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合同附件与正文冲突以哪个为准?上海合同案件律师解答 #上海合同案件律师委托代理 #上海合同案件律师解答 #上海合同案件律师法律解答 #上海合同案件律师分析解读 #上海合同案件律师赔偿 合同附件与正文冲突时的适用规则,需依据《民法典》相关规定及当事人约定综合判断。核心遵循意思自治优先原则,若合同中明确约定附件与正文的效力优先级,无论约定以何者为准,均应按该约定执行。无明确约定时,需结合签订时间判断,附件签订晚于正文的,通常视为对正文的变更或补充,以附件内容为准;二者同时签订或附件签订在先的,优先适用正文约定。若仍无法确定,法院将结合合同整体目的、交易习惯及诚信原则综合考量,对核心权利义务相关的冲突条款,倾向以正文约定为准,局部细化补充类冲突则可能优先适用附件。 如果您正面临相关的法律问题,可在评论区留言或在后台私信 上海律师宋长贵 执业律所:上海诺迪律师事务所 擅长领域:家事领域(离婚、继承、房屋拆迁、分家析产、交通事故、民间借贷等案件);企业法律顾问(公司法律风险防控、制度流程建立、商业风险规避、企业改制、合同起草与审核、合规经营等) 用户好评:获得了当事人极高的口碑 执业特点:具有会计学、法学双学士学位,中国政法大学民商法在职研究生,取得内部审计师、中国注册会计师、律师执业资格;曾在大型外资企业从事十年的财务管理及内部控制工作,精通企业财务管理及税务规划;在企业法律顾问领域,能将财税与法律有机结合,提供精致服务;在家事领域积累了丰富的案件处理经验
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为什么不要把规章制度写到劳动合同里? 把规章制度作为劳动合同的附件,或者劳动合同里,写上公司的惩罚制度引发的风险。 我在给企业修改劳动合同时,发现很多企业老板和HR,都把公司的惩罚制度写到劳动合同里了,想的是写到劳动合同里,让员工在合同上签字,将来以该制度处罚员工时更有依据。但这样可能会引发一个新的风险。 根据《劳动合同法》第四十六条,当企业与员工续订劳动合同时,若企业提出的新条件低于原合同约定,员工据此拒绝续签的,企业应当向员工支付经济补偿。 实践中,若企业将惩罚制度都写进了劳动合同里,例如“每月迟到10次予以警告处分”后续因管理需要希望在续签时变更为“迟到3次即警告”,该行为虽属合理的管理权范畴,但在司法裁判中可能被视作对原劳动合同约定条件的实质性不利变更,员工可以以该变更为由拒绝续签,要求企业支付经济补偿。 建议企业构建“规章制度”与“劳动合同”的二元分离体系。可在劳动合同中设置通用条款,明确表述为:“乙方(员工)确认已经阅读、理解并同意遵守甲方(公司)依法制定并公示的《员工手册》及各项规章制度。” 如此,企业后续对管理制度的任何合法修订,仅构成规章制度的优化,而非对劳动合同条款的变更,从而在续签时无需调整劳动合同文本,避免了因此产生的劳动仲裁或争议。#企业管理 #员工手册 #员工管理
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