税务人员降薪?大哥,谣言啊,最近有传言中部某省份税局人员集体降薪。我对这个是不信的,没有官方文件,我觉得都是假的。 我对这个是嗤之以鼻的啊。这个很简单,你做企业你老担心税务降工资干什么呢?降不降跟你有什么关系?你说你担心他没钱了会来找你大哥。两个事实,第一, 人家的人格和秉性是比较高昂的,你知道吗?不会因为收入没有以前高就找你借钱,找你化缘,搞你事情打你求婚,怎么可能? 第二个,人家在从事这份工作的时候是发过誓的,说了要为你服务的,怎么可能?对,难道除了发誓还要怎么样? 我觉得你就扎根到底,做大做强,你像上海这种穷地方就很不好对吧?注册公司居然不需要地址签,全程不需要来人, 银行的额度也好提一点,税务额度也好提一点。关键什么?你做多大?这上海可能都是小康人民,没人关心你。大哥,你在小地方随便坐坐可能就是香,鞋就是企业家,就是慈善家,不香吗? 是不是不要以讹权我啊?这个主要是屁摇屁摇,大哥。
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中原某省铁军降薪?听到这个消息的时候,我是真的有点震惊了,本来该省的待遇就比较一般,铁军在当地绝对是远远高于地方岗位的, 现在还有下降的空间。在大家的印象中,国考的单位一般来说待遇比较稳定,在发达的地区待遇不如省考, 但是在一般地区待遇是会比省考要高出一些的,这也就是为什么以前有人推荐一般地区的应届生优先考虑国考。这两天刷到很多类似的帖子,其中这一篇引起我的注意。根据原贴的描述, 中原某省铁军大幅降薪,原本一个月到手能有五千左右,现在直接变成三千,和大部分县乡没多少差别。本以为千辛万苦考上之后能获得一个相对较好的福利待遇,现在怕连自己都养不活, 更不要说谈朋友买房这些事。从五千到三千的落差,彻底打破了这些年轻人的生活规划,不用租房的宿舍成了唯一未见。 三千块的工资像一张无形的网,困住了背井离乡的年轻人。在小某书上,你也可以看到很多当地人在吐槽,这个省的待遇真的差别很大, 市值级以上和县城的差距可以达到两倍甚至三倍,所以该省的人口一直处于净流出状态。每年都会有大量的考生奔赴其他省份进行巡考,现在正值多省联考的报名期,周边的湖北、安徽都在报名, 主报也发了一些省份的寻考指南,真心建议多出去考考,或许就能够拥有不一样的人生,体验你没体验过的风景了,祝你们都能拥有美好的未来。

公司任意调岗逼你离职怎么办?最高人民法院典型案例给你支招啊!二零二六年一月二十六号,最高人民法院发布了典型案例, 在这篇文章中,不仅有案例分析,而且给了你最详尽最权威的笔痕指南,而且这个指南是最高人民法院给的,说白了,这就是以后法院受理案件的方向 以及裁判要点。那这个视频对你一定有用,务必点赞收藏,反复观看。如果以后碰到了调岗的案件,一定要按照法院的指引来进行操作。 那在这个案例发生在江苏省苏州市,那案件的主角张先生收到了用人单位单方的调岗通知书,将他从苏州调整到扬州项目。那张先生有一点 特殊的地方,家里有自闭症儿童,需要康复训练,于是将这个事实报告给了单位进行协商,但是经过沟通无果,用人单位依然向张先生发出了单方解除通知书。那这个案例经过法院的审里,最终认定用人单位解除违 法。为什么呢?因为他这个案例中啊,这个调岗属于用工自主权,调岗 要进行必要性、理性、合法性的分析,那首先在理性上他就过不去,因为他属于跨城跨市的,工作地点变更, 那要与劳动者协商一致,如果没有协商,符合单方用工自主权的前提下,不能对劳动者的工作条件造成重大不利变更。那在案中,张先生需要照顾生病的孩子,而且 从苏州到扬州,会对张先生的生活以及工作造造成重大不利变更,所以说他这个调岗是不合理的。最终法院判定用人单位向张先生支付违法解除劳动关系的赔偿金。 那如果说你遭遇到此类案件,应该怎么去判断呢?那在这篇文章中,最高人民法院给出了合理的权威的避坑指南。首先第一步我们要明白一个原则, 那调岗要分三种形式,三种形式之外的所有的都是违法的。 第一个就是我们常讲的协商一致调岗就是变更工作岗位,就属于变更劳动合同,需要与我们劳动者协商一致,并且签署变更劳动合同的协议书。这个时候是双方的意思自治, 这个法院会尊重我们双方的选择。如果说没有书面的,口头的也可以,但是口头要实际履行超过一个月,双方没有提出一亿才可以,这是劳动争议司法解释一中的法律规定。 第二个就叫法定调岗,就是法律明确规定了用人单位调岗的权力,就是劳动合同法四十条的三项。第一个,患病非因公负伤回来之后 依然干不了原来的工作,这个时候用人单位有法定的调整的权利,你没有权利拒绝。那第二个,你不能胜任工作,经过调岗或培训,对吧?其中有个权利就是调岗,这是法定的。调岗当然不能胜任工作要经过合理合法的考核, 而且考核你的依据这个制度要经过民主程序,说白了要经过合理合法的程序制定了才行。如果说这两个任何一个没有,那这个调岗就是不合理的。那第三个,劳动合同定力时所依据的客观情况发生重大变化, 导致劳动合同无法履行。两个问题,客观情况发生重大变化。什么叫客观情况发生重大变化?比如说政策性的调整,比如说部门猜测,这是最高人民法院列出的啊, 而且要导致劳动合同无法履行。如果说只是有重大情况变化,但是 劳动合同岗位依然没有取消,说白了劳动合同还能履行,这个也是不可以的。两个前提缺一不可。 那接下来就是我们经常碰到的用工自主权的调岗。用工自主权的调岗,我们要 评判三性,要判断必要性、合理性、合法性,三性缺一不可。只要有一环没有过关,那这个用工数额权的调岗,那就是不合法,不合理的我们就可以拒绝。 这个必要性要遵循的是这个调岗一定是基于生产经营需要,而不能是恶意针对。 哎,也不是想裁员去逼迫员工自己离职,你要去承担举证责任,用人单位要证明他符合必要性的要求,比如说有没有部门裁撤,有没有岗位撤销,有没有组织架构调整,这是必要性。 第二个要遵循理性原则。那什么叫理性呢?因为这次调岗是用人单位发起的,而且劳动者没有过错, 那你对他的调整不能有重大不利变化,首当其冲的不能有侮辱性。比如说我以前是总经理,你让我去看大门,以前是我是经理,你让我去扫厕所,那当然是有侮辱性的,这个是不可以。那第二个薪资不能降低。 第三个,工作地点不能跨市,不能变得非常远,其他的工作条件也不能有重大不利变更。比如说我以前长白班,让我干夜班 对不对?那以前我的职级十,现在我的职级八等等工作条件不能有重大不利变更。如果说跨区域去调整工作地点,那一定要给补贴,这个是理性。第三个一定要符合合法性的要求。什么是合法性的要求呢?比如说 一定要遵循先协商的原则,对吧?你不能上去不给理由,直接把人调掉,先协商协商为国,然后下书面通知,书面通知要载明调岗的理由,要你调整工作岗位的薪资、 工作地点、工作时间等具体的劳动条件。切记不能单方直接恶意调岗,这是必要性、合理性、合法性的要求。那接下来我们知道了法律的底线,那我们具体怎么去避坑呢?如果说我们真的 遭受到用人单位的调岗,第一原则,索要书面的文件,拒绝,口头就是必须要用人单位出具书面的材料,这个书面的材料中一定要写清楚调岗的原因, 你调整工作岗位的薪资、工作地点等等啊,还是那个劳动条件。那第二个,那我们根据他给出的条件来判断公司是否基于生产经营需要,就是有没有组织架构调整,有没有部门猜测等等。 而且还要去判断薪资是否下降,通勤时间是否严重增长,有没有导致其他劳动条件有重大不利变更, 而且还要看程序是否说明理由,是否有强制的威胁等等啊。接下来如果我们能判断这个是不合理的,那我们就可以直接拒签,直接拒绝本次调岗。 拒绝调岗并不意味着旷工,因为我们其实表达了疑义,我们说了你这个调岗不合理,那用人单位没有做出合理解释, 那我们的拒绝就是合理的,正当的用人单位没有办法记你旷工,如果说真的记你旷工,以此为由解除跟你的劳动关系,这个解除就是违法的,要支付违法解除的赔偿金。


被降薪的朋友们注意了,你们一旦被正式通知降薪,你一定要明确告诉公司你不同意,因为你只要不去说不同意, 你就会被推定为默认接受,到时候仲裁的时候,所以你一定要有充分的证据去证明你提出过疑。那么这就要求你要么通过邮件,要么通过聊天记录的方式, 要么通过书面的形式,而且你发书面你要拍张照,一定要留存好记录。如果说降薪,你拒绝之后,他硬给你降对不对?忽视你的拒绝,这个时候你记住,这就不是降薪了,这叫非法苛刻工资, 你只需要给公司发一个限期补齐工资通知函,如果他不在限期之内把你的工资给你补发了,那就是非法苛刻工资,这个时候就可以按照拖欠工资,你可以选择去走被迫离职。

公司的业绩下滑,高管集体降薪,那员工也能够随着降薪吗?啊?那你可能认为高管都主动降薪了,那普通的员工怎么就推不动呢? 这是一个可能让你想不通的问题。那么公司的业绩下滑的时候,高管集体降薪了,员工能跟着降吗?这中间的法律风险是怎么规避的?员工怎么就必须和高管一样的一个高度了?因为降薪这件事本来就是个劳动合同的重大变更啊,你不能强迫别人啊。 所以你不能说高管的集体协议同意了,员工就得同意,员工不同意,人家也是合法的呀。所以,虽然明确一点,员工没有理由啊说啊,不同意不同意啊,这一点就是我们不能想当然。 比如说有一家公司,他行情不好,连续三个月啊,降薪百分之十五啊,高管们就签了书面协议,老板一看这种情况,就直接发了公告,要求全体员工降薪百分之十,做到共克时间。 结果呢,不到一周,就有两个核心员工直接申请了仲裁,要求公司补发工资差额。更麻烦的是,这事呢,一闹呢,其他员工也跟着人心浮动, 所以有人就开始消极怠工,有人直接找了下家跳槽。所以你就会觉得你让员工去降薪,你不能逼人家去大家工作来的时候谈好,你公司经营不好,不完全员工的错呀。所以这件事呢,其实也我们作为老板要思考这个问题 啊,员工愿不愿意跟公司一起共度难关,取决于员工的境界和认识啊,你不能强迫说必须匠心啊,大家匠心,如果员工有那个意愿可以,其实在高管层面上,如果有那个意愿,有那个认知也是可以的,如果高管不同意,那也是不同意啊。 因为薪水这个问题,因为公司的经营原因导致劳动合同这个变化,按照劳动合同法三十五条规定,变更劳动合同需要双方协商一致的啊,这种情况又不是工作不能够胜任, 所以劳动合同呢,是公司和员工一对一签的,高管愿意降薪是他自己愿意,是他们有这个境界和认知和公司形成一致的结果啊。那这份共识并不能够直接的当然的套用到所有的员工头上, 因为你发个公告说啊,没有反对的,我就可以视为同意了,这个视为同意也极其想当然的,没有反对的,人家反对还能给你当面说吗?啊?所以我们不能当然的说发个公告集体降薪了,没有反对的就可以视为同意了, 应该反过来说,人家没有书面的主动的表示同同意,那就是不同意啊。所以这个降薪这件事不能够强制,虽然我们说 有可能反过来讲,你公司经营的好了,发奖金是不是一定能发呢?啊?那,那你公司经营的不好,就要将心, 所以我们,嗯,这一点还是要无论从法律规定的角度,还是从人情世故的角度, 我们要涉及到因为公司的经营原因,需求调整的时候,还是要跟员工能够啊,约定清楚。我们之前因为在前几年疫情的时候就处理过这个事情,公司发一个通知说集体降薪,员工没有人吭声,也没有人反应, 结果公司就按照最低工资标准发了,发了一年了啊,后来有个员工走了,就说呢,一年我要去补习工资,公司说你当时你也没有反对啊,但是没有反对并不代表着同意啊,所以我要避免这种情况啊。 我们在如果需要经营的薪资调整的时候,就还是要有一个啊,跟公司一个员工一个一对一的沟通,最大限度上能够争取获得员工的统一与书面的约定才可以。 所以如果企业需要集体相吸,在具体操作的时候,一定要注意好以下三点啊。第一个关键点是一定要把理性的基础打牢啊,因为你不能空口说白话,跟员工说公司困难,你得有实实在在的证据,比方说公司怎么亏损呢 啊,主要的客户的流失证明啊,行业的整体下行的数据分析等等等等,老板觉得亏损了,有的时候员工不觉得呀,感受不到啊,所以也要主动的呈现出来。 那第二个关键点是民事程序不能少,但也不能当免责的金牌啊。那根据劳动合同法的第四条,涉及到劳动者切身利益的规章制度,必须经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见,和员工或者职工代表平等协商。 所以如果是一个全员的匠心,这个匠心方案出台前一定要走这个程序啊,做好会议纪要,让财务人员能够签字认可。如果公司有工会,还要给工会充分的协商,因为这个世界太重大了,涉及到员工的预期都不一样,我原来一个月能拿一万块钱的,现在一个月能拿五千块钱, 这个差别,那员工能不能接受啊?虽然我们需要这个重大事件,还是要这样的民主程序。 那第三个关键点是你是最核心的呀,就是个别协商加书面确认,并不是说你走一个民事程序,直接一宣布就完了就可以了,还是不可以的,还是需要一对一的协商,不要图省事说一刀切的集体通知,发展通知就可以, hr 部门就配合, 还是需要一对一的和员工沟通,沟通的时候结合员工的岗位薪酬水平,制定差异化的匠心方案,比如说高管匠心的幅度高一点,就是员工和势能降低啊,你有这个理性,大家才觉得啊,才是可以的。 所以要体现责任的公德的原则能够体现的为员工着想。所以我们虽然说在现实当中,很多时候对企业的公德的原则能够体现的为员工着想,所以我们虽然说在现实当中,很多时候对企业来讲呢,进行困难时期的人力资源管理本身就是一场考验。 因为除了降薪啊,还有很多啊,合法合规的方式可以缓解员工压力,比如说优化人员结构啊,调整工作时间啊,改善员工啊,减薪福利啊,奖金等等,还有一套完善的合规体系啊,所以并不是直接降固定工资的部分,有很多方法 啊,也让员工感受到你是不是其他的措施都做到了啊,最大限度的把降低员工固定工资这个事情作为最后一个啊 选项啊,之前能不能充分的做呢?比如说不该有的福利,我看到有的我公司取消了下午茶,取消了团建,取消了旅游,这个可能大家都无所谓,也是减少成本的方式,但是你就直接哎去减少固定工资,这部分是让人很难接受的, 所以这件事怎么操作啊?遇到公司困难的时候,我就要减少成本,那是从公司的奖金福利待遇,公司整体的操作方式,他既有 实体上的合理性,又有程序上的一个合适性啊。所以我们遇到这种事的时候,我们曾经包括公司来做啊,合规的体检,无论这种事情的操作我们都需要啊,有一个合规合法的操作流程, 抱着公司既能够实现公司的减少成本的目的,又能够不侵犯员工的利益,让这件事能够好的推行,而不是说抱着一想当然呢,哎,说公司经营不好了,直接就就砍薪水 啊,那你可能必要的时候不可能砍薪水都不够,可能还需要解除合同了,因为公司极其困难了,需要解除劳动合同,需要裁员了, 所以这种情况下,看下公司的发展,把员工的利益放在什么程度,还是公司要度过难关,他需要的方式方法有哪些,最大限度的咱们去不去触碰员工的基本的利益。 所以我们我也见到过很多关于降薪裁员引发的劳动争议,其实很多纠纷都是可以避免的,只要企业在做出决策之前,能够多了解相关的法律法规,充分的做好相关的准备工作,在操作的时候注意合法合规, 不但可以避免不必要的纠纷,即使出现了纠纷也能够从容应对。这就是我们讲到的公司的经营 并不总是一帆风顺的,如果遇到了经营困难,除了降薪这个办法以外,还有其他很多的办法可以想,即使降薪本身也是要很多的操作的注意事项来去做的 啊,避免引发一个直接的对冲冲撞,让这个事情也很难推行下去,让员工呢也觉得啊,这个啊,利益受损,还引发不必要的劳动争议,这才是我们应该全面来同城考虑的事情。

河南省考刚刚公布了核检和取消的岗位,核检了十二个岗位,取消了三十三个岗位。商丘有两个岗位被取消了,分别是商丘市生态环境局孙县分局和宁陵县人民法院。 另外有九十五个同学需要重新报考。岗位在一月二十八号之前进行完成,大家千万不要忘记报考了,咱们最后在一个多月的时间,还有想跟着考前冲刺学习的,可以后台私信我。