劳务派遣转外包影响

建议取消劳务派遣。这两天这个话题挺火啊，我也发了视频了，好多人就在说一个问题，现在都玩精了，不玩派遣了，都改外包了，你怎么办？ 好，那我就有一个观点跟你讲过啊，叫假外包，真派遣。到底这个派遣和外包怎么去区分？今天是这条视频，深入浅出的给你讲清楚，来点赞收藏。好啊， 首先啊，你要知道外包和派遣，这是两种不同的第三方用工方式，从你未来打官司的角度，他确实不太一样。如果是劳务派遣啊，就是跟你签合同那家公司和你上班那家单位未来都是共同的，被申请人共同被告，你两个家你都可以一块告。 但如果是劳务外包外包的话，原则上你未来打官司，你能告的就是那家外包公司，你实际上班那个单位你告不了，你知道吗？这是外包和派遣从打官司的角度最大的区别，你主张的那个公司主体是不一样的。 好，那怎么去区分？这两者有什么区别啊？首先，如果是劳务派遣，你和第三方劳务派遣公司，首先他有派遣资质啊，你跟他签了一个劳动合同，让他把你派到第三方公司去。好，那这个时候你到底是接受谁的管理？这就很重要。 如果是劳务派遣，你接受的一定是用工单位的管理，就你在哪上班哪管你。 换句话讲，你实际的这个相关的权力义务，你跟正常的员工基本上是一样的，只是你的身份在第三方，为什么要建议取消呢？原因也是在这，你的身份在第三方，但实际上你在那上班跟正常的员工正式工权力义务是一样的，接受的是同样的管理，干的是同样的活， 只不过待遇可能不一样，这是派遣。如果是外包应该是什么样子？你和第三方的外包公司签的劳动合同， 他把你派到用工单位去工作，但是关键点来了啊，他和派遣最大的区别什么？你到底是接受谁的管理？ 你应该接受的是第三方那个外包公司的管理。你说你在那上班考勤呢？打卡啊，工作任务，工作安排，绩效考核，工资发放，日常管理都是那个第三方公司来进行， 这才是外包。也说你在那个单位上班，他只是个上班的地方，他可能派相关的要求项目给到第三方公司，第三方公司来实际对你进行管理和分配任务，这是劳务外包。 那所谓的假外包、真派遣是什么？就披着外包的外衣跟你说是劳务外包，签的是劳务外包的劳动合同，给你派到那以外包的身份去去。但是你在那公司工作的过程当中，接受的是用工单位的管理。 具体体现在哪？就是考勤、工作任务、日常考核啊，日常规章制度都是接受用工单位的管理， 那这种就叫假外包、真派遣。所以你在工作当中就要意识的留存相关的证据，你到底是接受谁的管理？包括当时你入职的时候，到底是谁把你招进去的， 这些证据都是最后能指向假外包、真派遣。一旦你能把这个点突破，那未来如果到了仲裁、诉讼、维权当中，你就可以把这两家公司、第三方公司和实际用工单位作为共同被申请人一起告， 所以这个证据你如果没有，光凭劳动合同和他外包协议，你很难把两家公司挂到一起。觉得有用的点赞收藏。好，知道了吧！

企业大量的把劳务派遣转为劳务外包，最根本的原因是什么？来我说以下几个点，认同的点赞、关注加转发。首先最核心的原因就是政策合规的压力， 劳务派遣暂行规定的要求，派遣用工要小于等于总用工的百分之十，超过比例是违法的。第二点就是岗位的限制，派遣的要求符合三要素，也就是临时性、辅助性和替代性，临时性的要求 要小于六个月。那以上这两点呢，外包都没有任何限制，按民事合同走，我把这个活交给你，你把这个活干好，不受什么百分之十的约束，想用多久都可以。 其次就是风险的隔离，规避使进用工单位的风险。劳务派遣关系呢，辞退员工、拖欠工资、发生工伤等，用工单位你是要承担连带责任的，但是劳务外包关系员工呢，归外包公司，企业， 员工呢，归外包公司，企业呢，只对这个业务成果负责，不直接管理员工，不承担用工责任。那这种情况下，尤其是大型企业的审计呀，合规呀，更加方便。 再来就是呢，降本减负的作用转为外包之后，公司所要承担的管理成本基本上可以转嫁给外包企业，不需要针对员工考勤啊，绩效啊，制度啊进行管理。 最后一点就是灵活度的问题，按照项目要求结束了，外包的员工跟自己就没有任何关系了。以上几点你明白了吗？

取消了劳务派遣，马上就会有劳务外包。取消了劳务外包，还会冒出劳务合作。 很多人说取消劳务派遣能保护劳动者权益，减少劳动纠纷，这话没错，可问题是，企业一句我有临时性用工需求，就能轻松绕开所有线。那我们现在考虑三个现实。问题 一，到底什么才算临时性用工？迟来戒定。第二，劳务外包公司要不要像劳务派遣一样办资质，并且有两百万的注册资本？ 第三，劳动部门能够管的了企业内部的用工需求吗？管多了又说影响企业的生产经营效率。 你看问题绕了一圈，又回到了原点。再看现实，根据民法典以及保障农民工工资支付条例，只要分包方有资质，农民工想找总包方的责任是难上加难。 法律早就认可了劳务外包，可很多用劳务外包的企业，根本就不是什么临时性用工。作为律师，曾经审查过相关的劳务合作协议，字里行间全是门道。 也许有一天我们会欢呼劳务外包被废纸，但是转头可能又会陷入新的劳务合作的困境。 也许没有那么一天，我们七点二五亿，劳动者真正想要的从来不多，要么提高劳务派遣的相关待遇，要么按劳分配。同工同酬， 这条路还很长，祝福每一个努力工作的我，都能不公平对待。

废除劳务派遣，劳务外包就安全了吗？上条视频我们讲到这些委员建议废除劳务派遣，同时提出可以用劳务外包来满足企业的灵活用工需求。那么很多人就以为，那换上劳务外包总该就更安全更有保障了。那今天我就给大家讲一讲，其实劳务外包也不见得是安全的，甚至比劳务派遣更容易踩坑， 更难维权。为什么这么说？主要有以下几个现实问。第一，责任主体不一样，维权对象完全不同。劳务派遣是用工单位和派遣公司一起承担责任，出事你可以两家一起告，但劳务外包是谁跟你签合同，你就只能告谁。也就是说，你在哪个单位干活，受了什么委屈， 那个单位大概率是不用担责，你只能去找外包公司。第二，用工单位基本上不用承担责任，风险权压在你身上。扔外包的法律逻辑是 买服务不买人，工资社保辞退工伤，理论上都是有外包公司负责。可现实是，很多外包公司规模小，抗风险差，一旦出了问题，没有钱赔，你就算赢了官司也很难拿到钱。第三，社保待遇更容易被压缩。外包公司为了利润，很容易在社保公司上做文 章，很多外包岗位都是按最低标准交社保福利、奖金，晋升机会基本和你无关，同工不同酬的问题反而更隐蔽，更难维权。第四，最容易出现假外包，真派钱。明明是用工单位直接管你考勤工作安排，规章制度，日常指挥， 这让你签外包合同，目的就是为了规避用工责任。这种情况明明违法，但是因为你合同上写的是外包，劳动者想要推翻认定劳动关系，难度非常大。所以大家一定要明白，劳务外包不是劳务派遣的安全替代，如果监管不到位，辨别不清楚， 你只是从一种困境掉进了另一种困境。那劳务外包和劳务派遣到底有什么区分呢？下一条视频，我用最简单的话一次性给你讲明白。

不怕公司直接解除劳动合同，就怕公司打着合规的幌子，背后却藏着精心设计的裁员流程。下面说的这个裁员过程啊，看似合法合规，但对劳动者来说却是非常不公平的。 公司说要调整用工方式，需要把几个多年的老员工转到外包公司去，当时说的是岗位待遇都不变，工龄也能接续，只是换个合同主体，员工没多想就同意了。结果啊，不到一年，外包公司说原公司要退工了，让他们回到外包公司去等通知 员工去找原来的公司要说法。公司说你们是和外包公司签的合同，已经和公司没有劳动关系了，想要补偿呢，得去找外包公司。那找到外包公司给的说法是，劳动关系还没解除，只是把你们退回来了，等着再安置吧。 员工明明丢了工作，两头都要不到补偿，但整个过程表面上呢，又挑不出违规的地方。咱们来拆开看一下，这套流程到底是怎么走的。 第一步，换签员工和原来的公司啊，解除了劳动合同，和外包公司签了新的合同，工龄连续计算。这一步，员工签字了，法律上就是自愿解除，员，公司一分钱都不用给。 第二步，退工员公司不用人了，把员工退回到外包公司。注意啊，是退回，不是解除。 你虽然被原公司退回来了，但劳动关系没有解除，你还是外报公司的员工，没辞退，所以不用给补偿。这也没毛病。 表面上来看呀，每一步都合规合法，但实际上员工却没了保障，只能在外报公司被动等着被安置。但什么时候能安置，安置到哪，工资发多少全是未知数。 更有甚者啊，有些外包公司本身就是一个空壳公司，看着是结了工龄，实际上要涉及到补偿的时候啊，根本就没有能力承担，说白了就是一个背锅的。 可能有人会说，当初就不该同意换签外包公司，但是大家想一想，有多少劳动者真的能懂换签背后的法律后果呢？就算是知道换签有风险，那为了保住工作，也只能不情愿的接受了。 所以说呢，问题不在于员工钱不钱，问题在于公司设计这套流程的时候啊，就是要用信息差和优势地位来算计员工，从而合法合规的把自己摘干净。那遇到这种情况是不是就只能认了呢？ 也不一定。这几年呀，一些裁判机构开始透过表面的合规去看背后的真相了，比如我之前在视频里提到的这个案子里，员工被转到外包公司，仲裁和法院没有简单看合同签在哪，而是看本质上到底谁才是真正的用工主体， 最后认定啊，属于假外包真派遣，并且呢，构成逆向派遣，判决由实际用工的公司承担了责任。 这说明啊，一些裁判机构不再单纯根据表面的合同关系来判定责任归属了，而是更加注重对劳动者实际的工作场景、管理关系等等的实质审查，以保障劳动者获得公平的对待和合理的补偿。 作为劳动者呢，我们平时也要适当了解一些法律知识和自己的权益所在，在遇到问题的时候啊，才能更好的维护自身的合法权益。也希望呢，更多的公司能够真正承担起社会责任，能多考虑一点实质公平，而不是只盯着合规的表面做功夫。

老板，我们要把生产线外包给其他公司了吗？对，让员工跟外包公司签协议。那这批员工由谁来管？出了问题找谁呢？我都外包出去了，关我什么事？ 我看这家公司也没有派遣资质，协议写的又不清楚。那员工签了以后出了问题怎么办？协议和谁签的就找谁去。你是发现劳务外包比劳务派遣更好用喽？你记住，协议和谁签的找谁去。那我以后干啥？

在当前的用工实践中，许多企业基于转型发展、降本增效以及工资总额等因素，采用了一种派遣转外包的解决方案。 顾名思义，派遣转外包，即与人力资源公司的劳务派遣服务合作调整为外包业务合作，实质上调整了用人战略，实现了从用工到服务的转变。 但这种转变并不是两个单位之间将劳务派遣合同调整成业务外包合同那么简单，在派遣转外包的过程中，变更了合作主体，将人力资源公司调整为外包公司。如果想让原来的派遣员工转为外包服务人员， 则涉及到劳动合同主体的变更，需要与员工协商一致才可以，否则强行变更可能会产生违法解除的风险。 无论是作为用工单位还是用人单位，都应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，并在劳动关系存续期间依法履约，在充分保障员工的各项权益下，合理使用企业用工的自主经营权和管理权。 我是琪姐，在郑州从事人力资源行业，如果您的企业有用工难题，欢迎在评论区留言关注我，带您了解更多企业用工技巧。

取消劳务派遣问题，有朋友建议，外包也应该一并取消，因为外包比劳务派遣更隐秘，更加难以监管。理论上，外包员工干的是外包公司的活，而实际上仍然受到用工单位的管理， 假外包、真派遣情况非常普遍。而劳动者想要维权，只能消耗大量时间精力去换取一张证明本该是自己权力的法律文书。维权成本之高，助长了不法公司逃避用工责任的气焰。 对于劳动者维权困难这一问题，二零一九年，深圳发布深圳经济特区和谐劳动关系促进条例，其中第五十八条规定，劳动者胜诉的律师代理费可由用人单位承担。 这一举一错，很大程度上降低了劳动者维权的成本，也切实增加了不法企业违法的成本。你律师认为值得全国推广？评论区怎么看？你是否支持一并取消背包呢？

两会期间呢，有个代表的体验火了，取消劳务派遣，理由是要更好的保障劳动者的权益。很多人鼓掌觉得，哎，这回好了，取消派遣，那些在公司干着同样的活，拿着不同待遇的人，终于可以转正了。但现实可没那么简单， 我们需要搞清楚一件事，取消劳务派遣，可不等于把派遣工变成正式工，在很多的企业账本上，退的结果是另一个版本，既然不能租人，那就把岗位砍掉，岗位没了，活还在谁干？答案，外包。那我讲一个正在发生的事， 某头部互联网公司呢，最近在做一件事，人力资源部门呢，正在大规模采购政编人员，一个业务线呢，只留一个正式的招聘 hr， 剩下的招聘呢，全部打包给外包公司。那这在我们行业里呢，有个说法叫假外包，真派遣， 以前叫劳派遣，法律呢，有约束比例呢，不能超过百分之十，岗位呢，得是临时性，辅助性，现在换个名字叫某某项目外包。可你去看那个外包人员的工作状态， 在这家公司办公，用这家公司的系统参加这家公司例会，汇报给这家公司的正式员工。 这叫外包吗？从法律形式上呢是，但从实际管理关系上呢，和派遣没有本质区别。 而且变成外包之后呢，劳动者的处境就更微妙了。劳派遣时代呢，法律至少留一个同工同酬的口子，虽然执行的一塌糊涂呢，但起码是个可以主张的权利。 那到了外包这里呢，连这个口子都没了，那你的劳动关系呢？在另一家公司，公司呢，从另一个户头上发，你想维权，你的合同主体都不是你每天上班，这家公司人家根本不理你。 那这就形成了一个局面，干活的时候呢，你是这家公司的人，发钱的时候呢？你不是？那企业为什么要这么折腾呢？其实背后的逻辑很简单，四个字，降本增效。 外包模式下呢，企业省掉的不只是公司的成本，还有管理成本、合规成本、裁员成本。项目结束，你跟外包公司回去就行了，跟这家企业没有关系。 所以如果只盯着取消劳务派遣这个口号呢，可能会忽略因为用工身份的割裂而带来的真正问题。那第一个问题呢，是架空了劳动者的权益。 劳动合同法写了加班费、年假、工伤赔偿，但这些条款保障的是有明确雇主的人。 但假外包的这个模式里呢，用工单位呢，会说，你是我司的外包人员，你找外包公司，外包公司呢，会说你在那边干活，你在我这只是挂名。两边一推，劳动者的权益呢，就被架空了？ 加班费找谁要？工商找谁认，有法律又能怎么样呢？执行起来谁都不认账。另外公司标准谁定？社保按什么基数交？劳务公司盘剥一层，利用工单位空成本，最后被压缩的还是那个干活的人。 那第二个问题呢，模糊了监管的边界，哪怕你去投诉了，劳动监查去查，用工单位会拿出外包合同说，哎，这不是我的人。外包公司呢，拿出名册说人在甲方，具体情况不掌握。监管的人员查，谁怎么查？ 你查派遣他做外包，你查外抛他做。平台化监管永远在追，永远又追不上。那第三个问题，给腐败的滋生留下空间。几千万的人力外包合同， 给谁做什么价？这里面有多少能放在台面上说的一些外包公司和用工单位的采购 hr 之间，有没有利益输送当人的价值呢？被拆解成一个一个可以打包的项目，劳动关系变成一纸可以私下勾兑的合同，那可能会滋生腐败。 这三个问题叠加呢，制造了一批隐形人，他们存在于工位上，不在责任清单里创造了价值，分不到增值的红利。权益呢？写在法律里，却找不到人来认领。 那我们再回到那个提案哈，取消劳务派遣，其实初衷是好的，是想堵一个漏洞，但是如果把派遣这两个字抹掉，但企业用人的逻辑没变，市场对于灵活用工的需求没变，那就会发现，其实派遣换个马甲，变成外包，监管再追他，再换个名字， 那这场猫鼠游戏呢？可以一直玩下去。所以取消劳务派遣这件事呢，不能是单单的改个名字。那问题的关键呢，不在于派遣还是叫外包，而在于呢，当一个人把时间和精力交给一个地方，那个地方呢？能不能给他一个最基本的交代？ 当一套规则被设计出来，能不能真正的落下去？那这个问题呢，法律应该怎么回应？监管怎么落地？企业怎么担责？决定了我们每个人会不会在未来的某一天，也变成那个权力架空，无人认领的隐形人。

两会结束之后，关于劳务派遣制度从严监管、严控百分之使用工比例的话题持续霸占社交平台热搜。无数在港派遣员工已经转为劳务外包的朋友，每天都在焦虑三个核心问题，新政到底什么时候正式出台落地？ 自己会不会突然被辞退？被退回派遣公司？留下来的人到底能不能真正实现同工同酬？有没有机会转正？作为长期跟踪劳动用工政策、 解读民生新规的分析者，今天我不含口号，不话虚伪，全程客观分析，既有政策预判，也有安抚提醒。最后给大家一套能直接照着做的应对策略。整条视频时长适配六分钟左右，干货满满，建议大家点赞收藏，反复观看。一、政策出台与落地时间明确时间节点， 我是遥遥无期。首先，解决大家最关心的第一个问题，严控劳务派遣百分之十比例的政策到底什么时候出台？会不会一拖再拖？这里先给大家吃一颗定心丸。 核心监管政策不是在出台，而是已经进入强制整改阶段。目前，人社部联合多部门已经启动全国范围内的劳务派遣专项整治行动。现行的劳务派遣暂行规定 修改核心条款已经在两会后明确释放信号，并不是要重新立案、漫长审议，而是对现有规定的从严加码，刚性执行。从时间线来看， 分三个关键阶段，第一，即刻起至二零二六年六月，属于政策宣导和企业自查阶段，所有企业必须上报现有派遣用工人数，核算用工比例、筹比例，企业严禁新增任何派遣用工。第二晨二零二六年十二月三十一日前 是全国统一的令性整改截止日期。不管是普通企业还是央企、国企，必须把派遣用工比例压到合规线，普通企业不超过百分之十，央企、国企进一步收紧到百分之七内。第三，二零二七年前进入常态化监管违规严罚阶段，逾期不改的企业，阿美超一人罚款五千元， 同时纳入企业失信名单，限制招投标、融资资质，处罚力度空前。很多人担心政策到地方落地会打折扣。这里明确告诉大家，这次是跨部门联合指法，人社、税务、社保系统数据联网，一、对 企业想通过拆分子公司、假外包、分散用工，规避监管根本行不通。基层监管会紧盯国企、机关、事业单位，这些派遣用工大户， 执法透明度会持续提升。虽然不排除个别地方初期有轻微宽松，但整体只会越来越严，不会出现大面积放水，大家不用过度担心政策悬空。二、会不会被辞退？优化 分人群判断不是一刀切清退。接下来是大家最焦虑的第二个问题，严控比例是不是意味着大批派遣员工会被辞退？退回派遣公司？已经转外包的朋友是不是更危险？我先给核心结论，绝对不会一刀切清退。所要派遣员工，企业不敢随意辞退， 违法辞退要付出高额代价，大家不用恐慌性焦虑。目前监管层给企业的整改导向是，转正优先、逐步消化，合规替代，辞退退回只是最后最无奈的手段。企业优先走着三条路径，第一，长期在岗、曾经岗位的派遣员工优先转为企业正式合同工，这是政策鼓励的方向。 尤其是国企机关、事业单位，对在岗五年以上无违规违纪的派遣员工，转正是主流整改方式。第二，超比例部分通过自然检验消化。比如合同到期不续签，员工主动离职，慢慢压缩人数，不搞突然裁员。第三，辅助性、非核心岗位转为合规劳务外包， 但必须是真外包，严禁假外包、真派遣损害员工权益。哪些人风险相对较高？一是从事短期临时岗位，合同即将到期且企业不需要留用的。二是岗位不符合临时性、辅助性、替代性三性要求， 企业又不愿转正的。三是工作态度散慢，考核不合格，企业有合法辞退依据的，但即便被退回派遣公司，派遣公司也不能直接辞退。无工作期间，必须按当地最低工资标准按月发放工资，直到重新安排岗位。违法解除合同， 员工可以申请劳动仲裁，拿到经济补偿金。哪些人基本安全甚至有望转正？在企业核心辅助岗、 技术基础岗，长期稳定工作工龄三年以上，日常考核合格。尤其是国企事业单位、大型正规企业的派遣员工，基本不会被优化，反而会被纳入转正备选名单。已经转外包的朋友，只要是合规外包岗位定， 同样不会被随意辞退，后续监管也会同步规范外包用工，保障大家的基本权益。三、同工同酬与准政概率有硬性要求，概率分场景。第三个核心问题，留下来的员工能不能实现同工同酬， 转账的概率到底有多大？先讲同工同酬。这次新政最大的突破就是把同工同酬从倡导性要求变成高向执行条款，不再是一句空话。政策明确要求同岗位、同工作量、同业绩的派遣员工和正式员工，基本工资、绩效奖金、社保缴费基数、节假日福利、年终奖 必须执行统一标准。严查异常薪酬差别待遇。税务和社保系统会同步核查薪资发放和社保缴纳情况。企业违规成本机构，但客观来说，完全百分百一模一样，短期内很难一步到位。比如部分企业的股权激励、内部晋升优先权可能还会有细微差距，但核心薪酬福利、社保待遇 一定会逐步拉平，这是大势所趋，大家一定要有信心，这不是遥不可及的目标，而是正在落地的政策。再讲转正概率，我分场景给大家客观预判， 不跨大、不隐瞒。央企、国企、机关事业单位转正概率最高，大概在百分之六十到八十，尤其是工龄五年以上 岗位不可或缺的员工。政策鼓励直接转正，消化超比例人员，这是最稳妥的群体。大型正规民营企业转正概率在百分之四十到六十。 企业为了合规留住老员工，会分批转战核心岗位派遣员工。中小微企业纯临时岗位转正概率相对较低，大概在百分之二十到三十。这类企业更倾向于用合规灵活用工替代，但也不会随意辞退员工。我知道很多朋友等待转正多年， 心里满是委屈和期待，这里想跟大家说，转正不是人人都能实现，但权益保障一定会越来越完善，哪怕暂时没转正，同工同酬落地后，大家的收入和待遇也会大幅提升，不用再低人一等， 这就是政策带给大家的实实在在的改变。四、实操应对策略现在就做这四件事，保护自己。最后给所有派件员工、外包员工一套马上就能做的应对策略，不用慌，不用等，主动保护自己的权益，留存全套证据，把劳动合同、派遣协议、工资条、考勤记录、工牌、 工作群、聊天记录、薪资发放流水全部保存好，这些是维权争取同工同酬和转正的核心依据。主动了解企业整改方案，通过 hr 公会询问公司的派假用工整改计划，是转正、转外包还是自然解圆，做到心中有数，不要被动等待，坚守岗位，提升自身价值。 这段时间不要消极怠工，做好本职工作，提升岗位技能。不可替代性越强，转正和留用的概率就越高，这是最核心的底气。依法维权不冲动。如果遇到企业强行辞退，差别待遇不落实，同工同酬， 先向企业工会反映，无果后直接向当地劳动监查大队投诉或者申请劳动仲裁。现在监管部门对这类维权案件会优先受理，快速处理，大家的合法权益受法律保护。最后想跟所有坚守岗位的派遣员工说一句，这次从严监管劳务派遣，不是为了淘汰大家，而是为了终结同工不同酬、 权益无保障的乱象，让每一位劳动者都能获得有尊严、有保障。可能过程会有短暂的迷茫，但未来一定是向好的，不用过度焦虑，做好自己，守住权益， 静态政策落地，好日子一定会慢慢到来。如果大家还有关于自身岗位维权流程的具体问题，可以在评论区留言，我会尽量为大家解答。

取消劳务中介，取消劳务派遣政策，最近我刷到这个特别火，就是人大代表去提出来的，说实话这个提议 能成功我们也开心，知道吗？能成功了取缔。那厂里他只要用人，人数不变，他还是需要去招聘的，无非我们从劳务派遣的费用变成一些代招费用，对不对？因为一个大厂他满足不了他们整个公司那种运转的 对不对？厂子里的待遇越好，福利越好，那其实对于我们干人力资源来讲的人，其实还是更有优势的，明白吗？因为厂里的用工需求，他只要不变，他还是要有这个人员用用处的。 但是呢，如果真正的劳务派遣取消，第一波人受伤的其实就是在这种国企央企里面上班的人，他们大部分其实都属于派遣制度， 那有可能厂里就会把这批园区先去裁退掉，那他们就要面临着失业，有没有就说是在这种事业单位啊，国企央企里面属于派遣工的兄弟们。

各位劳务派遣的兄弟姐妹们注意了，现在全网都在喊废除劳务派遣，但我必须提醒你，真要一刀切取消，事业单位不会缺人，只会换套路。 他们最常用的就三招，第一，全面转外包，把活打包给公司，你和原单位彻底没关系。第二，改成直聘合同工，看着正规，其实还是边外，工资照样卡死。第三，自己开子公司，换个马甲继续用你，法律上跟事业单位毫无关系。 最后一句大实话一定要记牢，劳务派遣取消后，你要么变成外包工，要么变成直聘合同工，外包没保障，直聘只要同工同酬，也算靠谱。签合同一定要看清楚甲方是谁，千万别被新套路坑了！

千万别乱把劳务派遣改成外包，多少企业以为换个合同就安全，结果一查就是重罚。给你看一个真实案例，一家制造企业把一百二十名员工转成外包，还是自己直接管排班考核，表面是外包，实际是派遣， 最后人设罚五十六万，税务追罚总罚款超两百万。记住一句话，监管看实质，不看合同名字。真外包按成果交付，不直接管人，不按人头算钱。要是你还在管员工排班考核，那就是假外包。真派钱必查必罚。 财税不能乱抵扣工资，社保开专票抵扣也是高风险。红线讲合规，记住两个点，一让外包公司自己管人，二按成果结算，三流必合。一只改合同，不改管理，大数据，一查一个准！

废除劳务派遣制度，到底能实现吗？二零二六年全国两会正协委员周世宏一句建议废除劳务派遣， 直接戳中了千万打工人的泪点。全网瞬间炸了锅。有人拍手叫好，说，终于有人替我们发声了。也有人泼冷水，说这就是天方夜谭，根本不可能实现。今天我不喊空洞口号， 不占任何一方，就用最直白的话，掰开揉碎了跟大家唠，劳务派遣到底怎么从一个应急补位的制度，变成了压榨打工人的灰色工具？废除它为什么比登天还难？ 我们真正想要的到底是什么？首先，大家得搞清楚，劳务派遣一开始根本不是现在这副德行，他的定位特别明确，就三个词，临时性、辅助性、替代性。说白了就是企业突然缺人应激， 比如旺季忙不过来，有人请假没人替，临时找几个人补位，绝对不是主流的用工方式。 可现在呢？这个制度早就被一些黑心企业玩坏了，彻底变了味，成了他们甩锅降本、苛扣劳动者权益的遮羞布，说白了就是合法的压榨工具。大连有个叫于军的派遣工， 在工作的时候不小心摔伤，被认定为十级伤残。本来这就是工伤，企业该负责到底吧。可没想到，工伤一出， 用工单位直接把他退回了派遣公司，一副事不关己的样子。派遣公司更过分，只给报销了医疗费，就直接停发了他的工资，治疗期间的待遇还按最低的病价标准给，等于说他受伤后不仅没收入，还要自己承担一部分开销。 两边互相推诟，都说责任不在自己用工单位说他是派遣公司的人，跟我们没关系。派遣公司说工伤是在你们那发生的，该你们负责，踢皮球踢的比谁都溜。最后于君没办法，只能一步步走。劳动仲裁 耗了大量的时间和精力，才勉强拿到十四点五万元的赔偿。你们以为这只是个例吗？错了，这就是千万派遣工的常态，只要出了问题，永远是我们打工人最倒霉。维权之路难如登天，耗不起，拖不起，最后很多人只能任灾。 更恶心的是，现在很多企业直接把派遣工当成了廉价劳动力，往死里压榨，明明是核心岗位，长期岗位偏要招派遣工，让他们干着和正式工一样的活，甚至比正式工更累 更苦，可待遇却天差地别，简直是把同工不同酬刻进了骨子里。正式工有五险一金， 公积金足额缴纳，年底有年终奖，逢年过节有福利，还有清晰的晋升通道，干得好能升职加薪。而派遣工呢，大多只有一个基本工资，连最低工资标准都快达不到，公积金基本没有，年终奖更是想都别想，晋升通道更是被彻底堵死， 不管你干的多好，干多少年，永远都是个外人，连加班工资都能被克扣，干了十几个小时的活，最后拿到手的钱连正式工的一半都不到。更过分的是什么？有些企业居然搞逆向派遣，强迫老员工转身份签派遣合同。 这些老员工在公司干了几年十几年，把自己的青春和汗水都奉献给了公司。到最后，公司为了甩掉责任，降低用工成本，居然逼着他们签派遣合同，把他们的付出当成一文不值的累赘，你不签那就滚 蛋。有的是年轻人等着来顶替你。这种操作简直是丧良心，把打工人的尊严踩在脚底下摩擦。可我们却无能为力， 为了养家糊口，只能忍气吞声。看到这，肯定有人会说，既然这么不合理，直接废除不就行了？说这种话的人，要么是没打过工，要么就是站着说话不腰疼。 现实远比我们想象的残酷，理想很丰满，现实很骨感。废除劳务派遣，根本不是一纸文件就能搞定的，本质上是动了一条庞大的利益链，每一步都难如登天，比登天还难。第一个难题就是企业成本和就业压力。 大家可能不知道，全国有几千万派遣工，涉及工厂、物业机关、国企等各行各业，几乎每个行业都有派遣工的身影。一旦全面废除劳务派遣，所有企业都必须和这些派遣工直签劳动合同。 这就意味着，企业要承担的社保薪酬、工商赔偿等成本会大幅上涨，甚至翻倍。要知道，现在很多中小企业本身就举步维艰， 利润微薄，人力成本占比极高，一旦成本再翻倍，他们根本扛不住，大概率会裁员、缩减规模，甚至直接倒闭。 到最后受伤的还是我们。打工人不仅可能丢了工作，还会引发更大的就业危机，找工作会变得更难。地方要稳增长保就业， 自然不敢轻易一刀切，只能循序渐进，不敢贸然行动。第二个绕不开的坎，就是编制和薪酬体系的限制。很多机关单位、国企不是不想和员工之间，而是编制和工资总额被卡死了， 根本没有多余的名额，只能通过劳务派遣来填补岗位空缺。只要这个编制和薪酬的框架不改变， 就算取消了劳务派遣，这些企业也会想出新的办法。比如搞假外包、真派遣，表面上是业务外包，找个外包公司合作，实际上还是派遣用工，换汤不换药，劳动者的权益依然得不到任何保障。就像有些互联网公司， 把自己的员工转到外包公司，工作内容、工作地点、工作团队一点没变，可待遇却直接缩水三四十， 连补充医疗保险都没有，甚至连公司的福利都享受不到，说白了就是换了个名头，继续压榨员工。 第三个让人无奈到骨子里的问题就是监管根本跟不上。现在很多企业天天钻法律的空子，违规使用派遣工，超比例超岗位使用，甚至搞假外包规避监管，可违规成本却低的可怜，就算被查出 也只是罚点小钱，根本起不到任何震慑作用。连现在的假外包、真派遣都管不过来，更别说全面废除劳务派遣后需要的穿透式监管和强大的执法力量了。这绝对不是短期内能实现的，毕竟 劳动检查部门的人手有限，面对全国几千万的派遣工和无数家企业，根本顾不过来。更重要的是，很多劳动者因为担心失业， 就算自己的权益受损，也不敢举报，不敢维权，只能默默忍受，生怕被企业穿小鞋被辞退，连反抗的勇气都没有。还有一个现实问题，就是灵活用工的需求 确实存在，比如一些季节性项目、临时性工作，企业不可能长期招聘正式员工，需要灵活的用工渠道来应对市场变化，这也是劳务派遣一开始存在的意义。 正协委员也说了，可以用规范的外包来替代劳务派遣。但问题来了，怎么界定规范外包和违规派遣？ 怎么监管外包公司的用工行为？怎么保障外包员工的权益？这又是一套复杂的系统工程， 不是一句话就能解决的。毕竟现在很多外包公司靠着低价中标，拿到项目后，再通过压缩员工福利、克扣工资来维持利润， 反而扰乱了市场秩序，最后受伤的还是我们打工人。说到这里，大家应该都明白了，废除劳务派遣方向绝对是正确的，它关乎千万打工人的尊严和权益，关乎用工市场的公平公正， 关乎我们每一个打工人的未来。但我们必须清醒的认识到，这个过程一定漫长而艰难，他不是简单的取消一个制度，而是要重构整个用工生态， 要让同工同酬，从一句空话真正落地生根。要让社保实缴成为常态，不再有企业钻空子、少缴漏缴。要让企业的责任真正压实， 不再把打工人当成廉价劳动力和甩锅工具。要让编制体系适度松绑，打破那些不合理的限制。要让监管能力大幅提升，让违规企业付出惨痛的代价，让打工人维权不再难。这个过程需要多方博弈， 需要时间和耐心，我们不用指望一步到位，也不用奢望一蹴而就。但这些委员敢提出这个建议，本身就是一种巨大的进步，这说明千万打工人的委屈和诉求，一 已经被放到了台面上，被认真对待，被深刻讨论，不再是无人问津的小事。最后我想说，劳务派遣可以慢慢规范，但打工人的尊严不能再被忽视。制度可以慢慢完善，但劳动者的付出不能再被白嫖。我们每一个打工人都值得被公平对待， 值得拥有一份稳定的工作，合理的报酬，应有的权益值得被尊重、被重视。废除劳务派遣或许很难，但只要我们一起发生，一起争取，总有一天我们能摆脱派遣工的枷锁，不再被压榨，不再被歧视，真正实现同工同酬， 真正拥有属于自己的职场尊严，这才是我们千万打工人真正期待的未来。文本出自天涯神帖，一千篇合集，包含帝王术、底层翻身秘术等等。由于内容受限，无法公开，更多好文请看系统完整版，下期再见！

实践中，一些企业以部分岗位外包给第三方公司为由，要求自有员工与其解除劳动关系后入职第三方公司作为外包服务人员继续给企业提供劳动， 并对不同意转外包的人员以客观情况发生重大变化进行单方接触，这种做法在当前用工实践中并不少见。那么，实践中应转外包对应的部门合并、岗位取消，是否属于客观情况发生重大变化？这在各地实践中存在不同观点。一种观点认为， 客观情况发生重大变化是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。此种情况应属用人单位无法控制或无法改变的外部实施。 所以，公司根据自身经营情况做出的组织架构调整、部门合并、岗位撤销等情形，一般情况下都属于单位对经营和管理的主管调整，不属于客观情况发生变化。 另一种观点认为，随着时代的发展和企业经营需要，导致企业主动或者被动适应市场变化，采取的调整、产业结构、战略调整等经济行为，均属于客观经济 情况的范畴。此种情况下，部门整体撤销致使原工作岗位消失的情形，属于客观情况发生重大变化的情形。 案件如何判决要根据具体情况而定。我是琪姐，在郑州从事人力资源行业，如果您的企业有用功难题，欢迎在评论区留言关注我，带您了解更多企业用功技巧。

在今年的全国两会上，多位政协委员把目光投向了劳动者权益保护这个老问题的新表现。 周世宏委员就直言不讳的指出，劳务派遣制度已经严重背离了临时性、辅助性、替代性的设计初衷，不再是企业应急用工的有益补充，而是变成了普遍化、常态化的用工方式，更成为了一些企业和劳务派遣公司联手克扣劳动者收入、榨取利润的工具。 他强烈建议废止这项制度，让用工单位与劳动者直接建立劳动合同关系，切实保障劳动者权益。 卢岳副委员则从另一个角度切入了痛点，他在一线调研当中发现，现在很多企业玩起了文字游戏，打着业务外包的幌子，实际上行的还是派遣之时。而结果就是，同一个岗位、同样的工作量，却出现两种截然不同的薪酬待遇， 不仅工资差异巨大，而且往往没有任何福利保障，干着最累的活，却拿着最少的钱。两位委员的发声揭示了一个现实，用功形式的灵活不能成为劳动者权益的盲区。从派遣到外包，名头换了，但问题依旧，同工不同酬，责任甩锅、身份边缘化。 而更值得警惕的是，假外包、真用工的现象正在向制造业和实体产业蔓延，有的企业甚至把全员外包当成了常态。 同工同酬是我国劳动法和劳动合同法明确确定的法律原则，其核心要义在于保障劳动者在相同或相近岗位上获得平等的劳动报酬。 从这个意义上说，劳务派遣的意化已经触碰了法律的底线，这种制度性的偏差极大，系统性重构。同样，外包也不是法外之地。假外包、真用功的操作，换汤不换药，本质上还是在钻法律的空子。 无论企业怎么包装、怎么改名，只要劳动者在用工单位的支配下干活，劳动关系就应该被承认，合法权益就应该被保护。 我们支持灵活用工，但反对同工却不同酬。我们理解企业降本增效的需求，但不能接受把成本转嫁给劳动者。劳动者不是企业的调节阀，尊严不能被派钱走，权益不能被外包掉。 唯有将劳动者权益放在经济发展的核心位置，才能构建起真正和谐的劳动关系，才能实现高质量发展与人民美好生活的双向奔赴。违法用功机关算尽，最终逃不过劳动法的惩罚，公平终究不能缺席。

这春节刚过完，回公司上班，你有没有被领导约谈，说让你从正式工转外包不签，那你就等着被优化呗。你们这个时候是不是就会陷入到一个两难的境地，到底是保工作呢？还是求权益呢？就在你还犹豫不决的时候啊，那有的老板又开始继续给你上强度了哈， 什么？现在大环境不是很好啊，公司也是为了活下去，哎，没有办法才这样做，这样公司是能够降本增效了。把你转完包之后呢，你还是可以继续在公司上班，工资不变，工作地点也不变，工作内容呢也还是那些，这样大家可以一起实现双赢呢。 哎，这可不是什么双赢啊，是公司在把你往坑里推呢。正式工转外包，这可不是什么换签个劳动合同这么简单的事情，而是你跟原单位要解除 劳动关系的问题，也就意味着你的社保啊，工龄啊，都会面临中断或者得不到保障的风险。遇到这种情况，首先你必须要分清楚，你到底还签的是劳务派遣还是劳务外包。如果你要签的是一个劳务派遣合同，相当于呢，你就变成了派遣公司的员工， 派到了原来的公司去工作，而你呢，依旧是由原来的单位安排工作和进行相应的用工管理。那如果呢，你要签的是一个劳务外包合同，那就相当于公司把你某项工作整体外包给了另外一家的外包公司。你成为了外包公司的员工，也就意味着你的劳动人事关系以及你的用工管理呢，都变成了外包公司。 但是呢，你要记住了啊，无论是让你换签哪种用工模式，都有可能面临到我们前面所说的那些风险。那这个时候你们是不是要问了，那张律师，我现在就是这种情况，我怎么办呀？哎，别急啊，把这条视频呢，先点赞收藏，学会这三步，稳稳守住你们的合法权益。 第一步呢，就是先不要随便签字，特别是内容里面包含什么自愿离职啊，自愿解除劳动合同啊，个人原因离职啊等等，一律都不要签，只要你一签了，那你的工龄啊，就是会被直接清零。 要知道，劳动争议司法解释一里面明确是规定了，只有非劳动者本人愿意换签，没有获得工龄补偿的情况下，才能够进行工龄的连续计算。第二步呢，就是要去问清楚几个问题，为什么让你换签？换签后我的工龄连不连续计算？换签之后是不是还按照我们原来的劳动合同继续履行，只是换一个劳动合同主体而已， 不换签，哎，到底会怎么样呢？最好呢是以书面的形式啊进行询问，实在不行，那你就录个音吧。如果呢，公司说不换签就要辞退你，不换签就给你调侃战心 还钱就对你带感，那这些呢，都是违法逼签，一定呢，要保留好相关的证据。第三步，梳理相关的权益。看公司的态度， 你可以呢把你应得的权益梳理清楚，其实主要就这两个要求，一个呢是要求工龄连续计算，一个呢是按照原劳动合同待遇继续履行， 公司直接摊牌，那大家都是打工人，哎，你也只是为了保护自己的合法权益，如果公司能够接受你提出来的条件的话，那大家当然可以坐下来好好协商谈一下嘛。然后呢，在签劳动合同的时候啊，把提出来条件都写在补充的条款当中，那反观呢，如果公司不接受你的要求，而且还坚持要求跟你换签劳动合同，那其实就相当于 原单位就是要跟你解除劳动关系，然后让你和新的用人单位建立劳动关系。那这种情况下的话呢，原工作单位是要给你支付经济补偿或者违法辞退的赔偿金的，并且呢，如果你还有没有结清的加班费啊，没有休的年休假啊等等，一定呢，都应该给予处理。如果呢，是公司拿得出正当理由， 比如说是客观情况发生重大变化，并且呢，公司也就新的岗位跟你做了协商，然后没有达成一致意见，那这种情况下呢，是给你支付经济补偿。 但是呢，如果是另外一种情况，比如说你的劳动合同没有到期，或者我签的是一个无固定期限劳动合同，公司就是没有任何理由的想要跟我们换签，那其实就是公司无故 解除劳动关系嘛，那这种情况下其实是构成违法辞退的。那还有一种情况是什么呢？像我们团队律师处理过很多各种换签劳动合同的案子，那有一些公司呢，也愿意跟当事人协商，只不过啊，我们当事人提出来那两个要求， 自己愿意满足其中一个，而我们的当事人呢，实际上也不太想丢工作。在新的劳动合同里面，体现的条款不一样的话，这个劳动者他后期能够争取的权益其实也会有很 大的差异，那这个差异具体体现在哪些地方？具体是怎么计算的呢？如果大家感兴趣啊，那张律师会专门出一期视频给大家做一个详细的讲解。那大家在职场打拼啊，都相当的不容易，想保住自己的工作不容易，想要守住自己的合法权益啊，更不容易。 如果你们刚好遇到了这种情况，不知道该怎么办？那欢迎大家在评论区或者私信给我们留言，我都会一一给大家进行回复。我是张曼律师，关注我学习更多的劳动专业法律知识。