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长荣海又被钱砸醒豪发年终奖 #热门话题 老金爆料又被钱砸醒,豪发年终奖,航运获利王公布奖金了,2026年1月1日21.30分,航运业年终奖正陆续揭晓,作为行业获利佼佼者,长荣海运率先公布年终奖方案,据市场消息,2025年长荣海运员工,平均可获约十个月年终奖,且奖金已于12月31日打入员工账户,值得一提的是,长荣航空去年年终奖达七个月创下新高,2025年则确定发放6.5个月年终奖,这一情况也引发外界对中国台湾,货柜三雄年终奖的广泛关注,关税变数与地缘,政治风险相互交织的背景下,2025年海运市场明显降温,不过长荣海运前三个季度每股盈余达27.74元,稳居台湾货柜三雄之首,市场传言长龙海运员工2025年平均能拿到十个月的年终奖金,对此长荣海运仅表示,年终奖金将依据公司营运绩效,及员工个人表现核发,31日长荣海运发放年终奖金,对于市场传出平均奖金在十个月区间一事,长荣海运再次强调,其年终奖金一贯依公司营运绩效,与员工个人表现来核发,而万海航运和阳明海运则表示,年终奖金方案尚未确定,回顾2024年,长荣海运员工再次收获丰厚奖金,平均年终奖金约20个月,鉴于长荣海运在过去20212022年曾豪发40个月年终奖金,绩效优异的员工,计四年奖金总和超过120个月,当时杨宁海运也传出年终奖金约13个月,累计四年奖金可逾100个月,2025年,受关税和地缘政治因素干扰,海运市场波动,货柜三雄获利较去年有所下滑,长荣海运前三个季度累计以及每股盈余27.74元,高于阳明海运的4.24元和万海航运的7.64元,继续领跑货柜三雄,具体来看,长隆海运第三季合并营收为新台币九百六十九点二亿元,同比减少百分之三十六点五七,税后净利二百一十七点四六亿元,同比减少百分之六十四点八八,每股盈余十点零四元,前三个季度,合并营收两千九百三十三点七五亿元,同比减少百分之十五点六四,税后净利六百点六二亿元,同比减少百分之四十四点七七,营业毛利率百分之二十六点三六,每股盈余27.74元。#找专业不踩坑 #航运 #海员 #海员生活 @金航航运服务2
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2025-2026中国经济年会刚释放关键信号:明年要扩大绿电应用,重点培育氢能、绿色燃料等新增长点。这意味着,被业内称为“绿色石油”的氢能,正式从政策蓝图走向产业竞速,咱们普通投资者也该把这匹“能源黑马”放进观察清单了! 氢能到底凭啥能成为政策力挺的新增长点?核心是它的“全能优势”——热值是石油的三倍,堪称“能量王者”,而且终端排放只有水,零碳属性拉满。更妙的是,它能适配工业替代、交通重载、储能调峰等多个场景,既能解决重卡长途续航的痛点,又能消化光伏风电的弃电,妥妥的“能源界多面手”。 从2025年的行业现状来看,氢能已经告别“概念阶段”。数据显示,我国绿氢产能已超22万吨,占全球一半以上,加氢站数量突破540座,稳居全球前列。市场需求更是快速放量,全年氢能消费量达1800万吨,同比增长38%,形成了“工业用氢为基、交通用氢提速、储能用氢突破”的格局。不过热闹背后仍有短板:当前绿氢成本在每公斤21至46元,是灰氢的两倍多,储运成本占总成本的三成到四成,加氢站覆盖还集中在长三角、珠三角等核心区域,这些都是规模化落地的“拦路虎”。 那么规模商业化还有多远?业内共识是“五年窗口期”。随着电解槽技术迭代,2025年碱性电解槽成本已下降38%。政策端也在加码,国家能源局新增100个以上氢能示范项目,多地推出购车补贴、高速通行费减免等政策。专家预测,到2030年左右,绿氢成本有望降至每公斤10元,与灰氢基本持平,届时工业替代、跨区域氢能输送将全面开花。 产业链上的“玩家们”早已摩拳擦掌,竞争格局初显轮廓。上游制氢端,隆基绿能中标13.7亿元央企电解槽订单,依托光伏优势实现绿氢成本低于每公斤18元;三一氢能以高性价比拿下多地项目,订单密集落地。中游储运环节,国富氢能建成国内首套10吨级液氢工厂,破解了长距离运输难题,为“西氢东送”铺路。下游应用端,亿华通作为燃料电池系统龙头,市占率连续五年第一;潍柴动力打破海外技术垄断,氢能重卡销量占行业六成以上,荣程新能更是实现千辆级氢能重卡运营。这些企业覆盖“制储运加用”全链条,是行业突破的核心力量。 朋友们,经济年会的定调已经明确,氢能不是短期炒作,而是绿电转型背景下的长期赛道。当前行业虽仍面临成本、基建的阶段性挑战,但技术降本和政策支持正在加速破局。 #氢能产业链 #氢能龙头 #氢能产业发展规划 #经济年会
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油田减员增效离谱结果:员工从10个变成5个,领导却从1个变成5个! 原创 海平 石油论文 2026年1月2日 06:59 重庆 5人 在小说阅读器中沉浸阅读 科研项目合作、SCI论文写作及发表交流。扫码添加小编。 点击关注石油论文: 近日,某大型油田内部流传出一组令人瞠目的数据:经过三年的“优化改革”,一线作业员工从原有的10人缩减至5人,而管理人员却从1人激增到5人。这一“倒金字塔”结构迅速引发热议,成为央企改革争议中的又一典型案例。 一、当“优化”变成“忧化”:一个油田的畸形变阵 “以前我们井队班组十来个兄弟,互相搭把手,活虽然累但还能干完。现在倒好,干活的就剩五个,盯着的领导能凑两桌麻将。”在油田工作了十二年的技术员老陈苦笑着说。 据悉,该油田自2020年起启动“组织架构优化”项目,先后进行了三轮“人员结构调整”。公开文件显示,改革目标是“压缩非生产性编制,充实一线力量”。然而实际执行结果却令人匪夷所思: 一线操作岗裁减50%,从10人减至5人 技术支撑岗减少40% 管理岗位却增加了450%,从1个“主任”变为1个科长、1个副科长、1个主管、2个助理的5人管理团队 “现在我们五个人要干原来十个人的活,但每干一件事,得向至少三个领导汇报。”一名不愿具名的采油工说,“上周换个阀门,申请单上需要五个签名。” 二、“降薪风暴”真相:刀锋向下,温柔向上 与人员结构调整同步进行的,是一场声势浩大的“全员降薪”行动。油田去年宣布“为应对行业周期,领导与员工共克时艰”,实施薪酬普降。 但细究内部薪酬数据,却发现了另一个故事: 一线员工绩效工资下降15%-20%,各类补贴取消 中级技术人员收入下降8%-12% 新设的管理岗位薪资支出总额较改革前增加210% 处级以上干部薪酬“保持稳定” 更令人啼笑皆非的是,今年夏季,该油田取消了所有一线员工的防暑降温费,理由是“降本增效”。但同期,管理团队却新增了“高温慰问督导组”,8名成员赴海南进行了为期一周的“高温作业管理考察”,花费远超全省下的降温费。 三、晋升通道关闭:年轻人看不到的未来 28岁的小张是中国石油大学的硕士毕业生,三年前怀着“为祖国献石油”的热情来到油田。“当初想着踏实干几年,技术上成长了能有个发展。”他现在却打算辞职,“不是怕苦,是看不到希望。” 小张所
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