个人工作如何招人

你为啥招人？因为你缺人，当你招了一个人过来之后，你发现傻子一样，老员工更加拿老板， 你看你这老板招不来人吧，咱们几个下班就跑，该迟到迟到，反正老板也招不着人，造成老板好被动。如何招到优秀的人才？我跟你讲啊，正确的招人姿态， 比如老员工六千块就上五八同城呀， boss 直聘呀，发信息，我们店新招员工，试用期七千，你只要敢开出七千来，一般的他能力不行的， 他都不敢照亮。所以你只要敢开出高工资来，才有机会见到人才，才有其他人才有从其他公司跳槽的筹码。他肯定是不相信你开七千，但他要试一试，他就来面试。老板 真的开七千吗？真的，老员工开多少钱？六千？为啥开七千？由于你不太熟悉，我们公司开始比较陌生，比较难， 所以我们试用期开七千，过了试用期六千加，有没有兴趣来上班？明天可不可以不用？不用不用，老板我下午就来，然后咱试用期七天。一般来说，一个员工能不能干面试能卡一波，基本上三天，行不行就能看得出来。 咱说好啊，如果是试用期不合格，我就按七千除以三十，再乘以天数给你结算工资好不好？好的，老板感谢老板，这样招你的都是人才。 那些老员工他一看老板能招来人才，他就不敢胡来，他就有危机感，他就会努力工作，这样你天天招就行了。招了筛，筛了招，就能筛出很多人才来，这样你的公司才能做起来。如何留住他们？你要设计好绩效考核，这个考核你一定一定要切记，切记， 第一要有个底薪，第二要有绩效。绩效？怎么绩效？你一定要卡营业额，你千万不要卡利润，一卡利润就把你的员工都卡走了。为什么呀？因为他总感觉老板你算的账里边有猫腻，但是营业额是明的。 比如这个月营业额三十万，我就给你开底薪，没有绩效，如果完成六十万，多了十万，我给你加两千，又多了七十万，七十万之后再加三千，一定要卡营业额，切记，切记， 这样他们就有始终为你的业绩而着急，始终为业绩而奋斗。第四，最最核心的一个环节，你要设置一个明确的年终奖， 这年终奖怎么发？明确告诉他，过年，比如腊月二十五放假，干到二十五的年终奖一万两千元。只要员工一来，他就知道，只要干到腊月二十五，他就有一万二的年终奖。但是老板有要求， 中间我们有红线，一二三四五，如果我看着你，比如你业绩不达标，各方不达标，我就可以把你辞掉，这样员工就开始珍惜， 叫高回报，高要求。一旦员工在这干，你会发现他干了两个月，他就不想走了，因为他感觉走了之后离开成本太高，干的时间越长，他就会越守规矩，越愿意干，因为背后有个一万二的年终奖在挂着他， 他就能干到最后。等到腊月二十五那天，一定要把这一万二用现金的方式给他兑现，并且告诉他明年的年终奖 是一万八。员工继续又回来了，我的店都是这种流程招来的，你可以上我那店去参观。个个都是精英，个个都会短视频，会直播，会做社群、会做流量，会做内容。 所以老板最重要的能力，要储备人才的能力。你的钱是哪来的？是人才给你干出来的思想一遍，老板的钱包鼓鼓的。

美容院老板现在去招人的话，很多时候会陷入一个误区，就是我们现在觉得招人难吗？招人难的话我们有的时候直接来了以后就用很少去 评判说这个人到底价值观跟我们门店服不服啊？或者说他对顾客到底是不是热爱啊？对这个工作是不是热爱啊？很多时候门店里面没有评判这么多，但其实的话这个点真的也是非常非常重要的。很多时候老板不是说我们一带出来的人带完以后就容易跑，容易流失吗？ 其实是我们在前期的时候，对于价值观呢和对这个行业就说在这个门店里面没有跟员工可能 在这方面去沟通交流，达成统一吧。就是你为什么要走进这个行业，或者说你为什么要选择来我们的门店，或者说你在这个行业这么多年，你的新的想法是什么？就是发新的这个这个前后顺序这些的话，我们都可以问他， 通过他的回答当中我们可以评判这个人只是把美业当成一个可以高盈利高收入的这样的一个工作机会， 还是真的是他觉得这个行业还是蛮好的啊。因为你热爱的话，你对顾客很喜欢的话， 那么你自己就会在工作当中对自己说出去的话也好，做的事情也好，你可能就会更有责任感，而不会说信口开河，然后胡编乱造，或者说只是为了去成交顾客。

人员招聘这一块啊，是很多餐饮老板最头疼的事情，给大家分享两个小技巧。正常来说的话，其实门店的招聘一般都是网上的，什么 boss 直聘啊，什么五八呀，还有一些本地的招聘网站，这样子过来的员工，他的留存率偏低。 正常我们的每一个门店开业，我都会去隔壁的一些店家去吃饭，碰到这些阿姨啊，都跟他聊一聊，哎，阿姨你周围有没有附近有没有想找工作的朋友啊，可以介绍到这我这店里面来上班，我现在还缺两个人， 对吧？你介绍过来，你朋友来这上班满两个月，我给你发两百块钱的这个红包，后面他在这稳定干，因为阿姨跟他们是知根知底的，相对来说是比较稳定的，这样转介绍来的员工留存率就很高。还有一个非常好的小技巧，就是外卖小哥了， 你天天做餐饮店的周围，你会遇到很多外卖小哥，那就跟外卖小哥保持好关系，每一个外卖小哥周围都有朋友啊，都有亲戚啊，他有没有找工作的需求，相对而言，他们推荐的是比较稳定的，这个也是一个非常好的办法，大家可以一定去尝试一下。

最近很多姐妹问我第一次当老板应该怎么招聘员工，我开了五年的店，我就分享一下我小小的一个招聘经验。就首先第一步，不管你是从哪个途径招人的，一定要跟他要份简历，简历上必须要有志求职的工作头像，还有完整的个工作履历，为什么要求这两点？就是我们行业是比较特殊，我们是女装店，但是我们是不需要男性员工的， 这个是比较特殊的，我之前第一次招人的时候就是，但是没有看他那个头像，那是空白的，结果来完之后是个男孩子，我就特别尴尬，就给他拿了瓶水，跟他说不好意思，我们不需要男性员工，然后又给他转了二十块钱，因为他是坐地铁来的，天气挺热的，那时候是七月份，所以后面我都会特地的去看一下， 然后好。第二点就是能够完整的把工作履历写出来的，说明他的口头表达能力是没有太大问题的，因为我们是一个线下的门店，我们需要跟注重跟客户的，跟面对面的个沟通的一个能力。 然后我接下来的话还会发几个问题，就是对行业有没有了解，然后对于这个呃地址能不能接受，因为工作范围其实我现在尽量的话就是卡在 住，就是住的地方离地，呃，工作的地方的话，尽量是控制在四十分钟的那个通勤时间，因为超过太远的话其实真的也挺累挺辛苦的，因为深圳的通勤你们也知道，有时候五号线四号线真是 特别恐怖。然后因为基于前几轮的一个筛选，线上的一个沟通之后，我们就会说约一个线下的一个时间，而且线下我一般不会约很多，我一天可能最多就面两个，因为面试一个员工我需要两个小时。为什么需要两个小时？因为我们不是说像别的公司那样子了解 kpi 的， 呃，就是见面的时候我们会简单的去了解一下，呃，就是呃简历上的基本信息，然后就说一下为什么紫红之前的工作离职，这里我会发一个小表格，你们可以照着去参考一下。而且就是面试的时候，因为我性格相对来说是比较哀人的。 然后我会就是说看一下这个人跟我们整个店铺啊，然后跟呃大家的那种氛围磁场是合不合的。这个我觉得也是蛮重要的， 就是从沟通之中你能了解到很多的一个东西的问，而且问的东西会很细，就很多。工作上的一个呃东西我不会说哎，你过来一边做，然后一边看。我一般就是面试的时候，我会把所有的工作流程都跟他讲一遍，比如说我把所有的工作都跟他一一讲好，就不存在说哦，你 面试的时候是一个样，进来时候又是一个样，我是尽量的就是把所有的工作丑话先说前头，大概我都是这样子说，我面试一个人是需要两个小时的，但不是说所有你们面试的像我这样子，但是其实像我们这样子面试下来的员工，基本上 就是哪怕后面真的是要走了，我们都是好来好去的，就不存在说呃，你把我骗进来怎样？或者就是说你突然间给我增加工作量，我工作的时候，呃，就是面试的时候，我会把工作量说的特别特别的多， 我喜欢就是把我们未来有可能涉及的工作都加进来，但是如果说大家双方沟通完之后都没问题，我觉得那就可以来试工试几天。我觉得试工也是相对来说有必要的，但是我们试工不是不用钱的，我们试工是有试工费的，所以基本上这就是我这几年的一个招聘员工的一个小小心的。

实际老板如果想做线上啊，其实就两种，一种是找团队，一个是自己找人，找人该找一个什么样的人哈，咱还是分两种情况，如果老板本身逻辑性就很强的情况下，那你就找一个会举着手机拍， 拍完了会剪出视频来的人就行。只会拍就行啊，剪辑其实也很重要，给数字媒体弟弟妹妹打个广告，就找数字媒体，基本都没啥问题，在网上找一个你想要的风格给他们，基本都 摸索出来，这是对于逻辑性很强的老板。咱就拿餐饮来说，咱家菜品好好在哪里？我当时做这个菜为啥做？只要有自己理解，并且非常有逻辑性拍出来的情况下，那你就找一个会拍的人，会剪的人。如果找一个这种选手的情况下，工资在这些到这些 差不多了。如果你的逻辑性并不是那么好，虽然说非常懂自己的产品，但是说不出来的，或者说压根不懂自己产品，这是别人做这个东西挣钱自己就做了的。你要找一个有编导能力的人，他要会给你出内容就可以， 他干的活有吗？哈，了解你的店，了解你这个人，跟你找内容，比如说教知识的啦，晒过程的啦，讲故事的啦，而且他还要负责拍摄，拍摄完了之后还需要进集。如果要招新手的话，以下步骤同上，还是数字媒体，摄影类也可以，但是摄影专业的人没有数字媒体专业人好。 虽然我是一个算摄影出身的哈，摄影他学的剪辑稍微要更简单一点，但是如果你要要求他有编导能力，那他基本就是在像我们这种公司待过，但是如果要是待过，我们没把他留下来，证明他的编导能力并不强，但是如果要出去的话，他们的薪资应该 在这个区间都没有东西。这是招人哈，对于像咱们这种很平常的餐饮店呀，蛋糕店啊等等类似的哈，不太建议招人，但是对于工厂客户很建议招 人。对于工厂老板来说，其实还是比较建议有自己的团队，那就分两种，第一个就是直接招现成的，但招现成的你得看他能给你多干多长时间，有很多拍着拍着跑了的， 是账号做的也很好，招人老板离不开他了，开始提各种要求，或者说老板明明人干了老多活，老板觉着啊，这个不简单吗？那不简单吗？或者是欧了的 也有。第二种就是啥，找一个自己比较信的过的人，跟着你干了很长时间的，觉得他有这个能力的，送到我们这来学习，哈哈哈，其他地方也行啊，像这种的他反正跑的风险要更小一点。 第三种方法，对于工厂来说，就是直接找一个团队，其实找一个团队去服务的费用他并不高，对于工厂来说，那毛毛雨吗？可以找一个你自己心里过的人， 同时找一个团队，在团队交付的过程中让他去偷学也好，或者说是直接就是给代运营公司明说要让他学也可以，其实最好是直接明说，因为 看出来了就这几个。一种就是直接找现成的，一种就是自己找信得过的人去培训。对于实体门店，小门店来说，不建议招人，直接到招团队就行，对于工厂来说，建议去孵化自己的团队，而不是直接找现成的，不信的话可以自己试试。

有粉丝问赵小白怎么给薪酬？就是薪酬，跟他是小白美容师什么都没有关系，每一家门店的薪酬都是跟你的目标有关，我只想做一百万的业绩，和我做五百万的业绩，他其实薪酬的模型就是不一样的，因为你的目标决定了你的组织， 一百万业绩的店可能一加二加十二，你的组织就不一样了， 好叫目标决定组织，组织决定岗位，就他你的目标不同，你需要的组织不同，然后这个组织下面的岗位不同，每一个岗位的工作职责就不同， 是因为岗位的工作不一样，而真正的薪酬的核心是行为，薪酬就是他做了什么行为，我给到他什么样的报酬，然后再基于我的发展目标去设定晋升机制、奖励机制，然后完成我们想要的数据，是 组叫目标决定组织，组织决定岗位，职责决定行为，行为决定薪酬， 然后薪酬再寄予你的发展目标去设定晋升，然后再为了留住人，在设定阶段性的奖励机制， 他是一串推下来的。可能每一家门店店长的岗位职责都是不一样的，那么岗位职责背后他的行为就不同，那么他拿到的比例的点就不一样，是他做什么行为，我们在什么行为上给他钱。比如说你看他们家，最终我希望这个顾问， 这个顾问能带出来能管理一百五十个客户，那么这一百五十个客户的到店就要跟这个顾问有关系，我说了，因为他要管理效果， 他就要管理到店，对吧？这一百五十个客户，凡是到店他都有钱，这一百五十个客户，凡是消耗项目项目数，因为我希望能通过顾问的这个角色拉动他的项目数的增长，所以项目数就会有钱， 对吧？那跟他有钱他就愿意啊。一个客户来我规划两到三个项目，是不是？那他家的顾问还要跟什么挂钩呢？还要跟客单价挂钩，嗯，所以凡是一个向客户到店，客户到店客单价超过四百的，我都额外给这个顾问奖励，因为是通过他咨询拿到的， 对不对？然后凡是成为会员，因为我们的目标是他家要成为一百五十个会员，凡是成为会员的，只要进一个三千九百八的会员，顾问都能拿到奖励。然后凡是升单的 客户，能从三千六百八升到八千八的，他有奖励，升到一万三千八的他有奖励，是因为全部要通过他的盯进管理出效果，客户才会达到这个叫结果。 是不是他要为这些行为负责，所以我就必须在这些行为内给他钱，这样他干的就会有非常的有动力。然后呢，他这是他第一阶段这个顾问的薪 酬，等到第二阶段的时候，我就需要他带出来一个顾问，那我就要给他带出来这个顾问的钱，他带出来这个顾问，他还需要代教半年，帮助这个顾问再找到 八十个客户。那么他带徒弟这八十个客户好也要跟他有关系，只是跟他自己直线的关系就会弱一点，是他做什么行为，我就为什么行为去付薪酬， 然后我们才能得到共同的未来，所以薪酬是要合理，基于我们尊重员工的劳动所得，基于我们门店的目标， 然后基于我的业绩，我才能做出来拨比，最后大家都有钱赚，三方共赢，客户开心，员工也开心，老板也能赚点批发的钱，听懂了吗？

最近我们又开放了实习生岗位，也碰到了一些新人的离职，所以说我们这条视频闲聊一下招人的问题。其实虽然大家现在都觉得找工作不太容易，但事实上企业招人也非常难，特别是我们这个新媒体的行业，你开一个实习生或者应届生的岗位，一天能有几十分上百分的简历投给 你，就这种简历太多了。所以说在招聘软件上面，基本上我不会去看学历和专业，我只会看他找工作的心态。然后我会问两个问题， 第一个就是你会不会愿意每天晚上花两到三个小时去不断的去学习，持续一个月， 同时第二天早上给我来汇报你的学习成果跟思考。第二个问题是你未来愿不愿意在非工作时间能够配合一定的达人沟通，跟那个品牌方的回复， 当然这个不强制，你要求公司做百可以只是保持一个沟通的状态，十点钟之后也不需要你沟通，这两个问题基本上都能过滤掉，百分之八九十的同学就不会再理我了。如果候选人面试通过加入公司，其实第一个月我绝对会按照我所要求的这两句话去要求他，因为 就是我对人的判断态度第一，能力其次。而这个过程本身就是去真正去筛选那些不会有学习心态跟投入度的人，这些人未来很难跟你长期走下去的。 所以说我们同事很多人都在说，老胡你只要盯上一个人，这个人要么半个月离职，要么未来会变成一个很强的人，但大家不要觉得这是在压榨员工，其实我给了工资 只是逼着大家去学习这个过程，其实我对大家没有什么业务考核上的要求，而我投入的精力跟带人的成本远远比给大家的工资要高，但更希望这样的筛选能够筛选到一些未来能够跟我们长期走下去的合作伙伴。 其实我从来不会把同事们当做员工，更当做一种创业的合作伙伴，当然我们确实只只是创业公司，只要你自己有想法，都可以来找我说。老胡，我觉得这个事情我可以去做，我愿意我能够创造多少的价值，承担多少的责任， 你分我多少的利益，只要有这样的人，我都可以聊，甚至你拿更多的我都愿意接受。其实团队里面从来没有牛马，只有你自己的心态把自己当成了牛马，也希望这条视频能给未来所有想加入我们团队的小伙伴看到。

想找前台类的工作，其实有两个特别靠谱又直接的方法。第一个就是在鱼泡直聘上搜，毕竟这上面前台相关的岗位特别多，很多公司、写字楼、园区、物业都是 直刀，像连锁企业、写字楼、前台、园区、服务中心、培训机构等都在常年招人，你可以直接筛选离家近的地点，点进去就能和负责人线上直接沟通，不用来回跑腿，省时又省心。第二个方法更简单，直接胆子大一点就行， 接去现场问，招一家离自己最近的公司、写字楼或者园区进去，直接问前台招不招人，缺人的话对方当场就会告诉你，还能顺势加上负责人联系方式、薪资待遇、排班值班要求，这些关键问题都能一次性问清楚。其实真不用只在各个平台上反复刷岗位干等回复，自己主动上门问一趟，效率比什么都高。

刚刚我发了一个销售内勤的岗位，十分钟不到，两百多条未读，意思就是两百多个人给我投递了简历。哦，那在这两百多个人我要筛。嗯，十个人，可能十 个人之内的简历去。嗯，简单的聊一下。嗯，聊了之后可能选五个人出来面试，念完了之后选一个人入职，所以这两百分之一的概率会 落到谁的头上呢？嗯，首先我是有强迫症的，所有我唯独的消息我都要去给他点了，所以两百多条 我就立马把岗位关了，为了防止我读不过来。嗯，这两百多个人我删了十个简历出来，我是通过他们的年龄、学历、工作性质、行业背景这几个条件去删。删了十个简历出来，然后十个人就置顶， 然后我是习惯呃，从第一个到后面然后慢慢去聊的嘛，所以也是有运气成分在的。呃，就前面五个人我可能聊的不错的话，后面五个人我就不会去聊了，如果前面五个人面试结果不好或者聊的不好的话，我就再去跟其他的人聊。 是用人部门直接面试的吗？在沟通完了之后领导会根据他们的性格，然后沟通的逻辑性以及他们在交流当中就是那种感觉，领导的那种感觉觉得不错的话可能就就会就会选中他， 最后可能会再对比一两个简历吧，再去选一个出来，所以这种岗位性格很重要，而且嗯沟通逻辑性要强。嗯，但是不能话多，话多只会让领导觉得你不做事。 而且最主要的就是嗯跟领导的沟通的那种契合吧，因为你始终是服务销售部门的服务，这个团队都沟通不好的话，外面就是跟外面对接肯定会更糟糕。 所以呢？那个点跟领导的那个点真的很难去拿捏，这个岗位还是还是很有竞争力的，拜拜。

为什么很多大学生毕业即失业？为什么很多失业者迟迟找不到理想的工作？因为他们都没有明白一个道理，就是好油不炸串，好肉不做馅，好工作不招人。 大家好好回忆回忆那些工资又高又有保障，有五险一金，特别理想又轻松的工作，他们公开社会招聘吗？ 当你打开 boss 直聘、智联招聘猎头等等这些软件的时候，你就已经输在起跑线上。咱们就以 boss 直聘为例， boss 直聘上的工作，我个人认为分两大类， 第一类叫你干吗？就是你需要扪心自问一下自己，这些工作你自己愿不愿意干，你干吗？比如像吉祥三宝、保安、保姆、保洁，还有铁人三项， 外卖快递，滴滴啊。另外还有像销售类的工作，信用卡、地推啊，注贷啊、保险啊啊。另外包括像工资特别低的文员呐， 还有像餐饮业的服务员呐等等工作，你是需要扪心自问自己的，你干吗？ 这是第一类。第二类工作叫做你配吗？这些工作往往是和你跨专业的，比如你学的是汉语言文学，比如你学的是服装设计，比如这一份工作是生产线管理岗， 他需要有特殊的职业技能资格证书才能上岗。再比如私立学校的老师、班主任，他需要有教师资格证。 再比如人力资源管理岗的工作，他需要人力资源管理毕业啊，还需要有一到两年的工作经验。但是因为你学的是汉源文学，或者是广告设计、服装设计跨专业，你得问问自己，你配吗？最终你会发现一个问题， 你能做的工作你不愿意做，你愿意做的工作，你不配做我以我在催车行业十多年的工作经历，总结出的两个点，分享给已经大学毕业和即将毕业的大学生。第一， 选择你热爱的，热爱你选择的。既然你选择了就读某一专业，那么你就要在你的专业里不断的深耕，毕业后去找与你专业对口的工作，从基层做起， 一步一个脚印，工作五年，工作十年，这样的话你就会成为这个专业里面的专家，你想跳槽或者失业之后，你还可以在本专业找到一份非常不错的工作，没有哪个 hr 敢小看你。同时提醒大家， 跨专业不牛逼。给大家举一个例子，我们催收行业最希望招到的是法学专业的毕业生，但是如果一个法学专业的毕业生，他的个人简历上写着他是法学专业毕业，他的实习经历是在某保险公司做保险， 毕业后又去某餐厅做过服务员，工作一段时间以后又去某金融公司做助代员等等等等。总而言之，他的实习经历和他的工作经历并没有做和法律相关的 行业，那么这样的人我们也是不会用的，因为在我们的概念里，这样的人是根本没有把法律学好学透的人， 他一样也做不好催收。相反，那些在法学专业有自己想法，有所建树的年轻人， 根本不屑于做我们催收行业的工作，这就是共需关系，而你也千万不要做那个 连催收行业都看不上的法学毕业生。第二，不要频繁跳槽。无论你做的是本专业的工作，只要你认定了一份工作， 那么你就扎扎实实从基层干下去，不要频繁的去换工作。比如在我们的招聘工作中，有一位求职者，在他的简历上，每一到两个月就要换一份工作， 比如一个月前做的是餐厅的服务员，一个月后又去跑去做驻贷，两个月以后又去做保险销售，再有两个月又去做信用卡的地推等等。类似的情况就是说他换工作的频率非常高。 这样的人我们一样是不会用的，因为在我们的概念里，这样的人没有长性，任何工作都是需要从基层做起的， 任何工作都是要有积累的。但是当我们遇到了一个没有长性的求职者的时候，这样的人我们是坚决不能用的，因为我们知道他干不住，稳不住，我们也不会花心思花精力去培养他，去帮扶代教他 此。不要频繁的跳槽，不要频繁的换工作，即便你这样做了，也不要体现在你的简历上。今天这条口播视频，没有文案，没有套路，全都是想到哪，说到哪，希望能帮到大家。

我这都投了三十多家了，一点动静都没有，再等下去我房租就要交不起了。你咋不试试学校找工作大法呢，一找一个准。啥学校大法呀， 你现在呢？打开你的地图，搜索你家附近的商业区或者是工业园区，你就会发现好多你从来都没有见过的企业。那我咋知道他们在不在招人呢？然后呢，再去招聘软件挨个搜，我先给你说几个实用的求知渠道吧。第一个呢，预泡制片企业发布白领岗位回复消息都是免费的，吸引了大量的企业入住， 岗位呢比较多，而且还有专门的校招板块呢。听上去确实可以哎。第二个就是就业在线招聘，信息覆盖全国，可以按照行业、地区、薪资、职业类型筛选，而且还会定期举办啊，高校毕业生的专场招聘。 哎，确实靠谱哎，慢慢你也可以去试试。你去上面啊，搜企业名字，找到内部员工，发一个礼貌的请求，说不定啊，还可以内推呢。可以可以，不说了，我要去投简历了。

暂时找不到工作，先做这几个过渡岗，零门槛，易上手，还能稳赚现金流，关键是这些岗位都能在鱼泡直聘上找到。第一个是促销员，商超、快销、家电、门店都在大量招人，无需专业背景，只要表达清晰，态度热情，负责产品推荐、活动讲解和客流引导，多劳多得，有额外提成，上手就能赚现钱，还能快速锻炼口才和临场应变能力。 第二个是汽车美容、洗车抛光基础护理岗位，需求极大，简单培训即可上岗，不看学历经验，只要细心肯干，动手能力强，后期熟练后还能往技师方向发展。第三个是物业管理，小区、 写字楼、商场都常年缺人，门槛低，工作稳定，偏向秩序维护、客户接待，只要有责任心，沟通顺畅，做好日常巡检和业主服务即可，适合长期过渡或稳定发展。

一个超级恶心的找工作方法！超过一个月还没找到工作的宝子们，我给你们分享两个超级恶心的方法！主播就是靠这两个方法找到月薪十一 k 还双休的工作！宝子们，听我说，先给你们补三个亲测不踩坑的求职渠道，兜底不踩坑，再教你们两个偏门小技巧，搭配着来上岸！超快鱼炮直聘、电源导、 够、收银员！这些岗位非常多，门槛低，上手还快，在上面找活有保障，干活能稳稳拿到钱，就业再现。这是人社部主办的正规平台，靠谱度拉满各大连锁品牌的门店岗基本都在这，招人不卡学历，不管你学历高低，都能找到对口工作。国家政务服务平台不用漫无目的瞎翻，把求职意向、期望、薪资填清楚， 平台的公共就业工作人员会主动联系你，精准推岗，还免费交求职技巧，全程有人帮你盯，机会至省心渠道。说完，重点来了，宝子们，真正能让你甩开同龄人，快速上岸的是接下来这两个偏门小技巧。 第一个狠招，打开手机地图，搜你本地的商场、步行街，还有社区便民商圈，能找到一大堆招聘软件上没有的小店和连锁门店，全是即招店员的。记好门店名字，直接去品牌官网或者官方招聘号投简历， 走内部直交简历秒到 hr 手里，比在软件上干等强一百倍。第二个更绝，搜你所在省份的优质企业榜、纳税大户榜，专门挑有线下连锁门店正在交电源还离家近的岗位头 hr 招基层电源，最怕员工干两天就跑路。你住得近，稳定性高，招聘门槛会悄悄降低，入职成功率直接翻倍。

boss 直聘才是普通人学赚钱最隐蔽的地方。如果你还觉得 boss 直聘只是用来投简历找工作的，那真的太亏了。你可能不知道，它 其实是个免费的商业启蒙班。前阵子我朋友小杨突然找我，说靠 boss 直聘摸清了好几个低成本赚钱路子。他说，现在用这个软件的人分三种，找工作的、招人的，还有像他这样卧底偷师的。靠着这套方法，每月副业收入比主业还高。我一开始还以为是歪门邪道， 听完才发现全是合法合规的思路。重点来了，怎么靠 boss 直聘学赚钱？第一步，专找小微型创业团队，重点筛选 公司规模十人以内，办公地点灵活，老板亲自招聘，岗位描述直白粗暴。第二步，只看离钱最近的岗位，一定要选销售、商务、地推、客户对接这类岗位。这类小公司招人有两个巨大价值，一、老板没时间慢慢培养， 通常会直接带你跑业务，交话术。二、你能第一时间摸到真实资源，商家资源、客户渠道合作底价。有个朋友，之前入职一家做企业资质代办的小公司，跟着老板跑了半个月，手里攒了一堆中小企业负责人资源， 对整个行业流程了如指掌，关键转折什么时候可以自己单干？当你能弄清楚这三件事，就可以试水。 一、获客方式能不能复制？二、启动成本高不高？三、这个生意是不是长期需求？注意， 一、不挖员公司老客户不恶意竞争。二、新手可以先做居间介绍，拿介绍费试水。三、尽量错开员公司区域或细分领域，减少冲突。现在你该明白为什么总有人说找工作是成本最低的创业。下次打开 boss 直聘，别只想着找份工作， 换成老板视角去看那些岗位，很多公司招的不只是员工，更是在公开一套能落地的赚钱玩法。