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今天,看段永平的雪球2h专访,有个问题,我印象特别深。有人问他:一个团队,同样价值观的人,是筛选出来的,还是培养出来的?段永平先生,一秒都没犹豫,直接说:筛选的。 说实话,听到这个答案,我特别有感触。创业这五年,我最大的一个认知转变就是:刚开始,我眼里全是产品、是市场;到最后,我发现我看到的,全是人。 正好,周末我重读了一本心理学的经典,阿德勒的《理解人性》。这本书,可以说把我很多关于“人”的困惑,给讲透了。分享两个,让我豁然开朗的点。 第一,阿德勒说,人的所有行为,都有“目的性”。 我们不是被过去拖着走,而是被自己设定的那个“未来目标”拉着走。这个观点,对我们管理团队太有启发了。 你看啊,一个员工努力工作,他背后的“目的”是什么?是想赚钱改善生活?还是渴望成就感和认可?你只有定性、定量地去分析清楚他内心的驱动力,你的激励才能真正到位。要么用正向的激励,满足他的物质或精神需求;要么用规则和惩罚,让他对不好的结果产生敬畏。说白了,管理就是顺着人性,去激发善意和潜力。 承认人的多样性,是我们能把公司搞好的前提。 第二,也是我认为最重要的一个标准,叫“社会兴趣”。 阿德勒认为,一个人心理是否健康,就看他有没有“社会兴趣”,也就是他愿不愿意跟别人合作,有没有为集体着想的意识。 这一点,直接改变了我的招聘方法。我现在面试,特别喜欢聊一些看似无关的问题,比如兴趣爱好、喜欢读什么书、怎么看待一次团队冲突。一个人的行为,是他内心世界的外化。 通过这些细节,你大概能判断出,这个人是有合作精神,还是只盯着自己那一亩三分地。一个“社会兴趣”低的人,能力再强,也可能成为团队的隐患。这套方法,不仅招人好使,在生活中交朋友,也一样有用。 创业做我们这行,在线近红外分析仪,听起来很硬核,是搞技术的。但最终,它解决的还是“人”的问题。我们的设备,能帮客户在线、实时地监控生产质量,这背后是为了帮他们降本增效,是为了让车间工程师不用再冒着危险频繁取样,是为了让管理者,能睡个安稳觉。 你看,最后还是落到了“人”的安心、效率和成长上。 所以,这本书给我的最大启发,不是去改变别人,而是学会识别和筛选。识别出那些内在驱动、有合作精神的人,筛选出那些与我们价值观同频的伙伴。#在线近红外 #在线水分仪 #仪器仪表 #工业自动化#认知提升
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