完成多少业绩一千到两千，完成多少业绩两千到三千，合着 我固定薪资部分就两千八，其余部分是浮云。早知如此，浪费那么多时间精力去面试，面试个锤子。后来嘛，想通了，简历投出去是缘分，面试上 全靠造化。再说了，现在面试的经验我都赶上我的工作经验丰富了，实在不行姐就去当 hr， 可不可以？