深圳劳动法2026最新规定标准

裁员补偿金是按照劳动合同的履行地还是公司的注册地来计算呢？最近过年期间呢，我接到一位高薪客户的紧急咨询，情况非常典型，他月薪呢，是四万五，那司龄有四年，劳动合同签的是深圳的公司，但人呢，是在佛山上班，现在公司裁员， hr 呢，一口咬定 工资超过了佛山二零二四年度呢职工月平均工资的三倍，那补偿金就是按照佛山的标准算。事实是这样吗？我们先来算一笔账啊，佛山二零二四年的三倍封顶的工资是两万八千九百五十九元每个月，深圳二零二四年度三倍封顶的工资呢，是四 四万四千二百六十四元每个月，那每月就相差了一万五千三百零五元了。那客户的月薪是四万五，两地都是超三倍现的。那如果按照佛山算，补偿金就是两万八千九百五十九，乘以四就等于十一万五千八百三十六。那按照深圳算，补偿金呢，就是四万四千二百六十四呢， 乘以四，那就等于是十七万七千零五十六，补偿金直接少拿六万一千二百二十元了，那如果是违法辞退的二人，赔偿金就直接少拿十二万多。打工人辛辛苦苦几年，差的不是能力，是法律的常识，那到底如何选择呢？第一， 法律规定，履行地优先。劳动合同法第四十七条规定了，高薪员工的经济补偿金呢，实行 双封顶，月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍算。那补偿年限呢，最高是十二年。劳动合同法实施条例第十四条约定了，劳动合同履行地与注册地不一致的，那优先按照实际的工作地点，也就是履行地的标准执行。第二， 没有约定一律按上班的地点标准，只有注册地标准更高，以及呢，双方书面约定了，才可以按照公司的注册地计算。有 由于大部分劳动者呢，没有这个法律意识，也处于弱势地位，没有和公司呢签署书面约定，这就导致几乎都是按照履行地标准执行的。没约定就等于按上班地点来算，人在哪里上班才算数？ 以异地用工集团的外派远程办公注册地不等于你的权益地，公司想省成本，一定会往低标准靠。你要按照高标准的公司注册地拿补偿，那一定要和公司签署书面的约定，别因为不懂法被 hr 呢几句话忽悠，白白少拿几万甚至十几万的辛苦钱。 可以回到我上面的客户咨询来看。如果没有和公司有约定，按照注册地规定的标准执行，就只能按照低标准的佛山来计算补偿金了。我是通过国家企业合规制认证的大湾区劳动律师潘过，清办劳动案件上白起。

现在加班比较多，这个情况确实是比较普遍，我们在调研中，各行各业，特别是劳动密集事业单位或者是互联网的大厂，大家的共同的痛点，高度关注这个问题， 确保按照劳动法的要求，保障正公司不要超过四十四小时，并统一那个事业 机关和企业这个劳动公司标准，确保大家有足够的时间的修行和保障自自己的身心健康。一个这个本身的法律规定的，这是大家应该在经过 呃多年的争取吧，获得一种休息权。嗯，但是现在呢，那个在企业的落实情况并不理想，但是有的企业特别是服务业、互联网制造业很普遍， 单休或者大小中等情况应该从企业教授还没按加强管理，应该确保自己的休息生。

这两天，两会有个提议上了热搜，可能跟你跟你家人息息相关。有委员建议，该彻底废除劳务派遣这个制度了， 先别划走。你身边有没有这样的朋友或亲戚，在同一家单位、同一个岗位，甚至干着更苦更累的活，但工资只有别人的一半，没有年终奖，社保动不动就断，晋升更是想都别想， 他们很可能就是劳务派遣工。这个制度当初设计是为了解决企业临时性的用工需求，但今天，他彻底变味了，成了部分企业长期、大规模、低成本榨取劳动者的合法外衣。他制造了职场最大的不公，同工不同酬， 数据触目惊心。有些国企，派遣工比例高达百分之九十，制造业里每十个工人有四个是派遣， 他们平均工资比正式工低近一半，社保断缴率超过三分之一。这意味着什么？意味着成千上万的劳动者，在为单位创造价值的同时，却被系统性的排除在单位人的福利和保护之外。 作为律师，我经手过太多相关案子，最让人无力的是那种三角关系，你给 a 公司干活，签合同的是 b， 派遣公司出了事， a 和 b 互相踢皮球，劳动者的权益就在这种扯皮中消磨殆尽。 所以，这次两会的声音是一个强烈的信号，它戳破了一个存在已久的脓包。但我的观点可能更激进一点， 我们不仅要讨论废除一个制度，更要彻底废除派遣工这个制造隔阂、制造不平等的身份。本身劳动的价值只应取决于岗位和贡献，不应由意志合同的签订主体来决定。 一个在岗位上工作超过一年甚至三年、五年的劳动者，凭什么不能？是不该是这个单位的自己人？未来的方向应该是非正式，即转正。企业要么用正式合同给予劳动者完整的尊严和保障，要么为真正的短期临时需求 去寻找更规范的外包或项目合作模式，必须掐断企业长期使用廉价劳动力的念想。这次提议是在为超过六千万派遣公讨一个迟到的公平。这不仅仅是改革制度，这是要动一部分人躺着赚钱的奶酪，阻力会非常大， 但他关乎最基本的劳动正义。如果你也认同，请让更多人看到这条视频。推动改变，需要每个人的关注和声音。我们要的很简单，让所有劳动者的付出都能被光明正大的计价，被堂堂正正的保障。我是李律师，关注我，多学点法律，少踩点坑！

谁不希望干一样的活，拿一样的钱？最近，全国政协委员周世宏建议废止劳务派遣制度，直接冲上了热搜。原本法律规定呢，劳务派遣只能用于临时性、辅助性岗位。可现实呢？你坐在同一个办公室，敲着一样的键盘，甚至比正式工还能干。但一谈到福利，对不起， 你是外派，最损的是逆向派遣，明明干了十年八年，公司却逼你改签给第三方。名义上是优化，实际上是抹掉工龄、甩掉社保，把你从自己人变成了租来的人。 当然，从企业的角度，遇到季节性赶工或者是临时的项目，这时候灵活用工确实能救急，也是企业的减压法。问题是，现在劳务派遣已经成了某些企业逃避责任的遮羞布，把长期的主营业务全给外包出去，拿着本该属于劳动者的保障去换利润。 周委员建议，真有临时需求，走正经的劳务外包，长期的活就得给人家正式名分。同工同酬不该是写在纸上的口号。 但也有另一种声音认为，如果不允许劳务派遣，到时候劳动者可能连用工单位的大门都进不去，变成了完全的乙方之乙方，监管的触角更难伸进去，保障可能更随便放。 违法违规的派遣要查出，这没得说，变形走样的派遣也有必要升级换代。但废除一个旧名字容易，建立一个新气约很难，向前走一个基本的原则，无非是同工同酬、公平公正。废纸劳务派遣，你支持吗？

二十五号发放工资，你将万劫不复，是因为劳动合同写了，我们公司二十五号发放工资，然后二十四号发工资，被仲裁委裁决为未及时支付劳动报酬，然后支持了这个员工的仲裁请求，支付了他八个月的经济补偿。所以在深圳来讲，如果超过二十二号，就是未及时足额支付劳动报酬， 他的解除一定能够得到支持。如果你的公司有一百个人都是心生了蓄意，他准备用脚投票选择离开公司， 但是离开公司刚好前面有一个兄弟已经给他打了一个漂亮的样板，是因为劳动合同律师审过的劳动合同写了，我们公司二十五号发放工资，然后二十四号发工资，被仲裁委裁决为未及时支付劳动报酬，然后支持了这个员工的 总裁请求，支付了他八个月的经济补偿。你说那一百个想走的员工会不会群访？会不会效仿？那一定是的呀。那你这十个员工人均工资，即使我给你算五千块，平均工龄我给你算五年， 那这一百个员工的经济补偿金就是多少？五千块乘五年就是两万五，两万五乘一百是多少钱？两百五十万是吧？那你看，这两百五十万就意味着你这个公司你有百分之十的利润，你要用两千五百万的营收来填这个坑。 在经济不景气的情况下，这两百五十万的赔钱足以可能导致你的资金链断裂，你将万劫不 复。因为这个东西发生在你的公司，那一定是事故啊。但是如果发生在你的公司，贺老师是一个旁观者，我把它当什么呀？我把它当故事，对吧？啊？你们公司的事故在我看来就是一个故事而已，但是各位，恰恰别人家的故事发生在你的公司就会成为事故， 你们认同吗？所以我们劳动合同的合规建设，一些具体的条款的提前的预设就有特别强的重要性。

二零二六年开始严查用人单位以下情况，员工可主张赔偿，一、不给员工缴纳社保。二、匠心调岗，未与员工协商一致。三、实行末位淘汰制，损害员工权益。四、只有辞退员工，违法解除劳动关系。 五、安排加班，未按规定支付加班费。六、劳动合同到期后未续签仍继续用工。七、合同中写的薪资与实际到手的数额不符。八、未及时足额支付劳动报酬。九、以不正当手段逼迫员工主动离职。

二零二六现行有效一、劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者定立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者定立无固定期限劳动合同的， 自应当定立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。二、最高人民法院关于受理劳动争议案件适用法律问题的解释一、第三十四条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示意见的， 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。 根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以认定双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。 实物极简要点，仲裁法官都认未签合同第二个月到第十二个月最多拿十一个月二倍工资， 超过一年没签，视为已成立无固定期限劳动合同。二倍工资不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效。需要我帮你算？你具体能拿几个月多少钱的二倍工资吗？

二零二六年，咱们常用的三种用工模式要变天了，人社部呢，要出台新规，直接打住你现在可能正在用的省钱套路。 那么今天呢，我就来给你划三个重点。第一呢，就是超龄员工，很多老板啊，特别喜欢招用超龄人员，为什么呢？觉得签个劳务合同就行了，不用交社保，没风险，成本又低，美滋滋的。但是呢，接下来，超龄劳动者基本权益保障暂行规定要来了，那么法律呢，会明确 把超龄人员和退休人员的部分权益纳入到劳动法保护。那什么意思呢？就是以后啊，你再用劳务关系当挡箭牌，觉得人家不是正式员工，就可以不管不顾不行了，那么该给的保障一样呢，也不能少。第二个呢，就是带薪的年休假。以前呢，年休假这个事啊，很多企业都是指上权力， 员工呢，想修不好意思提，老板呢，就装作不知道，甚至呢，有的直接默认不修就作废。接下来呢，人社部要推动修改职工带薪年休假条例，那么带薪年休假的强制效力会更高，违法成本呢，也会更重，你再想糊弄过去，那可能就是要付出真金白银的代价。 那么第三个呢，就是新就业形态。这个词啊，你可能听着有点陌生，但我一说你就能懂，比如说外包灵活用工平台、合作骑手、主播、兼职项目制员工，这些都属于新就业形态。 以前呢，你可能觉得，哎，反正没签劳动合同，风险呢，不在我这。那么现在呢，就不一样了，人事部呢，要出台新就业形态劳动者基本权益保障法，明确劳动批准和企业职责， 那么单纯想靠钻空子省成本的用功策略行不通了，二六年的用功，谁提前把风控体系搭好了，那么谁就能活的舒服。别再等到新规落地，你还在用老思路来踩雷。