吉祥物离职怎么挽留

很遗憾通知你哦，就是你的试用期没有通过，明天应该是最后一天来上班，公司三天内会给你结清。方便问一下理由吗？理由有挺多的，比如说你在办公室主动要啊，味道很大之类的。原来公司对我这么不满意， 怎么一直打不上卡呀，人脸和指纹都不行，好奇怪呀，帮我看一下呗。哦，我一会查一下你们谁有多一双拖鞋吗？我刚来到公司楼下，竟然拆公司了，最近我能不能不穿鞋啊，在办公室下地铁都下暴雨，鞋子都臭了。 是啊，昨天来红色森林火警预警，太干燥了，今天就绝不下雨。 我手机和电脑都是连不上网的，你们连的上吗？我也不行啊，电脑设置了两次了都。陈总今天去展会，资料在我电脑上，我没网，怎么发给他？你先用热点用着吧。哎，王子健，我昨天删那个离职人员，不小心删成你了，不好意思。哦哦，没关系啊， 怎么停电了？停电了，那我文件怎么办啊，怎么回事啊？今天我的车在停车场被别人的自动泊车系统给撞了。最近公司是有什么人员调动吗？老板，无厘头，昨天他离职了。 无厘头，我想起来了，一九九六年那一个我。一九八三属牛，地支六合，在事业合作中能发到一加一大于二的协同效应，财运亨通，裁谁都不能裁他，赶紧让他回来上班，什么事都不用他做，啥也不用干。 老板是这么说的吗？是的呀，老板说你以后就是九点上班，五点下班，午休两小时，然后月休八天，自由调休，工资是打底一万起。你合同签一下。他之前不是说过不吉利吗？那是别人说的，不是老板说的。哦，这样啊。

提离职千万不要心软，我知道你最近压力很大，等忙完这一阵就给你放假。你去年也是这么说的，那还不是公司把你当做重点培养的对象吗？有的事交给其他人我还真不放心，因为其他人都不愿意干。 你是不知道我一直是最喜欢你的，因为我便宜听话很拿捏嘛。你怎么能这么想呢，真叫我心寒呐。那 vivo 五万看看。真心亚丽呀。还记得你刚来的时候什么都不懂，公司给了你这么多机会， 你难道一点都不知道感恩吗？感恩？公司明明让我拿着专员的工资，却能干着总监的活，操着老板的心，是我赚的，别说公司给的少，有没有可能是你花的多就不知道享乐，不知道吃苦，少喝几杯奶茶钱不就省下来了。上个月就喝了两次。那六千的公司扣除现金 剩五千多，房租两千，吃饭日均四十，一个月一千二，地铁来回每天十块，一个月出去二十二天是二百二，生活日用品两百多，水电费两百，话费一百，一个月还能剩多少？存着存着不就多了，就算我放弃一切娱乐活动，运气好不生病，用记账工具设置每月预算，严格控制支出， 我一个月最多也就攒一千，要不是逼着自己每月固定存点钱下来，过年回家我连红包都发不出来，丢人。这些都是暂时的，等公司上市了，你还在乎这点死工资吗？也不知道上市和猝死哪一个会先来。你以为你出去就能找到什么好工作吗？ 就你的能力，你这公司还念你是老员工，你信不信我随便招个应届生培训几天照样用。我信你也只能看得起应届生的工资。 降价再给你加两百总行了吧？使不得使不得，两百太多了根本花不完。

提离职的时候，领导深情的挽留你，你是不是有一点心软了，觉得被需要被认可？先别感动，这可能是职场最大的陷阱之一。辞职这件事情要么别提，提了就别回头。 领导对你的挽留，往往不是对你价值的肯定，而是对你性价比的认可。第一个真相，挽留你不是因为不可替代，而是因为你好用不贵。 在领导的眼里，你可能代表了稳定抗势，要求少，成本低，他认可的未必是你的潜力，而是你当下的性价比。第二个真相，挽留是缓兵之计，不是问题的解决方案， 他可能只是一时找不到接替你的人，一旦找到你的处境，就会非常的被动。别用你的职业生涯去为别人的过渡期买单，心软留下的那一刻，你就失去了谈判的筹码。 第三个真相，提辞职的念头一旦产生，就再也回不去了，这个就像破镜，很难重圆，如果你留下，信任感就已经打折，未来有升职加薪的机会，领导会优先考虑更稳定的人。第四个真相，你的离职勇气是一次性资产。 第一次提离职时，你的决心和谈判能力是最强的，如果这次被温情或者是空头承诺劝退，下一次你再想提的时候，领导就知道你是雷声大雨点小，你的话语权将彻底的消失，你的果断就是你最好的铠甲。职场就是一个江湖，善良是需要棱角的， 心软是需要底线的。提离职是对你职业规划的一次清醒认知，尊重自己的决定，就是尊重自己的未来。记得点赞关注哦！

哎，别别别，干嘛干嘛干嘛。别励志别励志别励志。给你涨工资涨工资涨工资。以后迟到都。哎呀明天迟到都不算以后迟到都不算了，不来都没关系。好吧，坐坐坐坐坐。 哎呀，好好上班好好工作好不好？来。快快快，给他道歉道歉。对不起对不起对不起对不起对不起对不起。公司以后就是你家，你家好好工作。对不起。

在职场上，辞职跳槽可以说是非常常见的事情，但是如果在你提出辞职以后，领导或者老板极力的挽留你，这个时候我们该怎么选择呢？到底是走还是留呢？ 这种情况可能大多数人都遇到过，当领导说出一些感人肺腑的话，或者做出一些升职加薪的承诺时，有些人就不知道该如何做决定了。 这个时候啊，我建议你先搞清楚三个方面的事情，然后再决定是走还是留。第一个方面，挽留是真还是假。 很多情况下，员工主动提出辞职，当领导的一定会先问原因，然后表示挽留。 但是这个时候的挽留也分两种情况，一种是流程式的假挽留，也就是说领导只是按照常规的操作流程，客套 说两句挽留的话，但是内心深处并不是真的想留下你，比如说你要不要再考虑一下，或者说公司随时欢迎你回来等等。像这种表面上的客套话，有点经验的老司机一听就知道是一种敷衍，也就不用再过多的考虑了。 另外还有一种情况，就是领导或者老板非常诚恳的真心挽留。就比如说我在上一家公司提出辞职以后啊，先是部门的主管找我谈心，然后是大区经理，再然后是营销总监，最后是老板亲自找我谈了两次话， 并且还说服我一个好朋友来跟我谈心，跟他们的每一次谈话，我都能感觉到满满的诚意，但是因为我铁了心要自己去创业，所以最后还是走了。类似 这样的挽留，才能说明是老板真心想挽留你。遇到这种情况，如果不是非辞职不可的事情，留下来也许是一个不错的选择。第二个方面搞懂挽留的原因。 如果是领导真心想挽留你，并且来回谈判了好几轮，这个时候呢，我们就要冷静的分析一下，领导或者老板极力挽留你的原因到底是什么。一般情况下有这几种原因，第一种是认可你的能力和人品， 因为对于任何一家企业来讲，人才那都是刚需，尤其是能力和人品都过硬的优秀人才，更是可遇而不可求的。 所以针对这样的员工，领导都不会轻易的放过，如果轻易的就放走的话，对于企业来讲当然是一种损失况且了，如果优秀的人才都留不住，对于公司员工的士气和稳定性影响也是比较大的。第二种是 重要的工作还没有完成，并且很难让别人接受。这种情况可能比较常见，就比如说你正在跟进一个大项目，而且项目已经进展到中后期， 一些关键的数据和人脉关系的梳理都在你的手里，如果这个时候换人，对于项目的成交可能会造成一些比较大的影响，有可能会给公司带来很大的损失，所以领导才会极力挽留你。 第三种原因是公司害怕你带走客户资源。一般情况下，在一个企业里工作多年，手里边一定会有几个关系比较密切的客户， 尤其是一线的销售人员，经常跟客户接触，关系自然也会比较亲近。如果辞职的话，很有可能会带着这些客户一起走。如果你手里再有几个公司重要的大客户，那领导是绝对不会允许你辞职的，除非等到他们把 把这些客户关系抓到自己的手里，才有可能放你走。最后一种情况，就是担心你去竞争对手那里 泄露公司的商业机密。大多数公司的中高层管理在工作多年以后，必然会接触到公司的核心技术或者定价体系。如果说辞职以后你要去竞争对手那里工作，这些数据必将成为你手里的筹码，一旦让竞争对手了解到这些，短时间内肯定会给公司的市场竞争造成不小的影响。 所以啊，领导才会极力的挽留你。第三个方面，离兴辞职的原因。在搞懂了以上两个方面的情况之后啊，我们就可以根据自己的辞职原因来决定到底是走还是留了。 通常情况下，辞职的原因无非这几种，一是干的不开心，跟领导和同事的关系紧张，被打压或者排挤了。二是工资待遇不满意了。三是个人发 展遇到了平静，晋升无望。四是想以辞职的方式换取自己的升职加薪。不管你是哪一种原因想辞职，在老板极力挽留你的时候，首先要考虑的是自己的职业规划。 如果说是个人发展受阻，在公司已经没有晋升管道了这种情况下，那就果断走人。不过在走之前，还是要先完成手上的重要工作，或者有人接手以后再走。其次，任何一个企业的人际关系啊，都不是你想象的那么简单。 如果是因为人际关系的原因想辞职，在老板极力挽留的时候，可以通过跟老板沟通，调整部门或者岗位， 但是啊，最关键的还是要调整自己为人处事的方式，否则啊，这也是治标不治本的。最后，如果你是想通过辞职来换取自己的升职加薪，那么老板的极力挽留恰恰也 达到了你的目的。这个时候呢，我们就可以光明正大的提出加薪的请求，然后再根据领导的反馈决定去留。不过，这种方式尽量还是不要用，否则很有可能会造成偷鸡不成反蚀一把米的结局。 总的来说啊，在你提出辞职以后，领导极力挽留，我们一定要先搞清楚领导挽留的原因，然后再根据自己的实际情况做出最终的决定。 千万不要因为一时冲动脑子一热说辞职就辞职，就算要走也要找好后路再走，不到万不得已的时候，一定不要裸辞。你觉得呢？欢迎大家留言讨论。

跟着徐老师来了解商学院面试 mba 真题，今天啊跟大家来聊一道，题目是关于啊，如果你的得力下属啊，被竞争对手啊挖墙脚了，竞争对手要给他掌心百分之三十，他跟你提出了离职，这种情况之下，你要如何来做？ 是一定要挽留吗？还是要将他送走呢？那这并不是一个直接型的决策，管理型的问题都要分步骤来进行解决好。按照我的思路，我们来看一看应该如何来处理这样的场景。首先我们想的第一个问题是 给他涨薪百分之三十，而达到的对应的薪酬在我所在的体系内是合理的吗？什么意思呢？如果他做的比如是销售类的工作，我要看的是如果团队内有其他成员，比如说其他人完成五十万的业绩额，而他能完成一百万。那么 在这种情况之下，首先第一个我们要想的是他现在的薪酬是否具备合理性，或者是他涨幅百分之三十的薪酬是否具备合理性，这是我们要看什么叫他给公司的贡献和产出与给予他的回报之间的关系。 什么意思呢？我们要来看啊，所有人的成果都可谓量化，我看到他的量化成果和团队内其他成员量化成果的对比，再来看他的收入和对方的对比，这个比例啊，如果差不多的情况之下，就代表着他的收入是比较合理的。 如果呢，这个比例啊，不一样，就是做的少的人，同比例的也拿到了比较多的钱，那么也就意味着现在做的好的这个员工，他应该有更高的一个收益。所以在我理性的看完了这些数据，分析完他的绩效结构、产出和收入这两个因素，和同团队其他成员对比关 以后，我就能得出结论，他的薪酬现在是否合理。有可能我得出结论是他的薪酬比较低，再涨百分之三十，其实本来也是可以的，那这时候我要向公司的领导去争取这样的可能性，将客观的事实能够让领导看到，争取这个员工能够留下， 所以同等条件之下，我相信他有可能会选择留下。那么第二个种呢？就是他的薪酬啊，实际上来说已经比较合理了，无法给他涨薪满分三十。这种情况之下，我的观点是，如果我还想留下一位员工，那么更多的并不是用短期的激励的吸引，而是采用长期的目标方式的吸引。 什么意思呢？一个优秀的员工往往追求的并不是短期收入的多与少，而追求的是自己未来的成长与发展。无非有两种成长，第一种成长是我能学习越来越多原来不会的技能。第二个是我能成 承担越来越重的可能核心管理型的工作或者团队型的工作，那么这两个方向的发展都可能对员工至关重要。所以我要从他未来三年的一个成长规划和我对他的预期的角度，跟员工来进行沟通，来找到他为什么不能离开这个团队的理由。 从未来成长的角度，我会如何进行赋能？从管理提升的角度，我会给予他什么样的机会？同时呢， 将给他什么样的资源，让他进行对应的尝试？那所以这些对于远期的目标，而反观现在的行动来说， 我觉得对于每一个追求自己提升和成长的员工都是很重要的。因为任何一个员工啊，离开一家公司，进入了新公司，整个的适应周期要将近六个月的时间，也就意味着如果能在现有环境获得最大 价值，就没有必要进行环境的切换，所以通过这种方式往往可以有比较好的一个沟通的效果。所以看短期如果不合理，我们要进行绩效和客观这种奖金或者是薪酬的激励。 如果说从长期角度来看，那么更多的是追求个人的提升，成长和管理这种职务的上升，那么在这我设计的通道如何，是否能与他达成一致，就变成了重要决定因素。 希望通过这些题目，一个是使得大家更容易去面对商选关于管理类的面试，还有一个就是真正在管理工作的过程当中能增加你去思考的方向和维度啊，感谢大家！