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HR进阶必备:绩效专家都在用的9维提炼法 绩效考核指标九维提炼法:构建全面科学的指标库 设计绩效考核时,你是否总在为“指标从哪里来”而发愁?除了从战略目标层层分解,其实还有更多被忽略的实用来源。掌握这九大维度,你就能系统性地搭建起更接地气、更全面的绩效指标库。 一、九大核心来源,全面覆盖业务需求 1. 战略目标分解 最经典路径。使用平衡计分卡(BSC)等工具,将公司战略逐级分解至部门与个人。 2. 业务流程分析 从核心业务流程(如获客 → 交付 → 售后)中,提取关键节点的结果、效率、质量要求作为指标。 3. 岗位职责梳理 回归岗位说明书,识别履职短板、价值提升点及新增职责,转化为个人考核指标。 4. 客户反馈转化 客户的投诉、建议与表扬,是最直接的价值反馈。将其分类、分析,可提炼出服务、质量、响应等方面的改进指标。 5. 行业/标杆对标 通过行业报告或研究竞争对手,识别自身在市场份额、人效、成本等方面的差距,设定追赶型指标。 6. 经营问题导向 将重复发生、造成损失或资源浪费的管理痛点(如项目延期率、客户流失率)直接设为管控与改善指标。 7. 合规政策要求 将安全生产、环保达标、劳动法规遵守等强制性要求设为底线指标,实行一票否决。 8. 胜任力与任职资格 将能力模型、晋升标准中的关键行为与成果要求,转化为发展性、评估性指标。 9. 技术创新需求 为支撑公司长期竞争力,为研发、技术部门或创新项目设定技术突破、专利申请、成果转化等专项指标。 二、应用指南:构建分层分类的指标库 公司/部门层:重点参考来源1(战略)、5(对标)、6(问题)、9(创新)。 岗位/个人层:重点参考来源2(流程)、3(职责)、4(客户)、7(合规)、8(能力)。 指标属性:区分结果型指标(如销售额)、过程型指标(如流程时效)与发展型指标(如能力提升)。 三、核心原则提醒 ✅ 关联性:确保指标与业务价值、岗位贡献强相关。 ✅ 可衡量:尽量量化,或使用具体、可观察的行为描述。 ✅ 动态调整:指标库应随战略、业务及问题变化而定期复盘更新。 掌握这套多维度指标提炼方法,能让你的绩效考核从“空中楼阁”变为“业务助推器”,真正实现战略落地、问题解决与人才发展的统一。 #hr #人力资源 #职场 #职场干货 #绩效
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