下级对上级的评价该怎么说

职场高情商夸人指南，精准表达好感，快速拉近距离在职场中， 恰当的赞美是人际关系的润滑剂，既能让对方感受到认可，也能为自己积累好人缘。 但夸人也是一门技术活，夸的不对，一轮为拍马屁，夸的笼统又显得敷衍。掌握以下方法， 让你轻松成为高情商赞美者。一、夸人先分对象，避免踩雷赞美的核心是对人说对话，不同对象需用不同方式才能显得得体又真诚。 平级与下级可直接用夸的方式突出对方的能力、付出或成果，语气亲切自然即可。 上级与前辈避免直接用你真棒、干得好这类口语话夸赞敢用、感谢加具体影响的逻辑。比如您今天在会议上提出的方案思路，让我对这个项目有了新的认知， 解决了我之前的困惑，既肯定了对方的价值，又体现了自身的谦逊和学习态度。二、高情商夸人公式， 具体加对比加多次加轻请求面对评级或下级，想让赞美不空洞，不刻意，可套用具体加对比，加多次加轻请求的公式，让赞美更有说服力和温度， 具体是基础，并且你真厉害，做得好。这类笼统表述聚焦具体事件或细节。比如，不说你提案做得好，而说你提案中关于客户需求痛点的分析部分，逻辑清晰又贴合实际，我之前没考虑到这一点。 不说你今天真好看，而说你今天的发型很利落，搭配这身穿搭显得特别干练。对比显力度， 通过时间或空间对比，放大对方的优势，让赞美更有冲击力。时间对比如，这是我见过最全面的市场调研报告，比我之前看过的同类报告都更有深度 空间对比如，你处理突发问题的冷静和高效，比同部门很多同事都做得出色。主观化的对比，既不冒犯他人，又能凸显对方的亮点。 多次强认同，单次赞美可能让人觉得是客套，多次提及则能强化认同。 比如这次会议上夸了对方的方案，下次合作时可再次说。上次你那个方案的思路我这次还借鉴了，效果特别好。也可以逢人就夸。在其他同事面前提及 x， x 之前做的那个项目， 细节把控的特别到位，值得我学习。间接传递的赞美更显真诚，请请求补真诚赞美后加一个无伤大雅的小请求，能避免捧杀或别有用心的嫌疑。 比如，你分析客户需求的方法太实用了，有空能不能简单跟我分享一下技巧？下次我做题案时， 能不能麻烦你帮我看看逻辑有没有问题。小请求既让对方感受到被需要，又让赞美显得不功利。 三、注意事项赞美须有分寸，避免过度夸张。对比和放大要适度，不能脱离实际，否则会让对方觉得不真实，甚至产生反感。不踩他人痛点。 赞美时不贬低他人，抬高对方。比如不说你比 x x 强多了，而是聚焦对方自身的优势。态度要真诚。赞美时语气自然，眼神坚定，避免敷衍了事的表情或语气，让对方感受到你的真心认可。 职场赞美不是舔狗式讨好，而是基于事实的真诚表达。掌握分对象赞美和实用公式，既能让对方感受到被尊重，也能为自己搭建良好的人际桥梁，让职场之路更顺畅。

又到了年底工作总结和数值汇报的关键时刻，我们如何在十五分钟之内，把这一年的工作成果价值提炼出来，亮眼的呈现呢？对于职场人，汇报是一个必备技能。年底工作汇报呢，更直接关于到你年底的绩效评价，你的奖金以及上级或格局、管理者对你的印象。如果平时你跟管理层的沟通机会不多，那 那么汇报也是一个留下好印象，非常难得的机会。在职场，有时候就因为一个印象分，你就可以获得晋升、加薪或者内部转岗的机会。我做了十四年的 hr， 在 阿里自己呢，也是担任内部管理汇报的一个评委，我整理了一份年终数据汇报的框架，你可以直接参考。那我以管理岗位汇报为例，年终汇报呢，一共可以分为六步， 这十五分钟是这么来排列的， 那我一步步来给你详细拆解一下。第一步是定调，那什么是定调呢？考虑到汇报的场合可能会有格局或者说其他条线的评委来听，所以需要有一个汇报方向的预期管理。那比如说你的角色，你的管理半径，总的目标，包括总成果的概览。如果这个汇报没有外部评委，那么可以把自我介绍部分呢，压缩一下 定料，不需要太长时间，两分钟足以。第二步呢，是年度工作成果的呈现，做一个管理决策。你的管理范畴分为两类，一类呢是业务结果达成，一类是团队管理达成。但是很多管理者会忽略关于管理达成的思考，因为自身不具备成熟的管理认知，所以汇报时呢，用目标达成，差不多情况下， 管理达成就非常的体现你们汇报人之间的差异了。所以你要注意，无论是业务达成还是管理达成，一定要言之有物，言之有数， 就是说结果要讲数据，讲案例，不要提团队凝聚力提升这种空话。讲一讲团队建设从哪些维度努力了，做了什么事，怎么评估的效果？第三步，管理工作的亮点，企业选拔管理者呢？最核心的一个价值是管理者要帮助公司培养人才，搭建梯队，所以你是怎么搭建团队的， 怎么选拔人才的，怎么进行考核和梯队建设的，这都是非常有价值的管理实践。第四步，问题和反思。所有的工作成果都是建立在客户困难的前提下， 所以事情越难，就说明你解决复杂问题的能力越强，要有总结性的提炼。业务的问题和管理挑战过程当中难在哪里？就比如说业绩达成百分之九十八，差了百分之二， 核心原因是什么？是业务策略的问题？是市场发生了变化，还是我们团队能力不够？问题定位要精准，解决的过程当中要讲清晰地域，不是未来的规划和资源需求， 过去是历史情况，对过去的总结是为了明年更好的达成。所以未来你的目标是什么？基于目标达成的话，你需要什么样的团队来支撑你达成目标，所以管理目标是什么就出来了， 当然你还可以有一个个人提升的目标。那目标确认之后呢？预判未来的挑战和风险就非常重要了，包括需要公司给到的资源和支持，所以你要记住，目标量化和可落地。执行计划要明确，不要罗列一堆 to do， 总结三个关键执行策略就可以了。事不在多，在于精。最后一步呢，是收尾和总结属于常规的礼貌流程了。接下来就是评委们的互动，包括对你的挑战。如果按照以上六步来详细整理数值， 十五分钟，虽然时间不长，但是能够足以帮你把你的核心价值和你的问题，包括未来的规划，讲的非常清晰和透亮。