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致人才管理者:面对太空级挑战的能力标准重构 “太空采矿”的提出,实质上是对人力资源领域的一次 “能力标准压力测试” 。它宣告,基于过往行业经验的人才评估体系,在面向未来的开创性领域时,可能完全失效。 这对人力资源工作的直接影响是,必须建立一套识别与评估 “原始问题解决能力” 的新框架。当工作场景的定义从地球拓展至地外,传统的职位描述(JD)失去参照系。我们评估的不再是“是否熟悉某行业”,而是 “能否在巨大约束条件下,从第一性原理出发构建解决方案”。 这意味着招聘与评估必须进行根本性调整: 1.寻找“等效经验”而非“直接经验”:重点关注候选人在极端不确定性项目、多学科复杂系统集成、资源极度受限的研发环境中的角色与贡献。一段深潜器核心系统工程师的经历,其价值可能远超十年传统制造管理经验。 2.建立“基础素质”的极端评估场景:在面试与测评中,设计模拟极端约束、信息不完整、需要自主定义问题的场景,考察其逻辑推演、技术直觉与坚韧心志。 3.薪酬与激励需承载“使命溢价”:吸引此类人才,仅靠薪酬数字已不足够。必须能清晰阐述企业所面临的、具有足够挑战性和社会意义的“地面级”复杂问题,并将其工作与更宏大的技术叙事相关联。 行动建议: 与战略部门协同,重新解构公司未来五年的核心技术挑战,将其翻译为对人才基础科学素养、复杂系统思维和逆境商数(AQ)的具体要求。人力资源的价值,在于当业务着眼于下一个产品时,你已为应对一代人后的挑战,准备好了能力评估的尺子。 #太空挖矿 #人才竞争
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