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#管理者 #管理思维 #牛马 #善用人才 #知识分享 要彻底打通“管理者敢用牛人”的逻辑, 需从价值定位、共生机制、安全感 支撑三个维度深度落地, 把“驯兽员”的角色从理念转化为可执行的动作: 一、先破后立:重塑管理者的“驯兽员”价值坐标系 核心是打破“管理者必须比下属强”的认知误区, 明确其价值在于“驾驭系统”而非“比拼单点能力”, 就像驯兽员不用比狮子跑得快、比大象力气大, 但能让猛兽按指令完成协作表演。 具体可拆解为三个核心动作: • 定方向:牛人负责“怎么跑更快”, 管理者负责“往哪个赛道跑” 比如明确团队季度目标是“攻克某大客户”, 而非陷入“和牛人争论具体谈判技巧”。 • 搭舞台:整合资源让牛人发挥最大价值, 比如为技术牛人协调跨部门数据支持、 为销售牛人申请特批政策, 解决牛人“想干但没条件干”的痛点。 • 控风险:牛人可能激进冒进, 管理者需守住边界, 比如允许牛人尝试新营销模式, 但提前设定“试错预算不超过5%”的底线, 避免团队栽大跟头。 二、机制绑定:构建“牛人越强, 管理者越稳”的共生关系 怕被替代的根源是“零和博弈”, 需通过机制把两者绑成“利益共同体”, 让管理者从“防牛人”变成“盼牛人成长”: 1. 授权与责任绑定: 让牛人牵头核心项目, 管理者升级为“项目监督者+资源后盾”。 比如任命销售牛人负责华东区业务, 管理者不再管具体客户, 转而协调生产、售后部门配合, 项目业绩既算牛人的KPI, 也纳入管理者的“团队成果考核”, 牛人做得越好,管理者业绩越亮眼。 2. 成长与传承绑定: 要求牛人带教新人, 管理者负责“培养效果验收”。 比如技术牛人需在半年内带出2名徒弟, 管理者通过“徒弟技能考核通过率” 评估牛人的贡献, 既稀释了“牛人离职就断档”的风险, 也让管理者的价值体现在 “搭建人才梯队”上, 而非依赖单个牛人。 3. 利益与长期绑定: 设计团队分红机制, 牛人拿“个人业绩提成”, 管理者拿“团队整体利润分红”。 比如团队季度利润超目标的部分, 牛人分30%,管理者分20%, 牛人业绩越高,团队利润越厚, 管理者的分红也越多, 形成“互相成就”的正向循环。 三、安全感兜底: 用制度消除管理者的“后顾之忧” 光有理念和机制不够, 还需从企业层面提供“安全网”
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