绩优通绩效管理公司是干什么的

那咱们呢，经常会听到 g u 股，那 g u 股到底是啥？通俗来讲呢，就是有经营业绩优良、财务状况稳健的公司发行的股票。这类公司呢，往往有着亮眼且稳定的经营表现， 主营业务收入、净利润等核心财务指标在所处行业里能处于中上水平。同时呢，他们的财务结构也比较健康，资产负债表保持在合理区间，现金流充裕，具备较强的抗风险能力。 除此之外呢，既有股的发行主体大多是行业内的龙头企业或骨干企业， 拥有自己的品牌优势、技术壁垒或者稳定的市场份额，在市场竞争中呢，能占据一席之地。那这里呢，需要重点强调一下相关的风险。首先， gu 是 一个动态变化的状态， 并非一成不变的属性。那宏观经济波动、行业政策调整、市场竞争格局变化、公司自身的经营策略失误等多种因素都可能导致原本业绩优良的公司出现业绩下滑， 其股票也会随之失去 g u 的 标签。那其次呢，股票的价格波动不仅受公司基本面的影响，还会受到市场情绪、资金流向、利率变动等多重因素作用， 即便是既优股，也无法规避股价短期的波动，甚至中长期下跌的市场风险。所以大家在选择的时候，一定要结合自身的风险承受能力去选择哦。

连更第八十二天，暂时十个系列视频是第一百零四期，我是如此的平安 app， 以至于它跟 okr 一 样，分别作为三只柱和技校的其中一部分，被单独摘出来作为郭富强的短视频起始的两个系列。 那既然涉及绩效体系，讲了一圈，尤其是讲到绩效培训实物，那肯定少不得单把 b p 拉出来讲一起。大家好，我是郭凤强，一个几乎每天都在做咨询单的兼职小乙方。我把十几年来的案例思考拿出来一条一条分享，欢迎您关注、点赞、转发、收藏。 那 b p 其实被核心考核的只有四个，就是真实、全面、及时、合规。 至于排查问题、发现增量、格式、精美沟通技巧呢，都是锦上添花。然而这八个考核点在 gu 培训中都用的到，所以拿出来单讲一期是很有必要的。 先说技术考核点真实，无论是对 gu 的 虚假包装，还是对 gu 的 诱惑性承诺，都是可以被开除的原则性错误。之前遇到的变种实在太多，篇幅原因无法一一列出，大家自己品这个尺度， 全面，不把 g u 的 可复制点全挖出来或挖出来不全面整理汇报，那就是公司的损失，甚至可以归类为直接损失。 即使在当前社会的高速发展阶段，业务发展的节奏不可能慢， 一般情况下，技优的可复制部分都需要在当前业务周期快速消化并应用，否则留着下载吗？这种新方法、新技巧，很有可能半个业务周期之后就已经不再是新玩法了，不及时行吗？ 合规就更不用细说了，那法律条文上都写着，那可别大家折腾的挺大，再玩进去几个是吧。呃，进阶考核。等说完进阶考核了之后，有些当时讲 hrp 考核的时候大家没有 理解透的点就具象化了。这些其实都可以回顾之前的 hrbp 系列的那个 hrbp 的 考核短视频啊。 排查问题，往往就有可能在与技优，用技优的个性化行业语言进行讨论时就能排查出问题来。 其实能通过爆表发现问题的都是大佬，而大量的 ceo， 往往他们都是用最朴素的一线工作去发现，甚至他发现了他自己都不知道，得通过 b p 和他的交流去挖出来他的想法。 这是。呃，我们说排查问题，那发现增量是相同的原理，技优在做事的过程中经常已经不自知的走出了不同寻常之处，也需要 b p 去给他挖出来。 那格式精髓呢？在让技优的工作变得可被抓取的同时，他还异于吸收，然后无缝融入培训体系，就是在接口方面做的也很好。这是格式层面 啊，沟通技巧呢，不但可以减少耽误技优的工作时间，还能让技优本身也很舒适，还能在主持时让学员既舒适又有行业沉浸感，还能在训练时玩起来，让学员厌倦的概率大大降低。 以上这些都是呃，我列出的冰山一角。那业务支持的三支柱其实是人力资源三支柱的升级，他不光是人力资源，财务、行政，甚至决策决策团队，乃至一些偏门的业务，都需要派出 b p 与其他部门专门沟通。 三支柱的落地，不但需要基础打捞，还需要长期售后咨询陪跑，这方面我相信我十几年没断了，实践的经验不会比任何人差。若有需求，欢迎在各个视频平台直接私聊我，我会给足平台的服务费吧。图个与平台的长期合作共赢，我们明天见！

做机油跟做标准业务员有啥区别呢？很多人认为没有区别，实际上是有区别的，做机油呢，强调的是业绩或者是 fic。 但是呢，标准业务员除了业绩之外，它还包括三个维度的能力，第一个呢，就是专业能力，你的专业知识要到位，要精通。 第二个能力呢，是销售能力，说的不是结果，而是技能，要通关，要过硬。第三一个能力呢，是社会关系的能力，既要有 跟客户沟通的能力，也要有跟伙伴兼容的能力，落实到具体行动上呢。第一个呢，就是每天要养成良好的工作习惯，嗯，给自己的学习呢，要抽出时间。第二一个呢，要有固定的 工作模式，然后每天呢要在市场当中去磨刀。第三一个呢，要每周复盘，然后积累大量的案例，在案例当中不断的 去让自己提升和精进。所以标准业务员不是天生就会的，而是通过系统训练而成的，记得点赞关注哦！

连更第八十天，暂时十个系列视频是第一百零二期，在这一轮涉及基础绩效体系的过程中，客户同学和观众朋友们已经了解了绩效环境，明码标价，了解了一种双轨薪酬结构的绩效奖金分配方式，了解了考核标准。 那今天这一期只解决一个现实问题，既然叫 gu 培训，那 gu 拿绩效奖金到底该交付什么？ 大家好，我是郭凤祥，一个几乎每天都在做咨询单的兼职小乙方。我把十几年来的案例、思考拿出来，一条一条分享，欢迎您关注、点赞、转发、收藏。绩效奖金买的就不是结果，而是过程， 买的是公司其他人未来成功的概率。所以，无论你是否有结果，都与绩效体系不相关。当然，如果你有结果的话，公司会在另一个体系中用提成和佣金来奖励你。所以结论很简单， 绩优可以拿绩效奖金，但前提是要给公司留下方法。不交吗？注意，这不是扣你无责任底薪， 底薪是买你的时间的，绩效奖金是，嗯，把你成功的路留下来，你如果不交付，公司就没有买到啊，是不是？那你教什么方法呢？ 第一个是标准的过程，嗯，它包括关键的动作啊，关键的节点啊，呃，关键的一些判断呢，都写清楚，别人得看得懂你是怎么干的。 第二呢，是关键的证据，你比如说口径啊，数据啊，一些样例材料啊，你把它放进去，就是他得能复合，你不是在讲故事。 第三呢，是一个可培训的一个形态，你得把它拆成模板啊，清单啊，口径，我上回说的那些，那些新人的练习方式，得带一个新人能上手，你得同岗换个人，换个正常的，一般的人也能跑起来。 那估计很多客户同学和观众朋友们现在就已经开始头疼了。我干都累成这样了，怎么还得让我按文文员的格式整理是不是？当然不是，否则你不是在抢 b p 的 活吗？你只需要用你最具行业的语言描述清楚，整理成培训资料的活，自然是由 b p 来干的。 那落地交给别人的活也绝大部分是由 b p 来干的。当然，具体怎么做呢？还得从组训。组训一般是 s、 s c 或培训专员啊， 讲师，讲师就是既有本人啊， coach。 呃，就是训练员嘛，就绝大多数就是由 b p 来做了，等联合组成的培训体系来完成。那我很快会在培训和 t d 系列中录一期视频讲解，我们明天见。

各位管理者朋友，你有没有发现，团队里总是有些问题藏着掖着，明明大家都看出流程有漏洞，却没人愿意开口说。今天我要揭开这个残酷真相， 不是员工不想说，而是你的绩效体系正在重罚说真话。当指出问题，就意味着绩效考核扣分，当提出改进经营反而被贴上敲死的标签， 谁还敢冒着丢奖金影响晋升的风险？说实话，就像你不会在雷区里跳舞一样，员工自然会选择沉默来保护自己。要打破这种沉默魔咒，关键是建立 心理安全区。首先要学会区分问题责任和能力责任，设备故障和操作失误是完全不同的性质，不能一刀切的扣分。其次，要设立改进行指标 啊，发现问题，提出解决方案，纳入正向考核，让员工从不敢说变成抢着说。最后，记得每月开一次不带考核的复盘会，关掉录音，收起笔， 让大家真正放下顾虑的问题。想想看，如果你的团队里每个人都敢说真话，那些潜在风险是不是早就被消灭在萌芽状态？ 管理者们，是时候重新设计你的绩效体系了，别让沉默成为团队最大的隐患。你们公司有鼓励员工说真话的机制吗？评论区聊聊你的做法。

聊一聊业务人员的这个底薪和提成到底应该怎么定才是比较合理的？对，这个也是很多呃，公司和老板都非常关心的一个问题，那我们就开始吧，咱们先来聊第一个话题啊，就是底薪和提成的这个反比关系。哎，这个我特别想知道，就是为什么底薪和提成往往是一个跷跷板， 就你高了，我就低了？其实很简单，就是因为呃，企业他给员工的这个总回报是有一个上限的，就这个是基本是一个常识， 就是如果你的这个底薪给的很高，那你肯定留给提成的空间就很小了。那反过来也一样，比如说这个企业就是只能在这两个之间做一个权衡。对，而不能两全其美。对，没错没错，对，你比如说你这个底薪给的很高，像我们有的行业可能五千六千的底薪，然后你的提成只有两个点、三个点。 那你想想，你这个提成给的高的话，那你可能底薪就只有三千四千，但你的提成可以拿到六个点、八个点。就你这个企业你只能挑一头，你不能说我全都要。哎，那这个就很有意思了，就是说 底薪的高低到底会怎么样影响业务人员的创造力呢？哎，这个就是有有研究的，就是说，呃，底薪每提升一千块钱， 这个业务员他主动去拼业绩的这个动力就会下降两成，就他很容易就说，我反正有这个底薪，我就安于现状了，我就不想去拼了。哦，这这个数据真的挺挺让人惊讶的。对，就比如说有一个火锅品牌，他就是做过这个实验， 他就是把他的这个团队分成了高底薪低提成和低底薪高提成，结果发现低底薪高提成的那一组，他的新客户开发的数量是高底薪低提成那一组的两倍多，然后他的整体业绩也要比高底薪低提成那一组高了百分之四十多。 所以你光靠高底薪是很难去激发他们的这个创造力的。那你觉得就是说企业在给业务员设计这个薪资结构的时候，应该怎么去权衡这个底薪和提成呢？嗯，我觉得就是如果你的底薪给的太高了，就会让他们 太安逸了，就没有那种冲劲了。对，但如果你的底薪给的太低了呢，又会让大家压力太大，然后容易人才流失，也很难招到新人。所以说两头都不是特别理想。对， 就是最理想的还是你要让这个底薪能够保障基本的生活。然后这个提成的部分呢，又跟他的业绩是紧密挂钩的，就是你只有这样才能够既让他有动力去拼，又让他觉得有奔头。 嗯，那你这个企业的业绩和员工的成长才能够真正的一起上来。好，我们来进入第二部分，我们今天要聊的是合理的底薪和提成的标准。哎，那这里有一个很常见的问题，就是 这个底薪到底应该怎么定才是合理的？呃，有一个比较常用的做法，就是你可以先找到你这个团队里面业绩处于中间水平的那个人， 他一年做了多少钱的业绩啊？比如说他做了六十万的业绩，那你就可以用这个六十万来作为一个基数。嗯，哦，原来是用中位数来作为一个参考。对对，然后他的这个底薪呢，就可以定在他年收入的百分之三十到四十， 就相当于他每个月的底薪是一万五到两万这样的一个水平。对，那这样的话既可以保证他的这个基本的生活，同时呢也不至于让他丧失那种冲劲。 ok， 对， 那不同的行业可以根据自己的情况上下浮动一点哦。那这个提成比例一般怎么定是比较科学的呢？这个有一个比较常用的一个原则，就是你的提成比例最好不要超过你的毛利率的一半 哦，对，就如果你的毛利率是百分之四十，那你的提成比例最好不要超过百分之二十，这样的话你这个企业才能够保证自己是有盈利的。哦，原来还跟这个毛利率是有直接关系。对对，那不同的行业肯定也是不一样，你像那种快消品可能就是百分之八到百分之十二， 那如果你是那种软件或者互联网，可能就百分之十五到百分之二十。那如果你是那种非常非常毛利高的，或者说你是在一个扩张期的企业，那你甚至可以给到百分之三十，但如果你是那种毛利很低的传统制造业，那你可能就只能给到百分之五到百分之八。 对，然后你还可以再叠加一些回款率啊，留存率啊，这些绩效的奖励，那就是属于你企业的一些激励的设计了。那这里面就是说在实际操作当中，企业在制定这个底薪和提成的时候，最容易忽略的或者说最容易出错的地方有哪些呢？其实很多公司都会 只盯着眼前的这个工资的数字，就忽略了这个整体的激励的效果。那其实 科学的做法是你要把这个行业的薪酬的调查，嗯，和你自己公司的历史的数据，以及你未来的发展目标都考虑进去，听起来就是一个拍脑袋是远远不够的。对， 就是，而且你的这个方案也不能说一劳永逸，你最好是每半年根据你的业务的变化和你团队的成长做一些微调啊。对，然后包括你的这个提成的发放，可以是 月度的，也可以是季度的，也可以是年度的，相结合啊，再加上一些风险的保证金啊，或者是说团队的分红啊，这种方式啊就既可以激励个人，又可以 避免一些短期的行为，也可以让大家尽往一处使。然后我们今天要讲的第三个部分就是关于超越底薪和提成，来构建一个多元的激励系统。 ok， 那 第一个问题我们先来聊一聊，为什么大家现在都在说这个传统的底薪加提成的这套东西已经越来越不管用了？其实底薪加提成这种方式，它是诞生于 一个比较早期的工业时代和这种单纯的销售驱动的这种年代。嗯，那他其实在现在这个环境下面已经越来越暴露出很多问题了。比如说他会让员工只去追逐自己的个人业绩， 然后导致大家内耗很严重，团队合作非常的差，甚至大家为了抢客户什么事情都做得出来。所以说就难怪现在有很多公司就觉得说我越激励， 反而我这个问题越多。没错没错，而且就是员工他为了自己拿提成，他可能也会只看眼前的单，然后忽视客户的体验和公司的长期价值。包括他遇到比如说像淡季的时候，他的收入波动很大，他可能就会跳槽， 或者说他遇到旺季的时候，他的提成已经到顶了，他可能就干脆不干活了。对，包括他这种方式其实也很难去 调动一些非销售岗位的积极性，所以就是久而久之你这个公司的团队也不稳定，你这个企业的发展也会受到很大的限制。嗯，那现在就是说要想真正的去调动员工的积极性， 有哪些比较创新的多元的激励模式可以值得企业去尝试？呃，现在比较火的有几种方式吧？一种是 k s f， 就是 你会把你的这个收入 拆分成很多块啊，跟不同的这个关键的业绩指标去挂钩啊，那你每一个都可以去拿奖金。然后还有一种是 p p v， 就是 你完全按你的产值和你创造的价值来进行一个计价 啊，就是你干得多，你就拿得多，你的这个计价方式是很透明的。还有一种是呃给团队进行这个超额利润的分红，就是你这个团队只要超过了这个目标，那超出的部分大家可以一起分， 就大家会更愿意去协助，听起来比传统的方式要灵活很多。对，没错没错，而且还有就是呃内部的虚拟股权或者是合伙人制，就是你让核心的人员真的跟你一起 供单风险啊。然后还有就是这个六维薪酬，它其实是把你的基本工资、绩效、个人提成、团队的奖励，部门的分红和公司的分红全都结合起来了，就是你这个整个从个人到团队到公司，大家的利益是一致的，那你这个企业的活力自然就上来了。 那就是说如果企业现在想要去升级自己的激励体系，具体有哪些关键的点是需要注意的呢？ 首先就是你这个激励的结构一定要非常的清晰，就是你这个考核的指标是什么，然后你的这个权重是多少啊？怎么计算，一定要让员工一看就懂，而且你这个财务的数据一定是真实透明的，这样大家才会有信心。 那是不是还得根据公司的不同阶段来进行调整？没错没错，就是初创的时候可能更看重个人的贡献，那成长的时候可能就要加上那些团队的目标，那成熟的时候可能就要再加上一些利润的分享。对，然后就是一定要公司的高层带头去执行， 并且要营造一个开放、透明、协助的这样的一个氛围。嗯嗯，对，那如果说你能够再配合上一些 职业发展的通道和一些荣誉的体系，那就是更好的可以吸引和留住人才。 ok， 今天咱们把这个业务团队的这个底薪提成，包括多元的激励方式都给大家聊了一遍。对，其实归根结底还是那句话，就是你要找到一个平衡点，既能够保证大家的基本收入，又能够激发大家的冲劲， 这样的话你才能够打造一支既稳定又有战斗力的队伍。对，这就是本期播课的全部内容了，然后希望大家都能够找到最适合自己团队的激励方案。

哈喽，大家好，我是辉姐，深耕保险行业十五年，我用连续一百个月的钻石基友全释了什么是长期主义，而 这些沉甸甸的奖杯，正是我这十五年风雨兼程、专业服务的最好见证。在钻石的基础上，我更斩获了保险界国际顶级认证， mdrt 百万圆桌会员。 这不仅是业绩的巅峰，更是对我专业能力、服务理念和职业道德的全球认可，也证明了我有能力为大家提供超越期待的、符合国际标准的优质服务。 但我深知，时代在变，客户的需求也在升级，大家要的不只是风险保障，更要从根源守护健康。 为了更好的服务未来，我一直在寻找能匹配我专业标准的伙伴，直到遇见德国 pm。 他 带来的是前沿的 营养科学，让我明白健康管理不只是一个结果，而是长期坚持的过程。他不仅实实在在提升了我的个人状态，更让我有信心从保险保障延伸到健康促成，给客户更全面的关怀。 今天，我要分享一个让我无比激动的消息，我正在组建专属德国 pm 的 创业团队，我们不再局限于保险， 而是拥抱百亿级的大健康趋势。要知道健康需求只会越来越旺，这是稳赚不赔的赛道。而德国 pm 就是 我们最好的加速器， 它的科学营养理念和优质产品，是我们打动市场的硬底气。在这里，你不用您，您摸索，我十五年的客服服务经验、资源渠道，还有 mdrt 级别的专业培训体系，都会为你毫无保留的分享给您，让你少走弯路，快速上手。 我们的目标很简单，一边用科学的营养方案帮助更多人实现健康生活，一边让每一个团队伙伴都能收获有尊严、有回报的事业。 如果你也看好大健康趋势，渴望一份既能助人又能成就自己的事业，不管你是创业小白，还是想转型的朋友，一百个月的钻石金 u 加 m d r t 认证的我就是你最靠谱的引路人。 现在，辉姐的德国 pm 团队大门正式敞开，评论区扣想加入，我会私发你详细的创业扶持计划， 手把手教你做市场、拓客户，跟着有结果的人做事才能少走弯路。让我们一起用健康富人生活，用事业实现价值，共创未来！你准备好了吗？辉姐等你哦！

你能想象吗，我经历过的店销新人到既有原来如此简单。哈喽，各位店销新人，我是大志，在店销行业哈深耕十六年，从一线业务员哈到各个阶层的管理，再到呢成立自己的店销公司和店销培训工作室， 我始终哈坚信一个道理，其实对于新人而言哈听话照做就是最低成本最高效的成长方式。呃，今天吧，也是跟大家好分享一段我新人经历，像刚入行的时候吧，我真的很笨的， 然后还超级固执，想法还贼多，像培训老师哈人直接下发的标准话术，我就认为他不是我自己东西，我说出来也不是我自己话，然后我就自己呢花费大量时间按照自己的思路哈写了好多话术，然后其他的是什么呢？ 我拿着这个厚厚的话术哈在那个桌子上显摆的时候，人老跟我说，哎呀，你可省省力吧，听话照做，把标准话术背熟就行。哎，我当时哈特别小肚鸡肠，我认为这老人就故意针对我的，但正式上岗之后哈现实跟我泼了一头冷水啊，我自个写那玩意 真的是客户压根不感兴趣，通话接通率特别低，压根谈不上开单，更别谈上我那玩意能派上用场了。所以哈，我当时就觉得我必须得干成第一啊，对不对？那我就调整呗，那我就把自己的话术全扔了， 我就回到那个标准话术，我用的方法也很笨哈，我就手抄就那话术手抄，然后死记硬背啊，现在背那个成交确认都背的很 ok， 用了三天的时间哈反复的打磨，哎，最后发现哈，咱老祖宗说话哈真的从不骗人了，熟能生巧啊，到最后我认为哈那些土的掉渣的话术不够高级的话术，到最后反而就变成我自个的了，当我真正在现实用的时候， 他就特别能吸引客户，所以凭借哈这套熟练运用的标准话术，我就成了新人当中哈首个开单的。而且在第二个月我拿到了新人王的称号， 我记得特别特别清楚，我当时业绩做到了四万二，呃间均应该在四千左右吧，但是我提成哈拿到六千多，加上我的基本工资，也就是我月收入哈刚刚毕业没多久，两个月的我就拿到了八千多。 所以哈这段经历就让我深刻总结了一个道理，前辈沉淀的标准话术，人家是无数次实战验证后的使用结果，对不对？你就听话照做，远比你闭门造车更高效。当然了哈，当下现在都是科技赋能嘛， 有 c m 系统对不对？然后能跟我们提供很多丰富的话术模板，有什么智能 ai 你 输入进去的话呢，也能给你提供呢一串一大套哈海量的话术， 但是哈我想问，那模板再好，那都是智能的，他不是你自个东西，那对于新人来讲哈你的脑子里没有海量的知识，你需要做的是什么？就是背书，因为声用的语言哈，他根本就没有把你打动。话术客户对不对？你只能说把你的话术变成你自个的， 然后你才能给我发挥最大的功效。同时哈，我也特别给我们屏幕前的管理者哈提一个建议，新人培养阶段，你要勇敢的当坏人，严格要求你 一定要反复的哈去督促他们把话术背熟，落地检查循环使用。有可能哈，你的作息他不理解，他有可能抵触心理，就觉得说，你就跟我开点这玩意对吧，开这么点工资，然后你还要求我背，但 将来的某一天他一定特别特别感激你那个时候严格要求他。所以最后啊，强调的是听话照做的前提哈，一定是你能给做起一套简单实用的标准话术。 如果啊，各位在话术优化方面哈存在困惑，欢迎在评论区哈打下你所在的行业，我呢将为大家提供针对性的建议。好，拜拜。

海龟山硕士毕业之后，我有过很多选择，但我主动走进了中国平安，因为我认可风险管理是一门科学，而平安这单是我能够看到的最高舞台。 我也取得了一定的成绩，形象照上过地铁，也作为 mtr 成员去美国交流学习，见过行业最顶尖的样子。但是慢慢的我产生了困惑，当我面对客户多样化的需求时，我发现我能够提供的解决方案非常的有限。我开始思考 我的价值到底是销售一家公司的产品，还是为我的客户从全市场甄选最适合的方案。最终，我选择了离开，去寻找答案。 离开后，我经历了人生最宝贵的一场修行，我成了两个双胞胎女儿的超级奶爸，打理整个家，也投身公益组织，联结全省的海归，还在小区里担起了孩子玩，带孩子们晨跑爬山。 这几年我没有卖一份保单，但我读懂了什么是家庭责任，练就了资源整合的真功夫。 我明白，我真正的擅长不是推销，而是为一个家庭承担风险，并像策划一场活动一样为他们配置周全的解决方案。 如今小朋友们长大了，我也完成了这场修行，我选择回归保险，因为守护家庭的初心从未改变，我是以家庭风险管理士的身份回来， 我不代表任何保险公司，我只代表我的客户。我的前半程是为自己、家庭和社区修炼，我的后半程希望用所有修炼来的专业、温度 与格局，去守护更多像您一样珍视未来的家庭。我是小徐，一个跑步马拉松的长期主义者，期待能成为您家庭旅途中那位值得信赖的同行者。

兄弟们，手里还攥着有业绩的鸡油鼓，千万要把心放在肚子里，不要看着隔壁那些腰鼓凑凑往上干，心里就痒痒。咱跟他们不一样，咱这是有业绩底子的，都是鸡油东西，好东西 那些不是那些泡沫可以比的，现在不涨横盘，都是为了以后大涨而铺路呢！这鸡油骨啊，就好比锅里的红烧肉，要慢慢炖它才入味。你不要在开锅之前把锅给我掀了， 之前熬的那些日子，受的那些委屈，都是为以后大涨铺路呢！ 一定要拿住喽，千万别松手，别被洗出去当烟囱。这波启动，指定能吃上大肉，到时候让那些追妖的也羡慕羡慕咱们，让他们看着咱们吃肉吃大肉，马上起飞！