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没副高职称一律不得晋升⚠️ “未取得副高级职称的员工,一律不得晋升至中层及以上管理岗位。”这一政策若属实,意味着职称评审将成为该企业人才晋升的硬性门槛,可能影响大批员工的职业发展。 文件核心内容曝光 根据泄露的文件内容,该央企对人才晋升体系进行了重大调整,主要涉及以下几点: 1.职称与晋升直接挂钩:从2024年起,所有拟晋升至部门副经理及以上职级的员工,必须持有副高级及以上专业技术职称(如高级工程师、高级经济师等)。 2.现有管理人员缓冲期:已任职但无副高职称的中层干部,需在3年内取得相应职称,否则将面临调岗或降级处理。 3.鼓励全员参评:企业将加大职称评审支持力度,提供培训、考试辅导等资源,并设立“职称晋升专项奖励”。 员工反应两极分化 该政策一经曝光,立即在内部和行业圈引发热议: ✅支持方认为,职称是专业能力的权威认证,此举能提升管理团队的专业素养,避免“外行领导内行”。 ✅反对方则质疑“唯职称论”可能扼杀实战型人才,部分业绩突出但无职称的员工将失去晋升机会,甚至有人直言:“难道没时间写论文、考英语,就不配当领导?” 行业趋势:职称成央企晋升“隐形天花板”? 近年来,多家央企、国企在人才选拔中强化职称要求,尤其在工程技术、金融、科研等领域,副高职称几乎成为晋升标配。分析认为,这一趋势源于: 1.政策导向:国家近年来推动职称制度改革,鼓励企事业单位将职称与薪酬、晋升挂钩。 2.规范化管理需求:央企需通过标准化指标筛选人才,减少晋升争议。 3.国际竞争压力:部分行业(如建筑、电力)要求企业具备一定比例的高职称人员,以参与国际项目竞标。 专家建议:平衡“硬门槛”与“软实力” 人力资源专家指出,职称评审虽能筛选专业资质,但企业需避免“一刀切”: ✅拓宽评审标准:将重大项目贡献、技术创新等纳入晋升考核。 ✅设立“破格通道”:对业绩特别突出的员工开放绿色通道。 ✅强化职称实用性:避免论文、英语等要求脱离实际岗位需求。 总结 此次文件泄露事件折射出央企人才评价体系的深层变革。无论政策最终是否落地,职场人都应未雨绸缪:“副高职称”或许不再是可选项,而是未来晋升的必选项。对于企业而言,如何在专业化与灵活性之间找到平衡,将是留住人才的关键。#评职称 #职称评审 #职称申报 #北京职称 #北京职称评审
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