阿里13薪并入影响

如何看待阿里将员工第十三星并入年终奖？这是今天一个刚刚引爆这场权的重磅消息。阿里正式宣布，从二零二七财年起，第十三星将改名为并肩前心年奖与绩效年奖合并发放。 很多人第一反应是，这不就是变相降薪吗？作为专业的 a 查，我们必须透过现象看本质，这绝不仅仅是新出结构的调整，而是互联网大潮激励逻辑的转向。接下来，我就带大家深度解析这背后的三层商业。 第一，现金流节奏被改写，离职成本大幅推高。以前，十三星通常是在年底发放，员工落袋为安，合并后发放时间顺延至财年结束后的四到五月。这不仅意味着员工要经历长达几个月的奖金真空期，更关键的是， 新规明确了该奖励与当财年在岗时间强挂钩。过去拿完十三星再跳槽的操作可能快行不通了，现在如果想在年初离职，大概率会损失这笔钱。客观上，这位员工加上了一道留任的保险。第二， 打破理所应当从普惠福利走向精准激励。在旧体系下，十三星被视为隐性固定因素，很多老员工觉得这是自己理所应当的收入，无论干的好坏都能按时拿到。而阿里此次改革，把这笔固定收入并入了浮动框架，虽然税前金额没变，但员工的心理预期会被彻底扭转， 从应得的变成了争取来的。这直接打破了大锅饭心态，潜移默化的强化了全员与经营结果的绑定。第三，顺应行业趋势，提升人力资本的投资性价比。 当前，互联网行业已经从增量时代转入了存量博弈，低固定、高浮动已成为主流趋势。将刚性支出转为弹性激励，不仅能让企业的薪资周期与财年业绩完全匹配，降低核算成本， 更能让有限的资金像 ai、 云计算等核心业务线的高级效人才清晰记住，未来的新出管理不再是简单的发工资，而是在公司利益与员工利益之间寻找动态平衡。阿里的这次改革传递出了一个清晰的信号，没有什么是理所当然的，每一份收入都要与你的贡献和坚守挂钩。

二十七号，阿里发了一封全员信啊，十三星没了，不是取消啊，是改名叫了并肩前行奖，跟他们原来的年终奖一起拖到了明年的四月、五月才发。 如果你是三月三十一号之前离职，那这笔钱可能一分钱都拿不到了。这个消息一出啊，整个 hr 群里就炸了锅了，大家都在说阿里又在降本增效了，但是我要说，如果你只看到这个，那你的认知就太浅了。 为什么这么说呢？因为这不是阿里一家在这么干啊，腾讯他们会把服务奖金摊进了月薪，蚂蚁把十三星拆了，跟绩效挂钩， 京东自解也加到了年终奖的浮动的比例。所以，如果你留心，你会发现一个共同的趋势，原来那种干满一年就会有的固定十三星，正在被看绩效、看贡献，看你人在不在的浮动奖金替代了。为什么会这样呢？有两个原因啊，第一， 企业他不想再为躺平的人付同样的钱。第二，真正能够打的人，他又觉得不公平，我拼死拼活跟旁边摸鱼的人拿一样的十三星，那凭什么呢？所以啊，我们把固定变成了浮动，他不是抠门，是让钱流向贡献最大的人。 那么，从 hr 的 专业视角，阿里这次调整到底释放了什么信号啊？给大家去分享一下。第一个信号，星球的设计本质是行为设计。 阿里这次把十三星改名叫了并肩前行奖，你细品一下，以前是你干满一年我就给你，现在是你愿意跟我一起走到财年的终点到站，分钱给你。所以他在问每一个员工，你是打卡混日子的，还是愿意并肩打仗的，这叫用薪酬筛选人，而不是发福利了。 信号二，固定变成了浮动，是行业的大的方向。我不是让你盲目的抄阿里啊，但是你得看得到，这是趋势，整个行业都在从普惠走向了精准的激励，谁贡献大，谁就拿的多，谁先走，谁就拿不到。 所以，十三星不再是自动续费，而是一张合作的续约卡了。信号三， hr 的 新潮设计啊，必须要回答三个问题。第一个问题， 你想激励什么？是稳定在职呢？还是长期同行呢？第二个问题，你的薪酬是一套组合权呢？还是孤立的动作呢？阿里这次啊，是把它的十三星言辞， 再加上绩效拉大差距，再加上核心业务高浮动三招齐出的，所以它是组合权。第三个问题，你的企业处在光谱的哪一端呢？左边是低固定高浮动，右边是高固定低浮动， 阿里在往左挪，那你的企业要不要挪？这得自己判断一下。所以啊，别再只盯着阿里，好像在变相降薪啊这种标题，我们高价值 hr 要看到的是，行业正在用薪酬这个杠杆重新定义，谁值得一起走到终点，那十三星的固定保障变成了绩效共享，这不是阿里的选择， 是整个行业的方向。那如果你也想帮自己的企业重新去设计你们的薪资逻辑，我帮大家去整理了一份薪资设计光谱自测表，帮你判断你的企业该偏左还是偏右。关注 hr 学社评论区，回复薪资信号直接发给你。

公司一封信，你的十三星就没了，改名成了并肩前行奖，这事你能接受吗？五月二十七日，阿里发全员性宣布，从二零二七财年起，员工十三薪并入年终奖，改叫并肩前行奖。 说白了呢，就是原来春节前后固定发的那笔钱，现在跟年终奖绑在一起，拖到四五月份才发，而且第一年只给一点二五个月，实际上比原来还少了一点。 从劳动法角度看，十三薪如果在劳动合同里明确约定为固定薪酬，那就属于工资的一部分。公司要单方面变更，必须经过协商员工同意才行。 不经沟通，直接把固定工资改成绩效挂钩的年终奖，还延后发放时间，这涉及劳动合同变更的合法性问题。而第一年只给一点二五个月，如果低于原有标准， 还可能构成变相降薪。签了合同就是双方的约定，不是公司一封信就能改的。面对新仇，结构调整，记住保留好你的合同和工资条，这是你最有力的底牌。三件，理性看待热点法律，守护权益，我们下期见！

最近有两个大厂的消息放在一起很有意思，一个是刘强东说京东要想尽一切办法保住兄弟们的饭碗。 另一个是阿里调整十三星，把原来相对确定的一笔收入并入年终奖。很多人的第一反应是京东有情有义，阿里太过现实。但如果这么看，就太浅了。 这不是简单的两家公司的新闻，而是中国职场安全感正在被重新定价。先看刘强东讲保饭碗，这当然很容易赢得好感，因为在今天，一个老板愿意公开说要保住员工的饭碗，这本身就很稀缺。 但他不是情义，而是组织信用。京东有大量的一线员工，背后有几十万个家庭，如果因为技术升级就要被优化掉，那员工对公司的信任就会崩塌。 信任在当下是一个企业最贵的资产，如果员工相信你，有困难也会愿意一起扛。但如果员工不相信你，使命、愿景、价值观讲的再漂亮也只是口号。 再看阿里调整十三星，这不能简单的理解成抠门。从企业经营的角度，大公司都在面临同样一个问题，增长放缓、竞争加聚、利润成压，组织成本越来越重。过去很多奖金、福利、补贴，一开始是激励，时间长了就变成了刚性成本。 当企业高速增长时，这些成本是可以覆盖的，一旦增长放缓，企业一定会重新算账。所以，阿里这个动作的本质不只是调整十三星，而是企业正在把固定的成本变成弹性成本。 这句话很关键，以前企业愿意给你确定收入，是因为企业对未来的增长也是有确定性的预期，但现在未来不确定，企业当然不愿意承担太多确定性的成本。于是，原来你以为确定人拿到的钱，现在变成要看绩效、看经营、看具体情况， 这才是真正让打工人焦虑的地方。打工人怕的不只是少了一个月的工资，而是过去确定性的东西突然变得不那么确定。 因为生活支出是确定的，房贷、车贷、孩子教育、父母养老都是确定性的。一旦收入、岗位、福利开始不确定，人的安全感就会瞬间下降。所以，为什么刘强东讲饱饭碗能引起那么大的共鸣？因为大家太需要确定性了。 阿里调整十三星，为什么会引发那么多的讨论？因为大家从中看到了一个趋势，企业会越来越精细的计算人的成本，这是未来职场最大的矛盾。老板希望成本有弹性，员工希望收入更确定，老板希望组织灵活，员工希望饭碗稳定， 老板希望用 ar 提高效率，员工却担心自己被 ar 替代。这不是谁对谁错，而是时代进入到了一个新的阶段。 过去的二十年，很多人吃的是行业红利、平台红利、城市红利，只要进入一家好公司，跟着平台走，就能获得不错的回报。但现在红利变少了，增长变慢了，企业开始从扩张逻辑转向效率逻辑。扩张的逻辑是，人越多越好，业务越大越好。效率逻辑呢？是每个岗位都要算投入产出比， 每一个人都要证明自己值得被留下。所以，未来的职场最大的变化不是岗位消失，而是每一个岗位都会被重新定价。 以前公司可能还看资历、看态度、看忠诚，以后企业会更现实，你解决了什么问题，创造了什么价值， 有没有被哎呀替代的风险？这句话很扎心，过去你靠辛苦可以换稳定，现在辛苦已经不值钱了，因为机器可以二十四小时加班，而且他们不请假、不抱怨，不用长心。 所以，普通人真正该思考的，不是哪家公司更有情义，哪家公司更现实，而是你有没有能力，把饭碗从公司给我的变成我自己长出来的。 公司给你的叫岗位，自己长出来的叫能力。岗位会变化，能力可以迁移，公司会调整，能力可以服用，行业会有周期，但真正能解决问题的人，到哪里都有机会有。想通说保兄弟饭碗，这是好事，但普通人绝不能把安全感完全寄托在老板的一句话上。 阿里调整十三星，也是在提醒我们，一个现实，未来没有那么多默认属于你的东西。真正的稳定，不是待在一家看起来很稳定的公司里，而是离开任何一个平台，你依然有重新创造收入的能力。不要问公司会不会保住你的饭碗，而是该问自己，如果这个饭碗不在了，我能不能重新做出一个饭碗。 未来真正的安全，不是等别人给你保饭碗，而是有能力持续创造新的饭碗。因为时代不会承诺谁稳定，企业也不会承诺谁永远安全。市场只会奖励一种人，能解决实际问题，能创造真实的价值，能不断升级自己的人。

各位老板，昨天阿里的大动作你们都刷到了吧？直接把固定十三星并入年终奖，以后没有单独的十三星全算进并肩前行。年奖礼和年终奖一起发， 表面看是大厂优化薪资结构，实则藏着留人加空成本的小心思。但对咱们中小企业来说，千万别盲目的跟风，一旦操作不当，轻则引发重财，赔上几万甚至是几十万。 先把阿里这波操作的核心讲透，以前阿里员工的十三薪是固定福利，哪怕中途离职，只要干满一定的时间，也能拿到部分。现在并入年终奖后，变成了浮动激励， 不仅要和业绩挂钩，还要求全年在职才能全额享受，本质上是通过薪酬绑定，降低核心员工离职率，同时减少中途离职的薪资支出。但中小企业跟风会踩三个致命坑，第一点， 员工感知差，固定福利变成不确定激励，容易觉得降薪直接影响工作积极性。第二点，合规风险高。如果没有提前明确规则，员工离职时没有拿到这部分钱，大概率会仲裁拖欠劳动报酬。 第三点，留不住人。大厂有品牌和高基数脱底，中小企业本来吸引力就弱，再看固定福利，更难招人留财。 给中小企业老板三条可以直接落地的合规建议，既灵活又不踩坑。一、规则先行书面确认。 如果确实是想调整薪酬结构，必须提前在劳动合同、员工手册里面写清楚新薪酬包含哪些部分、发放条件、业绩要求、在职时长未达标、中途离职的结算方式，让员工签字确认，避免后续扯皮。 二、固定加浮动比例别乱调，中小企业别学打厂，搞全浮动。如果你的企业有十三心想调整，可设为半固定加半浮动，兼顾稳定性和激励性， 不搞隐形匠心。调整后整体的薪酬水平不能低于当地最低的工资标准，也不能比员工入职时承诺的低。如果是老员工，必须一对一的沟通，说明调整的原因和优势，比如浮动部分有上调空间，争取理解，别搞突然袭击。 最后提醒一句，大厂的玩法有其适配场景。咱们中小企业的核心是稳人心、控风险。心头结构的调整核心不是照搬大厂，而是合法合规、规则透明，员工认可， 曾经被照亮，所以也想成为光。如果你的企业或者身边的老板朋友有劳动仲裁、用工合规、风险防控等相关的需求，随时可以联系我。

这两天阿里的一封全员信火了，原本的十三星换了个方式发，名字也变了，以前叫十三星，现在叫并肩前行讲。一开始很奇怪，这事跟百分之九十九的人都没啥关系，为什么会讨论这么热烈。后来我想明白了，原来现在打工人最缺的可能不是鸡汤或者画饼， 而是被当人看。现在职场人都自嘲叫职场打工。牛马什么意思？就你只是来干活的，能干就干，不能干就换。很多公司嘴上说的家人文化，结果实际上背后干的全是工具人的逻辑。年终奖怎么算？不知道条形规则是什么， 不知道为什么别人有，而你没有还是不知道，你去问 hr， hr 就 一句话，回你就公司综合评估翻译过来就是 你问了也白问。阿里这次算是把钱拆开讲明白了，哪些是固定，哪些是绩效，都单独列出来。其实钱未必多，但是规则就透明了嘛。现在很多打工人真正难受的不是钱少拿了点， 而是不知道为什么钱就少拿了一点。还有一个细节，这次阿里搞的还不是一刀切，专门做了一个过渡方案，给了缓冲期，这也是算过员工利益的， 给了兜底。我看有人提到了阿里的那几句话，客户第一，员工第二，股东第三。乍一听说员工第二，还以为觉得不重要。仔细琢磨一下，你长期服务客户的，不还得依靠员工吗？ 如果员工天天想着跑路，公司怎么会有战斗力？所以这次改革是阿里强调员工的重要性，希望大家捆在一起，长期做事。牛马的文化是你不干，有的是人干， 并肩前行是我希望你留下来，咱们一块把事干好，这是两种完全不同的感觉，你的公司是把你当牛马，还是当并肩前行的人？点个关注再走呗。

阿里又搞大动作，这次直接冻到所有员工的钱袋子。五月二十七日，阿里一封全员信炸穿全网。 自两千零二十七才年起，沿用十几年的十三薪正式并入年终奖，还改名叫并肩前行奖。这波操作到底是福利升级还是变相降薪？是稳定军心还是压缩成本？ 好好的固定十三薪，为啥非要跟年终奖绑在一起？今天咱们扒透背后的门道，看完你就懂了，这根本不是简单的薪酬调整，是互联网大厂底层逻辑的彻底反转。 先把规则说清楚，以前阿里十三薪是固定福利，只要干满一年，春节前稳稳到手，一个月薪水，跟绩效无关，属于全员普惠的阳光普照奖。年终奖则看业绩看评级，可多可少，全凭实力。 现在呢？从两千零二十七财年开始，十三薪取消单独发放，直接并入年终奖，改名并肩前行年奖和绩效年奖捆绑，统一在每年四到五月发放。更关键的是，第一次发放还要看在岗时长，二零二六年一月到二零二七年三月都在岗，才能拿一点二五个月工资。说白了， 固定福利没了，全部变成浮动奖金。以前是不仅要在岗，还要看公司整体效益。 很多人没反应过来这波变化有多狠。以前十三薪是刚性支出，不管公司赚不赚钱都得发。 现在并入年终奖，直接变成弹性支出，效益好多发效益差，少发甚至不发，完全掌握在公司手里。对比一下其他大厂就更清楚了。腾讯去年把十三薪分摊到月薪，蚂蚁对基层员工拆分月薪，高层并入绩效，但阿里这波更直接， 全员一刀切，固定变浮动，普惠变绑定位。啥大厂集体盯上十三薪，核心就两个字，降本。互联网红利见顶，增长放缓。以前靠扩张、靠烧钱抢市场，现在要靠控成本提效率过日子。 十三薪这种人人有份，跟贡献无关的固定支出，自然成了首选目标。更现实的是，绑定在岗时长，变相锁人。以前年底拿了十三薪，开春就能跳槽，现在要拿完整的一点，二五个月，必须干到次年三月，直接锁死离职窗口期，降低员工流动性。 有人说名字叫并肩前行奖，听着挺暖心，别被名字骗了。所谓并肩前行，本质是风险共担，公司效益不好，员工效益好，再谈奖励。 以前是公司承担经营风险，现在是把风险分摊给每一个员工。这波调整对普通员工影响最大，基层员工本来薪资就不高，十三薪是实打实的年终大红包，是安全感来源。现在并入年终奖，不仅发放时间延后三个月，还从固定变成浮动，等于收入确定性大幅降低，到手的钱可能变少。 对阿里来说，好处太明显了。一是降低固定成本，优化财务报表。二是强化绩效导向，倒逼员工拼命干活。三是绑定核心人才，减少人才流失。互联网行业早已不是遍地黄金的时代，从高速增长转向存量竞争，大厂的薪酬逻辑也从普惠激励变成精准压榨。 以前是有钱大家赚，现在是能省一分是一分。阿里这波操作会不会引发更多大厂跟进？以后打工人的固定福利是不是都会慢慢消失？欢迎在评论区聊聊你的看法。

阿里薪潮大调整，十三薪竟被并入年终奖，发放时间还延迟了，这究竟是怎么回事？近日，阿里巴巴发布全员信，宣布自二七财年起， 原十三薪将并入年终奖，并更名为并肩前行年奖。调整后的年终奖将由两部分组成，除了这个固定奖金，并肩前行年奖 还有绩效年奖。值得注意的是，并肩前行年奖与员工在岗时间紧密挂钩，若员工受辞退处分则无法获得。此次调整主要针对中国内地的正式员工，更引人关注的是，发放时间也发生了变化。 原本十三薪在每年十二月至次年一月发放，而年终奖按财年发放，合并后发放时间将顺延至次年四至五月，这意味着员工要晚数月才能拿到这笔钱。 不过，公司也给出了过渡政策，若员工在二零二六年一月一日至二零二七年三月三十一日期间全城在岗，将可获得相当于一点二五个月基本工资的并肩前行年奖。 阿里此次薪酬结构调整，无疑给员工带来了不小的影响，对于这样的调整，你是支持还是反对呢？快来评论区留下你的看法，一起探讨一下吧！

兄弟们，有年终奖的同志啊，确实令人羡慕，可是年终奖的发放时间这个真的是随机的啊。你就比如说阿里，他已经发布了全员信，自二零二七年起，员工十三薪并入年终奖，改名了叫并肩前行奖。 说实话，这个名字起的真不错，并肩前行和公司并肩前行。但是他这个发放时间呢，变更为和年终奖一起发放，即年终奖将由并肩前行年奖和绩效年奖两部分组成。 这也意味着，阿里十三薪与年终奖合并后，十三薪发放时间会从之前每年随春节当月顺延至四到五月。 但是这个调整啊，只适用于工作地在中国内地的阿里正式员工，港澳台及海外地区以当地为准。不过我比较好奇的是，这个年终奖四到五月发布，他还是年终奖吗？是吧，虽然他现在已经改名了，叫并肩前行奖。 当然了，还没说完呢，全元线还提及，考虑到元十三星的周期为财年，第一次并肩前行年奖将于二零二七年发放， 若员工二零二六年一月一日到二零二七年三月三十一日均在岗，将获得一点二五个月的并肩前行年奖。 哎呀，这些讲不讲的呀，跟咱们这些打工人毫无关系。所以说呢，我提醒屏幕前的各位是吧？当然了，已经毕业了，社会上打拼十多年的那些就不用听了，家里面有小孩的是吧，正在读书的还是要好好上学的， 上学以后呢，将来进入大公司，哇，那享受极高的待遇，还有年终奖多好。

今天是二零二六年五月二十八号星期四，农历四月十二，欢迎收听今天的财经早餐。规模以上工业企业利润同比增长百分之十八点二。 统计局公布数据，一到四月，全国规模以上工业企业实现利润总额两万四千三百五十八点四亿元，同比增长百分之十八点二。 规模以上工业企业实现营业收入四十四点八九万亿元，同比增长百分之五点二。四月末，规模以上工业企业资产负债率为百分之五十八，同比上升零点二个百分点。 房地产行业证券融资总额同比增长百分之二十八点八。中指院统计数据，四月房地产行业证券融资总额为六百一十八点八，环比增长百分之十八点五。 其中，信用债融资三百七十四点八亿元，同比增长百分之二点六，还比减少百分之九点一，占比百分之六十一。 海外债融资三十四点三亿元，占比百分之五点六。 a、 b、 s 融资二百零五点七亿元，同比增长百分之八十三点九，还比增长百分之九十三点一，占比百分之三十三点五。今年以来，韩国股市已经飙升百分之一百。 财经头条 app 消息，今年以来，韩国股市已经飙升百分之一百，超过互联网泡沫破裂前夕以及韩国上世纪八十年代末工业繁荣时期的历史性声势。 不过，很少有市场观察人士就韩国股市发出警告，他们认为全球对存储芯片的需求出现结构性变化，正从周期性波动转向更持久的增长趋势。 中国香港吸烟率创历史新低香港卫生署公布数据，香港吸烟率由二十世纪八十年代初的百分之二十三点三，持续下降至二零二五年的百分之八点五，创历史新低。会继续密切留意吸烟趋势， 严防新型吸烟产品在香港流行。阿里员工十三薪并入年终奖 北京商报消息，据阿里发布的全员信内容，自二零二七财年起，员工十三薪并入年终奖，改名为并肩前行奖，发放时间变更为和年终奖一起发放，从之前每年随春节档月顺延至四到五月。 市场监管总局整治内卷式竞争市场监管总局部署各地市场监管部门自五月至十二月开展信用赋能整治内卷式竞争专项行动， 抽查一批内卷式竞争高发一发领域经营主体。在直播带货、外卖行业及重点工业产品生产等内卷式竞争高发一发领域开展双随机专项抽查，惩治一批内卷式竞争违法失信经营主体。 天猫六幺八期间酒水品牌爆发财经头条 app 消息，天猫六幺八开卖至今，酒水品牌爆发，一百三十三个品牌实现翻倍增长，一百八十九个品牌增长超过百分之五十。 天猫超市闪购成为拉动酒水增长的新因素，渗透率接近百分之三十。五月二十一号开卖首日，闪购酒水销量同比增长五倍。 中国新能源车市场步入调整期， trade force 最新统计，第一季全球纯电动车、插电混合式电动车和氢燃料电池车等新能源车合计销量达三百九十四万辆，年检百分之二，占第一季全球汽车销售的百分之十九。 中国新能源车市场步入调整期，西欧地区市场出现复苏迹象，日本和韩国的纯电车销量也有显著成长。中政协摸底券商研报业务 中政协近期摸底券商研报业务，首次将券商研究所服务国家战略及行业未来发展情况纳入调研统计，包括证券研究服务五篇大文章的产出实际 正确研究发挥市场智库的公共成色，以及正确研究讲好中国股市、股市的量化痕迹。券商研究业务的价值核算尺度正在从单维度的佣金及覆盖率转向一个更复杂的模型。 企业及 s s d。 需求倍增并仍在加速。 c f m。 闪存市场规模四百二十八点一五亿美元 企业及 s s d。 需求倍增并仍在加速。尽管消费类需求现疲软迹象，但不改整体供不应求的局面。 n a n d a s p。 环比大增，推动全球 n a n d。 flash 市场规模环比续增百分之八十一点八。 三星电子工会批准薪资协议三星电子工会已批准上周劳资双方达成的初步薪资协议。股票支持率为百分之七十三点七。 可零 ai 收入同比增长超百分之三百快手发布财报，一季度总营业收入三百三十七亿元，同比增长百分之三点四。经调整净利润三十三点七亿元，同比下降百分之二十六点三。其中，可零 ai 产生的收入超过六点五亿元，同比增长超百分之三百。 三。月年化收入运行率近五亿美元。微信小游戏越活跃用户超五亿 微信小游戏越活跃用户已超过五亿，平均用户时长超过六十分钟。用户主动进行社交互动超一亿次，超过百分之五十的活跃用户会主动访问小游戏。微信小游戏开发者群体规模超过五十万， 其中超过八成是不足三十人的中小团队，小游戏商业规模连续八年增长。 建涛集团下发涨价通知建涛集团向客户下发了涨价通知，称，由于近期铜价高起，玻璃布价格持续上涨，且供应日趋紧张， 板料涨价百分之十， pp 材料涨价百分之二十。受原材料价格大幅上涨影响，建涛集团下游客户暂无议价空间，目前所有客户执行统一售价。 日本央行持有国债的账面亏损创历史新高日本央行公布数据，截至三月的财年中，日本国债持仓的未实现亏损为四十五点四四一万亿日元， 高于上亿财年录得的二十八点六二五万亿日元，为自可比数据公布以来的最大亏损。日本央行官员们长期以来一直坚称，此类亏损不影响货币政策决定，因为打算将这些证券持有至到期，这意味着账面亏损不会被实现。