企业为何不留优秀员工

把能力强的员工和能力差的员工长期放在一起，最后先走的一定是能力强的那个，因为他最累，活干的最多，出问题先就被盯上。他把标准拉的高，还会被嫌不好相处。能力差的慢慢来，差不多，反正有人兜底，时间一长就会发现，干好干坏一个样， 认真反而最吃亏。于是要么被磨没了心气，要么干脆走人。这就像让千里马种地，让驴去赛跑。一个团队真正该思考的，从来不是为什么留不住人，而是你到底在奖励谁，又在消耗谁。

欧美企业啊，真的是太欺负人了，最近呢，特斯拉开除优秀员工的新闻看到了吗？特斯拉超级工厂呢，有一名产线组长 因提议加强普通员工工作时间以提生产能，被六十三人管理团队全票通过开除，并列入终身拒绝录用名单。开除理由呢，是违反了公司第一条规章制度，对伤害、压迫其他特斯拉公司家人的行为零容忍。 看到这，你是不是想说，想开除一个人就直说，这么扯的理由都能想的出来。其实呢，真不是这样啊，我自己呢，在德国待了十几年，告诉你们一个真实的欧美职场规则呢，一句话总结就是， 谁过分努力，谁提倡加班，谁就是黑势力，而他们严格打击这种黑势力。所以呢，特斯拉开除优秀员工真不算奇葩操作，而是整个欧美社会的共识。 例如今年年初啊，欧盟国家呢，提出的禁止强迫劳动产品条例，将超时加班明确列为强迫劳动的认定情形之一。进而呢，禁止含此类成分的产品进入欧盟市场。再往前推呢，去年德国为了防止中式企业加班，竟然在周五下午直接拉电阻， 真的是废话少说啊，一刀切断所有加班，可能就是为了维护市场规则。当然，说到这里呢，你们估计会觉得这些行为是不是在针对咱们？ 不是啊，他们对自己人呢，要求还更加严苛。比如说前段时间啊，西班牙有家公司的女员工呢，因为总是在早上六点四十五分到公司就被开除了，为什么？就是因为他的正式上班时间呢，是七点三十分，公司呢，三番五次的提醒他不许提前打卡，提前工作，可他呢，就是坚持天没亮就到办公室， 最后呢，公司忍无可忍，就以扰乱团队协作为由把他给开了。姑娘呢，不服啊，就告到法院，结果呢，法院拍板啊，解雇合法。 以上这四条新闻一起看啊，你们会不会觉得有点吸收不过来？那我自己呢，在德国待了十几年，就这么跟你说，我们曾经奉行的勤奋，在欧洲那都是反面教材。我呢，以德国为例啊，跟你们聊聊德国的职场文化，想来德国发展的朋友呢，一定一定要记住每一条，不然呢，你一不小心啊，就违反了法律， 被开除了，都不知道自己错在哪里。那首先呢，在德国加班呢，是严令禁止的，在德国劳动法典里啊，每周四十八小时是法定上限，大部分企业签订的工作时间呢，就是三十五到四十小时，想加班没那么容易，必须 提前跟领导申请，拿到书面同意才行，如果没有自己偷偷加班，那不好意思啊，你等来的不是全公司开会表扬你，而是领导第二天严肃的跟你说，你是不是工作效率有问题。是的， 在德国加班呢，不叫敬业，反而呢，是效率低的黑标签。第二呢，就是在德国生病绝对不能上班。在德国生病上班呢，是一件极其不礼貌的事情，没有为什么，就是他们觉得你带病上班呢，就是把病毒带到了公司，会传染给其他人。所以呢，生病第一时间呢，就是你得躺在家里休息， 你可能也会说生病会扣工资啊，但是呢，在德国是不会的，一样的道理啊，生病修行呢，也是写进了德国法律里的。德国的薪资继续支付法呢，清楚的写着，病假少于三天，员工原则上是无强制提交病假单的法定义务， 仅需及时向雇主告知病假是由于预计时长，病假超过三天的时候呢，员工才需要提交公司开据的无法工作证明。薪资继续支付法呢，还有一条核心法则就是在德国，只要入职满四周，就可以享受每年六周的病假，这期间呢，雇主必须啊，全额支付工资。所以呢，在德国啊， 上班的时候呢，冷不丁就会发现同事去休病假了，这很正常。第三呢，就是不允许你不休年假。在德国呢，你不管上什么班，年假打底都有二十四天，根据休假法第七条第三款，年假呢，必须要当年休完， 特殊情况下，你可以转到来年三月底之前休完。那这呢，就是为什么很多博主说在德国工作会被老板或者 hr 催着你休假的原因， 理由就是因为有休假法，你不休，那公司就违法了，像最近呢，不是要到年底了吗？德国这里很多公司就会在计算大家的年假，如果还没有休完的，人事部就会一直的一直发这个紧急通知，让大家赶紧趁着圣诞把年假一起休掉。在德国，你不休年假不去度假的人，老板会觉得，一个连生活都不热爱的人，怎么可能会热爱工作呢？ 在德国，积极规划年假，好好去度假，反而呢，会被当成是懂生活会工作的哈，员工，好了，不能再讲了，再讲了，估计你们的脑袋都要炸了，最后呢，抖担给大家出个主意啊，把这条发到你们公司群里，看看你们老板是什么反应。

绩效制度一出，员工第一反应是老板又想要扣我钱了。那你完了，我见过很多大老板心中中的上绩效，结果呢？优秀员工第一个提离职，理由是感觉不被信任了，留下来。那些该混日子的混日子，绩效扣钱， 人家根本不在乎。最后你会发现，绩效没提升，人心反而散了，管理成本直接翻倍。问题出在哪？出在你没有想明白一个根本性的问题，绩效考核到底是人性本善，还是人性本恶？如果你默认员工是懒惰的，需要被管理的，那你设计的绩效一定是扣钱的、盯梢的、 防贼一样的。结果呢？那些自律的、吃亏力强的优秀员工，第一个被你伤到。人家本来干的好好的，你非要拿这个鞭子在后面抽，人家不伺候了，留下来的呢， 恰恰是那些你抽也抽不动的。所以我的理念是很简单，把人分为两类，考核方式也得分两套。自驱力强的员工，考核结果不考核过程目标定清楚，资源给到位，时间，你自由，结果说话，这种人，你越信任他，他越玩命的干。 人性偏懒的员工，考核过程最终也要看结果，每天干了啥，打了多少个电话，见了多少个客户，过程盯住了，结果自然跑不了。 这种人，你需要的是辅导和纠篇，只有这样优秀的人才能留下来，混日子的人才会觉得有压力。管理是一套系统工程，不要什么都一锅端。

为什么有些公司招不来优秀员工？为什么有些公司留不住优秀员工？搞懂五级工资运用之妙，招人留人不用愁！什么是五级岗位？一级是欠资格， 新人加入公司，需要在别人的指导下才能完成本职工作，属于欠资格。二级是期望 入职公司后一到三个月后能独立完成本职工作，但是不熟，属于期望级。三级是合格工作，一到二年后能熟练高效完成本职工作，属于合格级。四级是胜任。二到四年能指导新人完成本职工作， 属于胜任。能创新优化本职工作流程和方法，属于超胜任。来 回到第一个问题，回想一下你家公司在招聘人的时候，应聘者问我试用期多少？ 转正后工资是多少？你家公司是如何回答的？试用期五千，转正后五千五百。请问新人入职公司，试用期间是不是欠资格？三个月，转正后是不是还在期望级别？ 如果其他公司人士告诉他合格后是六千，你觉得面试者第二天还会来吗？智慧的回答是， 欠资格是五千，期望五千五百，合格是六千，胜任是六千五百，超胜任是七千。这个时候应聘者就会想，将来努力是可以拿到七千的，相对于其他公司给的六千，第二天自然来你家了。 智慧的你想想，一个优秀的员工，难道工作三四年后工资涨不到两千以上吗？现在分析第二个问题，你家公司同一岗位没有定五级工资，一个上进的员工 通过二到三年的努力，对本职岗位非常熟悉了，达到胜任或超胜，能辅导他人，能创新优化。 请问其他公司用管理者身份七千工资能否撬动你家优秀员工？在本职岗位上能创新、能教人培训，不就是一个欠资格的管理者了吗？相差那一千的价值，就是你家的资源、 宝贵经验及培养人的四处成本，你同意吗？点赞加关注，我们共同探讨价值薪酬设计！

废掉一匹千里马只需要三种方式，第一种，使劲压榨，脏活累活全丢给他，只给他派鱼做的活，让他没有发挥千里马的真正价值。第二种，光给活不给草料，光抽鞭子不给工具， 让千里马实在活不下去。第三种，虽然给了千里马的草料，但是让千里马整天活在猪圈里，永远没有奔跑的空间。千里马如果不走，要么留下来当兵，要么饿死，要么被猪圈熏死。

最核心的一点是看你有没有给员工提供一条清晰的这个职业发展通道，有哪一个人不愿意追求进步，不愿意追求成长呢？ 但是我们想现在在大量的中小民营企业里边，存在一个什么样的这个现象呢？很多人形容高考叫做千军万马过独木桥， 那我说其实在这种企业里边，员工要想进步，要想发展，也是千军万马过独木桥，过什么样的独木桥啊？去争那几个非常非常有限的管理岗位吗？ 那我们说为什么华为公司比较好的解决了这个问题，那就是从合一集团人力资源改革当中引入的这个认知资格体系。这个认知资格体系它最大的好处啊， 简单的总结一句话，就是让专业的人做专业的事，同时呢我还可以通过做专业的这个事获取到至少不低于我做管理岗位的这个薪水水平。那从员工的这个角度来讲，我的职业发展通道完全就打开了。 从华为公司的实践经验来看啊，我们知道华为的这个员工，每一个员工啊，哪怕你是大学刚毕业进入华为，你总是有一个职级的，我们在公司内部称呼这个职级叫做嘿等级。 为什么叫做嘿等级呢？因为这一套是华为公司从合一集团叫嘿 group 这家世界上非常知名的企业管理咨询公司 学来的。我之前在讲课的时候也提过，我说学这套东西，华为付出的学费超过了四十亿人民币，比华为学前 ipd 付出的这个咨询费还要高。那么这套认知资格底气的核心在哪里呢？ 就是只要大家的职级都是一样的，我不管你做的是管理的岗位还是专业的这个岗位，只要咱俩职级是一样的，那咱俩的工资是大致相同的。 当然这个专业岗位包含的种类是非常非常多的哈，我们通常所说的人力资源、财经、运营、质量、供应链，包括华为最为知名的这个研发的岗位，我们都把它归入到了专业类的这个岗位类别当中。 那不管你做的是哪一个领域的这个专业岗位，只要大家职级一样，比如说大家都是十七，那我们的工资大致都是相同的，因为跟这个认知资格相对应的这个叫做宽带薪酬体系，就是每一个职级他都对应着一个工资的范围。为什么张老师说完全一样， 而是大致相同的？大家想一想，有的人刚升上十七级，跟我已经在十七级上做了五年，那个做五年的就应该比那个刚升过十七级的那个多拿一点。但是大家是处在同一个范围之内，并且这个范围他差距不会像十七级和十八级之间差距那么大。 有了这样的一套认知资格体系之后，员工就完全没有必要说我非得去千军万马争着去做那个官。而且我们也知道是不是每一个员工都适合去做这个管理者呢？我想这个答案显然就是否定的， 有的人他天然就不喜欢跟人打交道，我就愿意自己一个人闷着，默默做好我自己的事情就好了。如果对于这种类型的员工，你非要赶鸭子上架去让他做这样一个管理岗位，那结局恐怕大多数时候是这个员工会非常非常的痛苦， 而他所带的这个团队里边的那些团队成员也会非常的痛苦。那你想想，在这种情况之下，我的这个团队怎么可能会有一个爆发式的这个战斗力出来？这是不可能的，对吧？ 所以做一个简单的总结哈，为什么华为公司在过去几年当中受到了美帝如此疯狂的这个打压和封杀，仍然能够用人的话讲叫涅槃重生啊，重新走上高速增长、健康发展的那么一条轨道， 我觉得跟他的员工的战斗力、忠诚度各个方面都是密不可分的。而构成华为员工有这样的战斗力和忠诚度的一个最核心的一个决策，就是刚才我说的这个认知资格体系的这个建立。因为每一个华为员工 在华为公司我都可以清晰的看到，经过我自己的努力，明天我可以做到我这个岗位类别的更高的一个级别，后天我可以再继续往上去做。这个通道是非常非常清楚的，标准也是非常非常清晰的， 只要你愿意去付出，愿意去努力，从某种意义上来讲，最终在你这个专业类别里边能走到多高的职级， 就取决于你个人的努力程度和你个人的能力的大小。我们知道老外有句谚语叫做 the sky is the limit， 核心的意思是什么？说天空就是天花板，实际的意思是就是没有天花板，你有多大本事，你就过来用就好了， 不存在说你在这个领域里边去发展，居然走到了一个阶段，叫做拔剑四顾心茫然的状态说，哎，下一步我不知道该往哪里去走了， 存在，对吧？而且我个人觉得啊，当年这个华为跟合益集团来学习这个人力资源改革的时候，那花费的时间是非常非常长的。 但是对于我们中小民营企业来讲，现在去建这样的一套体系，相比华为当年我觉得是从工作量或者说难度复杂度上来讲是要低了很多很多的。 等你企业大了之后，你再去建这套体系，那毫无疑问的就要花费更多的这个人力物力，花费更长的一个时间，那么相对而言，那么公司在适应和导入这套体系的时候，恐怕也会遇到更多的这个困难。

留不住员工的公司都不是好公司，为什么很多公司天天招人，但就留不住人？说到底就逃不开两个问题，要么公司本身缺德，要么就是领导缺德。你干的那个事啊，他就不是一个正儿八经的生意。只要工资到位，领导稍微体谅一下员工，没有人愿意天天换工 资，因为换来换去，浪费的都是自己的时间、金钱和机会。员工在这里，你得想他究竟想为了啥， 无非上班，不就是升职加薪这两条路咱要给人家设计好，别等着优秀的员工给你提出来了，哪天你还无动于衷，装作也听不懂，那人家只能一转身，挥挥手离你而去。

你们是不是都刷到了特斯拉开除优秀员工的新闻了？特斯拉因为员工一句话直接将其开除，还终身拉黑。事实上，他的这番操作放在外企圈根本不足为奇，尤其是德国劳动法，简直是员工的护身符。 先给没刷到的朋友简单讲一下事情经过。被开除的那个人是特斯拉七十四 b 残骸的组长， 就因为说让员工加班提高产量，结果六十三人管理团队全票通过开除终身拉黑。理由超硬，违反了你容忍压迫员工的铁律。这要是放在德国企业，别说开除了，领导敢提这个要求，自己得先被劳动部门约谈。 德国工作时间法是出了名的严格，每天工作最多八小时，就算特殊情况延长到十个小时，六个月平均下来不能超过八小时， 每周加班不能超过四十八小时，而且必须员工自愿，还得给百分之二十五到五十的加班费或者调休补偿。更狠的是，敢强制加班，最高罚三万欧元， 屡教不改的老板还可能判一年刑。人家外企尤其是德国企业，早就不玩加班推残能了。德国工人年均才工作一千三百四十二小时， 比咱们少多了，但人均产值十二万欧元，是咱们的三倍。宝马奔驰工厂里自动化率比特斯拉还高，靠机器人二十四小时干活，工人到点下班 十一小时连续休息谁都不能占。人家每年带薪年假至少二十四天，好多企业直接给三十天没休会，还会被 hr 追尾，是不是受委屈了？ 再看特斯拉，完全跟德国劳动法理念不谋而合。上海工厂自动化率百分之九十五，三十秒下线，一辆车一年造九十五万两，根本不用工人加班，工人月薪过万，福利比国内车企高两成，这才是外企的常态。 靠技术提效，不是靠压榨员工。反观有些企业，还在搞奋斗者协议，逼着员工加班，不加班就扣绩效。 可德国早就证明了，强制加班只会让产品缺血率暴涨，人家监督机构还会突击检查公示，发现违规直接重罚，领导还得自掏腰包找罚款。所以德国老板都劝员工别加班，到点赶紧走。 外企的规章制度，核心都一样，员工不是赚钱工具，压榨员工换产量，坚决不搞。特斯拉这波操作其实就是外企合规文化的缩影。所以你们怎么看待特斯拉开除人这件事情呢？评论区聊聊。

为什么你公司一个优秀的员工勤勤恳恳的，突然说走就走呢？表面上可能是被挖走了，其实本质上是你把他给赶走了。一个好的员工，他是怎么样一步步走向心寒，最终离开你的呢？通常是以下这四 点，一、活越干越多，永远干不完。第二，干的越多，错的越多，他承担了很大的责任，一出错你就要开始骂。第三，认真干活的人一堆，真真做事的没几个。

一个优秀的员工在离职之前是没有任何征兆的，甚至他还会表现出来比平时更努力的工作，是因为他希望在转身的时候是一个优雅且华丽的转身。所以你想想看，作为领导者，这样的人才流失了不是你最大的损失吗？ 其实一个员工他愿意跟随一个领导，要么就是在这能够拿到他想要的收入，要么就是能够学会赚更多收入的本领，再要么就是他在这干的开心。如果这些都给不了，那他为什么要跟着你干？

你有没有发现一个诡异的现象，公司里那个最早走人的，往往不是摸鱼的，而是最能干的那个。提离职时，老板最惊讶的往往不是能力最差的，而是业绩最好。 优秀员工离职啊，从来不是因为让他不开心那么紧。今天这条视频有点扎心，但我希望你认真看完。我想替那些默默扛事的人说几句大实话。 第一点，能者多劳，但多劳没有多得。优秀员工是怎么被逼走的？四个字，能者多劳。因为啊，你能力强，活啊，交给你放心。所以啊，脏活、累活难活 全往你身上堆。因为你靠谱，从不掉链子，所以大家都习惯了找你，因为你不好意思拒绝，所以你的工作量是摸鱼同事的三倍。最可怕的是什么？一开始领导还会说，辛苦你了，到后来就变成你应该的。 你加班到凌晨，没人看见你扛下本不属于你的烂摊子，没人记得。可一旦你出了一点错，所有人都会说，你怎么能出错。能者多劳的下一句啊，本来是多劳多得，但在很多公司啊，多劳的下一站是多干多错多背锅。 第二点，会哭的孩子有奶吃，懂事的孩子没人疼。职场里有个特别讽刺的规律，越懂事的人，越没人心疼。优秀员工太懂事了， 他们觉得拿人钱财替人消灾，干活是本分，没必要嚷嚷。他们觉得老板那么忙，别拿小事烦他。他们觉得同事也不容易，能自己扛就自己扛和结果来。 那些稍微干点活就满世界嚷嚷的人，成了大家眼里的劳模。那些动不动就说太累了，干不动的人，反而活越来越少。 那些天天在朋友圈晒加班的人，年终奖拿的比谁都多。而你那个真正做事的人，因为从来不吭声，所以啊，人都以为你很轻松。第三点，优秀的人比平庸容忍度更低。 还有一个真相可能有点残酷，优秀员工离职，往往不是因为这家公司太坏了，而是因为这家公司啊，太差了。你见过优秀的人怎么工作的吗？他们眼里揉不得沙子，羡慕吞金棒，他们难受， 流程太混乱，他们难受，同事不靠谱，他们难受。他们拼尽全力想把事情做好，可周围的人只想把事糊弄过去。当异群人在泥塘里打滚，那个想爬上岸的人就成了异类。但所有人都觉得差不多的行， 那个追求极致的人，就显得格格不入。优秀的人，不是不能吃苦，是不能吃没有意义的苦。他们不怕累，怕的是累的毫无价值。 第四点，最扎心的是，离职时，老板才想起来挽留。最后这一点是最扎心的。优秀员工决定要走的那一刻，往往不是冲动，而是啊，够了，失望。可是某次升职啊，没轮到他给了那个会拍马屁的 可能。是啊，某次加薪被告知今年行情不好，先克服一下。可能。是啊，无数次提了改进建议，得到了回复，永远是知道了再研究研究。 直到他提离职那天，老板慌了，你怎么早不说，有什么困难公司可以解决啊，可这个时候已经晚了，你早干嘛去了？非要等到人要走了，才想起来他有多重要？ 所以啊，如果你是老板，请看一眼你团队里那个话最少活最多的人，他可能不需要你天天夸，但他需要被看见、被尊重、被公平对待。

我们有没有发现一个常态化的现象，一个团队当中往往最优秀、贡献最多，最听话的那个人，往往在整个团队当中被剥削最狠。 欢迎各位来到反城市管理的第九期，那我接下来会通过一个测试呢，来判定屏幕前的管理者你们是否具备胜任更高一级管理的潜质。 那如果没有的话，那各位也会通过今天这个视频呢，来去摆脱你目前仍然沉浸在蝇蝇狗狗的小领导的意识范畴当中， 同时那些深受压迫的职场人。那今天如果我们有同样的现状，我也会来教会大家如何摆脱目前的求图困境。我们一起来先看一个案例啊。 呃，也是测试，比如说目前各位所在的团队有五个人，实际上这五个员工呢？呃，按规定来讲，他是不能够借由公司的一些平台资源接任何的私单，如果他接了一些其他渠道的业务，那么他也必须按照营收的比例上缴给公司。 实际的真实状况是怎么样？那公司里接私单的情况屡禁不止。呃，大家作为管理者都是睁只眼闭只眼。 哎，这时候你会发现你的团队里边这五个人当中有一个人啊，守规矩，能力强，他基本上成为你的主要的核心的助力，而且他按规定来缴纳的每一笔营收积攒下来，占据了你部门一半的业绩。 好，这时候有一个机会，这机会呢，是一个生前的机会，可能是要调岗到其他部门做管理者， 非常适合你部门的这个优秀的员工，你完全可以以你现在直属领导的身份去推荐他，而且大概率一定会选中他，嗯，让他往更高一层去走。但是很明显的是，他一旦走了，你部门的业绩会直线下滑。 而且这个机会呢，只有你知道。幻影之如果你不跟他讲，那他也是完全不知道这回事。好了，问一下大家，你作为管理者，你会做出怎样的选择呢？你是推荐他，还是默不作声当没看到过这个机会呢？ 我相信答案已经在各位的心里啊，绝大部分的人都会选择不告知，不推荐，死死的去抓住这个最听话，最能干的，最守规矩的人。因为我们免不了自己的私信，我们也要为自己的利益考虑。 这个选择我可以说基本代表了现在绝大部分职场管理者的一个心态，往往我们就是把规矩给最听话的人，把打压给到能力最突出的人，把斥责给到脾气最好的人，把杂物给到最勤快的人。 然后这些最好的员工终于有一天忍无可忍，发现真相之后，跟你这个领导彻底翻脸。所以这就出现了一个悖论， 为什么往往最听话、最有能力的人，活该被剥削最狠？为什么不守规矩，不铲除业绩的人，往往呢活得最惬意，而且不被针对。 所以职场环境为什么现在这么烂啊？我觉得根源就在这。这也充分解释了为什么做出这个选择的人，往往都是小领导，小管理者、小老板，你们永远无法再往上再进一步。 同样的，如果你是被剥削的那个最有能力的人，也充分的证明了你只知道干活，并没有理解人性、组织结构和权力之间的博弈本质。那这里呢，我再跟大家举一个例子啊，各位知道 过去我们王朝当中，历朝历代有一个门庭之说啊，体制内的大领导一招晋升，基本上他的司机、秘书，最鼎力的助手都会随之升迁。 即便是他在职期间啊，他的某个副手只要足够优秀，他也并不吝啬把这个副手调到其他一些更关键的岗位上，给予他提拔和帮助，让他获得更好的发展。所以这些事情带来的好处是什么？ 各位有没有见过蒲公英？一颗蒲公英，它会借助风力，把所有衣服生长在它身上的种子找到更加合适的，适合扎根扎根生长的地方，那久而久之呢，就会形成它庞大的人脉 门庭派系，即便将来他退了失势了，都可以借由这些人东山再起，或者是为自己的子女后代谋下人情，这才是一个尚未者应该做的厚手与布局。同样的，你作为那个最听话、最守规矩，最有能力的人，为什么一直被剥削？ 各位有没有本质上想到，你的高效率和加上你的低反抗，等于就是领导眼中的最佳工具人。 能力强的人呢，能够快速高质量的完成任务。听话的人呢，不会质疑，不会抱怨，也不会拒绝额外的负担。所以在管理者眼中呢，你的这种能干就等同于随时待命，尤其是 你这一类的人，并没有去明确的设定你的边界的时候，所有人都会默认为你们就应该承担更多，那甚至把本应该由团队分担的任务全部集中在你一个人的身上。所以我们缺的是什么？我们缺的是一个叫做职场溢价的能力。 前两天我说过一个叫做帕金森定律啊，各位可以回去看一下那个视频，简而言之就是企业当中现在到处充斥的都是随处可见的一些很庸碌的管理者， 而你呢，是唯一能够保住他岗位，不让他被戳破真相的人。所以他会做什么？他一定会切断你一切的资源和晋升的可能性，而且会时不时的打压你， pua 你， 以此来让你对他感恩，这样的话，他才能够持续的从你的身上获取价值和安全感。 所以各位知道，关于你的溢价能力和边界意识是一定要建立的。怎么做？第一，你要经常的伸手，要不要不好意思，就是要待遇，要奖金，要回报，要资源。 你要告诉你的领导，高效率和高回报一定是牢牢挂钩的，如果他不给 ok， 我 们就可以顺水推舟的设定我的边界。 有些事我能做，但是并不等于我必须要去做。那第二个呢？你一定不要埋头苦干，要 构建除你领导以外的支持网络，建立人脉，形成一个利益共同体。换言之，你的能力和锋芒要想办法多被其他部门的管理者或者是更高级的管理者看到，以此形成你和你的直属领导之间的博弈对抗， 让他用你的时候又不敢过度的压榨你，怕你好，更怕你跑 社会包括职场啊，我觉得可能更看重的是可量化的成果和向上管理的能力，而非埋头苦干。 能力强的人呢，常常只专注于做事，却疏于展示成果，争取资源，那导致 贡献被低估，或者是直接被抢购，所以各位一定要记得啊，苦劳不等于功劳， 而企业作为组织，他其实他的奖励机制更偏向于什么，他更偏向于服从性，而非贡献。所以要警醒各位，管理者的事，你不要过度的沉浸在你所在的企业的环境当中，你一定要去谋事的同时为自己谋生， 因为你要清晰的知道，任何一个组织一旦上了规模，任何情况的处理，他一定是要求稳的。而企业求稳的同时，大量的平庸的管理者，他们求的更多的是个人的私下的利益，但是你有否考虑过你个人的未来和布局呢？ 人才投资，我一直觉得是各类投资当中回报率最高的一类，各位有没有想过你也会老，会被优化，也会走颓势， 那个时候你想起我今天说的话，你就知道有多么的重要了。好了，各位的职场当中有没有出现这样的情况呢？无论你是作为管理者还是员工，面对这种情况又是怎么处理的呢？我们一起分享到评论区吧！