河南税务局降薪原因

中原某省铁军降薪？听到这个消息的时候，我是真的有点震惊了，本来该省的待遇就比较一般，铁军在当地绝对是远远高于地方岗位的， 现在还有下降的空间。在大家的印象中，国考的单位一般来说待遇比较稳定，在发达的地区待遇不如省考， 但是在一般地区待遇是会比省考要高出一些的，这也就是为什么以前有人推荐一般地区的应届生优先考虑国考。这两天刷到很多类似的帖子，其中这一篇引起我的注意。根据原贴的描述， 中原某省铁军大幅降薪，原本一个月到手能有五千左右，现在直接变成三千，和大部分县乡没多少差别。本以为千辛万苦考上之后能获得一个相对较好的福利待遇，现在怕连自己都养不活， 更不要说谈朋友买房这些事。从五千到三千的落差，彻底打破了这些年轻人的生活规划，不用租房的宿舍成了唯一未见。 三千块的工资像一张无形的网，困住了背井离乡的年轻人。在小某书上，你也可以看到很多当地人在吐槽，这个省的待遇真的差别很大， 市值级以上和县城的差距可以达到两倍甚至三倍，所以该省的人口一直处于净流出状态。每年都会有大量的考生奔赴其他省份进行巡考，现在正值多省联考的报名期，周边的湖北、安徽都在报名， 主报也发了一些省份的寻考指南，真心建议多出去考考，或许就能够拥有不一样的人生，体验你没体验过的风景了，祝你们都能拥有美好的未来。

公司任意调岗逼你离职怎么办？最高人民法院典型案例给你支招啊！二零二六年一月二十六号，最高人民法院发布了典型案例， 在这篇文章中，不仅有案例分析，而且给了你最详尽最权威的笔痕指南，而且这个指南是最高人民法院给的，说白了，这就是以后法院受理案件的方向 以及裁判要点。那这个视频对你一定有用，务必点赞收藏，反复观看。如果以后碰到了调岗的案件，一定要按照法院的指引来进行操作。 那在这个案例发生在江苏省苏州市，那案件的主角张先生收到了用人单位单方的调岗通知书，将他从苏州调整到扬州项目。那张先生有一点 特殊的地方，家里有自闭症儿童，需要康复训练，于是将这个事实报告给了单位进行协商，但是经过沟通无果，用人单位依然向张先生发出了单方解除通知书。那这个案例经过法院的审里，最终认定用人单位解除违 法。为什么呢？因为他这个案例中啊，这个调岗属于用工自主权，调岗 要进行必要性、理性、合法性的分析，那首先在理性上他就过不去，因为他属于跨城跨市的，工作地点变更， 那要与劳动者协商一致，如果没有协商，符合单方用工自主权的前提下，不能对劳动者的工作条件造成重大不利变更。那在案中，张先生需要照顾生病的孩子，而且 从苏州到扬州，会对张先生的生活以及工作造造成重大不利变更，所以说他这个调岗是不合理的。最终法院判定用人单位向张先生支付违法解除劳动关系的赔偿金。 那如果说你遭遇到此类案件，应该怎么去判断呢？那在这篇文章中，最高人民法院给出了合理的权威的避坑指南。首先第一步我们要明白一个原则， 那调岗要分三种形式，三种形式之外的所有的都是违法的。 第一个就是我们常讲的协商一致调岗就是变更工作岗位，就属于变更劳动合同，需要与我们劳动者协商一致，并且签署变更劳动合同的协议书。这个时候是双方的意思自治， 这个法院会尊重我们双方的选择。如果说没有书面的，口头的也可以，但是口头要实际履行超过一个月，双方没有提出一亿才可以，这是劳动争议司法解释一中的法律规定。 第二个就叫法定调岗，就是法律明确规定了用人单位调岗的权力，就是劳动合同法四十条的三项。第一个，患病非因公负伤回来之后 依然干不了原来的工作，这个时候用人单位有法定的调整的权利，你没有权利拒绝。那第二个，你不能胜任工作，经过调岗或培训，对吧？其中有个权利就是调岗，这是法定的。调岗当然不能胜任工作要经过合理合法的考核， 而且考核你的依据这个制度要经过民主程序，说白了要经过合理合法的程序制定了才行。如果说这两个任何一个没有，那这个调岗就是不合理的。那第三个，劳动合同定力时所依据的客观情况发生重大变化， 导致劳动合同无法履行。两个问题，客观情况发生重大变化。什么叫客观情况发生重大变化？比如说政策性的调整，比如说部门猜测，这是最高人民法院列出的啊， 而且要导致劳动合同无法履行。如果说只是有重大情况变化，但是 劳动合同岗位依然没有取消，说白了劳动合同还能履行，这个也是不可以的。两个前提缺一不可。 那接下来就是我们经常碰到的用工自主权的调岗。用工自主权的调岗，我们要 评判三性，要判断必要性、合理性、合法性，三性缺一不可。只要有一环没有过关，那这个用工数额权的调岗，那就是不合法，不合理的我们就可以拒绝。 这个必要性要遵循的是这个调岗一定是基于生产经营需要，而不能是恶意针对。 哎，也不是想裁员去逼迫员工自己离职，你要去承担举证责任，用人单位要证明他符合必要性的要求，比如说有没有部门裁撤，有没有岗位撤销，有没有组织架构调整，这是必要性。 第二个要遵循理性原则。那什么叫理性呢？因为这次调岗是用人单位发起的，而且劳动者没有过错， 那你对他的调整不能有重大不利变化，首当其冲的不能有侮辱性。比如说我以前是总经理，你让我去看大门，以前是我是经理，你让我去扫厕所，那当然是有侮辱性的，这个是不可以。那第二个薪资不能降低。 第三个，工作地点不能跨市，不能变得非常远，其他的工作条件也不能有重大不利变更。比如说我以前长白班，让我干夜班 对不对？那以前我的职级十，现在我的职级八等等工作条件不能有重大不利变更。如果说跨区域去调整工作地点，那一定要给补贴，这个是理性。第三个一定要符合合法性的要求。什么是合法性的要求呢？比如说 一定要遵循先协商的原则，对吧？你不能上去不给理由，直接把人调掉，先协商协商为国，然后下书面通知，书面通知要载明调岗的理由，要你调整工作岗位的薪资、 工作地点、工作时间等具体的劳动条件。切记不能单方直接恶意调岗，这是必要性、合理性、合法性的要求。那接下来我们知道了法律的底线，那我们具体怎么去避坑呢？如果说我们真的 遭受到用人单位的调岗，第一原则，索要书面的文件，拒绝，口头就是必须要用人单位出具书面的材料，这个书面的材料中一定要写清楚调岗的原因， 你调整工作岗位的薪资、工作地点等等啊，还是那个劳动条件。那第二个，那我们根据他给出的条件来判断公司是否基于生产经营需要，就是有没有组织架构调整，有没有部门猜测等等。 而且还要去判断薪资是否下降，通勤时间是否严重增长，有没有导致其他劳动条件有重大不利变更， 而且还要看程序是否说明理由，是否有强制的威胁等等啊。接下来如果我们能判断这个是不合理的，那我们就可以直接拒签，直接拒绝本次调岗。 拒绝调岗并不意味着旷工，因为我们其实表达了疑义，我们说了你这个调岗不合理，那用人单位没有做出合理解释， 那我们的拒绝就是合理的，正当的用人单位没有办法记你旷工，如果说真的记你旷工，以此为由解除跟你的劳动关系，这个解除就是违法的，要支付违法解除的赔偿金。

被降薪的朋友们注意了，你们一旦被正式通知降薪，你一定要明确告诉公司你不同意，因为你只要不去说不同意， 你就会被推定为默认接受，到时候仲裁的时候，所以你一定要有充分的证据去证明你提出过疑。那么这就要求你要么通过邮件，要么通过聊天记录的方式， 要么通过书面的形式，而且你发书面你要拍张照，一定要留存好记录。如果说降薪，你拒绝之后，他硬给你降对不对？忽视你的拒绝，这个时候你记住，这就不是降薪了，这叫非法苛刻工资， 你只需要给公司发一个限期补齐工资通知函，如果他不在限期之内把你的工资给你补发了，那就是非法苛刻工资，这个时候就可以按照拖欠工资，你可以选择去走被迫离职。

公司的业绩下滑，高管集体降薪，那员工也能够随着降薪吗？啊？那你可能认为高管都主动降薪了，那普通的员工怎么就推不动呢？ 这是一个可能让你想不通的问题。那么公司的业绩下滑的时候，高管集体降薪了，员工能跟着降吗？这中间的法律风险是怎么规避的？员工怎么就必须和高管一样的一个高度了？因为降薪这件事本来就是个劳动合同的重大变更啊，你不能强迫别人啊。 所以你不能说高管的集体协议同意了，员工就得同意，员工不同意，人家也是合法的呀。所以，虽然明确一点，员工没有理由啊说啊，不同意不同意啊，这一点就是我们不能想当然。 比如说有一家公司，他行情不好，连续三个月啊，降薪百分之十五啊，高管们就签了书面协议，老板一看这种情况，就直接发了公告，要求全体员工降薪百分之十，做到共克时间。 结果呢，不到一周，就有两个核心员工直接申请了仲裁，要求公司补发工资差额。更麻烦的是，这事呢，一闹呢，其他员工也跟着人心浮动， 所以有人就开始消极怠工，有人直接找了下家跳槽。所以你就会觉得你让员工去降薪，你不能逼人家去大家工作来的时候谈好，你公司经营不好，不完全员工的错呀。所以这件事呢，其实也我们作为老板要思考这个问题 啊，员工愿不愿意跟公司一起共度难关，取决于员工的境界和认识啊，你不能强迫说必须匠心啊，大家匠心，如果员工有那个意愿可以，其实在高管层面上，如果有那个意愿，有那个认知也是可以的，如果高管不同意，那也是不同意啊。 因为薪水这个问题，因为公司的经营原因导致劳动合同这个变化，按照劳动合同法三十五条规定，变更劳动合同需要双方协商一致的啊，这种情况又不是工作不能够胜任， 所以劳动合同呢，是公司和员工一对一签的，高管愿意降薪是他自己愿意，是他们有这个境界和认知和公司形成一致的结果啊。那这份共识并不能够直接的当然的套用到所有的员工头上， 因为你发个公告说啊，没有反对的，我就可以视为同意了，这个视为同意也极其想当然的，没有反对的，人家反对还能给你当面说吗？啊？所以我们不能当然的说发个公告集体降薪了，没有反对的就可以视为同意了， 应该反过来说，人家没有书面的主动的表示同同意，那就是不同意啊。所以这个降薪这件事不能够强制，虽然我们说 有可能反过来讲，你公司经营的好了，发奖金是不是一定能发呢？啊？那，那你公司经营的不好，就要将心， 所以我们，嗯，这一点还是要无论从法律规定的角度，还是从人情世故的角度， 我们要涉及到因为公司的经营原因，需求调整的时候，还是要跟员工能够啊，约定清楚。我们之前因为在前几年疫情的时候就处理过这个事情，公司发一个通知说集体降薪，员工没有人吭声，也没有人反应， 结果公司就按照最低工资标准发了，发了一年了啊，后来有个员工走了，就说呢，一年我要去补习工资，公司说你当时你也没有反对啊，但是没有反对并不代表着同意啊，所以我要避免这种情况啊。 我们在如果需要经营的薪资调整的时候，就还是要有一个啊，跟公司一个员工一个一对一的沟通，最大限度上能够争取获得员工的统一与书面的约定才可以。 所以如果企业需要集体相吸，在具体操作的时候，一定要注意好以下三点啊。第一个关键点是一定要把理性的基础打牢啊，因为你不能空口说白话，跟员工说公司困难，你得有实实在在的证据，比方说公司怎么亏损呢 啊，主要的客户的流失证明啊，行业的整体下行的数据分析等等等等，老板觉得亏损了，有的时候员工不觉得呀，感受不到啊，所以也要主动的呈现出来。 那第二个关键点是民事程序不能少，但也不能当免责的金牌啊。那根据劳动合同法的第四条，涉及到劳动者切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，和员工或者职工代表平等协商。 所以如果是一个全员的匠心，这个匠心方案出台前一定要走这个程序啊，做好会议纪要，让财务人员能够签字认可。如果公司有工会，还要给工会充分的协商，因为这个世界太重大了，涉及到员工的预期都不一样，我原来一个月能拿一万块钱的，现在一个月能拿五千块钱， 这个差别，那员工能不能接受啊？虽然我们需要这个重大事件，还是要这样的民主程序。 那第三个关键点是你是最核心的呀，就是个别协商加书面确认，并不是说你走一个民事程序，直接一宣布就完了就可以了，还是不可以的，还是需要一对一的协商，不要图省事说一刀切的集体通知，发展通知就可以， hr 部门就配合， 还是需要一对一的和员工沟通，沟通的时候结合员工的岗位薪酬水平，制定差异化的匠心方案，比如说高管匠心的幅度高一点，就是员工和势能降低啊，你有这个理性，大家才觉得啊，才是可以的。 所以要体现责任的公德的原则能够体现的为员工着想。所以我们虽然说在现实当中，很多时候对企业的公德的原则能够体现的为员工着想，所以我们虽然说在现实当中，很多时候对企业来讲呢，进行困难时期的人力资源管理本身就是一场考验。 因为除了降薪啊，还有很多啊，合法合规的方式可以缓解员工压力，比如说优化人员结构啊，调整工作时间啊，改善员工啊，减薪福利啊，奖金等等，还有一套完善的合规体系啊，所以并不是直接降固定工资的部分，有很多方法 啊，也让员工感受到你是不是其他的措施都做到了啊，最大限度的把降低员工固定工资这个事情作为最后一个啊 选项啊，之前能不能充分的做呢？比如说不该有的福利，我看到有的我公司取消了下午茶，取消了团建，取消了旅游，这个可能大家都无所谓，也是减少成本的方式，但是你就直接哎去减少固定工资，这部分是让人很难接受的， 所以这件事怎么操作啊？遇到公司困难的时候，我就要减少成本，那是从公司的奖金福利待遇，公司整体的操作方式，他既有 实体上的合理性，又有程序上的一个合适性啊。所以我们遇到这种事的时候，我们曾经包括公司来做啊，合规的体检，无论这种事情的操作我们都需要啊，有一个合规合法的操作流程， 抱着公司既能够实现公司的减少成本的目的，又能够不侵犯员工的利益，让这件事能够好的推行，而不是说抱着一想当然呢，哎，说公司经营不好了，直接就就砍薪水 啊，那你可能必要的时候不可能砍薪水都不够，可能还需要解除合同了，因为公司极其困难了，需要解除劳动合同，需要裁员了， 所以这种情况下，看下公司的发展，把员工的利益放在什么程度，还是公司要度过难关，他需要的方式方法有哪些，最大限度的咱们去不去触碰员工的基本的利益。 所以我们我也见到过很多关于降薪裁员引发的劳动争议，其实很多纠纷都是可以避免的，只要企业在做出决策之前，能够多了解相关的法律法规，充分的做好相关的准备工作，在操作的时候注意合法合规， 不但可以避免不必要的纠纷，即使出现了纠纷也能够从容应对。这就是我们讲到的公司的经营 并不总是一帆风顺的，如果遇到了经营困难，除了降薪这个办法以外，还有其他很多的办法可以想，即使降薪本身也是要很多的操作的注意事项来去做的 啊，避免引发一个直接的对冲冲撞，让这个事情也很难推行下去，让员工呢也觉得啊，这个啊，利益受损，还引发不必要的劳动争议，这才是我们应该全面来同城考虑的事情。

河南省考刚刚公布了核检和取消的岗位，核检了十二个岗位，取消了三十三个岗位。商丘有两个岗位被取消了，分别是商丘市生态环境局孙县分局和宁陵县人民法院。 另外有九十五个同学需要重新报考。岗位在一月二十八号之前进行完成，大家千万不要忘记报考了，咱们最后在一个多月的时间，还有想跟着考前冲刺学习的，可以后台私信我。